第四節 責任限縮理論之相關問題
二. 以過失程度區分，承認輕過失免責
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
130
險責任原則，雇主對此危險的發生應負責，以及依報償責任原則，該危 險藉由事業活動獲得利益之雇主所應負擔，認為有限制勞工損害賠償責 任之必要。具體的判斷上亦贊同如最高法院茨城石炭商事事件中，應自 損害公平分擔的觀點，將勞工之責任範圍限於符合誠信原則的相當範圍 內。277
二. 以過失程度區分，承認輕過失免責
相較於個案判斷，另一派則是於責任分配上更明確採取輕過失原則 上應免除勞工責任等判斷基準。例如宮本健蔵認為雇主使勞工從事伴隨 著損害危險之勞動，並且自此伴隨著損害危險之勞動過程獲取全部之利 益，故勞工於給付勞務時對第三人或雇主造成損害時，雇主基於報償原 則，應負擔該損害，因此若勞工僅有輕過失，則雇主不得向勞工請求損 害賠償。具體的法律依據，可求諸於類推適用日本民法第 650 條第 3 項，
如同受任人為本人處理事務時，因事務處理所生之利益應歸於本人一般，
所生之損害也應同歸於本人。由於日本民法第 650 條第 3 項之請求權是 源自於報償責任乃至於為他人行為之危險責任的法理，但此本質上屬於 事務處理的關係，應不限於委任期約，放置於僱傭、勞動契約等事務處 理類型中也有其妥當性。因此類推適用第 650 條第 3 項，勞工於給付勞 務時，若基於輕過失造成第三人或雇主之損害，內部關係上可將損害歸 於雇主負擔，雇主原則上不得對勞工求償。反之，也應承認受僱人對僱 用人之求償權。而依報償原則，可將損害歸責於雇主者，僅限於勞工被 指派之工作是實現該事業活動之特定危險所生之損害，例如屬於一般性 的生活危險者，與事業活動之危險性不相關，不得將此損害歸責於雇主。
另外，勞工基於故意或權利濫用等所為之加害行為，當然應負擔全部責 任。而若勞工有重大過失，亦不得排除此責任限縮理論之外，應類推適 用過失相抵的法理，使雇主負擔部分之責任。278
此外，例如道幸哲也亦贊同，若係勞動過程中勞工通常可能發生且 可預測之過失所生之損害，則解釋上應由雇主負擔該危險，免除勞工之 責任始符合誠信原則。具體理論建構上，自以下觀點主張有限縮勞工責 任的正當性：
1. 報償責任法理。亦即該過失應附隨、內化於企業經營的營運本身且可 期待雇主以保險轉化該危險。
2. 由於勞務內容是依據雇主之指示決定，因而依該指示履行勞務所發生
277 水町勇一郎，《労働法》，頁 126，有斐閣，2012 年 3 月 4 版。
278 宮本健蔵，《安全配慮義務と契約責任の拡張》，頁 350 以下，同註 151。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
131
的過失，係包含、內在於該指示命令本身。
3. 有認為損害賠償可確保業務命令的適當履行，然而確保業務命令的履 行，應以廣義人事權之行使為手段（例如指導、教育人事考核、解雇、
懲戒處分等），並非損害賠償之市民法關係之問題。
4. 應考量勞工所應負的危險與作為勞動對價之工資之間的平衡。若為特 別豐厚工資之情形下，例外地會提高勞工方的注意義務。故參照前述理 由，在責任的分擔上，依誠信原則，若係在執行職務過程中通常可以預 料的過失，勞工的損害賠償責任應被免除。另一方面，在重大過失的情 形下，由於原則上使勞工負擔賠償責任應無疑問，僅生如何公平的分擔 之問題。若勞工的重大過失係與雇主的管理體制的不完備有關，具體而 言例如未適當的教育、指導勞工之情形、過重的勞動條件成為過失發生 之原因時，則或許有例外免責之可能。279
同樣採取輕過失原則上應免責之見解者，例如細谷越史。其認為責 任限縮理論的實體法上依據與前述最高法院判例茨城石炭商事事件立 場相同，一般而言可求諸於誠信原則。但是包含前述判例，責任限縮判 斷標準並不明確，且處理的方向不透明缺乏可預見性，故有必要從勞動 法的觀點補充補充誠信原則的內涵，以明確化、具體化責任限縮的判斷 標準。首先，考量雇主對勞工的損害賠償責任範圍時，應先立於勞工的 從屬性前提認識上：於勞工立於從屬性勞動關係下，勢必伴隨著作為人 皆必定伴隨不注意之勞工所提供之勞務提供，此為雇主所組織、統制之 企業活動之一環，且此勞務提供是服從於雇主的指揮命令下所進行。鑑 於此從屬性勞動的特徵，勞工的損害賠償責任限縮理論，應以危險責任 及報償責任的觀點作為實質之內涵。亦即雇主藉由勞工為其服勞務，將 勞工置於指揮命令或業務組織之下，提高了過失行為發生之危險性、擴 張自己的活動範圍，以追求更多的利益，在此情形下所產生之損害皆轉 嫁勞工負擔有所不當。特別是雇主將高額的財產或物品交由勞工操作管 理以追求更多之利益時，雇主更應對高額損害的發生負擔損害賠償責 任。
