第二章 理論與文獻探討
第一節 考績制度理論
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第二章 理論與文獻探討
隨著政府部門資訊公開化，社會各界及民眾對政府部門的期待要 求與日俱增，對於公務人員考績執行結果與政府部門績效成果是否相 結合，亦為極度關注；然而自然資源缺乏的我國，唯一擁有的只有人 力資源，沒有一流的公務員就無法打造一流的政府，更無法提升國家 競爭力8，實施考績的主要目的在於確實反映公務人員的工作績效，
一旦考績制度無法達到獎優汰劣時，則考績制度已喪失其真正的目 的，意指對績優公務人員無任何激勵作用，及對績效較差之公務人員 亦無警惕作用，這也讓透過層層篩選而進入公部門的公務人員，在擔 任公職幾年之後，就變得保守與消極，無法促使政府的效能及效率（關 中，2009）。
本章首先討論考績制度理論，其次，因應考績法修正草案將績效 管理入法，發揮績效管考之積極功能，第二節將探究績效管理制度理 論，此外，基於實施淘汰機制將直接導致喪失公務人員身分之法律效 果，事涉公務人員之重大權益，因此第三節將探究相關行政法理論，
並於第四節檢閱考績制度相關文獻，瞭解先進研究之經驗與發現，末 節，闡述考績法修正草案之修法理念及相關修法重點，以瞭解考試院 此次修法，對於考績淘汰機制改革之內容。上述相關理論將作為本研 究對考績法修正草案淘汰機制提出改進建議之基礎。
第一節 考績制度理論
考績是有系統評定組織中之員工在工作績效上個別差異，目的在 於提升組織的整體績效，易言之，考績係居於人事管理之核心，舉凡 陞遷、考試、獎懲、待遇、訓練及發展，均與其有密切關係，考績制
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度之研究者眾，而以林水波研究整理之理論體系最完整，因此本研究 有關考績制度理論範圍係以林水波之研究為基礎，渠認為考績理論包 括功能論、正確論、過程論、權變論、謬誤論及正義論等 6 項9，茲 摘錄各項重點說明如下：
壹、 功能論
考績制度的功能有評估性、發展性及綜合性，評估性即評定 員工一定期間工作成績之優劣，其具有回顧性、成果性、工具性、
比較性及防衛性等特性，而發展性係指考績者企圖經由考績的評 定，指出員工在所擔任職務及工作上之優劣，並藉以改善或增進員 工未來的工作績效，其具有前瞻性、諮商性、成長性及比較性等特 性，最後綜合性，意指僅對員工過去一段時間內的工作績效進行總 評，並以過去的工作成果做為設定未來工作的目標，然而功能論就 是根據以上之考績功能而衍伸，其主要論點為：考績依其目的不 同，影響考核者對受考者行為的觀察及體認該行為之方式。考績因 其目的之相異，影響考核者對有關受考者正負面資訊之蒐集。考績 目的之差異，影響考核者對受考者正確評定考績之動機。一種考績 可能無法既完成評估性功能，同時又完成發展性功能，因因兩種功 能所需的資訊不同。評估性的功能可能是考績最基本的功能，也是 考績結果最常被使用的，發展性功能居於第二，綜合性功能則再次 之。
吳泰成（1999：392-393）認為，考績功能第一為決定公務人 員能否得到獎金。第二決定公務人員能否晉級。第三影響公務人員 升等。第四決定公務人員是否遭到免職。余致力等人（2003：19-25）
則提出考績功能為獎金福利、晉級升等、褒獎、淘汰及訓練進修，
而前四項為行政功能，最後一項為發展功能，就現行及未來研擬修
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訂之公務人員考績法規定，考績主要三個功能為獎金、晉級升等及 淘汰，至於訓練進修並非現行公務人員考績法所規定之功能，然而 在研擬修訂公務人員考績法中，對於績效不佳之公務人員應給與相 關訓練，以提升其自己能力。
貳、 正確論
考績的真正功能即正確的評定員工的工作績效，並做為後續 職務安排及組織運作決定的基礎，正確論是以考績的過程為中心，
分析決定考績正確性的因素。T.DeCotiis & A.Petit（1978，轉引 林水波，1989：13）認為考核者正確評定考績之動機，與考核者評 定考績之能力，是直接影響考績正確性之因素。其主要論點，係根 據考核者之動機、考核者能力及考績標準之妥當性等三個理論之要 素導出各項命題，指出正確考績應具備的條件，這些命題諸如：考 核者正確評定考績的動機越強，使用妥當的考績標準，進行正確的 解釋或評定時，愈能獲得正確的考績；考績結果不為受考者所知 時，考核者正確評定考績之動機較高。考績工具易為考核者瞭解，
考核者越可能認為該工具足以完成考績的目的。考核者若擁有較多 機會觀察受考者工作，愈有能力正確評定員工的考績；且考核者與 受考者之組織層級愈接近時，考核者愈有能力正確評定員工的考 績。工作特性與考核者所使用的考核標準愈吻合時，考績的正確性 程度就越高；考核者要對其所評定的考績負責時，越能正確評定員 工考績等第。
