第五章 結論
第二節 研究建議
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考列 3 次丙等納入資遣條件，未來修法發展如何，值得觀察。
六、 團體績效面
本研究發現對於實施團體績效的看法，多數意見主張不 實施團體績效，主要原因在於，行政機關業務的複雜性、差 異性，服務對象壟斷性，造成難以擬定一公平的評比標準，
亦即團體績效考評要做到公平客觀很困難，如此一來，團體 績效考評結果將涉及機關首長主觀上對於業務或幕僚單位 的好惡，不易獲得受考人信賴，因此團體績效評比雖然立意 良善，但是在執行面上問題重重，尚待克服。
企業界實施團體績效，在於刺激員工追求績效，獲取的 額外的獎金，進而提升企業的營利，是雙贏的觀念，這和政 府部門為了考績甲等及丙等比率實施團體績效，造成如果這 個單位甲等比率高，那個單位就會受影響甲等比率低，此消 彼漲的影響不同，因此認為政府部門實施的團體績效衝擊會 比較大。
綜上，針對實施團體績效考評標準，以及上述執行上的 問題，銓敘部尚未能提出有效的措施，故仍須就其執行性有 更仔細的規劃研究，不宜率然實施。
第二節 研究建議
經由訪談各界意見，發現考績法修正草案建構之考績淘汰機制，
在法制面及執行面上均有檢討改善之空間，因此本節根據各界改善意 見，分別從法制面與執行面提出具體建議，期能有助於考績淘汰機制 發揮功能，在積極面，促進考績績效管考之功效，在消極面，給予不 適任公務人員有一退場機制。
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壹、 法制面
一、 強化考績考核公平性
考績考核之公平性是落實考績淘汰制度之基礎，公務人 員無法信賴考績法修正草案對明定考績丙等比率之修正，即 因長久以來，考績存在高度屬人性，受主管主觀感受影響至 鉅，缺乏客觀考評，當不公平的考績結果欲與淘汰效果連結 時，即引發公務人員的反彈。因此欲改善考績淘汰機制，首 須建立公務人員對考績考核之信心，亦即改善考績考核之公 平性，於此，銓敘部固然訂定平時考核面談機制及對主管覈 實辦理考績之課責原則，惟對於支撐考績考核之公平性，尚 嫌不足。依考績法規定之考績程序，主管評擬分數後，須送 至機關考績委員會初核，因此，主管是否落實平時考核，有 無偏見獨斷，係由考績委員會予以審查。故此建議應增加票 選委員名額，提高考績委員會民主正當性，並加強考績委員 會實質審查考績案件之功能，機關首長應依考績委員會決 議，發布考績結果，機關首長對考績委員會決議有意見時，
應具體敘明理由交由考績委員會復議，並以一次為限，藉由 落實考績委員會功能，促進考績考核之公平性。
二、 淘汰條件必須能篩選出不適任之公務人員
考績淘汰的結果是剝奪公務人員繼續服公職的權利，必 須慎重而為，因此淘汰條件應該要能夠確保被淘汰的公務人 員一定是應該被淘汰的人，亦即要能夠篩選出不適任之公務 人員。考績法修正草案規定，公務人員十年內累積三次考績 丙等，令其資遣或退休，使考績丙等連結到淘汰效果，又規 定工作績效經機關各單位主管評擬考績後，提經考績委員會 考核，為機關全體受考人排序最末百分之一至百分之三得考
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列丙等，乍看之下既列為全體受考人最末百分之一至百分之 三，應屬績效不佳人員，惟此一詮釋僅注重排序價值，並未 考慮到實質工作表現，蓋以排序方式，永遠有最後一名，縱 令實質工作表現達 90 分（滿分 100 分）的水準，仍有可能 排序最末百分之一至百分之三，而其顯然不至於被認定是所 謂不適任人員。何況考績法修正草案規定，考核的項目修正 為工作績效占 70%及工作態度占 30%，如純粹以工作績效來 排序，除與上開規定不合外，新進人員通常工作經驗不足，
工作熟悉度較差，明顯處於不利的地位。因此淘汰條件務必 須能篩選出不適任之公務人員，運用考績結果之淘汰才有意 義，如欲以工作績效作為考列丙等條件，至少應有一明確的 績效考核標準，程序上亦應明定須經考績委員會審查其實質 工作表現，確屬績效不佳之人員，始得考列丙等。
三、 強化各項配套措施
考績淘汰機制立意良善，加強績效管考功能，有助於刺 激公務人員追求績效，進而提升整體政府效能，是考績制度 裡的一支利器，但是一劍雙刃，它既然能發揮正面效果，亦 會發生剝奪公務人員服公職權利，造成公務人員的不安與焦 慮的負面效應，因此，考績淘汰機制的各項配套措施，譬如 事前的程序：包括考核者、考核程序、考核基準，以及事中 的改善：績效評估、檢討，事後的輔導措施、權益救濟等等，
