第三章 現行育嬰留職停薪權利相關法制與問題
第一節 育嬰留職停薪休假相關法制與其問題
關於育嬰留職停薪權利保障，首要之問題將在於育嬰留職停薪休假法制之 良莠，蓋無妥適之育嬰留職停薪休假法制，育齡男女將持續陷於職場與生育保
93 關於少子化對策下之勞動法制應有內涵亦可見，簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 637-638。
94 目前育嬰留職停薪權利保障不足之處，應可從相關訪談研究對政策之回應看出，相關訪談研 究資料可見，陳慶銘(2012)，前揭註 11 文，頁 107。陳文吉(2014)，《「爸」氣外漏－－男性軍 人育嬰留職停薪歷程探討》，頁 95-96，國防大學政治作戰學院心理及社會工作學系碩士論文，
台北。
39
育兩難之困境。而若育嬰留職停薪休假權利內涵不足，則將影響育齡男女申請 育嬰留職停薪之意願。
第一項 現行育嬰留職停薪假相關法制
台灣目前主要之育嬰留職停薪休假法制，為性別工作平等法第 16 條，依據 該條規定受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停 薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育 嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰 留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳 納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。另依育嬰留職停薪實施辦法 第四條規定，育嬰留職停薪假期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資 計算。
第二項 現行育嬰留職停薪假相關法制問題所在
分析現行育嬰留職停薪休假法制，大約可發現育嬰留職停薪休假長短忽略 父母親自保育子女之需求、育嬰期間工作年資不計影響育嬰留職停薪者應有之 法律上權益、以及育嬰期間保費分擔模式影響生活水平與生存三者。以下進行 更進一步之說明。
第一款 育嬰留職停薪休假長短忽略親自保育子女之需求
首先，關於育嬰留職停薪休假期間長短，由於子女於三歲以前由稱職父母 親自照顧對子女未來發展較好95，故而理論上父或母於子女三歲以前，均應有 視子女保育須求申請育嬰留職停薪休假之權利。準此，現行性別工作平等法第
95 Diane E. Papalia，Sally Wendkos Olds，Ruth Duskin Feldman (合著)，張慧芝(譯)，(2006)，前揭 註17 書，頁 323-327，
40
16 條之兩年育嬰留職停薪之規定，對照子女三歲前可能須父母隨時加以保育之 需求，對育齡男女育嬰留職停薪休假權利之保障似有不足之處。更進一步言 之，育嬰留職停薪休假法制之制定，究係為促進性別工作平等？亦或確保育齡 男女親自保育幼年子女？亦或兩者均有之？關於現行規定於性別工作平中之育 嬰留職停薪休假，自性別工作平等法貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實 質平等之立法目的96，應可認為其係專為促進性別工作平等而制定，無怪乎其 在落實性別工作平等之同時，會忽略育齡男女親自保育三歲以下子女之需求。
第二款 工作年資不採計不利於育嬰留職停薪者應有之法律權利
現行育嬰留職停薪實施辦法第四條規定育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另 有約定外，不計入工作年資計算。工作年資計算對於育齡受雇者可能之影響，
為其勞動基準法上特別休假日數計算97，以及何時得依勞工退休金條例請領勞 工退休金年金及請領多少98。若從育嬰留職停薪休假對社會及國家之影響觀 之，育嬰留職停薪實施辦法第四條之規定，應有不洽。蓋育嬰留職停薪休假與 其他留職停薪之情形有所不同，育嬰留職停薪保育子女，乃帶有為社會與國家
96 性別工作平等法第 1 條。
97 計算方式詳見勞動基準法第 38 條。
98 請領要件詳見勞工退休金條例第 24 條第 1 項。另外必須說明者為，此處之退休年金與勞工 保險條例中之年金給付或老年一次金給付，性質上有所不同，此處之退休年金學說上有認其兼 具照顧與薪資之雙重性格，而勞工保險條例中之年金給付與老年一次金給付，其性質則為老年 風險發生，導致經濟不安全時，維持勞動者生活之社會保險給付。因育嬰(留職停薪)期間，可 繼續參與原社會保險，已為我國法制所承認，故此處之年資不計算不包含勞保年資。關於前述 勞工退休金條列中退休年金之性質，參照楊通軒(2015)，《個別勞工法[理論與實務]》，4 版，頁 260-262，台北：五南。關於前述勞工保險條例中年金給付或老年一次金給付之性質，見郝鳳 鳴、蔡茂寅、簡玉聰、鍾秉正(2015)，〈第七章 勞工保險〉，台灣社會法與社會政策學會主編，
《社會法》，頁 167，台北：元照。
41
