關於復職保護法制之修正建議

復職保護法制主要之目的，在於使育嬰留職停薪假終了之育齡受雇者能順 利回到原經濟生產組織，以必免育齡受雇者因親自育嬰導致經濟更加無法自 立，壓迫或剝奪其生育意思決定自由。然現行性別工作平等法針對育齡受雇者 於育嬰留職停薪假終了復職之權利，定有限制雇主得拒絕復職事由、行政罰與 課處怠金之規定予以保護。惟此等規定無論於法條本身之文字或法條之適用上 似均非無疑義。此外在其他研究之訪談研究資料中及我國司法實務上亦能發 現，有不少欲申請育嬰留職停薪之受雇者，會擔心出現育嬰留職停薪假屆滿回 到原工作崗位後，因原工作崗位已有他人，而被調至不喜歡之工作岡位或者立 刻被要求離職，造成許多申請育嬰留職停薪受雇者，幾乎是抱著沒辦法回到原 工作崗位之心情申請育嬰留職停薪¹⁸⁸，針對此一情形，法制上亦應有相應對

186 另亦有學者認為育嬰期間所得保障給付應採定額制(前一年所有被保險人月投保薪資之 50﹪) 以確保性別工作平等，惟此一見解除自確保性別平等或女性勞動參與率之角度觀之可能有齊頭 式平等之虞外，所有被保險人月投保薪資50﹪之育嬰期間所得保障水平是否足以回復育齡男女 生育意思決定自由，此一定額式給付因較不具有所得替代之性質是否適宜納入具高度所得替代 性質之勞工保險或就業保險中似能有再進一步思考之必要。關於前述育嬰期間所得保障給付應 採定額制之主張見劉梅君(2008)，前揭註 25 文，頁 59-60。

187 各國親職假給付水平從 0%至 100%均有，研究指出會產生這麼大之差異除各國社會福利發 展思想不同外，尚有出現親職假時間長者，可能沒有所得支援，或親職假給付高者，但親職假 期間較短。對於前述研究所指出之親職假期間長者可能沒有所得支援，或親職假給付高者親職 假期間較短論點本文不表贊同，蓋若自育齡男女生育意思決定自由回復觀之，親職假之長短與 所得支援程度應視育齡男女所應有之權利水平定之。前述各國親職之假給付水平與論點詳見勞 工委員會綜合規劃處(2006)，〈「育嬰留職停薪津貼」規劃芻議〉，《台灣勞工雙月刊》，2 期，頁 56-59。

188 相關訪談資料可見，陳慶銘(2012)，前揭註 11 文，頁 95-97。相關司法實務可見士林地方法 院98 年勞訴字第 11 號判決。

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策。

第一項 雇主應不得拒絕同意復職

現行性別工作平等法第 17 條規定，雇主在有(一)歇業、虧損或業務緊縮、

(二)依法變更組織、解散或轉讓、(三)不可抗力暫停工作在一個月以上、(四)業 務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置之情形時，得經主 管機關同意拒絕育嬰留職停薪受雇者復職。惟此等事由在勞動契約中作為拒絕 育嬰留職停薪勞工復職事由是否合理實有不小疑問。此等雇主得拒絕復職事由 規定，雖與勞工基準法第11 條第 1 款至第 4 款相同，而勞動基準第 11 條之解 雇事由學說有認係基於經營決策所為解雇¹⁸⁹。並且雇主基於經營決策而解雇勞 工，法院得否對雇主解雇之適法性為高密度之審查，學理上與實務上似有一定 爭議¹⁹⁰，然此尚非本文真正關注者。本文所關注者，為性別工作平等法第17 條 以此等事由作為雇主得拒絕員工復職事由，是否有忽視育齡男女生育意思決定 自由保障之疑慮。蓋若承認此等事由為雇主得拒絕復職事由，則受雇者育嬰留 職停薪而脫離經濟生產組織期間，雇主之經營方式有所改變，育嬰留職停薪受 者因其與雇主新經營方式脫節，將有很大可能被拒絕復職，淪為雇主經營方式 改變與其他員工工作職位保留之犧牲品，若再考慮育齡男女育嬰留職停薪對社 會與國家未來之貢獻，性別工作平等法第17 條所規定之雇主得拒絕復職事由是 否妥當恐將存在一定疑問。為使育齡受雇者之生育意思決定自由能真正回復，