均應以法律或法律授權之命令予以詳細規定，除確保能夠真 正淘汰不適任之公務人員外，並應避免相關人員利用考績淘 汰機制，作為打擊異己鬥爭的工具。因此有關事後的救濟，
建議將來如有因為工作績效不佳，考績考列丙等之案件，不 待當事人申請救濟，即應由考績機關主動檢附資料報送送保
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訓會審查。
四、 保訓會適當提高審查密度
考績是不是公平公正沒有偏頗，保訓會是把關的最後一 道防線，如果保訓會能夠提高審查密度，實質審查考績案件 實體內容，將增加公務人員對於考績考核覈實公正的信心，
必將有助於落實考績淘汰機制，反之，如果保訓會僅止於考 績程序之審查，過於尊重機關長官的考績決定時，這最後一 道防線所能發揮的作用有限，亦將影響考績淘汰機制的實 現。對於考績案件之審查，保訓會向來秉持著「類此考評工 作，富高度屬人性，除對事實認定有違誤、未遵守一般公認 之價值判斷標準、有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平 等原則等情事外，機關長官對部屬考評之判斷，應予尊重。」
之原則，以審查辦理考績程序的合法性為主，惟將來為發揮 考績淘汰機制之作用，配合考績法修正草案之規定，勢必有 更多的因工作績效不佳而考列丙等之考績案件，保訓會應適 當提高審查密度，除考績程序外，應對決定考績分數等次之 基礎事實實質審查，要求考績機關提出考績評定之相關物證 甚至人證，採取更深入的審查標準，方能保障公務人員權 益，並確保考績淘汰機制不被濫用。
貳、 執行面
一、 淘汰機制應重視宣導與溝通
以往考績淘汰機制並未落實而發揮效用，因此將來欲積 極運用考績淘汰機制的功能時，首要之事，就是需要完善的 宣導與溝通。考績法主管機關銓敘部除應於修法過程舉辦說 明會外，說明修法理念與目的，亦應於相關公務人員會議、
活動及教育訓練過程中納入修法宣導，宣導內容並應包括考
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績淘汰機制之相關配套措施、緩衝期間、試辦機關遭遇問提 與經驗分析等。銓敘部應以開放的態度與各級公務人員良性 溝通，針對所有疑慮，不厭其煩，逐一說明，尤其是對主管 人員，更應使其了解實施考績淘汰機制之目的、淘汰機制主 要內容、相關配套措施以及辦理程序，要求主管人員覈實考 核，重視考績之公正性。使所有公務人員在資訊對等的基礎 上，確實了解實施淘汰機制將有助於提升個人及組織績效，
進而提升政府效能，而非為了淘汰而淘汰。促進淘汰機制形 成一致性的認知，內化成公務人員注重工作績效的價值觀，
方能產生行為改變，並有助於未來淘汰機制之實施。
二、 淘汰機制應對相關人員施予專業訓練
在考績評定的程序中，主管人員既是考核者，亦為受考 者的角色，具有承上起下、舉足輕重的地位，除了對考績淘 汰機制應具正確的觀念與認知外，亦應輔以其專業的訓練，
針對考績淘汰機制的配套措施，諸如實施面談、績效評估、
輔導改善等，具備相當能力，足以貫徹考績淘汰機制相關作 為，必要時亦有能力進行不適任人員之汰除。人事單位是行 政機關的重要幕僚，應輔佐業務單位設定績效目標，落實績 效考核，找出工作表現不佳之人員，協助其改善，因此，對 於人事人員應強化其人事業務專業能力，包括人力資源管 理，績效管理等，均應接受訓練，學習相關操作技巧，以利 辦理考績作業時，能夠具有足夠的專業能力。除此之外，政 府機關各級訓練機構對於高階人員之訓練，應加強公務倫理 及行政中立課程，尤其是對於民選首長，應強化其行政中立 觀念，避免利用考績淘汰機制作為選舉報復工具，作出徇私 偏頗的考績決定，引發考績爭議事件。
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三、 逐步漸進改善淘汰機制
組織文化並非短期內可以改變，公務人員考績法施行已 久，基於確保公務人員公正執行職務，提供社會安定的力 量，公務人員永業化的保障有其歷史意義。考績淘汰機制縱 使立意良善，但公開挑戰公務人員永業化的期待，其阻力自 然不可小覷，因此考績淘汰機制不可能也不需要一步到位，
可考慮由改變公務人員的觀念做起，改善考績考核的公平
可考慮由改變公務人員的觀念做起，改善考績考核的公平