第四章 研究結果與分析
第三節 改善考績淘汰機制之建議
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
表 4 - 12 團體績效面之分析
看法傾向 受訪對象
正面 Bb1、Bb2、Bc2
負面 Aa1、Aa2、Aa3、Ab1、Ab2、Ab3、
Ba2、Bc1 不完全正面及負面 Ba1
資料來源：本研究
第三節 改善考績淘汰機制之建議
壹、 內部意見
一、 主管職公務人員意見
擔任主管之公務人員肯定考績法修正草案，明定不適任 公務人員之退場機制，以及給予當事人陳述意見機會。建議 如果考績政策之目的，係對工作績效不佳的人施以輔導，促 其改善，藉以提升政府整體績效的話，不如就將工作績效列 為「應」考列丙等的條件，設法訂定公平公正的評比標準，
始有助於以績效評比作為丙等考績之條件。除此之外，於修 正考績法同時，亦應將淘汰機制相關子法及配套措施一併提 出，俾利就淘汰機制相關執行問題，充分討論了解如何克服 困難，促成淘汰機制的運作。亦有主管人員建議將考績等第 比率回歸常態，完全以工作表現來衡量，只有工作表現在前 百分之二十五的公務人員可獲得甲等考績，如此一來，考績 優劣分布與一般企業較為接近，考核甲等以外等第考績之爭 議性降低，考績淘汰機制執行面的問題比較可能獲得解決
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
疑公務人員無論表現優劣，人人有獎金，吃大鍋飯的刻板印 象，也回應了社會大眾對於公務人員績效革新的期待。
我覺得可以肯定的是明定不適任人員的退場機制，給他申訴陳辯等 等一個表達意見的程序，但是對於考績丙等訂定比例，我覺得還是 要深思考績的目的為何。工作績效作為丙等條件雖然是規定「得」
考列丙等，但是實際操作的結果，假設機關考績年度因為沒有行為 違失的人員，又要依比例抓丙等的時候，就會造成它變成「應」考 列丙等的條件。所以如果你非要用工作績效來比，抓出工作績效不 佳的人，施以輔導，用來提升政府的績效的話，那不如就把這個工 作績效列為「應」考列丙等的條件，然後想辦法訂出公平公正的評 比標準，試著去找出不好的人予以改善。（受訪者 Aa1：29-29）
考績法訂了淘汰機制，但是配套措施、子法應該要一起提出來檢 視，看要怎麼做，而不是用想像的，…所以建議配套措施、子法都 要一起提出討論，將來才知道怎麼做。（受訪者 Aa2：25-25）
雖然你想要改，卻反而包裝的更複雜，看不到可以改善的效果，考 評的方式還是由上而下。乾脆以工作表現來考量，改成 25%的人拿 甲就好了，也把考績獎金拿掉，這樣比較能消除外界說吃大鍋飯的 心態，執行面的問題就解決了，也回應社會的期待。（受訪者 Aa3：
28-28）
二、 非主管職公務人員意見
非主管職人員亦肯定主管機關改善考績制度之理念，及 了解考績淘汰機制之意義，認為考績淘汰機制有其存在之必 要。建議改革考績制度，首先應考慮行政機關實際考評考績 之運作模式，針對現行制度的缺失予以檢討，機關由上至下 均應建立正確的考績觀念，注重工作績效，建立公正有效的 績效評核標準，培訓主管人員具有實施輔導之能力，除了課
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
責機制，亦應增加獎勵機制，始有助於落實考績獎優汰劣之 功能。此外亦建議考績淘汰機制可有程度上之區別，如果公 務人員行為上有重大違法事由，譬如貪污或涉犯刑事案件 等，可以直接淘汰，如果不是因為行為上有重大違法事由，
或可考慮以留職停薪 1 年至 3 年等方式，代替直接淘汰，予 以公務人員改過自省之機會。
我是覺得淘汰機制是可以存在，但是可不可以研究說，必須以發生 重大事由作為要件，譬如貪污或涉刑案這樣，如果不是發生這些重 大事由的話，是不是不要直接淘汰，而是用留職停薪 1 至 3 年的方 式，讓他有一個改過自省，然後有一個機會可以回來。（受訪者 Ab1：
27-27）
我覺得值得肯定的是主管機關願意去對考績制度修正改善，但是還 是沒有抓到重點去做，也就是沒有去考慮到機關實際打考績的運作 模式，也沒有針對現行制度的缺失去改善。（受訪者 Ab2：25-25）
這個考績沒辦法落實的印象，是因為大家覺得我們這個公務人員的 考績沒有辦法反映工作績效，基本上說我們現行的績效評核有問 題，然後又認為甲等比例過高，所以會覺得考績沒有達到他應有的 功能。如果以後要走考績淘汰的話，應該從上到下都要有這個觀 念，否則單靠人事單位是成不了事的，所以第一就是首長要支持，
