第四章 研究結果與分析
第一節 影響考績淘汰機制運作的因素
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第四章 研究結果與分析
本研究以公務人員考績法修正草案建構之淘汰機制為核心，探討 其可行性，以及是否能達到淘汰不適任公務人員之效果，並提供具體 改善建議。欲了解考績淘汰機制是否發揮汰除不適任公務人員作用，
首先必須了解影響考績淘汰機制運作的因素，方能針對缺失謀思改善 之道。其次，有關考績淘汰機制之探討，不宜僅由考績法修正草案少 數幾個條文去研究，因為考績淘汰機制係建構在整個考績制度上，如 果執著於丙等比率等少數條文，將陷入見樹不見林之缺點，所論難免 失之過狹，因此，本研究係以考績法修正草案揭櫫之有效評鑑、合理 課責、彈性授權、良性競爭、緩和退場、團體績效等六大修法理念為 面向，依相關增修條文設計題目，俾利了解各界對修正考績淘汰機制 之看法。最後，歸納各界對於改善考績淘汰機制之正反意見，探討改 善的方向及建議。基於上開考量，本章架構以訪談內容為基礎，首先，
分析影響考績淘汰機制運作的因素；其次，分析各界對修正考績淘汰 機制之看法；末節，分析各界相關改善建議。
第一節 影響考績淘汰機制運作的因素
壹、 法制面
現行考績法所定考績淘汰機制為：（1）年終考績或另予考績考 列丁等（2）專案考績一次記二大過，兩者皆會發生免職的效果。
就法制面因素而言，多數受訪對象認為現行考績法的規定，對考績 淘汰機制的運作不會產生太大影響（如表 4-1）。惟值得注意的是，
有二位擔任主管職務之公務人員就他們的工作經驗認為，現行考績 法所定淘汰機制，對於長期工作績效不佳，或者大過不犯、小錯不 斷的公務人員，並無適切有效之規定，以致於無法輔導改善或予以
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淘汰。除此之外，亦有一位學者表示，現行考績淘汰機制，應思考 配合時代的需求，檢討修正現行考績淘汰機制之要件及項目。
對於機關或單位內長期工作績效不佳的人，目前是沒有處理的一個輔導或 淘汰機制。（受訪者 Aa1：3-3）
現行的考績淘汰機制對於大過不犯小錯不斷的人，並沒有辦法有一個有效 的處理。（受訪者 Aa2：2-2）
現行考績淘汰的機制所要考慮的是，這些淘汰的要件及項目，是不是應該 配合時代需求作修正。（受訪者 Ba1：2-2）
從訪談的結果可以看出，縱使多數受訪對象對於法制面因素的 影響未表示特別意見，亦即不認為現行考績法的規定，對考績淘汰 機制之運作有影響，但是現行考績淘汰機制，對於工作態度不積 極、長期工作績效沒有建樹的公務人員，以及工作態度不認真、粗 心大意、經常犯小錯的公務人員，並無法發揮有效的績效管考功 能，因此在法制上仍有改善的必要。
表 4 - 1 法制面因素之分析 對考績淘汰機制運作之影響性 受訪對象
具影響性 Aa1、Aa2、Ba1
影響性不大 Aa3、Ab1、Ab2、Ab3、Ba2、Bb1、Bb2、
Bc1、Bc2 資料來源：本研究
貳、 社會面
除提昇行政效率與國家競爭力之外，重塑文官形象，贏得人民 信賴為考試院改革公務人員考績制度三大目的之一，亦可解讀係為 回應社會的期待。就社會面因素而言，在訪談對象中，多數受訪者
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認為社會面因素不會影響考績淘汰機制的運作（如表 4-2）。但是 有一位擔任主管之公務人員認為，目前有必要回應社會各界的期 待，修正考績淘汰機制，加強淘汰的功能，避免被認為公務人員是 一灘死水；此外，亦有一位非主管之公務人員表示，今日公務部門 會特別強調考績淘汰機制的原因，就是因為社會各界的期待，所以 才會修法加強考績淘汰機制的運作。值得特別關注的是，企業界有 意見認為，公部門以外的看法，普遍認為公務機關的效能並沒有獲 得多數民眾的肯定，修正考績淘汰機制始終都是有必要的。
修正考績淘汰機制是有必要的，可以回應社會期待公務人員不要是一灘死 水。（受訪者 Aa2：2-2）
社會面因素比較有影響，因為現在施政民意至上，行政機關會考慮到社會 觀感，才會去強調要運作淘汰機制。（受訪者 Ab2：2-2）
修正公務人員考績淘汰機制，應該 Always 都有必要性，因為外界普遍的看 法，公務機關的效能並沒有獲得多數民眾的肯定。（受訪者 Bb1：3-3）
從訪談的結果可以知道，雖然大多數受訪對象的意見認為，社 會面因素對於考績淘汰機制運作的影響性不大，不過，公務部門有 少數意見反映出必須考慮到社會的觀感，應該是要去重視外部意 見，即一般民眾對於公務機關行政效能的期待。尤其從企業界看法 而言，更可以反映出為什麼民眾會希望加強公務人員考績淘汰機制 的原因，為求改善民眾對於公務機關的印象，淘汰機制永遠存在著 必要性。因此，社會面因素或許是一個較隱性的因素，它沒有直接 對考績淘汰機制的運作造成影響，但它可能是以間接的方式緩慢漸 進地去影響考績淘汰機制的運作，不能輕忽其影響性。
