政府於育嬰留職停薪權利保障法制中之角色

第四節 政府於育嬰留職停薪權利保障法制中之角色

勞動法制中之育嬰留職停薪權利保障課題在法學上實唯一頗為複雜之課 題。首先，其同時涉及社會法與勞動法兩個不同的法領域之交錯適用，一般而 言，社會法主要關注者為人類經濟活動成果之「分配正義」，勞動法主要關注者

191 陳慶銘(2012)，前揭註 11 文，頁 95-97。

192 徐國淦(2015)，前揭註 122 文，頁 13。

193 徐國淦(2015)，前揭註 122 文，頁 14。

194 此一顧慮主要源自於中小企業在資金及人力調度上均不如大企業。見吳孟蓉、黃志隆 (2011)，前揭註 19 文，頁 81-82。

195 我國 1980 年代中期人力市場吃緊，政府曾試圖以婦女二度就業及部分時間之政策試圖緩和 市場缺工之困境，然此等政策非但未必能切合婦女就業之需求，也可能排擠正職人員之就業機 會，故而本文認為不可採。關於前述婦女二度就業與部分工時政策以及該等政策未必能符合婦 女就業需求之看法見：劉梅君(2008)，前揭註 25 文，頁 57-59。

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則較偏向人類經濟活動過程中之「交換正義 」¹⁹⁶。然而「分配正義」與「交換 正義」真的可截然二分嗎?此點恐怕將不無疑義。落實社會法之財源為稅收或社 會保險費，於此，「分配正義」與「交換正義」將產生一定的連動關係，此點並 非吾人所能忽視。「分配正義」與「交換正義」之連動，在育嬰留職停薪權利保 障法制中亦極為明顯，政府若忽略受雇者育嬰留職停薪對社會未來之貢獻，而 忽略育嬰留職停薪與其他留職停薪之不同，未在相關法制中綜合考量而給予應 有之評價 ; 或者政府對於雇主於受雇者育嬰留職停薪期間所面臨之困境不建立 合理之協助機制，甚至實際勞動之雇主可能在對受雇者負起落實積極生育權保 障相關之義務時，本身之生育意思決定自由並未受到保障等等狀況，非但可能 使政府在欲藉由社會法達成之「分配正義」未能克竟其功，甚至可能造成另一 種勞動法上之「交換不正義」¹⁹⁷，此點為未來進行相關修法時應特別注意之 處。此外，上述情事為藉由立法或修法可以解決通案之問題，但在個案上實不 排除仍有雇主藉由各種方式壓迫或剝奪育齡勞動者生育意思決定自由，此時政 府若欲採取積極作為回復育齡男女生育意思決定自由以落實積極生育權保障，

即應藉由勞動檢查、相關之行政罰法制與相關之行政執行法制等等協助育齡勞 工排除此等壓迫與剝奪生育意思決定自由之狀況。並且關於育嬰期間所得保障 法制，我國無論政府及民間在討論時均有與性別工作平等連結之現象¹⁹⁸，此一 現象於法制上並非不值得肯定，然育嬰期間所得保障法制之建置亦有回復育齡

196 黃越欽，前揭註12 書，頁 501。而氏亦分析勞動法與社會法間可能存在著倂存、優先、取 代、競合、過度或互補關係，氏認為將來將來勞動法與社會法是否會劃分為互不相涉之法領域 故無法預料，然氏亦認為勞動法與社會法若不能兩相配合，法秩序上將可能產生一定之裂縫而 使人民之權利受有損害。以上勞動法與社會法之關係詳見同書 503-506。

197 吳孟蓉、黃志隆(2011)，前揭註 19 文，頁 82。

198 關於政府育嬰期間所得保障法制與性別工作平等連結之論述可見黃佳穎(2006)，前揭註 33 文，頁51。立法院公報處（2008），前揭註 81 書，頁 341-342。而學界之論述則主要可見於劉 梅君(2008)，前揭註 25 文，頁 59-60。

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男女生育意思決定自由之性質，此點亦不可忽略，政府未來於相關法制建置或 修改時實有必要再多聽取各方意見，對性別平等與積極生育權保障在育嬰期間 所得保障法制中之實現，為更加妥適之思考。最後，尚值得思考這在於，台灣 民間存在著大量中小企業，而中小企業於資金與人力上調度之空間均小於大企 業¹⁹⁹，故而就一定人數以下之中小企業，為避免過度侵害其營業自由與生存 權，在育嬰留職停薪假期期滿後可能不適於對其員工採取絕對之復職保護，仍 應允許其在有一定事由之狀況下，經主管機關同意拒絕員工復職。而此一人數 應如何決定，考量其可能影響之人數眾多，對人民權利之影響重大，實應由立 法者以法律定之。此外，衡諸勞工保險條例受雇於 5 人以上之事業單位方強制 納保²⁰⁰，亦即在法秩序上對 5 人以上與 4 人以下之雇主，其與受雇者之權利義 務有別，故而本文認為，此處可在一定事由下經主管機關同意拒絕育嬰留職停 薪休假期滿之雇主，應以雇用 4 人以下者為限。

199 吳孟蓉、黃志隆(2011)，前揭註 19 文，頁 82。

200 勞工保險條例第6 條第 1 項第 1 款至第 3 款。

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