具體的責任分擔上，考量勞動的從屬性，危險責任、報償責任，勞 工因過失造成損害的危險，其迴避、分散必須被劃分為雇主的責任範圍 內，因而主張在輕過失的情形，免除勞工全部負責。另一方面，在重大 過失的情形，雇主對於這樣的風險迴避或分散並非那麼容易，因此原則
279 道幸哲也，「労働過程におけるミスを理由とする使用者からの損害賠償法理」，労働判 例，第 827 号，頁 12-14，2002 年。同道幸哲也，《ワークルールの基礎しっかりわかる 労働法》，頁 76-77，旬報社，2009 年。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
132
上仍應由勞工負責。但涉及到高價值的財產或影響範圍廣大的業務而發 生重大的損害時，依據誠信原則，若雇主沒有採取適當迴避或分散危險 的措施，則不僅應使勞工負擔責任。並且基於日本勞基法第 1 條第 1 項 人應有基本生活之保障，考量該重大的賠償義務對勞工生活所造成之影 響，應認為縱使勞工有重大過失，仍有責任限縮適用之必要。280
此外，亦有於立法論上，提出可參考國家賠償法第 1 條第 2 項中，
國家僅有在公務員故意或重過失造成他人損害的情形時，方能對之求償 之旨趣，認為將此旨趣導入民間企業的解釋並非不可能。因此解釋上，
勞工對於雇主負擔損害賠償責任的情形，只有在該行為不是勞務履行所 通常會伴隨的行為，或勞工故意或與故意相當的重大過失而為加害行為 時。上述的情形下損害賠償範圍的決定，應回歸民法一般原則使勞工負 擔全部責任，惟亦必須考量雇主是否有與有過失。281
第二款 責任限縮理論之適用範圍
如前述，日本勞動法學說對於勞工責任限縮理論的建構，是從勞動 契約之特性，亦即勞工的從屬性出發，並以報償責任與危險責任為理論 依據，使雇主負擔一定責任。詳言之，勞工的勞務提供，是雇主所組織、
統制之企業活動之一環，且為服從於雇主的指揮命令下所進行，故以報 償責任及危險責任觀點，雇主利用勞工為其服勞務以獲取利益，對勞工 執行職務過程中因過失所生之損害，雇主亦應負擔責任。因此責任限縮 理論的適用範圍，應不需區分請求權態樣不同，不論雇主是基於侵權行 為（民法第 709 條）、雇主之內部求償權（民法第 715 條第 3 項），抑或 是債務不履行（民法第 415 條），只要是具有從屬性之勞工，且為執行 職務時因過失而生之損害，依報償責任與危險責任原則，皆有適用責任 限縮理論，減輕勞工責任之可能。
然而，此時若勞工就其業務範圍內具有相當之裁量權或擔任一定管 理職，則結論是否相同不無疑問。針對此問題學說上討論不多，有認為 若勞工在勞務範圍內被賦予一定之裁量權，則或許在考量勞工過失責任 上，因裁量空間較大，應負擔較高之責任。但縱使為管理職或符合日本
280 細谷越史，「労働者の損害賠償責任」，頁 250 以下，同註 223。明確採取輕過失原則上 應免除勞工責任之見解，除前述道幸哲也、細谷越史兩位學者之外，尚有例如西谷敏，《勞 動法》，頁 202-205，日本評論社，2008 年。林 和彥，「労働者の損害賠償責任」，《労働 法の爭点》，頁 152，有斐閣，2004 年 12 月第 3 版。
281 林 和彥，「労働者の損害賠償責任」，頁 152，同註 279。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
133
勞基法第 38 條之 3 所定裁量勞動制282之勞工，亦不得以雇主指揮監督 之拘束力較低為由而排除責任限縮法理之適用。縱使是擁有較多裁量權 之勞工，勞動的量（勞務內容、勞動條件等）本身仍是由雇主決定，勞 工仍是處於容易引起過失產生損害之壓力狀況下工作。且若係被委以易 產生高額損害之業務時，讓勞工負擔此高額之賠償將使勞工的生活陷入 困境，仍有責任限縮理論適用之必要283。另一方面實務上亦有不少涉及 管理職或擁有較大裁量權之勞工之判決，關於此問題之詳細討論容於本 節第四項 1970 年代後重要實務判決介紹時一併處理。
此外，在涉及積極侵害債權造成雇主損害類型中，除了勞工違反勞 動契約的主給付義務造成雇主損害之外，亦不乏有勞工違反附隨義務
（例如經營秩序維持義務、守密義務、競業禁止義務等）致雇主受有損 害者。事實上，違反附隨義務致雇主受有損害之案例，雖多為勞工係出 自故意之情形，例如想像上難以有過失違反競業禁止義務者，然而想像 上例如例如過失造成公司機密外洩之情形，仍有可能發生，此時是否亦
（例如經營秩序維持義務、守密義務、競業禁止義務等）致雇主受有損 害者。事實上，違反附隨義務致雇主受有損害之案例，雖多為勞工係出 自故意之情形，例如想像上難以有過失違反競業禁止義務者，然而想像 上例如例如過失造成公司機密外洩之情形，仍有可能發生，此時是否亦