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勞務過重雖有必要，但如此判斷忽視了長期的超時工作造成勞工的疲勞 積蓄，對精神狀況的影響不是一日、甚至是一晚休息可以回復的。故此 雇主就駕駛時間的不當設計與損害的發生有重要關聯，應有適當減輕勞 工責任之必要。331
第二節 從勞動法觀點檢討責任限縮之法理基礎 第一項 勞動契約的特殊性
建構勞工的損害賠償責任限縮理論之前，無法迴避的一個根本問題 是：將雇主對勞工的損害賠償請求，包含債務不履行、侵權行為、僱用 人求償權，與其他法律關係的損害賠償責任異於處理之正當性基礎為何？
例如我國民法學者以及日本最高法院有提出違反誠信原則、權利濫用之 概念，然而具體而言何謂「違反公平原則」概念上並不清楚，無法說明 何以僱用人行使求償權抑或得全部求償就是違反公平原則。固然求諸於 民法誠信原則或公平原則，於法律依據上仍有必要，然而概念仍過於空 泛，欠缺有一個清楚的輪廓，不足夠說明異於其他法律關係的損害賠償 責任之正當性基礎。本文認為此一問題與勞動法領域何以脫離民法獨立 發展的原因相同，必須回到勞動契約的特殊性來回答。
勞動契約的特殊性如何影響民法的適用，於德國勞動法學界有相當 豐富的辯證討論。例如德國勞動法領域中，實務與學說多數贊同，原則 上勞動契約仍是一種給付性質的交換契約、雙務契約，是債權契約的一 種，因此民法典中的總則規定仍應有所適用。然而必須考量到的是勞動 契約的特殊性，此特殊性主要可以整理為三點：332
1. 勞動契約所成立的法律關係乃是繼續性債之關係，於繼續性債之關
331 其他例如協誠通運案，雇主臨時指派勞工載貨，又遭遇車輛故障、更換，導致勞工載運 貨物回公司時已深夜４點而發生車禍，但法院認定勞工當日勞務並無過重的情形。惟本 案中勞工早上即開始工作、待命，直至深夜 4 點仍在駕駛，雇主對勞務的指示難謂無不 當，應可作為減輕勞工責任之考量。
332 同時可參考學者林佳和說明勞動契約作為不完全契約，所舉出勞動力的 5 點特徵，與勞 動契約的特殊性有重要關聯：1.勞動力為了自我的再生產，強迫必須依賴市場上的需求 給付，無法以其他替代性的方式維持生活 2.所謂「勞動力的不可儲存性」：勞動力不可 儲存，等待市場上更有利的價格條件。3.勞動力的需求者，雇主，獨立於供給者之外，
可極輕易的放棄勞動力的需求，擁有極高程度的可替代選擇。4.勞動力的市場移動性差 別極大，資本得以任意移動其資本，但勞動力無法任意決定移動遷徙。5.供給需求雙方 之組織性權力差距極甚大。雇主與勞工之間存在權威與從屬性關係等。詳見林佳和，「勞 動學作為勞動法學的方法論─提問與解答的嘗試」，頁 159-181，台灣勞動學學術研討會 2005 年會論文集。
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係中，當事人之間的權利義務是持續不斷的形成。然而傳統民法典 的債法體系則是以買賣等一時性契約關係作為規範模式（Portotyp）， 並未對繼續性債之關係有充分的規範。因此民法典無法提供此種繼 續性債之關係一公平合理的解決。
2. 勞動契約與勞動關係通常構成勞工之經濟上的生存基礎。民法典則 完全未考量到勞動關係存在對勞工的重大利益。
3. 勞動關係中，勞工通常對雇主具有人格上之從屬性，此點乃是其他 契約關係當事人間所無。例如一時性的買賣契約或甚至是同屬繼續 性債之關係的租賃契約，並無此種從屬性關係。而此一勞動關係之 特性於民法典中亦未被斟酌。
由於勞動關係有前述之特性，德國實務與學理通說皆認為勞動關係 是一具有強烈人格特性的給付交換關係，不同於其他任何債法契約。然 而此特性並未強烈到必須全面脫離民法的程度。因此於勞動法的適用上，
應先審查是否有在勞動法令中有不同於民法的特殊規定，若有應優先適 用，若無則應適用民法之規定。並且此時應考量前述勞動契約之特性，
若考量後，民法之規定不至於造成不合理之結果，則可以適用民法之規 定，否則即應對民法之規定加以必要之修正後，始得適用之。若無修正 可能，則縱使民法中有明文規定，亦可排除不適用。333
於現代民法中所假設的人皆為具有理性之自由人，因此每個人於處 理自己事務時能為自己追求最大利益，而藉由個人對自己利益的追求可 達到對社會公益的追求與和諧。基於此假設下，強調對個人自由的尊重 與保護、形成了個人主義色彩強烈的現代民法，並體現於契約自由原則、
過失責任原則，以及絕對的所有權原則三大原則。而勞動關係也被作為 此對等的市民契約關係之一，過失責任原則理所當然地被適用於勞動關 係中。
