現行勞動法上之少子化對策與其問題所在

第三節 現行勞動法上之少子化對策與其問題所在

少子化現象在台灣已存在有三十年，近年來法制上開始針對少子化現象擬 定對策，然此等對策是否真為解決少子化問題而定，又是否真能對症下藥實非 無疑，故而有加以探討之必要⁵⁵。同樣情形亦出現在勞動法制中，故而為對少 子化對策之勞動法制有更精確的研究，實有必要對現行少子化對策中有關勞動 法制之部分進行整理並說明其問題所在。

第一項 現行勞動法上之少子化對策

我國勞動法制對於少子化現象之因應對策主要可分為營造友善家庭職場環 境及落實產假與育嬰留職停薪措施兩部分。

第一款 友善家庭之職場環境

目前勞動法制上關於營造友善家庭職場環境之少子化對策主要可以分為建 立友善家庭職場環境之資訊分享平台、提供安胎修養假、獎勵企業提供托育管 道以及推動彈性工時四者⁵⁶。

在建立友善家庭職場環境之資訊分享平台方面主要在於建立「企業托兒資 訊資源平臺」與「臺灣職場雙贏平臺」。前者是由勞委會(現今之勞動部) 結合 各直轄市、縣（市）政府配合全國性托育機構管理之電子化作業及工作平臺建 置，內容包括「認識企托」、「辦理企托」、「相關法令」、「分享園地」及「相關

55 關於我國於 2012 年以前已推動之少子化對策詳見行政院(2013)，《人口政策白皮書──少子 女化、高齡化及移民──》，頁47-60，台北:行政院。2013 年以後欲推動者詳見同書，頁 85-100。

56 行政院(2013)，前揭註書，頁 51-53。

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資源」等，並以「事業單位」、「員工家長」與「托兒機構園地」作為分眾導覽 主題，以強化企業與托兒機構之媒合，提供企業及勞工便利及可近性之托兒資 訊，並作為事業單位申請托兒設施補助及相關事宜的資訊平臺。而「臺灣職場 雙贏平臺」之建立，則作為企業交流、觀摩的管道，邀請不同行業之事業單位 加入，分享實施友善措施(包括：設置托兒設施或提供托兒措施)之經驗⁵⁷。

在提供安胎修養假方面，首先於 2010 年修正「勞工請假規則」，將懷孕期 間經醫師診斷需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算，並於 2010 年修正公布「性別工作平等法」第 15 條，新增安胎休養請假規定，配合同 法第 21 條規定，受僱者申請安胎休養請假時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響 其全勤獎金、考績或為其他不利之處分⁵⁸。

關於企業提供幼兒托育管道方面，2007 年之方案為藉由政府相關單位的合 作機制，提升企業提供托兒措施或設施之比例，以建立「便利受僱者」之托育 機制，並研擬對勞動市場轉化為無障礙的育兒環境企業，應予以表揚以資鼓 勵⁵⁹。而 2013 年之方案則本於要求企業設立幼托機構之不易改為獎勵提供托育 管道之企業。首先鼓勵企業雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構，不論雇 主僱用人數多寡，新興建者最高補助 200 萬元，已設置者每年最高補助 50 萬 元；而企業以其附設托兒設施與其他企業簽訂契約，辦理企業聯合托育收托簽 約企業之員工子女者亦得申請該補助。並且，針對雇主以委託合約方式與已登 記立案之托兒服務機構辦理托兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者，每年最

57 行政院(2013)，前揭註 55 書，頁 52。

58 行政院(2013)，前揭註 55 書，頁 52-53。

59 行政院(2007)，《人口政策白皮書──少子女化、高齡化及移民──》，頁 64-65，台北:行 政院。

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高補助 30 萬元⁶⁰。

而關於彈性工時之推動方面，為加強推動彈性工時制度，每年度辦理「健 全勞動基準工資工時制度」宣導會 20 場次，每場次參加人數達 100 人以上 ⁶¹ 。-而關於其所謂「彈性工時」之內涵，有這一兩年有研究者認為其概念可包含彈 性上下班、調整工作時間及彈性請假⁶²。

除了以上四者外，勞動部為鼓勵企業推動工作與生活平衡，於 2013 年更訂 定工作與生活平衡內涵為工作面、家庭面與健康面作為企業推動的方向。其中 的家庭面即為家庭照顧與支持，內容包涵企業針對有幼年子女或長輩等家庭照 顧需求的員工，可發展各項「家庭照顧支持」協助，如給予更靈活彈性之友善 工作制度(如彈性上下班、在家工作)、優於法令之全薪家庭照顧假、亦可提供 托兒或托老設施等⁶³。

第二款 改善產假及育嬰留職停薪措施

而關於改善產假及育嬰留職停薪措施則主要體現於性別工作平等法與其相 關法規之制定與修改。

首先，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假，產假期 間薪資計算依相關規定⁶⁴。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日，受僱者

