關於育嬰留職停薪假法制之修正建議

現行育嬰留職停薪休假法制存在著育嬰留職停薪休假期間過短、休假期間 工作年資不採計、保險費分擔不盡合理等問題而有修正之必要。

第一項 育嬰留職停薪休假期間應予延長

關於育嬰留職停薪假之長短依目前性別工作平等法規定，每一子女滿三歲 前得申請育嬰留職停薪但不得超過兩年。兩年之育嬰留職停薪假期對照兒童心 理學中子女三歲前由稱職父母保育對幼兒未來發展較佳之研究結果，似有過短 之嫌。何以三歲以下之子女一定要強制父與母均參與保育？而就性別工作平等 言之，強制父或母均參與保育幼年子女真能落實性別工作平等嗎？答案恐將有 疑問。若自少子化對策下，藉由育齡男女生育意願確保，回復育齡男女生育意

163 近年相關法規修正及其意義見廖慈章(2015)，前揭註 141 文，頁 68-71。

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思決定自由之觀點觀之，現行兩年之育嬰留職停薪休假長短恐將有迫使父與母 先後育嬰留職停薪休假，若其中一方不願意，則非但將使育齡男女因子女保育 方式之分歧而影響生育意願，對三歲前子女之保育亦容易產生漏洞。而自性別 工作平等角度觀之，近年國際上對於性別平等之評斷，其評斷項目已非僅及於 婦女勞動參與率一點，尚及於私部門薪資差異、性別職業隔離、政府托育兒之 設施與措施、母性保護立法等等。未思考藉由普及政府托育兒之設施與措施所 能帶來之性別間勞動參與之相同立足點，而僅僅強調婦女勞動參與率確保之勞 動法制，本身在性別工作平等方面恐亦有淪於齊頭式平等之嫌。故而本文認為 為落實三歲以下兒童保育之需求，回復育齡男女生育意思決定自由，現行性別 工作平等法中之育嬰留職停薪休假長度，應為三年。

第二項 育嬰留職停薪假期間工作年資應予採納

依據目前育嬰留職停薪實施辦法第四條規定，育嬰留職停薪期間除勞雇雙 方另有約定外，不計入工作年資計算。而在現行勞動法制中受雇者會因工作年 資計算而受影響之權利，包括勞動基準法規定之特別休假(帶薪休假)日數與得 依勞工退休金條例請領月退休金之時點，此二權利受影響，均可能壓迫育齡男 女生育意思決定自由。就目前關於工作年資之修正建議主要有兩點。其一現行 育嬰留職停薪期間工作年資計算之方式係規定於育嬰留職停薪實施辦法中，育 嬰留職停薪實施辦法為勞動主管部門發布實施之法規命令，依現行法律體系，

此一事項於法規命令訂定之過程中，未必能使勞工或雇主之意見有效地獲得反 應¹⁶⁴，故而本文以為，此一事項宜制定於法律之中，使勞工或雇主之意見能經

164 行政程序法第 154 條到第 156 條雖有行政機關於訂定法規命令時應給人民陳述意見或應(得) 舉辦公聽會之規定，然對於人民所陳述之意見及公聽會上之正反意見應如何處理似無明文規，

再者行政機關做成決定之過程並不透明，故而縱使勞資團體依據行政程序法第154 條到 第 156 條提出意見，行政機關是否採納與為何不採納均無從得知。

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由勞工團體或雇主團體對立法委員之影響，在較為公開透明¹⁶⁵之立法程序中反 應。此外，若就育嬰留職停薪期間工作年資不計一事觀之，受影響之人數眾 多，受影響之權利內涵亦屬重大，授權於法規命令規範，現行做法是否有違授 權明確性原則亦不無疑問。其二、依現行規定育嬰留職停薪假期間除契約另有 約定外，原則上不計算工作年資，此一規定可能使受雇者特別休假(帶薪休假) 日數因育嬰留職停薪而減少，或使受雇者得依勞工退休金條例請領月退休金之 時點延後，進而壓迫或剝奪育齡受雇者生育意思決定自由。故而本文認為考量 育齡受雇者親自育嬰之為未來之社會提供優質勞動力性質，其對未來社會保險 延續之貢獻並不小於未親自育嬰者，且勞工特別休假本即帶有實現勞工人格與 促進其家庭生活之目的¹⁶⁶，故而親自育嬰勞工其育嬰留職停薪期間工作年資仍 應照常計算，使其特別休假(帶薪休假)日數及請領月退休金時點不受影響，以 回復育齡勞工生育意思決定自由，因此本文建議此一規定未來應修正為育齡受 雇者於育嬰留職停薪假期間工作年資應照常計算。

在此可能產生一問題，即育嬰留職停薪期間雇主依勞工退休金條例規定應 提撥至勞工退休金專戶之金額應由誰提撥。由於勞動法上普遍認為勞工之退休 金為工資之延付，為勞動所得在時間上之再分配¹⁶⁷，故而在育嬰留職停薪休假 之架構下，並無要求雇主於員工育嬰留職停薪休假期間繼續為員工提撥退休金 之理由。然育嬰留職停薪休假期間，受雇者之退休金暫停提撥，勢必影響育齡 男女老年生活水平，進而影響育齡男女生育意願。本於使有無育嬰留職停薪之

