第三章 現行育嬰留職停薪權利相關法制與問題
第二節 現行所得保障相關法制與其問題
所謂育嬰留職期間所得保障法制，係指對於受雇者於育嬰留職停薪期間喪 失之所得予以填補，減少其機會成本，並維持其應有生活水平之法制。我國目 前育嬰留職停薪所得保障法制則主要見於就業保險法第 19 條之 2。
第一項 現行所得保障相關法制
依據就業保險法第 19 條之 2 第 1 項規定，育嬰留職停薪津貼，以被保險人 育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人 育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月。
104 此一疑問源自於社會保險所可能造成之手段與目的衝突，蓋對於所得剛好略高於最低生存基 礎而無社會救助法制適用之人民，繳交社會保險費可能使其能實際支配之所得又低於最低生存 基礎。同理，若使育齡男女於結束育嬰留職停薪回到職場後變相負擔更高之保費，及亦有可能 侵害育齡男女之基本權。關於社會保險目的與手段之內在衝突可見吳秀玲(2012)，〈長期照護 法制與國家財政能力負擔--日本法與我國法之比較分析(上)〉，《中正財經法學》，44 期，頁 251-253。
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第二項 現行所得保障相關法制問題所在
關於我國育嬰留職期間所得保障法制之檢討，大概可以分為(一)所得保障 建置過度著重雇主意願與性別平等，而致所得保障法制定位錯亂與不明 ;(二)所 得保障對象未能涵蓋全體因育嬰而不能勞動者 ; 與(三)所得保障期間過短且水 平過低三個面向進行檢討。
第一款 所得保障法制建置定位錯亂與不明
在就業保險法第 19 條之 2 的立法過程中，勞委會曾說明育齡勞工請領育嬰 留職停薪津貼為六個月，係衡酌雇主能容忍員工不在職期間，以及參考經濟發 展暨合作組織(OECD)提供 20 週(約 5 到 6 個月)之有給親職假，具有促進婦女勞 動參與率效果之研究定之105。然如此說明對照到育齡受雇者暫時退出經濟生產 組織，親自保育三歲以下幼年子女之需求，不禁令人懷疑勞委會於本條立法時 是否過度拘泥於雇主之意願。
再者，一般以為現行就業保險法第 19 條之 2 之育嬰留職停薪津貼，係應性 別工作平等法第 16 條第 4 項之要求而制定 106，惟性別工作平等法之立法，具有 強烈保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等 之精神107，其立法精神似與少子化對策之研擬較無直接關係，故而此一思考是 否妥當頗值得商榷。進一步言之，性別工作平等之兩年育嬰留職停薪休假之設 計本即帶有過度注重性別工作平等，忽略育齡男女親自保育三歲以下子女需求
105 立法院公報處（2008），前揭註 81 書，頁 341-342。事實上，現行規定於就業保險法中之 育嬰留職停薪津貼自草案研擬時即一直被視為提升婦女勞動力之方案，而非改善生育率之方 案。詳參黃佳穎(2006)，前揭註 33 文，頁 51。
106 立法院公報處（2008），前揭註 81 書，頁341-342。將育嬰留職停薪津貼視為確保兩性平 等措施者亦可見劉梅君(2008)，前揭註 25 文，頁 59。
107 性別工作平等法第 1 條。
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之疑慮。育嬰留職停薪津貼之設計則又更進一步使父或母各承擔半年幼年子女 保育任務。然而實際上除其所落實之平等，可能因忽略政府托育設施與措施在 保障婦女經濟參與平等上所應有之地位而淪為齊頭式之平等外108，更可能產生 壓迫或剝奪育齡男女生育意願後果，蓋在育嬰留職停薪復職保護法制未臻完善 之情況下，夫妻兩人均申請育嬰留職停薪，無非讓夫妻兩人均面臨到無法復職 之困境。因此，現行 6 個月育嬰留職停薪津貼之法制度設計，非但無法減輕育 齡勞動者於子女三歲以前，因親自保育幼年子女所需面對之無法藉由勞動取得 所得之沉重經濟機會成本，更可能加重育齡男女經濟難以自立之情形109。
第二款 所得保障對象未能涵蓋全體因育嬰而不能勞動者
現行之育嬰留職停薪所得保障法制，係制定於就業保險法之育嬰留職停薪 津貼，故而能申請育嬰留職停薪津貼，亦即能適用育嬰留職停薪所得保障法制 者，僅有受雇於他人而有適用就業保險法之受雇者，非受雇之勞動者因無法成 為就業保險之被保險人，則無法適用我國目前之育嬰留職停薪所得保障法制，
此一現象是否合理恐有疑問110。更進一步思考，此一問題將涉及育嬰期間所得 保障法制存在之目的為何？育嬰期間所得保障法制是否一定要與育嬰留職停薪 掛勾111。準此，問題將是針對因親自保育幼兒而無法勞動取得所得期間所制定 之所得保障法制應為育嬰留職停薪所得保障法制？亦或是育嬰期間所得保障法
