第三章 現行育嬰留職停薪權利相關法制與問題
第三節 現行復職保護相關法制與其問題
第三節 現行復職保護相關法制與其問題
育嬰留職停薪期滿復職保護法制存在之目的，乃在確保育嬰留職停薪之受 雇者在親自保育三歲以下嬰兒之同時，不會有無法回到原經濟生產組織，透過 在雇主指揮監督下提供勞務換取所得之憂。育嬰留職停薪復職保護法制，除在 消弭育齡受雇者於親自保育三歲以下之嬰兒終了無法回到原經濟生組織藉由在 雇主指揮監督下以勞務換取所得而產生之經濟機會成本外，更主要之功用，亦 在於避免育齡受雇者因親自照顧三歲以下嬰兒，而永久無法回到原經濟生產組 織所造成之經濟更加難以自立。
第一項 現行復職保護相關法制
現行育嬰留職停薪期滿復職保護法制，主要規定於性別工作平等法。依據 性別工作平等法第 17 條，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有 (一)歇業、虧損或業務緊縮、(二)依法變更組織、解散或轉讓、(三)不可抗力暫 停工作在一個月以上與(四)、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當 工作可供安置之情形並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。雇主因前項各款 原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費 或退休金。而雇主若是違法拒絕育嬰留職停薪期滿之育齡受雇者復職，依性別 工作平等法第 21 條及第 38 條之規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰 鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其
116 關於實際有育嬰留職停薪經驗者，認為現行育嬰留職停薪給付水平過低可能影響生活水平之 訪談研究，可見陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁86-87。陳文吉(2015)，前揭註94 文，頁 95-97。
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改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第二項 現行復職保護相關法制問題所在
現行性別工作平等法針對受雇者育嬰留職停薪期滿復職之權利，以限制雇 主得拒絕復職事由、行政罰與課處怠金之方式予以保護。然該等保護規定對於 受雇者之育嬰留職停薪期滿復職權利而言，保護是否充足實非無疑。而此處主 要之疑問則有雇主得拒絕復職事由是否合理，以及行政罰課處規定是否無有立 法漏洞與適用疑義兩者。此外，從其他研究者訪談研究資料中可發現，除育嬰 留職停薪屆滿拒絕復職外，許多欲申請育嬰留職停薪之受雇者，亦會擔心育嬰 留職停薪復職後又迅速失去工作117，此一情形應如何在法制上擬定對策似亦值 得思考。
第一款 拒絕同意復職事項忽視受雇者生育意思決定自由
依據現行性別工作平等法第 17 條規定，雇主在有(一)歇業、虧損或業務緊 縮、(二)依法變更組織、解散或轉讓、(三)不可抗力暫停工作在一個月以上、
(四)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置之情形時，
得經主管機關同意拒絕育嬰留職停薪受雇者復職。此等規定雖與勞工基準法第 11 條第 1 款至第 4 款相同，而勞動基準第 11 條之解雇事由學說有認係屬基於經 營決策所為解雇118，雇主是否能以此等事由解僱勞工，涉及雇主經營自由與勞 動權之調和問題119，然此尚非本文所關注之重點。本文真正關注者為性別工作 平等法第 17 條以此等事由作為雇主得拒絕員工復職事由，是否有忽視育齡男女 生育意思決定自由保障之疑慮。蓋承認此等事由為雇主得拒絕復職事由，則受
117 陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁95-97。
118 楊通軒(2015)，前揭註 98 書，頁 394。
