第二章 理論與文獻探討
第五節 考績法修法理念與修法重點
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第五節 考績法修法理念與修法重點
壹、 修法理念10
為期公部門績效考評結果更廣泛應用在績效管理上，並透過 考績法制改革，改變過去公部門流於形式的考績文化，重塑績效管 理的職場新文化，並課予機關首長及單位主管覈實考核責任，以充 分發揮考績講優汰劣之功能，進而提高行政機關的行政效能及服務 品質。考試院臚列考績法六大修法理念如下：
一、 有效評鑑：改變改變考績單向考評作業，增列含括受考人自 評在內的面談機制，使主管人員得透過面談適時提醒屬員注 意其工作績效表現，屬員亦得將其意見回饋給主管人員，達 成雙向溝通的目的。
二、 合理課責：課予主管覈實辦理考績及落實績效管理的責任。
對主管人員考核更趨嚴密，除訂定不適任主管的處理機制 外，應加強所有主管人員績效管理與覈實辦理考績及平時考 核，乃至於實施面談技巧的訓練。
三、 彈性授權：平時考核項目修正為工作績效與工作態度，並由 主管機關視整體施政目標及業務特性訂定或授權所屬機關擬 訂，報請主管機關核定，尊重不同機關間的業務差異性。
四、 良性競爭：對績效表現優秀者，予以快速陞遷、拔擢，營造
「績效文化」組織氛圍，透過見賢思齊、良性競爭，促成機 關整體行政績效的提昇。
五、 緩和退場：對績效表現不佳人員施予輔導，經過相當期間績 效仍未改善，即應透過「退場機制」使其退離，以重新型塑 公務人員的自信與尊嚴。
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六、 團體績效：促成機關間及內部單位間之良性競爭，營造團隊 合作、群策群力的公部門文化。
貳、 修法重點11
一、 考核以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標
公務人員平時考核項目係包括工作（50%）、操行（20%）、
學識（15%）、才能（15%）等，實務上各機關多數一體適用銓 敍部所訂之平時考核細目，因此存在考核項目過於僵化或未 符實際需要之問題。考績法修正草案，回歸考績以工作績效 為考核重點的精神，平時考核項目修正為工作績效（70%）及 工作態度（30%），並授權由各機關得視業務特性擬訂考核細 目，報請主管機關核定，以強化考績評比的客觀性。
二、 規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明
考績法修正草案規定丙等考績成為公務人員退離依據 之一，影響其公務人員身分的變更，為期明確，考列丙等條 件於考績法內明定；併同丁等及一次記二大過專案考績等條 件，俱於考績法修正草案明定。並規定未來考績考列丙等者，
得依公務人員保障法循復審程序提起救濟，並配合考績委員 會組織規程規範的考核過程，給予受考人充分的程序保障。
三、 課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義
為鼓勵主管人員積極任事，並課予主管人員績效管理之 責，考績法修正草案規定，主管人員考績將與其單位績效表 現相扣合，且明定主管人員考績 1 年列丙等或任同一陞遷序 列主管職務連續 3 年列乙等者，應於考績核定之日起 2 個月 內，調任非主管職務。此外，主管人員如未能對屬員覈實辦 理考績及平時考核，致受考人考績遭受不公平對待，並依保
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障程序提起救濟經撤銷原考績核定時，此主管當年度考績即 不得考列甲等以上。
四、 拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的
考績法修正草案於現行甲等之上增列優等，用以鼓勵工 作績效表現優良或對機關行政效能提昇具特殊貢獻人員。未 來在不增加國家整體財政支出的前提下，規定考列優等及甲 等以上（含優等）人數比率各以 5%及 65%為上限、丙等 1%至 3%。而上開考績等次並非固定不變，若主管機關辦理所屬機 關之團體績效評比，該等機關的考績等次比率，即可依評比 結果彈性調整。並規定得每 3 年由考試院會商其他院，視國 家整體行政績效檢討結果彈性調整後以命令定之。
五、 拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能
考績法修正草案將與公務人員考績升官職等、職務陞 遷、培訓拔擢等公務生涯發展相扣合，透過制度設計，鼓勵 公務人員積極任事，對於表現特殊優秀者，施予培育後快速 陞遷，對於表現中上人員，可依據其性向、能力及生涯規劃，
適度安排職務歷練，發揮考績發展性的功能。
六、 落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境