主管要受訓練有這個協助輔導的能力，也願意去做，同時也要有鼓 勵的機制，不能只是課責，因為以上種種新增的規定其實增加了主 管很多人事上的管理措施。（受訪者 Ab3：27-27）
貳、 外部意見
一、 學者之意見
學者均認為考績法修正草案中，包括實施面談、考核項 目改為工作績效及工作態度、丙等輔導機制等均屬正面措
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
施，有助於考績淘汰機制之實施。而丙等考績比率這部分是 修正考績淘汰機制的核心，也是爭議最大之處，實施丙等考 績比率必須在制度上確保覈實考核，包括考核者、考核基 準、救濟機制及保訓會的審查機制，如果保訓會仍維持形式 程序之審查，它要發揮事後糾正功能的可行性就不高了，亦 即無法確保主管會覈實考核，因此除了制度設計外，亦包括 制度運作，以考績而言，控制機制包括考績委員會、主管機 關、銓敘部及保訓會的救濟，但是實務上考績委員會的意見 很少與主管不同，它的作用不大，主管機關核定及銓敘部的 審定更是徒具形式，如果保訓會審查密度又很低的話，有問 題的考績考核就不容易被糾正。因此，在考績制度尚無法確 保公平考核，即實施丙等考績比率，並連結令公務人員去職 的效果時，自然會引發公務人員強大的反彈。
學者建議考績淘汰機制需要配套措施，回歸到考績制度 覈實考評的精神，銓敘部應調整態度多加溝通及宣導，務必 使所有公務人員理解，考績變革之目的並非要淘汰一定比例 之公務人員，而是想刺激競爭，藉以提升整體政府績效，改 革考績淘汰機制無須一步到位，應先考慮改善考績考核的制 度，可以先從考核項目、面談、輔導這些比較正面相對容易 的措施先做，同時保訓會的審查密度也可以有某種程度上的 改變，保訓會提高審查密度將對行政機關辦理考績，發生一 定的監督效果，如此運作一段時間後，必然有助於建立考績 決定的公信力，此時再去連結考績淘汰的效果，就會減低改 革的阻力。
從這次考績制度改革來講，多數都是值得肯定的，其實最大的爭議 就是明定明定考績丙等人數比率為 1%至 3%的部分，…我們目前的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
考績制度，其實就已經賦予機關首長這樣的一個權責，只是說我們 現在首長鄉愿、不願當壞人的關係，沒有發揮它的作用，所以才想 要用制度去做，形成一種比較激烈的變革，當然也是會造成公務員 非常大的反彈。但是回歸到考績制度的精神來講的話，這個規定本 身也沒有錯，就是說我們一定要讓所有公務員理解，這樣的一個變 革，它不是一定要逼走比較不那麼優秀的公務員，而是說要有一些 競爭的效果。（受訪者 Ba1：26-26）
人家反映的意見，真正有道理的，有助於改善的，會有一些緩充效 果的，我覺得銓敘部都應該考慮把它拿進來作為法律修正的參考，
因為制度的改革有時候沒辦法一下到位，銓敘部本身的溝通宣導及 態度都很重要。（受訪者 Ba1：26-26）
實施面談、考核項目、輔導機制這些都還算正面，丙等考績比例這 部分是修正考績淘汰機制的核心，但是它需要一個配套，前提是你 的考核在制度上要能在某種程度上確保覈實考核，包括考核者、考 核基準、事後的救濟、保訓會的審查機制，保訓會如果還是維持在 形式程序的審查，它要發揮事後糾正功能的可行性就不高了，假如 說糾正的可能性不高的話，就沒辦法確保主管會覈實考核，所以制 度設計外，還包括制度運作，以考績來講，它的控制機制有考績委 員會、主管機關核定、銓敘部的審定、保訓會的救濟，以實際來講 考績委員會很少會跟主管的意見不同，都尊重主管的意思，它發揮 的作用不大，主管機關核定及銓敘部的審定更是徒具形式，接下來 就到保訓會了，那保訓會審查密度又很低的話，只審形式程序的 話，有問題的考核就不容易被糾正。（受訪者 Ba2：26-26）
可以先從考核項目、面談、輔導這些比較正面的東西先做，同時保 訓會的審查也可以有某種程度上的改變，不是那麼的形式，提高審 查密度，這樣運作了一段時間後，考績決定的公信力建立起來之
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
後，再去連結淘汰的效果，它的阻力就會比較低，我是認為改革不 需要一整套一步到位，反而是先考慮改善考績考核的制度，弄好了 以後，你要讓他擔負淘汰的功能，再把它加上去，這樣可能比較好，
而不需要冒然就改了，那阻力很大，什麼也改不成。（受訪者 Ba2：
27-27）
學者亦提出，公務人員是經過激烈的國家考試競爭進入 公部門，基本的學識能力都不錯，政府機關有責任即義務，
使公務人員持續吸收新知，認真努力工作，因此，縱使公務
使公務人員持續吸收新知，認真努力工作，因此，縱使公務