不再因育嬰留職停薪而成為雇主經營方式改變與其他員工工作職位保留之犧牲 品，本文認為性別工作平等法第17 條所列之雇主得拒絕復職事由應予刪除，使 未來育嬰留職停薪者申請復職時，雇主不得拒絕。

189 楊通軒(2015)，前揭註 98 書，頁 394。

190 詳見楊通軒(2015)，前揭註 98 書，頁 398-405。

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第二項 裁罰額度提高與裁罰對象漏洞填補

現行性別工作平等法針對雇主違法拒絕育嬰留職停薪期滿受雇者復職，設 有新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，應公布其姓名或名稱、負責人姓名之 規定以保護育嬰留職停薪受雇者復職權利，此一規定亦有許多須修正之處。在 關於新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰與公布其姓名或名稱、負責人姓名方 面，首先，由於未來育嬰留職停薪假終了雇主不得拒絕受雇者復職，故而雇主 違法拒絕復職之「違法」二字須隨同刪除，改為針對拒絕育嬰留職停薪假終了 受雇者復職之雇主課處行政罰。再者，現行之裁罰範圍實過於狹隘，針對大公 司以單一意思決定拒絕多數受雇者復職情形恐無法達到嚇阻效用，故而裁罰額 度應大幅放寬，並可酌情針對公司大小、被拒絕復職受雇者人數多寡、之前是 否有拒絕育嬰留職停薪假終了受雇者復職之情形及次數等設置裁罰基準。此 外，對於裁罰對象範圍亦應注意，性別工作平等法第 38 條第 1 項對於裁罰對象 限定於雇主，此一規定與行政罰法第 15 條甚或勞動基準法第 81 條之規定均有 別，易產生解釋上之疑義與處罰漏洞，就此點若為勞工育嬰留職停薪假相關規 定在勞動基準法中增訂後，則處罰對象之範圍自應同勞動基準法第 81 條之規 定，在勞工育嬰留職停薪假相關規定尚未於勞動基準法中增訂前，為避免處罰 之漏洞存在，亦應參考勞動基準法第 81 條及行政罰法第 15 條之意旨於性別工 作平等法中修正處罰對象範圍。

第三項 育嬰留職停薪假期間及假期終了後一段期間內不得解僱

而針對在其他研究之訪談研究資料中，不少欲申請育嬰留職停薪之受雇者 會擔心出現育嬰留職停薪假屆滿回到原工作崗位後，因原工作崗位已有他人，

而被調至不喜歡之工作岡位或者立刻被要求離職，造成許多申請育嬰留職停薪

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受雇者幾乎是抱著沒辦法回到原工作崗位之心情申請育嬰留職停薪¹⁹¹之情形，

而國外相關之立法例針對相似之狀況，似有勞工家庭照顧假重返工作後必需回 復原職、或同樣或相等工作¹⁹² ; 雇主不得在員工育嬰假結束前予以解雇，雇主 不得在女性員工懷孕期間、生產後三個月內予以解雇等之立法¹⁹³值得借鑑。準 此，為使育齡男女未來於申請育嬰留職停薪時，不必本於沒辦法回到原工作崗 位之心情申請，進而回復其生育意思決定自由，本文認為未來育嬰留職停薪相 關法制修正時應增訂雇主不得在員工育嬰留職停薪假結束前予以解雇，雇主應 使受雇者重返工作後必需回復原職、或同樣或相等工作，以及受雇者重返工作 後一定期間內不得解僱之規定，並對違反者課予適切之罰鍰。然為避免造成中 小企業雇主因員工育嬰留職停薪而生存權或其他基本權受侵害¹⁹⁴，政府應嘗試 結合就業服務建立不分年齡與性別媒合定期勞動契約之就業服務¹⁹⁵，且為避免 此一定期勞動契約媒合服務遭濫用，亦應限定該服務之對象僅限於有受雇者正 育嬰留職停薪之中小企業雇主。