國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
74
辯，判決多不予考量，也有判決認為是否投保保險屬雇主自由衡量決定 之空間，不能因此對雇主做不利之判斷。135 可知我國實務判決於僱用 人行使第 188 條第 3 項時，透過類推適用過失相抵法理的操作，有於個 案中努力尋求勞動關係下的損害公平分擔。但亦有嚴格操作過失相抵，
受限於過失相抵法理中相當因果關係的限制者，事實上是否能夠充分衡 量所有可歸責於勞工、雇主之因素，並公平的分擔損害賠償，值得懷疑。
若認為僱用人行使求償權時，應類推適用過失相抵概念減輕受僱人責任，
卻又於具體操作上機械式的操作民法與有過失的判斷，毋寧只是達到損 害的公平分擔的應然結果，使雇主就其本來應負擔之責任不得向勞工求 償，仍是守著民法上的過失責任概念，難謂是真正的限縮勞工責任。
而若認為嚴格操作民法與有過失的判斷，不足以適當評價僱用人之 應分擔部分，仍有使僱用人負擔一定責任之必要，則必須思考的是於判 斷僱用人應負擔之責任範圍時，採取民法與有過失概念的途徑是否妥當？
或者另有更好的思考途徑？此外，新竹地院 98 年勞訴字第 26 號判決（晶 片瑕疵案），是首次以雇主為直接受害人類型，並且突破了民法的過失 責任原則之重要見解，本判決會成為開啟限縮勞工責任法理大門的契機 或只是曇花一現？接下來的發展值得觀察。
第四節 小結：勞工損害賠償責任限縮之學理與實務見解之侷限 第一項 判決操作類推適用過失相抵之適用範圍較學說狹窄
近來下級審法院受到學說見解之影響，開始採取類推適用過失相抵 以限制僱用人的求償範圍。歸納前述下級審判決，僱用人的哪些行為，
屬損害發生的原因之一且與損害發生有相當因果關係，其標準尚不明確。
例如勞務過重的案例中，有判決認為，平常每日工時均高達 13、14 小 時，對於駕駛工作造成過於疲憊，因此認定僱用人的監督顯有疏失，對 事故發生具相當因果關係。136另一方面，亦有判決認為縱使平日對駕駛 的行車規劃為每趟 3.4 至 4 小時之車程共 4 趟，對駕駛工作而言顯然超
135 例如台北地院 91 年度重訴字第 1710 號判決認為：「員工誠實信用保險並非法律要求企 業所必須投保，原告未投保而選擇以人事保證方式擔保員工不誠實行為之損害，固可減 省其保費支出，然亦同時須承擔因保證人無資力致其無法受償之風險，其間利弊得失乃 法律允許雇主自由衡量決定之空間，不能僅執其選擇令員工提出人事保證書即認為其有 違公序良俗、誠信原則，否則不啻扼殺無力負擔高額保費之中小企業經營之空間，更行 減少一般勞工之工作機會，或至少壓低中小企業之獲利，致中小企業可給付員工之薪資 亦同時降低，對受僱人而言亦非必屬有利」，因此不得以雇主未投保保險，作為對雇主不 利之判斷。
136 請參見前述台灣宅配通案。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
75
時甚多，增加損害發生之危險。然而事故發生時為當日開始工作後 3 小 時，經過一晚的休息精神尚佳，因此認定縱使平日工作時間有過苛之餘，
但此事實與事故發生無相當因果關係。可之，勞務是否過重究竟對損害 的發生應如何評價，仍不清楚。137又例如管理監督之過失的案例中，判 決以受僱人於 5 年內即曾發生過 2 次車禍，因此認定僱用人的選任監督 難謂無過失。本判決似乎是寬認僱用人的選任監督過失，類推適用過失 相抵以減輕勞工之責任。然而如此不免質疑：將僱用人使 5 年內曾出錯 2 次的受僱人繼續任職之事實，作為不利僱用人之判斷，認定選任、監 督上之過失對損害的發生與有過失，則是否反面鼓勵僱用人應盡早解僱 受僱人？
綜觀判決操作類推適用過失相抵，具體而言應審酌的因素為何仍在 發展階段。有判決採取應類推過失相抵以公平分擔損害之見解，並更進 一步強調若損害之發生與僱用人管理、設備及勞務分配無關，則不須審 酌作為過失相抵之因素。並且受僱人欲主張僱用人過失相抵，則應舉證 證明僱用人之行為與損害發生之間有相當因果關係。雖依判決前後文，
或許沒有將作為僱用人與有過失之因素，限制於管理、設備以及勞務分 配等三者。但由於類推適用過失相抵之結果，仍要求僱用人之行為與損 害發生有相當因果關係，因此被作為僱用人對損害的過失與有過失之因 素者有一定侷限。例如僅有少數如台灣宅配通案，除了考量勞務過重之 疏失之外，更進一步將受僱人工資低廉，僱用人的避免能力較優等因素 作為不利僱用人之判斷，減輕受僱人責任。又如雇主依債務不履行請求 的案例中，例如消費借貸本身即具有高度危險，勞工為了達成一定業績 教唆借款人偽造簽名時，勞工有重大過失應負擔賠償責任應無疑問。然 假設營業目標等管理體制對勞工造成壓力迫使勞工違反作業規則以求 達成雇主所訂目標，此時雇主之行為恐與損害發生無相當因果關係，而 無法當作雇主與有過失之評價。然而藉由訂立一定營業目標，若因此不 當加重勞工工作負荷，並藉此獲取利益之僱用人可完全不用負責，結果 亦不合理。138
