第四章 積極生育權保障作為少子化現象改善之憲法依據
第三節 積極生育權保障下之育嬰留職停薪權利保障法制
少子化對策下育嬰留職停薪權利保障法制之建構，乃係以積極生育權保障 作為憲法上依據151，故而對於積極生育權保障概念下育嬰留職停薪權利保障法 制應有之權利內涵，實有加以闡述必要。須先予說明者為，為排除社會中育齡 男女因各種社會經濟因素而受壓迫或剝奪之生育意思決定自由，積極生育權權 利內涵所涉及之法制極多，其所涉及之法制包含幼(嬰)兒保育法制、租稅法 制、勞動法制、醫療保障法制與社會保障法制等，而各該法制下均仍有數個課 題須與以探討152，本文育嬰留職停薪權利保障法制之研究，所涉僅是積極生育 權保障下勞動法制研究之一環，關於如何落實積極生育權保障，回復育齡男女 生育意思決定自由，以面對台灣現今嚴重且快速之少子化現象，除本文研究所 及者外，實有許多方面尚待努力153。積極生育權下育嬰留職停薪權利保障法 制，乃在藉由改善育齡勞動者因親自育嬰而產生之職場與生養子女難兩全、生 養子女經濟成本沉重、育齡男女經濟難以自立等社會經濟要因，減輕或消弭育 齡男女受剝奪或壓迫之生育意願，進而回復育齡男女生育意思決定自由。故而 積極生育權下之育嬰留職停薪權利保障法制，應具備協助育齡男女排除職場與
151 簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 632-633。
152 簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 633-639。
153 例如本文曾約略提及之人口老化所帶來之新危機也是少子化現象一個成因，概略之原因為若 缺乏合適充足之公共長照服務，老人長照將會如同幼(嬰)兒保育般，造成育齡男女職場與老人 照護間之兩難，甚至可能排擠育齡男女生養子女之意願，然現有長照相關法制是否足夠，似亦 有一定疑問。
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生養子女兩難、生養子女經濟機會成本沉重與經濟難以自立困境之效果，並且 完整育嬰留職停薪權利保障法制，應包含育嬰留職停薪假法制、育嬰期間所得 保障法制、育嬰留職停薪假終了復職保護法制三個區塊。
第一項 育嬰留職停薪假法制應有之權利內涵
育嬰留職停薪假法制主要對應之少子化現象社會經濟要因為職場與生養子 女兩難，蓋凡以勞動換取所得均須花費育齡勞動者一定心力與時間，受雇者更 是在資方指揮監督下提供勞務換取所得，而子女三歲以前較宜由父親或母親自 保育，此外亦有研究指出由稱職之父母親自保育之嬰兒會比由劣質托嬰中心保 育者有較好之發展154，故而此時若父親或母親願意花費心力與時間親自保育子 女在法制上應持讚許態度155。對非受雇之勞動者而言，其僅須不勞動既可空出 一定時間與心力，但對受雇者而言則不然，此時其必定將陷於親自保育子女與 在經濟生產組織中繼續依雇主指揮監督提供勞務換取所得之兩難，因此須建構 一定制度使其能暫時脫離雇主指揮監督停止提供勞務，以空出心力與時間親自 保育子女，此時所須建構之制度即為受雇者育嬰留職停薪假制度156。進而言 之，妥適育嬰留職停薪假制度即是本於排除育齡受雇者職場與生養子女兩難困 境，回復育齡男女生育意思決定自由目的而建構，如此，則其內容自應當足以 消弭育齡受雇者其子女於嬰兒時期所面對職場與生養子女兩難困境。如此，現 行兩年之育嬰留職停薪假期間是否可接受157？育嬰留職停薪期間工作年資與社 會保險費負擔之規定是否需調整？及如何調整方可確保育齡男女不致因育嬰而
154 Diane E. Papalia，Sally Wendkos Olds，Ruth Duskin Feldman (合著)，張慧芝(譯)，(2006)，前揭 註17 書，頁 323-327。
155 相類似看法簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 638。
156 簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 638。
157 相關訪談研究見，陳慶銘(2012)，前揭註 11 文，頁 97-98。