目前實務未能落實考績以同官等為比較範圍的規定，造 成基層公務人員迭質疑高官等及主管人員考列甲等人數比率 不合理，甚至產生對考績制度的不信任。為期公務人員考績 係立於公平基準相互比較，考績法修正草案增列各官等及主 管人員考績考列甲等以上人數比率，各以 75﹪及 85﹪為上 限，以改變過去簡任官等考列甲等人數比率居高不下，主管 人員考績幾乎均考列甲等的不合理情況。
七、 強化考績積極輔導功能，明定不適任者緩和退場機制
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各機關中或多或少存在不適任人員，而機關又未能積極 處理是類人力，致外界普遍認為公務人員在永業化的制度保 障之下，就算行政績效不彰或工作態度不好，亦無礙其公務 生涯的繼續。考量功績原則為文官制度設計的基礎，考績法 修正草案修正績效表現不佳經機關考評為丙等者，除第 1 次 應留原俸級並接受輔導改善外，第 2 次考列丙等者，應降 1 級改敍（無級可降時，比照每級俸差減俸）並輔導改善，第 3 次則應辦理資遣或依規定退休。
八、 建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度
考績法修正草案就考績評鑑方法將增加面談機制，期望 藉由面談促成主管與屬員間的良性互動，並以此作為年度中 主管指導部屬的機制，進而檢討工作分派及人力調度的妥適 性，以提昇機關行政效能，並使績效考核的評擬更具公正及 客觀性。又面談包括受考人自我考評在內，給予受考人就自 我績效表現檢視的機會。除此之外，機關亦得視需要辦理同 儕間的評比，以增加考績的民主客觀性。
九、 扣合團體與個人之績效，形塑團隊合作之職場新文化
組織是由相當數量的個人所組成，個人績效表現的優 劣，往往影響組織整體績效表現，為促使各機關單位內部間 群策群力，發揮團隊合作精神，考績法修正草案將考績考核 扣合機關、內部單位、受考人三層次的績效表現，增列主管 機關實施所屬機關間及各機關實施內部單位間團體績效評比 的相關規定，團體績效評比結果係作為彈性分配主管機關、
所屬機關，以及內部單位考列甲等以上、丙等人數比率，乃 至於單位主管考績等次評擬的依據。
十、 整合重大獎勵法源依據，專案獎勵授權另訂激勵辦法
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為達考績之宗旨，鼓勵機關對表現績優者予以獎勵、培 育、拔擢，充分發揮獎優舉賢功能，考績法修正草案規定對 公務人員之獎勵或表揚措施，以提昇公務人員品德修養、激 勵工作熱誠，提高服務品質及工作績效，並明定公務人員品 德修養及工作潛能激勵辦法之授權依據。
參、 考績法修正草案內容
本研究以 101 年 10 月 18 日考試院院會通過，函送立法院審 議之公務人員考績法修正草案12建構之淘汰機制為中心加以探 討，依上開修正草案總說明：「公務人員之考績，應綜覈名實，公 正公平，作準確客觀之考核。又考績之目的旨在拔擢優秀人才，並 對績效不佳人員予以輔導、訓練，藉由獎勵優秀及輔導表現不佳者 之機制，以提昇政府績效。鑒於考績實務存在功能不彰問題，為期 落實公務人員考績意旨，發揮績效管考之積極功能，爰檢討修正本 法。」茲將考績淘汰機制有關部分說明摘錄如下：
一、配合本次修正內容，將績效管考功能納入考績宗旨。(修正條 文第 2 條)
二、修正平時考核項目；考核細目由各主管機關視整體施政目標 及業務特性訂定或授權所屬機關擬訂，報請主管機關核定，
以及主管機關之定義。(修正條文第 5 條)
三、增訂應及得考列丙等條件。(修正條文第 6 條之 2) 四、修正考列丁等條件。(修正條文第 6 條之 3)
五、修正年終考績及另予考績考列丙等之獎懲規定；增訂十年內 一年考列優等或連續三年考列甲等時，得抵銷丙等一次規 定；考績考列丙等者得依公務人員保障法之規定提起復審，
其中應辦理資遣或退休者，其復審決定應經言詞辯論；增訂
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主管人員考績不佳者調任非主管之機制，以及另予考績人員 不得考列優等。(修正條文第 7 條及第 8 條)
六、增訂各機關考列優等、甲等以上及丙等人數比率限制；各官 等及主管人員考列甲等以上人數比率限制；授權由本法施行 細則規定受考人數較少機關考績等次人數比率之彈性調整機 制；各機關未組設考績委員會者，其受考人總數併入上級機 關受考人總數統籌計算，以及所稱上級機關之界定；人事、
主計、政風人員考列甲等以上及丙等人數比率限制等依照一 般人員相關規定，由各該系統人員之主管機關或機構統籌辦 理。(修正條文第 9 條之 1)
七、增訂各機關受考人考績等次人數比率，得每三年由考試院會 商其他院，視國家整體行政績效檢討結果彈性調整，調整後
七、增訂各機關受考人考績等次人數比率，得每三年由考試院會 商其他院，視國家整體行政績效檢討結果彈性調整，調整後