第三章 研究設計與實施
第三節 研究架構及訪談題綱
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表 3 - 2 深度訪談樣本矩陣 類別
（意見代表）
細分類 人數 小計 總計
主管人員 公務人員 3
（內部意見） 非主管人員
3
6
學者 2
企業 2
非公務人員
（外部意見）
媒體 2
6
12
資料來源：本研究
第三節 研究架構及訪談題綱
壹、 研究架構
本研究初期係透過文獻探討，瞭解公務人員考績制度之沿革，
以及考績制度相關問題，在文獻檢閱與分析的過程發現，對於考績 淘汰機制之修正，公務人員與外界民眾存在著不小的歧異，為免研 究過於偏重其中一方意見，造成研究結果偏差，因此，選擇公務人 員、學者、企業及媒體等四類人員為訪談對象，含括公務機關內部 意見及外部意見，探討各類人員內心對於考績淘汰機制的想法。
基於本研究之目的在探討影響考績淘汰機制運作之因素、瞭解 各界對考績法修正草案修正考績淘汰機制之看法，最後針對考績淘
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問題，建立研究架構，期從法制面、社會面及執行面研究考績淘汰 機制運作之因素，並以公務人員考績法修正草案揭示之六大理念為 主軸，設計問題，分析歸納各界對考績淘汰機制之看法，提出具體 建議(如圖 3-1)
圖 3 - 1 研究架構圖 資料來源：研究者自繪
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貳、 訪談題綱
質性研究多使用深度訪談來蒐集資料，而訪談雖不是事先預定 好之形式化問答題，卻是一種有目的性的交談，本研究採取訪談法 類型是半結構式的訪談。半結構式訪談是介於結構式訪談與非結構 式訪談間的一種資料收集方式，研究者在訪談進行前，必須根據研 究問題與目的，設計訪談的大綱，作為訪談的指引方針，但在實際 訪談時，訪談題目的順序可以彈性調整。訪談的大綱的設計只是為 了要讓訪問進行的更流暢，所以在引導性的問題之後，緊隨著開放 說明式的問題，用以詢問受訪者的感受、認知及內在想法（潘淑滿，
2003：143-144）。
因此，本研究在設計訪談題目時，採用開放式問題，在訪談過 程中，僅對題目進行簡要概述，並由受訪者在輕鬆無壓力之情形 下，對各題目深入表達、說明看法及提供意見，研究者並善用追問 的技巧，隨著受訪者的回答，提出問題進一步挖掘具價值性之資 料。另為使各受訪者對於公務人員考績淘汰機制制度有所了解，在 獲得受訪者同意接受訪問時，已先將考績法修正草案及訪談問題送 交受訪者，俾利於訪談時，對本研究所欲探討之公務人員考績淘汰 機制有一致性的概念。本研究之深度訪談大綱如表 3-3。
表 3 - 3 深度訪談大綱 議題一 探討影響考績淘汰機制的因素為何？
問題 一、現行的考績淘汰機制為：（1）年終或另予考績考 列丁等（2）專案考績一次記二大過。請問您認為 會影響行政機關考績淘汰機制運作的因素有哪 些？
二、請問您認為目前是否有修正考績淘汰機制的必要
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性？
議題二 探討各界對修正考績淘汰機制的看法為何？（以修法六大理念 為主軸）
問題 一、請問您認為實施含括受考人自評在內的面談機 制，是否改變過去單向考評的考績作業？
二、請問您認為主管與受考人就平時考核結果進行面 談，是否能確實反映意見，達到雙向溝通的目 的？
三、請問您認為，主管人員「未覈實辦理屬員平時考 核」或「未確實執行面談」或「辦理考績徇私偏 頗」，致屬員提起救濟撤銷考績案確定者，該主管 考績不得考列甲等以上，是否可以促進主管覈實 辦理考績的責任？
四、請問您認為，主管人員考績如果一年丙等或連續 三年乙等即調任非主管，是否有助於淘汰不適任 主管？
五、請問您認為，平時考核項目由工作（50%）、操行
（20%）、學識（15%）、才能（15%），修正為工 作績效（70%）及工作態度（30%），是否較為彈 性，有助於主管覈實評定考績？
六、請問您認為，由各主管機關視整體施政目標及業 務特性訂定平時考核之細目，是否更能因應機關 業務的差異，反映考績的正確性？
七、請問您認為，考績等第在甲、乙、丙、丁之上增 列「優等」，是否有助於區辨公務人員的優劣？
八、請問您認為，考績等第增列「優等」及優等人數
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比率，最高不得超過 5%，是否可以達到促進同 仁良性競爭的效果？
九、請問您認為，明定考績丙等人數比率為 1%至 3%
的影響為何？是否有助於淘汰機制的運作？
十、請問您對於工作績效評比為全體受考人排序最末 1%至 3%，列為考績丙等之看法？
十一、請問您認為，對考績丙等人員實施輔導機制是 否有助於改善表現不佳人員？
十二、請問您認為，10 年內考列 3 次丙等應辦理資遣 或退休，可否達到汰劣的目的？
十三、請問您認為，以團體績效評比結果彈性調整各 機關丙等人數比率，是否能夠扣合個人之工作績 效？
十四、請問您認為實施團體績效的影響為何？
議題三 如何改善考績淘汰機制？
問題 一、請問您認為此次修正淘汰機制的內容，有哪些值 得肯定？有哪些需要改進？
二、請問您對於公務人員淘汰機制有什麼其他的建 議？
資料來源：本研究