然而如前所述，勞動契約中尤其是人格上的從屬性特徵，是一般民 法以一時性契約為規範模式的損害賠償之債所無。近代私法發展史上是 一種從身份到契約的趨勢及法律化，其基本的假設是自由、理性、並且 地位對等的當事人關係。但以此假設下所建構的民法之法律關係，正好 與勞動關係中因為勞動力的給付無法自勞工身上脫離而為之，而提供勞 務的過程中必須受雇主指揮、監督所伴隨之從屬性特徵相違背。此假設 的不成立正凸顯了民法中以債以及債法的概念所建構的私法體系模型，
333 黃程貫，「民法解除、撤銷與無效規定在勞動契約上之適用可能性」，載：《戰鬥的法律人：
林山田教授退休祝賀論文集》，頁 409-428，2004 年。
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無法適當的處理勞動契約當事人顯然不平等的社會關係。334
透過勞動契約的繼續性與從屬性特徵的觀察，於給付勞務所生的損 害賠償責任中，應是重要，但為民法的過失責任原則下所無法被評價到 的事實為：世界上沒有完美之人，難以期待一個人在繼續性的勞動契約 中，履行勞務時自始至終都不會犯錯，縱使是一個有良善注意程度之勞 工，經驗上偶然的錯誤亦難免發生。而勞動契約中，雇主對於企業的機 械設備、工作環境、勞務內容、勞動條件等有廣泛的決定權。雇主可以 輕易地藉由適當的組織化等手段以支配、控制危險的發生。此外，針對 經營中典型的風險，更可能藉由保險制度或提高價格等手段以移轉風險；
相對於此，勞工必須遵守雇主的指揮、監督，基於此人格上的從屬性，
較無能力支配或迴避損害發生之風險。
因此，雇主藉由利用勞工給付勞務，並且取得勞務給付產生的絕大 部分利益，然而對於履行勞動契約過程中因過失所致生之損害，卻一律 的使勞工負擔全部的、最終之責任，此過失責任的結果對勞工而言過於 苛酷。尤其是勞工被委以高價之設備或商品，或從事高危險性之工作，
可能因輕微的過失而造成高額的損害。而此損害通常並非勞工藉由勞務 給付所獲得之對價（通常為勞工的生存基礎）─工資所能負擔。此時若 依過失責任的全有、全無原則，一律讓勞工負擔全部責任，將造成勞工 生活無法存續之結果。故自此勞動契約的特殊性觀點，應認為若勞工並 非故意，而是過失致生損害時，有必要修正過失責任的全有、全無責任 原則於勞工的損害賠償責任的適用。
第二項 責任限縮理論依據之再檢討
歸納我國學說與德、日理論與實務之見解，勞工的損害賠償責任中 排除過失責任的全有、全無原則正當性基礎有：損害的公平分擔概念、
報償責任、危險責任、經營風險、損害分散的經濟原則、勞工生存權保 障等。自勞動契約的特殊性觀點承認有減輕勞工責任的必要下，具體而 言如何援引前述概念作為減輕勞工責任的正當性基礎，有必要更細緻的 討論。
第一款 損害的公平分擔
334 林佳和，「勞工案件專家參審之問題試探」，律師雜誌，第 253 期，頁 57-78，2000 年 10 月。
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例如我國民法學說提出可類推適用過失相抵之法理，作為減輕勞工 責任的理論基礎。由於民法第 217 條過失相抵所蘊含之損害的公平分擔 基本原則，而此損害的公平分擔原則於雇主依第 188 條第 3 項對勞工求 償時也不應例外。因此決定雇主得求償範圍時必須考量雇主就管理、監 督、設備或勞務指示是否有過失，以適當分配責任。然而此時若僅機械 式的操作過失相抵，恐無法達到勞動關係中的損害公平分擔。由於於一 般過失相抵的觀點下，作為不利雇主之判斷者，常聚焦於企業設備、具 體指示命令疏失或勞動條件等外部原因，恐怕因此錯過與加害原因緊密 相關的勞動條件等因素，使得過失的判斷有集中於受僱人方之危險。且 若僅以民法過失相抵的觀點，判斷的結果將有縱使勞工只有輕過失，也 須負擔一定責任之傾向。335
因此於損害的公平分擔之上，必須加入勞動契約從屬性特徵的觀察。
由於民法所預設對等的當事人地位於勞動契約中並不存在，雇主將勞工 納入自己的經營組織之下，得自由的決定勞務內容、勞動條件等，而真 正的行為之人為勞工而非雇主，因此單純以民法與有過失概念下的損害 公平分擔，無法公平的衡量勞、雇之間對損害發生的影響。認識到勞雇 之間不對等原貌，亦即勞動契約中並非對等的雙方，而是具有從屬關係
由於民法所預設對等的當事人地位於勞動契約中並不存在，雇主將勞工 納入自己的經營組織之下，得自由的決定勞務內容、勞動條件等，而真 正的行為之人為勞工而非雇主，因此單純以民法與有過失概念下的損害 公平分擔，無法公平的衡量勞、雇之間對損害發生的影響。認識到勞雇 之間不對等原貌，亦即勞動契約中並非對等的雙方，而是具有從屬關係