比較學說與實務判決採取類推適用過失相抵之操作結果，實務的操 作結果，似乎有較狹窄之傾向。民法學說上多數贊同應限制僱用人的求 償權，僅論述各有不同，其中例如論者鄭玉山提出應以報償責任或危險 責任原理，由於僱用人藉由受僱人為其服勞務以擴大自己的活動範圍，
137 請參見前述豪泰客運事件。
138 請參見前述教唆簽名案。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
76
並從中獲取利益，基於利益與損害應歸於同者之法理，使僱用人也應負 擔責任。因此若受僱人非基於故意造成損害，則僱用人縱使對損害的發 生並無過失，仍應基於報償責任或危險責任負擔一定責任。139故相較於 實務上的操作，依學說見解可能限縮勞工責任的範圍較大。
第二項 集中於僱用人責任，未有一整體性的觀察
民法上學說與實務對於勞工損害賠償責任的問題，共同的集中於限 制僱用人求償權的討論上。事實上限制僱用人求償權範圍，反面而言即 是限縮勞工責任，然而可惜的是討論的範圍只限於 188 條 3 項，沒有對 勞工的所有責任類型做一理論完整的處理。詳言之，目前學說所主張類 推適用過失相抵之概念下，由於縱使採取報償原則使雇主無過失仍應負 責，此責任係雇主固有應負擔之責任，因此類推適用過失相抵，以達到 責任的公平分擔。然而勞工的損害賠償責任不限於僱用人之求償權，尚 有勞動契約中對雇主的債務不履行或損害賠償責任等。此時若認為雇主 基於報償原則縱使無過失，也應負擔固有責任，則不論是對第三人造成 損害或對雇主造成損害應無不同，都應有限縮勞工責任的可能。
因此，本文認為雖然自僱用人求償限制出發的思考方式亦值得參考，
但此問題的共通線索應在於雇主─勞工，僱用人─受僱人之間的特殊關 係。亦即，世界上無完美之人，我們無法期待一個人於履行勞務給付時 永遠都不會犯錯，縱使是一個注意程度較高的勞工，其偶然的錯誤仍無 法避免。而考量報償責任、危險責任原則，雇主利用勞工為其服勞務，
並解以擴大自己的活動範圍並藉此獲取利益，所負擔之責任也應隨之擴 大。基於利益與損害歸於同者之法理，此時勞工執行職務過失所生之損 害，也應由雇主負擔責任。並且相對於雇主可能利用保險或價格轉嫁風 險，勞工須遵從雇主的指揮監督，基於此從屬性特徵，無法藉由適當的 組織管理或支配以轉化危險。考量前述勞動契約之特性，若將民法上過 失責任，亦即過失的全有或全無責任仍原封不動地適用於勞動契約中，
使勞工即使是輕微之過失，仍應負擔全部責任，是否仍為當然之理？顯 然其正當性值得懷疑。
然而不可否定的是，我國民法學說與實務判決的發展，不論是有意 識的挑戰勞動關係中過失責任原則的適用，僅自民法第 188 條第 3 項問 題切入；或是無意識的於操作類推適用過失相抵時跨越了傳統過失相抵
139 例如鄭玉山，「僱用人求償權之限制與實現免責之抗辯〈下〉」，頁 1-25，同註 109。詳見 本文第貳章第二節第三項。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
77
的藩籬，結果而言都是一種對過失責任原則的修正。惟本文認為此問題 應跳脫請求權基礎的框架，勞動契約中勞工對雇主的債務不履行、侵權 行為以及民法第 188 條第 3 項求償權等損害賠償請求權，本質上應有相 同問題，應可以，也有必要一併處理。就此問題，德國與日本實務與學 說已有相當豐富的討論，可藉由德國與日本之經驗，作為我國之借鏡。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
79
第參章 德國與日本之勞工損害賠償限縮理論發展 第一節 德國實務與學說之發展
第一項 概說
德國有關勞工損害賠償責任的訴訟類型相當多元，不僅止於最常見 的汽車交通事故（涉及雇主責任及雇主之求償權）或勞工直接造成雇主 機器損傷，其他也可看見例如不完全給付（例如製造出不良品）、欠損 責任（Mankohaftung）等類型案例140。另外，在訴訟型態上，由雇主以 勞工為被告起訴請求損害賠償類型居多，除此之外勞工以雇主為被告請 求給付工資或津貼等給付訴訟中，雇主則反訴以損害賠償債權主張抵銷 的類型也相當多。141
德國有關勞工損害賠償責任的訴訟類型相當多元，不僅止於最常見 的汽車交通事故（涉及雇主責任及雇主之求償權）或勞工直接造成雇主 機器損傷，其他也可看見例如不完全給付（例如製造出不良品）、欠損 責任（Mankohaftung）等類型案例140。另外，在訴訟型態上，由雇主以 勞工為被告起訴請求損害賠償類型居多，除此之外勞工以雇主為被告請 求給付工資或津貼等給付訴訟中，雇主則反訴以損害賠償債權主張抵銷 的類型也相當多。141