165 台灣立法院自 2016 年 4 月 8 日開始議事直播。近日亦將開始研擬更進一步之國會透明化法 案，參見中央社，〈蘇嘉全盼國會改革 下會期完成修法〉，

http://news.rti.org.tw/news/detail/?recordId=271410 (最後瀏覽日 05/25/2016) 。

166 黃越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 326。

167 楊通軒(2015)，前揭註 98 書，頁 460。

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育齡男女其老年生活水平有相同之立足點，本文認為此處雇主應提撥之勞工退 休金，應改由政府以稅收負擔，準此，此處政府以稅收負擔之勞工退休金即帶 有社會促進之意義。在實定法方面本文亦認為受雇者育嬰留職停薪期間退休金 由政府提撥，應在勞工退休金條例或其他相關法令中明確規定。

第三項 社會保險費費率及負擔方式應予調整

依據性別工作平等法第 16 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期間得繼續參加 原有社會保險，原由雇主負擔保險費免予繳納，原由受僱者負擔保險費得遞延 三年繳納，此一規定存在著兩個疑問。首先，雇主免予繳納部分其對社會保險 財政是否會造成不合理衝擊，反倒影響受雇者原本受各種社會保險保障之權 利，甚至影響積極生育權實現¹⁶⁸。其次，此一規定雖使受雇者所負擔保費得遞 延三年繳納，然其遞延期間正值子女成長階段，教養及保育子女花費本即龐大 尚須繳交積欠之社會保險費，此一規定是否反倒使育齡勞工財務狀況更加雪上 加霜而影響其生育意思決定自由非不無疑慮¹⁶⁹。

由於受雇者育嬰留職停薪期間，勞雇關係仍然存在，故而受雇者原先之社 會保險仍應持續，而此亦為我國法制所肯認。而關於雇主是否為育嬰留職停薪 休假之受雇者負擔社會保險費，此一問題涉及雇主為受雇者負擔社會保險費之 論理依據。傳統學理上有認雇主為受雇者負擔社會保險費乃係基於受雇者可能 因工作而致傷病 ; 工作外之傷病可能因職場環境之衛生環境或工作壓力導致 ; 雇主因社會保險制度存在而受有勞工工作效率提升之利益 ; 以及雇主因雇傭關

168 此舉對社會保險財政可能造成之影響可見本文註 103 之計算。

169 此處藉由社會保險欲達到之目的與手段衝突之可能。參照吳秀玲(2012)，前揭註 104 文，頁 251-254。

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係而獲取利潤，則保險費之負擔具有對價性等理由¹⁷⁰。除上述理由外，本文認 為雇主為員工負擔社會保險費之論理依據在於政府用以創造良好投資環境之財 源亦來自於員工所繳納之稅收，甚至雇主老年生活水平保障之財源可能來自於 員工或員工之子女所繳納之稅收。準此，由雇主幫忙負擔育嬰留職停薪受雇者 之社會保險費，非無依據。再者，若免除雇主此一社會保險費負擔，亦有可能 導致社會保險或政府財政失靈¹⁷¹，於雇主現今之投資環境或老年生活水平保障 亦有影響。基於上述種種理由，本文認為雇主於受雇者育嬰留職停薪期間仍應 繼續為受雇者負擔社會保險費。

而在受雇者負擔之社會保險費方面，延遲繳納是否反倒影響育齡男女於子 女成長期間之生活水平與生存，本文認為此一問題實與育嬰期間所得保障之水 平相關，若育嬰留職停薪期間所得保障水平足夠，實不應產生育嬰期間繳不出 社會保險費之情形。而尚有探討意義者在於有生養子女(甚或育嬰留職停薪期 間)之育齡受雇者其社會保險費是否可較未生養子女之受雇者低之問題，答案是 有可能。此處須予以思考者為社會保險給付向來以勞動人口所繳納之社會保險 費為財源，若勞動人口人數過少，所繳納之社會保險費將可能不足以支應社會 保險給付，進而導致社會保險體系崩潰，而育齡受雇者養育子女正是為未來之 社會提供勞動人口使社會保險體系不致崩潰，有養育子女之育齡受雇者與未養 育子女之育齡受雇者繳交同樣社會保險費似反倒有未盡公平之虞¹⁷²，而德國司

170蔡茂寅(2015)，〈第五章 社會安全制度的財政基礎〉，台灣社會法與社會政策學會主編，

《社會法》，頁99，台北：元照。

171 免除雇主為育嬰留職停薪受雇者負擔之社會保險費，對社會保險財政可能造成之影響可見本 文註103 之計算。而基於國家確保社會保險財政運作健全之責任，若因保費收入減少至社會保

171 免除雇主為育嬰留職停薪受雇者負擔之社會保險費，對社會保險財政可能造成之影響可見本 文註103 之計算。而基於國家確保社會保險財政運作健全之責任，若因保費收入減少至社會保