培育未來勞動力之特性，使國家與社會於未來不致於因勞動力缺乏而崩解99。 而若因育嬰留職停薪而不計算工作年資，將使育齡受雇者依勞動基準法享有之 特別休假權利與依勞工退休條例領取勞工退休年金之權利因育嬰而受影響，此 時非但未保障親自育嬰與未親自育嬰者在獲得所得與社會地位之立足點相同，
反倒將使育嬰留職停薪者之立足點更糟。
進一步言之，所謂特別休假(亦有稱帶薪休假或有給休假100)，其目的除勞 動力再生外，尚具有高度之勞動者人格發展與家庭生活、社會生活促進之意 義101。在職場中，有子女之育齡受雇者藉特別休假完善其人格發展與促進其家 庭生活之需求，應不比無子女之受雇者少，甚或較多。若因育齡受雇者曾育嬰 留職停薪而使其特別休假日數較未曾育嬰留職停薪之受雇者少，豈非使曾育嬰 留職停薪休假之受雇者，藉由特休假促進其人格、家庭生活、或社會生活之機 會少於未育嬰留職停薪休假者。
並且，依據勞工退休金條例，勞工年滿六十歲且工作年資已滿十五年者，
得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。若以同年紀 進入職場而論，曾因親自保育子女而暫時脫離雇主指揮監督者，勢將比未曾因 親自保育幼年子女而脫離雇主指揮監督者，須要更多時間，方得依勞工退休金 條例請領月退休金，此點考量到親自保育子女對社會延續以及國家財政之貢 獻，似有不洽，並且其勢必可能使曾因育嬰留職停薪而暫時退出經濟生產組織 之育齡受雇者，於老年生活保障，處於較不利之立足點。
99 忽略少子化問題所可能帶來之勞動人口負擔沉重後果可見，簡玉聰(2007)，前揭註 4 文，頁 616。邵惠玲(2008)，前揭註 3 文，頁 144。
100 黃越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 328。
101 黃越欽(2006)，前揭註 12 書，頁 326。
42
此外，尚有疑問者，在於育嬰留職停薪休假期間工作年資不計一事，規定 於育嬰留職停薪實施辦法第 4 條，法理上是否妥適。目前育嬰留職停薪實施辦 法為依據性別工作平等法第 16 條第 4 項所訂定之法規命令，然育嬰留職停薪期 間年資採計與否，受影響之受雇者可能多達 1000 萬人，且將影響及受雇者依勞 動基準法特別休假之權利及依勞工退休金條例領取退休金之權利，影響人數及 權利均不可謂之少也，現行之育嬰留職停薪辦法第 4 條雖有性別工作平等法第 16 條第 4 項之授權，然是否有違授權明確性原則非無疑問。
第三款 社會保險費繳納規定影響生活水平或生存權
除此之外，關於育嬰留職停薪休假尚有探討必要者，在於育嬰留職停薪假 期間社會保險費如何繳納。由於受雇者育嬰留職停薪休假期間，勞資雙方之勞 動法律關係尚存在，故而此時以勞動法律關係為前提存在之各種社會保險法律 關係亦應存在，然此時此等社會保險費應如何分攤恐將成為問題。關於社會保 險費繳納方面，育嬰留職停薪期間受雇者仍得參與原社會保險此已為我國法制 所肯認102。惟育嬰留職停薪期間保險費應如何分擔，似仍有疑問，蓋若按現制 資方負擔部分免除，將可能對社會保險財務結構造成不合理衝擊外103 ; 受雇者 負擔部分延後三年繳款育嬰留職停薪之受雇者於育嬰留職停薪終了回到原經濟 生產組織時，因為家中新成員之成長，正值金錢負擔沉重之際，卻要償還之前 積欠之社會保險費，恐將使育齡受雇者經濟負擔過大，進而影響其生活水平或
102 現行性別工作平等法第 16 條第 2 項。
103 若以一受雇者薪水 30000 元且健保投保不附帶家屬計算，雇主一個月需為其負擔之社會保險 相關支出約為3700 元，以 2013 年年底三歲以下幼兒人數約 63 萬人計算，考量現今缺乏公共托 嬰服務，若假設一半新生兒之父母申請育嬰留職停薪，則各項社會保險總共短少之收入將可能 達到140 億，亦即現在已面臨財政困難之各種社會保險一年總計可能會再短少140 億元之財 源。
43
生存104。而此一問題亦可進一步從雇主負擔之保險費與受雇者負擔之保險費兩 個面向進行分析。在雇主負擔之保險費方面，雇主為受雇者分擔社會保險法費 之法理依據為何？是否真須因受雇者育嬰留職停薪休假而免除？而自受雇者分 擔之保費觀之，此將涉及到育嬰期間所得保障水平之問題，簡而言之即為，育 嬰期間所得保障水平應如何設定？其法理依據為何？並且，在所得保障水平足 夠之情形下，育嬰期間受雇者負擔之保費是否又有延遲三年繳交之必要？準 此，對育嬰留職停薪期間，雇主及受雇者所需負擔之受雇者社會保險費，在確 保社會保險財政健全與育嬰受雇者之生活水平及生存權利下，應如何調整，即
生存104。而此一問題亦可進一步從雇主負擔之保險費與受雇者負擔之保險費兩 個面向進行分析。在雇主負擔之保險費方面，雇主為受雇者分擔社會保險法費 之法理依據為何？是否真須因受雇者育嬰留職停薪休假而免除？而自受雇者分 擔之保費觀之，此將涉及到育嬰期間所得保障水平之問題，簡而言之即為，育 嬰期間所得保障水平應如何設定？其法理依據為何？並且，在所得保障水平足 夠之情形下，育嬰期間受雇者負擔之保費是否又有延遲三年繳交之必要？準 此，對育嬰留職停薪期間，雇主及受雇者所需負擔之受雇者社會保險費，在確 保社會保險財政健全與育嬰受雇者之生活水平及生存權利下，應如何調整，即