60 行政院(2013)，前揭註 55 書，頁 53。

61 行政院(2013)，前揭註 55 書，頁 96。

62 李思嫻 (2015)，〈我國工時法制之新紀元〉，《台灣勞工季刊》，43 期，頁 30-33。

63 張壹鳳(2015)，〈鼓勵企業推動工作與生活平衡〉，《台灣勞工季刊》，43 期，頁 27。

64 性別工作平等法第 15 條第 1 項與同條第 2 項。

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於其配偶分娩時雇主應給予陪產假五日，產檢假及陪產假期間，薪資照給⁶⁵。

關於育嬰留職停薪規定方面，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲 前得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年;同時撫育子女 二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為 限 ; 而受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負 擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納⁶⁶。並且 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機 關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、依法變更組 織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變 更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者⁶⁷。並且在育嬰留職停薪 申請復職雇主違法拒絕時除處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰外並且應公 布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處 罰⁶⁸。

此外，在育嬰留職停薪期間所得填補方面則始於 2006 年勞委會研議之「育 嬰留職停薪方案」及其稍後提出之就業保險法修正草案⁶⁹。並且按照現行法規 規定，育嬰留職停薪津貼以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投 保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一 子女合計最長發給六個月 ; 上述津貼，於同時撫育子女二人以上之情形，以發

65 性別工作平等法第 15 條第 4 項至第 6 項。

66 性別工作平等法第 16 條第 1 項與第 2 項。

67 性別工作平等法第 17 條第 1 項。

68 性別工作平等法第 21 條第 1 項與同法第 38 條第 1 項、第 2 項。

69 黃嘉穎(2006)，前揭註 33 文，頁 51。,

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給一人為限 ; 父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時 為之⁷⁰。

第二項 現行勞動法上少子化對策問題所在

育齡男女因生養子女而面對到之生活水平維繫與生存保障困境，以及其因 保育子女所面臨之獲取應有所得及社會地位之立足點不同，為少子化現象在勞 動法上之重要成因。也因此，少子化對策勞動法制之任務，則在透過對勞動者 權利義務之妥適安排，以消除上述育齡男女可能因生養子女面臨之生活困境與 立足點不同，進而排除育齡男女因生養子女所面臨之場與生養子女兩難、生養 子女機會成本沉重、以及經濟更加難以自立困境。也就是說，少子化對策勞動 法制之良莠取決於其能否消除育齡男女所面臨之職場與生養子女兩難、生養子 女經濟成本沉重困境，並避免育齡男女因生育而經濟更加難以自立。

第一款 職場與生育保育仍舊難兩全

在職場與生育保育子女兩難方面，育齡受雇者所面臨之困境為無法在依雇 主之指揮監督以及保育及生育保育子女所需花費之時間上取得平衡⁷¹，故而如 何穩定或減少育齡受雇者之工作時間，並且在勞雇雙方均能接受之情況下彈性 安排工時即為少子化對策勞動法制重要之一部分。此外，為保育及教養年幼子 女育齡受雇者總會出現無法在勞雇雙方均能接受之狀況下彈性安排工時之困 擾，此時即須賦予育齡受雇者育嬰留職停薪或請假以保育或教養子女之權 利⁷²。我國目前在育齡受雇者因須親自保育及教養子女而無法提供勞務之部分 已在性別工作平等法有育嬰留職停薪及家庭照顧假之規定，並且亦規畫舉辦

70 就業保險法第 19 條之 2 第 1 項至第 3 項。

71 關於因幼兒保育對職場生活造成之影響可見 ，陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁63-64。

72 簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 637-638。

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「健全勞動基準工資工時制度」宣導會以推動彈性工時制度⁷³。但是此等制度 仍存有一定疑問，首先現行育嬰留職停薪與家庭照顧假規定於性別工作平等法 內，此等規定之權利內涵是否真能完全消除育齡男女所面臨之職場與生育保育 兩難困境，非無疑問。再者，我國勞工工作時間一向有過長之情形⁷⁴⁷⁵，並且依 據文獻指出民國 103 年有 4 成 5 的勞工有延長工時之情形並且亦有 1 成 5 的勞 工近一年有一日工作時間超過 12 小時之情形⁷⁶，在如此長之工作時間下，育齡 男女在工作之外，是否有時間或體力保育幼年子女，亦存有疑問。此外，政府 雖舉辦「健全勞動基準工資工時制度」欲推動彈性工時制度，然其所謂「彈性 工時」之內涵為何，雖有研究者指出其概念可包含彈性上下班、調整工作時間

「健全勞動基準工資工時制度」宣導會以推動彈性工時制度⁷³。但是此等制度 仍存有一定疑問，首先現行育嬰留職停薪與家庭照顧假規定於性別工作平等法 內，此等規定之權利內涵是否真能完全消除育齡男女所面臨之職場與生育保育 兩難困境，非無疑問。再者，我國勞工工作時間一向有過長之情形⁷⁴⁷⁵，並且依 據文獻指出民國 103 年有 4 成 5 的勞工有延長工時之情形並且亦有 1 成 5 的勞 工近一年有一日工作時間超過 12 小時之情形⁷⁶，在如此長之工作時間下，育齡 男女在工作之外，是否有時間或體力保育幼年子女，亦存有疑問。此外，政府 雖舉辦「健全勞動基準工資工時制度」欲推動彈性工時制度，然其所謂「彈性 工時」之內涵為何，雖有研究者指出其概念可包含彈性上下班、調整工作時間