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表 4 - 2 社會面因素之分析 對考績淘汰機制運作之影響性 受訪對象
具影響性 Aa2、Ab2、Bb1
影響性不大 Aa1、Aa3、Ab1、Ab3、Ba1、Ba2、
Bb2、Bc1、Bc2 資料來源：本研究
參、 執行面
就執行面因素而言，各界的看法幾乎是一致的，多數的受訪者 均認為，執行面是影響考績淘汰機制運作的主要因素（如表 4-3）。 依據考績法的規定，年終考績係由機關長官對受考者整年度的各項 表現予以考評，程序上必須經過單位主管、考績委員會及機關首長 三層的考核，而機關首長對於考績等第及分數具有最後的決定權。
因此，單位主管對其屬員的考績評擬是一個整體性的、綜合性的考 評，一般認為有極高的主觀性，學理上稱之為高度屬人性。根據訪 談結果，無論內部或外部意見，均有人認為單位主管以及機關首長 的態度很重要，因為這一個因素牽涉到考績公不公平的問題，單位 主管是不是能夠依據考績法的規定覈實評擬考績，以及單位主管、
機關首長願不願意發動考績淘汰機制，去處理不適任的公務人員，
令其離退。所以單位主管或機關首長主觀上會不會考慮到人情壓 力，會不會因為造成免職效果而於心不忍，這些牽涉到執行面的相 關抉擇，都是會影響到考績淘汰機制運作的關鍵因素。
如果說有影響行政機關考績淘汰機制運作的因素的話，我想應該是存乎於 首長或考核者的內心，看他基本上能不能用公平公正的態度，準確客觀的 打考績。（受訪者 Aa1：2-2）
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反彈，因為會有被淘汰的危險性，打考績必須是公平的，才會被接受。（受 訪者 Ab1：2-2）
目前的考績淘汰機制，重點是在於有沒有認真的去執行，那如果是首長鄉 愿的話，淘汰的功能就發揮不了作用。（受訪者 Ba1：3-3）
人的因素佔絕大部分，主管的因素影響比較大。（受訪者 Bb2：2-2）
這個淘汰機制，講實在話，有時候是牽涉到主管的問題。（受訪者 Bc2：2-2）
除此之外，從訪談對象的意見中可以發覺，長期以來形塑的機 關文化，也是另一個在執行面上，會影響考績淘汰機制運作的關鍵 因素。因為行政機關常常會覺得一個人好不容易通過國家考試，取 得公務人員任用資格，對於在職的公務人員，通常會比較站在維護 其工作權的角度去著想，非到忍無可忍或發生重大弊端時，不會使 用淘汰的激烈手段去處理這類人，久而久之，就會形成一種不利於 汰劣的機關文化，以及年終考績會由初任公務人員，或者從其他單 位剛調任過來的人優先輪流拿乙等的潛規則，因此常常給予外界，
公務人員是鐵飯碗的刻板印象。所以現在即使機關單位內存在有長 期工作績效不佳，或者甚至是冗員的情形時，由於受到上述機關文 化的影響，單位主管、考績委員會、機關首長在考慮是不是以考績 淘汰方式去處理不適任人員時，就難免無法跳脫機關文化的桎梧，
無法發揮現行考績制度已明定的淘汰機制。由此可見，在執行面 上，機關文化確實是影響考績淘汰機制運作的一個重要因素。
為什麼淘汰的比率低，這就是要從機關的執行面去檢討，因為機關不會輕 易的去做淘汰這件事，它影響一個人的職涯很大。（受訪者 Aa3：2-2）
組織文化是一個因素，就是機關願不願意去動用這個淘汰機制，像有些機 關也有一些不適任的人，不做事的人、偷懶的人，問題其實就是下不了手，
這是機關文化。（受訪者 Ab3：2-2）
影響行政機關考績淘汰機制運作的因素比較大的，還是整個機關文化，一
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般說來，機關首長或相關考核人員都不見得想當壞人。（受訪者 Ba2：2-2）
最終會影響行政機關考績淘汰機制運作的因素是文化，淘汰機制能不能落 實的關鍵，應該還是在這種文化及人性的因素上。（受訪者 Bb1：2-2）
以往的機關文化，得到丙等或丁等的人一定是低階的公務員，或是菜鳥出 來犧牲，誰輪甲誰輪乙這種是機關文化的問題。（受訪者 Bc1：5-5）
從訪談的結果可以得知，無論是外部意見或內部意見的看法，
其差異性不大，執行面的因素無疑是影響考績淘汰機制運作最主要 的因素，它主要有二個部分，一個是人的因素，亦即單位主管及機 關首長考績考核的公平性，這會影響到是不是能夠運用考績區辨優
其差異性不大，執行面的因素無疑是影響考績淘汰機制運作最主要 的因素，它主要有二個部分，一個是人的因素，亦即單位主管及機 關首長考績考核的公平性，這會影響到是不是能夠運用考績區辨優