108若仔細探討一般所謂之促進性別平等在育嬰留職停薪津貼之規劃中似有被與確保婦女勞動參 與率等同視之之情形，惟就確保婦女勞動參與率背後所要達到之保障女性工作平等經濟權利而 言對一議題過度以確保女性勞動參與率作論證基礎是否妥當殊非無疑，蓋若以世界經濟論壇測 量女性「經濟機會」此一概念之基準觀之，女性「經濟機會」之確保尚可從私部門薪資差異、
性別職業隔離、政府托育兒設施與設施、母性保護立法對女性雇用之影響進行衡量。關於前述 世界經濟論壇對女性經濟機會之衡量標準，詳見劉梅君(2008)，前揭註 25 文，頁 56。
109 現行育嬰留職停薪復職可能遭遇之困難可見陳慶銘(2012)，前揭註11 文，頁95-97。
110 林炫秋(2009)，前揭註 78 文，頁 199。
111 林炫秋(2009)，前揭註 78 文，頁 199。
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制？
台灣目前與無法勞動取得所得而陷入經濟不安全相關之社會保障法制有勞 工保險條例與就業保險法兩者，前者係在避免因各種因素無法勞動取得所得而 產生之經濟不安全，後者則專為避免因非自願性離職112所產生之經濟不安全而 制定。此處首先存在之疑問即為，育嬰留職停薪期間雇主與受雇者間之勞動契 約尚存在，與適用就業保險法之因非自願性離職產生之經濟不安全狀況下，雇 主與受雇者勞動契約已終止之情形有所不同，為何育嬰留職停薪期間所得保障 措施會制定於就業保險法即頗令人疑惑113。再進一步言之，就業保險被保險人 與勞工保險條例被保險人，差別在於勞工保險條例被保險人，除包括與他人存 在勞動契約受他人指揮監督提供勞務以換取所得之受雇者外，尚包括無一定雇 主或自營作業，參加職業工會或漁會之甲類會員以及實際從事勞動之雇主114， 該等勞動者一樣可能面臨因親自保育三歲以下嬰兒，而無法取得所得之經濟不 安全困境，為何因親自保育幼兒而陷入經濟不安全時，並無所得保障法制之適 用，實為一令人費解之事，而對此似始終未見主管勞動機關能令人接受之解 釋。
第三款 所得保障期間過短與水平過低
我國目前育齡勞動者親自保育未滿三歲之嬰兒，所得保障措施，為就業保 險法第 19 條之 2 之父或母各得分別先後請領之六個月育嬰留職停薪津貼，此一 育嬰留職停薪津貼規定，除存在有前述定位不明與保障對象過於狹隘之問題
112 見就業保險法第 11 條 1 項 1 款。
113 關於育嬰留職停薪津貼是否適宜規定於就業保險法中之探討，亦可見林炫秋(2009)，前揭註 78 文，頁 198-200。
114 見勞工保險條例第 6 條第 7 款、第 8 款與勞工保險條例第 8 條第 1 項第 3 款。
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外，亦存有保障內容不足之疑慮。而此一保障內容不足之疑慮，尚可區分為保 障期間不足與保障水平不足兩者。
在保障期間不足方面，一般以為現行就業保險法第 19 條之 2 育嬰留職停薪 津貼，係應性別工作平等法第 16 條第 4 項之要求而制定，縱不論此一說法可能 混淆性別工作平等與少子化對策之育齡男女生育意思決定自由回復兩事，單比 較性別工作平等法第 16 條最長兩年育嬰留職停薪期間規定，與就業保險法第 19 條之 2 之六個月育嬰留職停薪津貼規定，現行育嬰留職停薪津貼規定即有令 人不解之處，即為何兩者期間差距如此巨大115。復而，須更進一步思考者在於 所得保障期間之長短應如何設定。少子化對策下，基於回復育齡男女生育意思 決定自由之要求，育嬰留職停薪休假之長度恐應為三年方屬妥當。故而在現今 之兩年育嬰留職停薪休假下，縱育嬰所得保障之長短同於育嬰留職停薪假長 短，對育齡男女生育意思決定自由之回復，似仍有不足。
就保障程度不足言之，育嬰留職停薪所得保障法制，在育齡男女生育意思 決定自由回復之理念下，其主要目的在減輕育齡男女因親自保育幼年子女無法 藉由參與經濟生產活動提供勞務換取所得之機會成本。故育嬰留職停薪所得保 障法制所為之所得保障，實有替代育齡男女原藉由勞動取得之所得之性質，藉 由育嬰留職停薪所得保障法制確保育齡男女於育嬰留職停薪期間之生活水平不 受影響。現行育嬰留職停薪津貼僅給付育齡勞動者於育嬰留職停薪前六個月平 均月投保薪資之六成，在社會新鮮人普遍起薪偏低且物價成長幅度高於社會新 鮮人起薪甚或整體薪資成長幅度之今日，此一保障水平是否真能替代育齡勞動 者原藉由提供勞務換取之所得，減輕育齡勞動者因親自保育幼兒所致之經濟機
就保障程度不足言之，育嬰留職停薪所得保障法制，在育齡男女生育意思 決定自由回復之理念下，其主要目的在減輕育齡男女因親自保育幼年子女無法 藉由參與經濟生產活動提供勞務換取所得之機會成本。故育嬰留職停薪所得保 障法制所為之所得保障，實有替代育齡男女原藉由勞動取得之所得之性質，藉 由育嬰留職停薪所得保障法制確保育齡男女於育嬰留職停薪期間之生活水平不 受影響。現行育嬰留職停薪津貼僅給付育齡勞動者於育嬰留職停薪前六個月平 均月投保薪資之六成，在社會新鮮人普遍起薪偏低且物價成長幅度高於社會新 鮮人起薪甚或整體薪資成長幅度之今日，此一保障水平是否真能替代育齡勞動 者原藉由提供勞務換取之所得，減輕育齡勞動者因親自保育幼兒所致之經濟機