119 楊通軒(2015)，前揭註 98 書，頁 392-393。
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雇者育嬰留職停薪而脫離經濟生產組織期間，若雇主之經營方式有所改變，亦 與雇主新經營方式脫節，將有很大可能被拒絕復職，淪為雇主經營方式改變與 其他員工工作職位保留之犧牲品。若再考慮育齡受雇者育嬰留職停薪對社會與 國家未來勞動力之貢獻，性別工作平等法第 17 條所規定之雇主得拒絕復職事由 是否適當恐將存在一定疑問。
第二款 處罰法制裁罰額度偏低與處罰對象過於狹隘
現行性別工作平等法針對雇主違法拒絕育嬰留職停薪期滿受雇者復職，設 有新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，應公布其姓名或名稱、負責人姓名之 規定，以保護育嬰留職停薪受雇者之復職權利，惟此等規定在適用上似尚存在 一定疑問。
首先，對雇主違法拒絕育嬰留職停薪受雇者課與行政罰之裁罰範圍為新台 幣二萬元到三十萬元，此一規定對於受雇者未滿 200 人之中、小型公司或許尚 有一定嚇阻效力，惟對於大型公司若出於單一意思決定一次違法拒絕多數育嬰 留職停薪期滿受雇者復職，則此一裁罰範圍是否妥當恐有商榷餘地。
再者，對於違法拒絕育嬰留職停薪期滿受雇者復職者，應公布其姓名或名 稱、負責人姓名，相較於勞動基準法 81 條對於因執行業務違反勞動基準法規定 者，裁罰之對象及於法人、自然人、法人之代表人以及法人或自然人之代理 人、受雇者或其他從業人員，性別工作平等法第 38 條之規定，關於應公布其姓 名或名稱、負責人姓名之對象，僅及於違法拒絕育嬰留職停薪期滿受雇者復職 者姓名或名稱、負責人姓名，此規定可能將存有漏洞使真正違法拒絕育嬰留職 停薪期滿受雇者復職者，逃脫處罰而有討論需要。
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以上為關於現行違法拒絕育嬰留職停薪期復職處罰規定有疑義之處，若不 予修正，則勢將無法對育嬰留職停薪者復職權利達到妥適保護效果，而影響育 齡男女生育意思決定自由，故亦為吾等於擬定少子化對策時所不可忽略者。
第三款 缺乏復職後工作權益保障條款
在其他研究者之訪談研究資料中，亦能發現有不少欲申請育嬰留職停薪之 受雇者，會擔心出現育嬰留職停薪假屆滿回到原工作崗位後，因原工作崗位已 有他人，而被調至不喜歡之工作岡位或者立刻被要求離職，造成許多申請育嬰 留職停薪受雇者，幾乎是抱著沒辦法回到原工作崗位之心情，申請育嬰留職停 薪120，此一現象似亦對育齡男女之生育意思決定自由有所壓迫或剝奪，不能不 予處理。並且在我國司法實務上，亦有受雇者育嬰留職停薪終了申請復職時，
雇主所提供之職位較未育嬰留職停薪前低，或職位雖與育嬰留職停薪前相同卻 必須遠赴大陸工作之實例121。而國外相關法制對相似之狀況似有勞工家庭照顧 假重返工作後必需回復原職、或同樣或相等工作122 ; 雇主不得在員工育嬰假結 束前予以解雇，雇主不得在女性員工懷孕期間、生產後三個月內予以解雇等之 立法123，亦值得參考。故而對育嬰留職停薪受雇者復職後職位及薪水水平之確 保，實有立法保護之必要。然而縱使如此，亦不得忽略台灣產業結構以中小企 業為主，中小企業在人力與資金調度上彈性較小，甚至是一個蘿蔔一個坑，生 產、行銷與會計各司其職之經營模式124，而需對中小企業在資金人力調度上可 能面臨之困境與以協助，否則在落實育齡受雇者生育意思自由決定之同時將難
120 陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁95-97。
121 見士林地方法院98 年勞訴字第 11 號判決。
122 徐國淦(2015)，〈主要國家工作與生活平衡政策探討－－母性保護與家庭照顧假別之比較〉，
《台灣勞工季刊》，43 期，頁 13。
123 徐國淦(2015)，前揭註文，頁 15。
124 吳孟蓉、黃志隆(2011)，前揭註 19 文，頁 82。
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免對中小企業經營者之經營權甚或生存權造成侵害。
第四節 缺乏應有之憲法基本權保護規範依據之育嬰留職停薪權利保障法制