研究發現

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第五章 結論

本章分為三節，首先將前述討論考績淘汰機制相關理論問題，與 深度訪談分析所得，有關影響考績淘汰機制運作的因素、各界對修正 考績淘汰機制之看法結合進行總結。其次，根據本研究所得及各界相 關改善建議，對於改善考績淘汰機制提出具體建議。最末，對於未來 研究者從事後續研究提出建議。

第一節 研究發現

壹、 影響考績淘汰機制運作的因素

從研究分析資料得悉，各界認為影響考績淘汰機制運作的因 素，含括法制面、社會面及執行面因素。法制面的因素指出，對於 長期工作績效不佳，或者大過不犯、小錯不斷的公務人員，並無適 切有效之淘汰機制，因此，有關考績淘汰機制之要件及項目，應配 合時代的需求，檢討修正以彌補上開缺失。

社會面因素反映，一般民眾對於公部門績效，普遍認為有待加 強，為提昇行政效率與國家競爭力，重塑文官形象，贏得人民信賴，

公務人員的確有必要正視社會各界的意見，以工作績效為導向，努 力提升自我專業職能及公共服務態度，以符合社會期待。而考績淘 汰機制自應配合修正，負擔覈實把關、汰除不適任公務人員之角色。

執行面因素，除涉及主管本身是否依據考績法的規定覈實評擬 考績，以及主管或首長願不願意發動考績淘汰機制，去處理不適任 公務人員外，亦顯示出長期以來，政府機關文化過度保護公務人 員，除非是惡性重大或死不悔改者，否則機關不願輕易地動用考績 淘汰機制去汰除不適任之公務人員，造成冗員不斷，銷蝕政府效 能，破壞考績功能，這也是另一個在執行面上，會影響考績淘汰機

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制的關鍵因素。

上開影響考績淘汰機制運作的因素，與前述有關現行考績制度 的問題，包括考列乙等理由多與工作績效無關、未落實平時考核、

獎懲增減總分之矛盾、考績獎金之爭議及考核項目缺彈性、無法發 揮汰劣功能等問題相合，亦說明考績淘汰機制應建構在完整的考績 制度上，即須具備考績理論闡述之功能性、無誤性、識別性、一致 性、相關性、根據性、權變性、程序正義、教育性、配合性等特性。

貳、 修正考績淘汰機制之可行性 一、 有效評鑑面

本研究發現各界對考績法修正草案中，增訂實施含括受 考人自評在內的面談機制，實施面談促進雙向溝通，增進有 效評鑑這部分，大多持正面看法，認為面談機制等於多提供 了一個溝通平台，少數公務人員因為對於目前考核方式的刻 板印象，認為實施面談機制可能流於形式。

企業界實際操作的經驗，係將面談機制結合績效目標的 設定、期中的績效檢視及年底的績效評估，面談的重點放在 如何去改善下屬的缺點，透過這個面談考核，去提升工作績 效，作為績效管考的一種工具。而公務人員及學界也認為在 實施面談機制的細節設計上需要更多的關注，諸如：應該注 意到主管的心態、受考人的主觀的認知及個性，主管的控制 幅度是否過大，主管應該接受面談訓練，不必所有受考人均 必須實施面談，僅針對平時考核項目有半數在 C 以下的受考 人實施等等。

綜上，有關面談制度的方向是正確的，僅在實施細節上 應多加考量改善，即具有可行性，且對考績淘汰機制有輔助 之效用。

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二、 合理課責面

考績法修正草案對主管人員課責機制，包括「未覈實辦 理屬員平時考核」或「未確實執行面談」或「辦理考績徇私 偏頗」，致屬員提起救濟撤銷考績案確定者，該主管考績不 得考列甲等以上，以促進主管覈實辦理考績的責任。本研究 發現僅少數受訪對象認為可以促進主管覈實辦理考績，由於 實務上考績案因實質原因被撤銷的案例不多，因此認為該規 定僅產生輕微的警惕效果。或謂前揭規定的抽象性太高，難 以認定主管未覈實辦理屬員平時考核或徇私偏頗，況且年終 考績須就一整年的表現予以考評，如僅因對其屬員考核有缺 失，即無法獲得甲等，可能與考績精神相左，亦有人論及考 績考評的程序除單位主管外，尚有考績委員會及機關首長，

如將責任全由單位主管承擔，亦屬過當。

有關主管人員之考績如果一年丙等或連續三年乙等即 調任非主管的看法，多數意見並不反對，但是認為其考列乙 等或丙等須與工作有關，始得調任非主管；由於在實務上，

主管連續三年考列乙等情形並不多見，且主管如有不適任情 形，機關首長可依其人事權限予以調任，通常不會等到連續 三年乙等才處理，因而認為該規定象徵意義大於實質意義。

綜上，有關對主管之課責制度雖然各界評價不高，惟仍 具象徵意義，有宣示修正推動考績淘汰機制之功用。

三、 彈性授權面

本研究發現考績法修正草案將平時考核項目由工作

（50%）、操行（20%）、學識（15%）、才能（15%），修正 為工作績效（70%）及工作態度（30%），獲得多數訪談對象 給予正面評價。企業人員的意見認為規定為工作績效或工作

