第二章 少子化現象成因與勞動法之關聯
第四節 建構完整育嬰留職停薪權利保障法制之必要性
為回復參與勞動之育齡男女之生育意思決定自由，勞動法制中自有必要針 對育齡男女因生育所面對到之生活水平下降與競爭立足點不相同進行改善。準 此，為確保育齡男女在子女三歲前，不致因親自保育子女而無法生存，或喪失 在獲取所得與社會地位競爭上之立足點，勞動法制上自有必要建立完整之育嬰 留職停薪權利保障法制，排除育齡男女因育英所可能面臨之生存不保與立足點 不相同困境。我國與育嬰留職停薪權利保障相關之立法，雖早自於兩性工作平 等法(現性別工作平等法)中育嬰留職停薪規定制定時即在進行，然多年來我國之 育齡婦女總生育率並未回復，並且依據本章前節之分析，現行之育嬰留職停薪 權利保障法制，在改善育齡男女因生育所面對到之生存不保或立足點不相同困 境方面，似仍有許多不足之處，故而本文認為實有必要針對相關法制再進行檢 討，並根據檢討之結果，建構完整之育嬰留職停薪權利保障法制。並且本文認 為完整之育嬰留職停薪權利保障法制應可分為完整之育嬰留職停薪假、完整之
85 例如本文多次提到之勞工薪資過低及工時過長之問題，由於其目前屬於所有勞動者共同面對 之困境，其對育齡男女生育意思自由決定可能即須回到一般之勞動法甚或憲法建構法制上相對 應之論理。
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育嬰期間所得保障法制、與完整之復職保護法制三部分，三者缺一不可，故而 亦有必要針對此三部分之在回復育齡男女生育意思決定自由方面之必要性進行 更進一步之探討。
第一項 建構完整育嬰留職停薪假法制之必要性
依據研究指出，子女三歲前隨時需要保育且由稱職之父母親自保育對自女 未來之發展較佳，惟在勞動契約從屬性之特性下，受雇者須依雇主之指揮監督 提供勞務，因此即造成育齡男女在保育子女與職場監之兩難，故而法制上極有 必要建立一套制度，使育齡男女在子女三歲前可以育嬰休假隨時保育子女。
此外，在休假之同時，另一值得思考之問題在於育嬰休假期間雇主之工資 續付義務86。固然，雇主工資續付義務之承認，可以極大地減輕育齡男女因育 嬰所需面對之經濟成本 ; 然從另一方面思考，在工資續付義務下，在符合一定 法律要件下之休假雇主仍須給薪87，若子女三歲前之育嬰休假均受工資續付義 務規範，則雇主之負擔將不免過大，對雇主未必公平，且在台灣以中小企業為 主之勞動環境下，勢必對雇主之經營權與生存權造成影響，甚至可能造成中小 企業大量倒閉，此時若堅守工資續付義務，可能反將間接影響勞工之勞動權 利，故而此時即有必要對雇主工資續付義務進行縮減或免除。
依據勞工請假規則之規定，勞工之普通傷病假，未住院一年內未超過 30 日 者、住院但兩年內未超過一年者、或者住院與非住院兩年內合計未超過一年
86 在我國，工資續付義務之依據並非源自於勞動契約或工作規則，而是源自於勞動基準法。黃 越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 303。
87 勞動基準法第 43 條。
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者，薪資減半發給，是為工資續付義務之限縮88。再者，勞工請假規則依規 定，勞工普通傷病假超過前述期間，得予留職停薪，是為工資續付義務之免 除89。準此，若欲賦予育齡男女在子女三歲前完整育嬰休假權利，衡諸現行勞 工請假規則對工資續付義務限縮與工資續付義務免除之規範，育嬰休假期間恐 以免除工資續付義務較符合現行之法秩序。
因此，在考量育齡男女親自保育三歲以下子女所須之時間與勞力以及雇主資
力下，復配合前述工資續付義務免除所用之留職停薪用語，實有針對育齡男女 於子女三歲以前為隨時保育子女之需求，建立所謂之育嬰留職停薪休假權利。
第二項 建構妥適育嬰期間所得保障法制之必要性
為使育齡男女於子女三歲以前得自經濟生產組織脫離安心保育幼兒，並平 衡雇主之工資續付義務，受雇者得申請育嬰留職停薪休假。然育嬰留職停薪休 假期間，由於雇主不負擔工資給付義務，在現今育齡男女普遍經濟自立不安定 社會環境中，育嬰留職停薪休假之受雇者將不免喪失維持其生活水平與生存所 必要之所得，故而實有針對育嬰期間之勞動者建立妥適育嬰期間所得保障制度 之必要。
