考績制度相關研究

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第四節 考績制度相關研究

壹、 考績現況問題分析

有關考績的問題，吳泰成（1996）指出，考績種類與等次區分 欠妥，導致優劣難分，考績獎懲措施有礙發揮考績功能，考核方法 之設計矛盾，欠缺彈性，無法貫徹綜覈名實之旨。亦有研究彙整考 績制度上的缺失，可分為法制面及執行面的缺失（劉宏祥，2008：

32-38），前者包括：考績等次設計未能落實發揮考績功能、考列乙 等理由多與工作績效無關、未落實平時考核、獎懲增減總分之矛 盾、考績獎金之爭議及考核項目缺彈性；後者包含：考績獎金被視 為待遇福利、無法發揮汰列功能、公平考核費時、未落實同官等比 較及受考人未能參加考績。此外，尚有針對考績法制的民主化機制 提出看法：受考人無法參與考績項目訂定、考核過程未能適度公 開、考績委員會受考人代表比例不足、未能依團體績效決定甲等比 例及受考人主動要求獎勵等缺點（陳珮婷，2010）。茲以蔡良文

（2010：283-287）論述公務人員考績法自 76 年施行至今，存在有 待商榷及改善缺失或問題，臚列如下：

一、 考核觀念有待釐正：（一）部分機關首長或主管認為考績是 人事單位的職責，平常疏於考核，績效不彰。（二）部分機 關首長或主管受人情包圍，致使考核功能難以發揮。（三）

部分機關人事單位辦理考績時，未能向機關首長說明清 楚，致使首長觀念偏差，影響考績公平性。

二、 考績民主化之問題：（一）代表性：應重視考績委員人選的 客觀性、公正性及成熟的人格特質，將有助於考績的公平 性與代表性。（二）公開性：應讓公務人員充分參與考績，

實施面談，發揮考績積極性的功能。（三）主動性：年終考

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績與專案考績均屬被動性，應可研究採行公務人員主動要 求獎勵制度，提高公務人員服務精神與權利意識。

三、 兩套考評方法，有待落實公平公正之考績：目前年終考績 有平時考核，及考列甲等、丁等兩套標準，形成兩套考評 方法，應再詳細規範，以落實公平公正之考績。

四、 考評項目應針對職務性質與職位高低而適切規定：當職務 性質不同與職位高低有異時，任職人員應具備的工作才能 並不相同，現行考績法未特別依職務性質與職位高低，訂 定考評項目。

五、 考列甲等條件過於抽象與寬鬆：對於考列甲等的條件籠 統、空洞不具體，適用上可能因各機關寬嚴不一，形成不 公平。

六、 考列丁等條件之不當與過嚴：考列丁等的條件缺乏客觀具 體之標準，與記一大過、一次記二大過標準混淆，恐難令 人折服。

七、 未能確實遵守考績比較原則：實務上多未能依法在同官等 內比較，而是以單位作為比較範圍，單位主管往往受主觀 意識影響而為考評。

八、 考績內容應作調整，考績結果未能有效運用：公務人員考 績法偏重考績獎金與晉級陞遷，未充分發揮獎優汰劣功 能，亦忽略發展性功能，專案考績免職要件過於空泛。

九、 各類人員考績法制有待建立：目前尚未制定教育與公營事 業人員之考績條例，其考績列等方式及考績結果之獎懲與 一般公務人員不同，各考核法規之間的規定亦有不同，應 加以檢討，以免造成人事管理之問題。

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綜上，從制度觀點出發者（洪國平，1998；黃榮烈，2002；劉 宏祥，2008；林建宏，2009；陳璧儀，2010；賴文政，2010），探 討考績制度實施之現況，就制度上不理想之處深入研究，提出改進 的看法；從理論觀點出發者（江汶珠，1997；蔡月秋，2003；李和 淑，2004；黃弘君，2004），分別從文獻理論，分析考績制度現行 問題及提出具體建議；從績效觀點出發者（李宗鴻，2002；楊智喬，

2003；江元秋，2005；朱美櫻，2010），指出以績效作為考核標準，

落實績效導向之考績制度，是公務人員考績法修正的方向；從法制 觀點出發者（呂春風，；陳世榮，2006；姬長城，2009；陳炳華，

2010；韓昕亞，2011；陳柏瑋，2011），固有論者提出規定考績丙 等比例，予以強制淘汰之設計有違憲之虞（韓昕亞，2011），惟均 肯認考績制度改革有其必要性，亦提出相關改善意見。

長期以來，考績爭議事件占保障事件之比例甚高，為公務人員 重視及關注之議題，淘汰不適任公務人員是此次考績法修正草案的 改革重點，從個人權益的角度，攸關公務人員的工作權及生存權，

從國家社會利益的角度，涉及文官素質的改善及行政效能的提昇。

過去研究甚少從考績淘汰機制此一功能之面向去探討，本研究從先 進累積的研究成果發掘問題，對各界人員深度訪談研究分析，瞭解 各界對考績法修正草案之具體意見，進一步探討考績淘汰機制是否 能達成汰劣之目的，俾提供未來研修改善公務人員考績制度之參 考。

參、 處理不適任公務人員之程序原則

考績是一種控制措施，透過回饋的訊息，可瞭解是否朝著預設 的方向前進，實施考核後，績效欠佳或行為不當應受檢討及約束（蔡 祈賢，2008：162）。績效不佳員工之定義，就個人層次而言，係指

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員工個人的工作績效，無法達到組織所設定的目標或水準；就組織 層次而言，凡是任何不利或甚至有害組織目標達成的個人，都被視 為是績效不佳的員工，易言之，任何在工作場所表現出使自己、同 儕或管理者生產力降低或士氣不振者，均可認為是績效不佳員的員 工（蔡秀涓，2005：16）。公務人員的淘汰機制是政府改革的重要 策略，透過對績效不佳公務人員懲處與退場淘汰，以落實政府的課 責機制及維護組織的工作士氣，強化政府推動革新的的決心與形 象，淘汰機制是促使績效不佳員工，達到應有的水準，亦即積極面 在減少績效不佳員工的比例，消極面則具有汰劣的功能（蔡良文，

2005）。

公務人員績效管理是經由法定程序，要求不適合繼續擔任政府 工作者離職，所採取的手段包括免職、資遣或提早退休。對不適任 公務人員之處理，主要應依循（1）功績原則，以公務人員的才能 及其成就作為管理的依據，不同的績效表現，依據不同的績效表現 核予賞罰，才是具體體現功績原則。（2）管理者高權原則，淘汰公 務人員之發動者應為組織的管理者，亦即對於該員工之行為態度是 否已達淘汰標準，和應課以何種懲處等實質部分之判斷與決定，必 須由受懲處之管理者或更高層之管理者來執行。（3）課責原則，公 務人員懲處與淘汰制度，就在於對行為態度違法，以及未符合應達 績效水準之公務人員課以責任。（4）公平原則，將公平原則化為處 理程序而規範於公務人員淘汰制度，主要原因就在於，公務人員淘 汰制度如果要發揮其策略性功能，首先即應具有公平性才能使之成 為一項各級管理者與組織員工信服之制度。（5）救濟原則，強調管 理權的同時，亦應同時兼顧到對員工權利的保障，使其有救濟機 會，亦保障管理者淘汰權受到應有的尊重（施能傑，2001）。

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