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態度，尚嫌抽象，不夠明確，應將把方向、項目、指標具體 化。

至於由各主管機關視整體施政目標及業務特性訂定平 時考核之細目，是否更能因應機關業務的差異，反映考績的 正確性的看法，公務人員的意見比較不贊成實施，主要理由 在於平時考核項目既要結合施政目標，又要結合業務的差異 性，工程實在太浩大了，須經多次會議，耗費心力至鉅，但 效果可能與不實施的情形差異不大。此與學者、企業及媒體 人員多數贊成的意見，有明顯不同的看法。

綜上，以工作績效及工作態度為平時考核項目符合實 際，可促進考評標準的客觀性，亦有輔助考績淘汰機制之功 用，獲得內部及外部意見一致認同，具有可行性。至於各主 管機關視整體施政目標及業務特性訂定平時考核之細目，固 然利益良善，惟尚須就其執行性有更仔細的規劃。

四、 良性競爭面

考績法修正草案未來考績等第在甲、乙、丙、丁之上將 增列「優等」，優等人數比率最高不得超過 5%，是否可以達 到促進同仁良性競爭的效果。多數公務人員係採保留的看 法，其主要理由在於公務機關長期以來強調的是一種團隊合 作的文化，並不鼓勵個人英雄主義，況且政府績效通常來自 於各部門單位之通力合作，並非個人之功勞，其獎勵自不能 獨厚於一、二人，因此增訂優等對於促進良性競爭的效果不 大，還會出現攻擊排擠的反效果，對於表現優異的人才，反 而不利。此外考績優等和專案考績一次記二大功恐易混淆，

不易區辨。就此企業界有不同的看法，認為增訂優等的正面 效果大於負面效應，有必要激勵這些領頭羊，促成整個組織

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績效文化的改變。

綜上，公務人員對考績等第增列優等，雖未明顯反對，

惟並不支持，主要原因在於顧慮它與政府機關組織文化衝 突，可能帶來的負面效應，或許主管機關可加強企業經驗之 研究，強化處理負面效應的措施，提升其可行性，畢竟，相 對於考績淘汰機制，優等確實具有激勵的意義，是良善的配 套措施。

五、 緩和退場面

有關考績法修正草案明定考績丙等人數比率為 1%至 3%，工作績效評比為全體受考人排序最末 1%至 3%，列為 得考列丙等之條件，對於考績丙等人員實施輔導機制，公務 人員 10 年內考列 3 次丙等應辦理資遣或退休，係屬考績修 正淘汰機制之核心。

對於考績丙等人數比率明定為 1%至 3%，本研究發現受 訪對象除企業人員外，多數受訪對象反對明定考績丙等人數 比率，而公務人員均採反對態度，其主要原因在於，一個好 的考績淘汰機制，應該要能夠確保被淘汰的公務人員一定是 應該被淘汰的人，惟就目前辦理考績現況而言，即使將考核 的項目修正為工作績效占 70%及工作態度占 30%，恐怕仍無 法去除影響主管考績的人情事故及機關文化等因素，確保被 淘汰的公務人員，一定是不適任而應該被淘汰的人。

考績法修正草案就工作績效評比為全體受考人排序最 末 1%至 3%，列為考績丙等之看法，公務人員咸認為，主要 問題在於工作績效評比不容易客觀，各單位本身業務性質不 同、繁簡程度不一，所需要的工作技能不一樣，各單位最末 的人無法相互評比排序，亦可能因此可能引發惡性的競爭，

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造成對立，破壞團隊精神、影響組織氣氛等負面效果，因此 僅少數受訪對象贊成以此作為考績丙等之條件。

對於考績丙等人員實施輔導機制是否有助於改善表現 不佳人員的看法，多數受訪者對於實施輔導機制採正面的態 度，原則上認為應有所幫助。輔導機制應以績效不佳被考列 丙等之態樣為實施對象，如因生病因素被考列丙等，恐怕較 無法發揮輔導的功效，又輔導能不能成功，除涉及被輔導者 本身能力資質，輔導者的態度、能力、技巧也都是關鍵的因 素。

考績法修正草案提出公務人員 10 年內考列 3 次丙等，

應辦理資遣或退休，可否達到汰劣目的之看法，少數受訪對 象認為 10 年期間太長，環境有所變換，不能達到汰劣之目

應辦理資遣或退休，可否達到汰劣目的之看法，少數受訪對 象認為 10 年期間太長，環境有所變換，不能達到汰劣之目