須進一步思考者為，育齡男女親自保育幼兒喪失之勞動所得，其非僅僅為 育嬰當下之生存基礎，更可能為育齡男女老年時之生存基礎，故而對育齡男女 育嬰期間所得保障之水平，恐不能僅僅以維持當下之生存作為思考之出發點，
故而育嬰留職停薪前 6 個月平均投保薪資 6 成之所得保障水平，可能過低。並 且，現行育嬰留職停薪津貼乃係針對受雇者定之，非受雇之勞動者亦可能因親
88 黃越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 304-305。
89 黃越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 305。
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自育嬰而無法勞動喪失所得，故而對於非受雇勞動者其育嬰期間喪失之所得應 如何彌補，應亦有思考之必要。此外，現行之育嬰留職停薪津貼普遍被認為係 依據性別工作平等法第 16 條第 4 項之要求而制定，此一想法應係本於打破傳統
「男主外、女主內」之家庭架構而產生，故而其在所得保障期間會規定父或母 各保障 6 個月，而在少子化現象嚴重之今日，此一在過度強調性別工作平等之 思考下，所制定之育嬰留職停薪津貼規定，其保障期間是否合宜，應一併進行 探討90。
綜上所述，現行之育嬰留職停薪津貼規定，將存在著保障對象過於狹隘、
保障水平不足、與保障期間過短之問題，無法確保育齡勞動者育嬰期間之生活 水平與生存，故而有加以檢討並建構妥適育嬰期間所得保障法制之必要性。
第三項 建構合適復職保護法制之必要性
育齡男女因親自育嬰所產生之機會成本，補僅僅在與所喪失之所得及所喪 失所得對老年生活之影響，尚在於因育嬰而無法回到經濟生產組織，進而終身 喪失以勞務換取所得之機會。故而為減輕育齡男女親自育嬰之機會成本，除針 對其育嬰期間所喪失所得建立所得保障法制外，更有必要針受雇之勞動者於育 嬰留職停薪假終了建立完整之復職保護法制，使育齡男女不必擔心因育嬰留職 停薪假而失去原有之工作機會。
再者，就育齡男女經濟自立不安定而言，其雖僅為育齡男女職場與生育保 育難兩全及生養子女機會成本過高之前提與背景，然在育嬰留職停薪權利保障 法制中其非完全無影響。現行社會經濟環境下，由於育齡男女普遍起薪較低與
90 關於現行育嬰留職停薪津貼何以給付6 個月，其說明可見立法院公報處（2008），前揭註 81 書，頁341-342。
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勞動權益未受保障，故而在物價指數偏高之今日，實難想像其勞動所得於維持 生活水平外，能有結餘能進行存款，故而有必要在其親自育嬰期間建立所得保 障制度以保障其生存，然縱雖如此，育齡男女育嬰留職停薪權利保障法制仍存 在漏洞，此一漏洞即為育嬰留職停薪休假終了後職位及薪資水平之保障，蓋若 育嬰留職停薪休假復職後，職位或薪資水平較育嬰留職停薪前低，無異於使曾 (欲)育嬰留職停薪受雇者，除在憑自己能力或努力獲取應有所得與社會地位方 面處於不同之立足點外，亦可能因職位或薪資之較低陷於經濟自立不安定之狀 況。而此一因育嬰留職停薪復職後職位或薪資未受保障而經濟陷於不安定狀 況，除本文所為之抽象推論上存在外，在其他訪談研究中91司法實務92中亦可發 現相同或類似之案例。此一確保育嬰留職停薪受雇者於育嬰留職停薪休假前 後，不致因職務或薪資水平受影響而陷入經濟難以自力困境之想法，亦為建構 完整育嬰留職停薪期間屆滿復職保護法制之重要理由。
91 陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁98-99。
92 見士林地方法院98 年勞訴字第 11 號判決。
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