在制度設計上重新思考設計，或者透過對考核者施與適當訓 練的方式，提高其正確考核之動機與能力時，均可提高考績之正確 性，並促進考績功能的實現。
參、 過程論
過程論是以一項理想的考績決定必須經過哪些過程，這些過
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程的主要內容又是什麼，及它們之間的關係情形又如何為中心，其 主要論點在於：為了增進考核者觀察行為的正確性，對考核者施與 妥適的訓練是必要的。考核者若以員工平時的工作與考核紀錄做為 評定考績的基礎，會被員工認為是比較公平的。考績目的是一個重 要的動機變項及影響考績評定正確性之因素。考核者如有偏見，會 影響其蒐集授考者之資訊。考核者比較可能以受考者的整體印象作 為考績評定之基礎。受考者較突出的行為，較可能被考核者回憶產 生印象。在評定考績時，考核者易採用記憶中的資訊，賦予較高比 重。考核者對負面或不利員工的資訊所賦予的比重，往往高於正面 或有利的資訊。考核者的訓練旨在促進考績評定的相對正確性。
考績是考核者對受考者工作績效的判斷過程，因此，過程論 強調，員工平時工作紀錄登載，重大事件或其他績效的紀錄等，可 以避免或減少考核者在評定考績時，回想或參考偏差的資料，而作 不正確的考績評定。但是過程論過於重視分析過去事件在考績過程 中所扮演的角色，而忽略將來狀況或情勢的演變，亦過於簡化考核 者對於受考人各項資訊之處理過程。
肆、 權變論
在政策執行上原本即有許多策略可選擇運用，並非必有唯一 最佳之執行策略；亦即只要能配合適當之政策情境，任何的執行策 略都是有效的。考績的技術亦非一成不變，因此，權變論是應用組 織理論中的權變觀念，建構考績的權變理論，根據權變的組織結構 原則來建構本身的理論體系，而權變的結構原則係指，當組織的任 務是例行性或相當確定的情況，機械式的組織型態就是最適合的，
如果組織的任務是非例行性或相當不確定的情況，有機式或有彈性 的組織對任務之達成比較有效。換言之，考績技術的妥當性，取決 於技術與任務之不確定性程度是否配合而定。權變論的主要論點
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為：隨著組織結構、工作任務與員工工作自主性的不同，採用的考 績技術也不同。考績技術是否發揮功用，關鍵在於情境因素與考績 技術的配合。只要所面對的情境發生變化，無法配合其各自立基的 環境系絡時，考績技術就有不足之處。衡量考績技術具有妥當性的 兩大基準為生產效率及工作滿足感。建立以行為、目標及判斷為基 礎的考績技術。
權變論為增進考績的妥當性或有效性，應用原本的權變概念 來分析、認定與闡明組織在何種情境之下，該使用何種考績技術，
方能達成考績的目的。為落實考績制度的目的與功能，需要良好的 考績方法來達成，考績方法種類很多，如觀察判斷考績法、按項目 考績法、特殊事例列舉法、比較考績法、分配考績法及績效標準法 等（許世雨等人，2001；蔡良文，2008），然而各種方法的特性、
適用對象與運作過程均不盡相同，無法認定何種方法是最適當的考 績方法。
伍、 謬誤論
考績乃考核者對受考者每一層面的工作績效，在法定期限 內，對於規定之考績項目，進行評定的過程。如果考核者的評定，
並未依據受考者及績效層面之間差異，來進行評定，就可能會發生 種種謬誤，當考績越常出現謬誤時，則表示考績越不具備公平性及 正義性，許多學者均提出考績謬誤的類型（施能傑，1993：303-307；
許世雨等人，2001：333-336；蔡良文，2010：270-273；林水波，
1989：41-53），例如：過寬或過嚴的謬誤(Leniency or Stringency Error)、趨中的謬誤(Central Tendency Error)、暈輪謬誤(Halo Error) 、 初 期 印 象 或 近 期 印 象 的 謬 誤 (First-Impression or Recency Error)、好同惡異的謬誤(Similarity Error or Pitchfork Error)、服務年資所引發的謬誤(Lengh of Service Error)、比較
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謬誤（Contrast Error）、邏輯謬誤（Logic Error）和臨近謬誤
（Proximity Error）、考核者具有競爭好強特性而引發的謬誤
（Competitive RaterError）、歸因理論（Attribution theory）。
謬誤論認為考績為考核者對受考者之績效的認知與評定過
謬誤論認為考績為考核者對受考者之績效的認知與評定過