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生活水平或生存受影響？如何調整方可確保育齡男女不致喪失憑自己能力或努 力獲取所得或生活水平之立足點？以確保育齡男女之生育意願，回復育齡男女 之生育意思決定自由，將為育嬰留職停薪休假法制建置之重點所在。
第二項 育嬰期間所得保障法制應有之權利內涵
育嬰期間所得保障法制，主要對應之少子化現象社會經濟要因，為生養子 女機會成本沉重。不同於育嬰留職停薪假法制係針對育齡受雇者所建構，育嬰 期間所得保障法制則是針對包含受雇者與非受雇勞動者之所有勞動者建構，蓋 無論是否為受雇者，凡是勞動者親自育嬰，均可能面對到無法藉由勞動換取所 得之困境，故而此時並無理由將非受雇之勞動者排除於育嬰期間所得保障法制 適用外158。再者，由於育嬰期間所得保障法制建構，旨在填補因親自育嬰無法 勞動換取之所得，此一經濟機會成本，而藉由勞動所獲取之所得通常又是滿足 育齡勞動者各種需求以維持生活水平與生存之基礎。因此若育嬰期間所得保障 水平過低或所得保障期間過短，均可能使育齡勞動者因需求無法獲得滿足而生 活水平下降，亦即仍須面對到生養子女之龐大經濟機會成本，甚或藉由存款與 社會保障法制所保障之老年生活水平可能不如未親自育嬰者，故而若育嬰期間 所得保障法制真係為回復育齡男女生育意思決定自由而建構，則保障水平自不 宜過低，並且保障時間也不宜過短。此外，現行規定於就業保險法之育嬰留職 停薪規定，一般認為係應性別工作平等法第 16 條第 4 項規定之要求而制定 159， 然性別工作平等法為一部具具有強烈保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性 別歧視、促進性別地位實質平等之精神160之法律，此一想法是否妥當亦非無 疑。故而目前建構於就業保險法之育嬰期間所得保障法制，即存在著適用對象
158 相似意見林炫秋 (2009)，前揭註 78 文，頁 199。
159 立法院公報處（2008），前揭註 81 書，頁 341-342。
160 參見性別工作平等法第 1 條。
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過於狹隘、保障水平過低、保障時間過短等問題，無法完全排除育齡男女因親 自保育幼年子女無法勞動換取所得之龐大經濟機會成本困境，回復育齡男女生 育意思決定自由並落實積極生育權保障，故而有加以檢討修正之必要。
第三項 復職保護法制應有之權利內涵
復職保護法制主要亦是針對生養子女經濟成本沉重而建立。蓋當育嬰留職 停薪假終了，受雇者無法回到原經濟生產組織在雇主指揮監督下繼續以勞務換 取所得，其生養子女之經濟機會成本仍將極為沉重，此一情形自應為少子化對 策下育嬰留職停薪權利保障法制所不許。從而現行性別工作平等法第 17 條規定 之雇主得拒絕復職事項，有犧牲育嬰留職停薪者復職權利，保障雇主經營決策 與其他勞工工作權之性質，亦應有修正必要。此外，規定於同法 22 條與 38 條 之雇主違法拒絕復職處罰規定，是否足以完整保護育齡受雇者育嬰留職停薪假 終了復職權利，該規定適用上又是否無有漏洞或疑義似亦有待探討。
與復職保護相關之少子化要因亦可能包含育齡男女經濟難以自立。蓋在其 他研究之訪談研究資料中亦能發現，有不少欲申請育嬰留職停薪之受雇者，會 擔心出現育嬰留職停薪假屆滿回到原工作崗位後，因原工作崗位已有他人，而 被調至不喜歡之工作岡位或者立刻被要求離職，造成許多申請育嬰留職停薪受 雇者幾乎是抱著沒辦法回到原工作崗位之心情，申請育嬰留職停薪161，不能不 予處理。司法實務上亦有育嬰留職停薪休假期間屆滿，申請復職，公司給予之 職務較未申請育嬰留職停薪前差，或職務雖相等但卻需調派大陸之實例162。以 上現象之存在，均可能使因子女成長而負擔正沉重之育齡男女所得減少或花費 大幅增加，進而經濟更加難以自立，故而有加以檢討修正之必要。
161 陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁95-97。
162 見士林地方法院 98 年勞訴字第 11 號判決。
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