第四節 責任限縮理論之相關問題
二. 免責請求權所生之問題
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及償還請求權（Erstattungsanspruch）。
首先，免責請求權（Freistellungsanspruch）係勞工因執行職務造成第 三人損害，當勞工於受到第三人請求損害賠償時，於對第三人履行賠償 前，有對「雇主」主張免責之請求權。勞工主張免責請求權後，雇主負 有讓勞工免於負擔債務之義務。具體而言有幾種可能作法，首先雇主可 以提供勞工所賠償的相當金額，然而此種做法可能會因勞工實際受領雇 主相當於賠償額後，並未實際用於賠償第三人之危險，因此通常係雇主 代替勞工直接對第三人賠償者居多。另一方面，若勞工在面對第三人之 求償時，已先對第三人履行賠償義務，則勞工可對雇主主張償還請求權
（Erstattungsanspruch），請求雇主償還所支出之賠償額。一般認為，此 償還請求權係因勞工對第三人的任意或強制執行所為之清償後，因而自 免責請求權轉變而成。199
然此免責請求權之行使，並非毫無限制，僅限於勞工係基於輕過失 所致。若勞工係基於輕過失，則應視具體個案，就第三人所生損害之全 部或一部，對雇主主張免責或償還請求權。然若侵權行為係出於勞工之 故意或重大過失則不生免責或償還請求之權利。應注意的是，此免責請 求權性質上並非勞工對第三人賠償後，再對雇主求償其應負擔之部分之 求償權。免責請求權是基於雇主的保護義務為根據所生之特殊的勞動法 上的請求權。亦有學說認為可類推適用德國民法第 760 條關於受任人的 費用償還請求權規定作為免責請求權的法律依據。200因此，免責請求權 的發生與勞工是否已對第三人賠償無關，勞工在履行賠償義務之前，亦 得行使免責請求權。僅勞工若先對受害人為賠償者，得對雇主主張償還 請求權請求返還雇主所應負擔之部分。而雇主面對勞工的免責請求權與 償還請求權，得以過失相抵等抗辯對抗之。201
二. 免責請求權所生之問題
首先，若勞工已先對受害人履行損害賠償義務，免責請求權將轉變 為償還請求權，勞工得向雇主請求返還雇主所應負擔部分。但一般皆同 意必須勞工對受害人賠償後，方有償還請求權發生。因此若勞工為無資 力的情況下，償還請求權對勞工的保護將失其作用。
199 田上富信，《使用関係における責任規範の構造》，頁 246 以下，同註 68。
200 四宮和夫，《不法行為（事務管理・不当利得・不法行為中・下巻）》，頁 713 以下，同註 263。
201 田上富信，「被用者の有責性と民法 715 条その二・完」， 法学論集 鹿児島大学法文学 部紀要，9 卷 2 號，頁 70 以下，1974 年。
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契約當事人之意思，該免責之特約應包含雇主及雇主之使用人。205206
202 例如聯邦勞動法院 1968 年 1 月 18 日之判決（Arbeitsrechtliche Praxis （AP） Nr. 37 §611 Haftung des Arbeitnehmers），為受雇於被告建築公司之勞工 G 駕駛自動車造成事故，判 決承認勞工將免責請求權讓與受害人之家屬（原告）之案例。判決以：「勞工 G 雖非讓
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第五項 小結：德國實務與學說通說之觀察
德國實務與學說於處理勞工損害賠償責任限縮問題時，是以勞工直 接造成雇主之損害類型出發，基於勞動關係中的從屬性特徵，承認勞工 的損害賠償責任應與一般的損害賠償責任異於處理。並且觀察德國之經 驗，自是否採取具有致成危險傾向的兩階段判斷之爭，以及隨者限縮勞 工責任的正當性基礎求諸於經營風險說，並且進而影響放棄兩階段判斷，
可知限縮勞工責任的關鍵在於勞工─雇主之間的從屬性特徵。由於此從 屬性特徵不同於一般對等的債之關係，不論工作是否有無危險，由於勞 工仍是從屬於雇主的指揮監督之下執行職務，仍有因人的不完美而偶然 致生錯誤之危險，自經營風險說的觀點即足以說明減輕勞工責任的正當 性。至於工作是否為具有致成危險傾向，可作為減輕勞工責任的判斷，
但並非是否減輕勞工責任的決定性因素。
此外，此經營風險的內涵，可參考 1994 年聯邦勞動法院大審判庭裁 定之用語，由於雇主藉由勞工給付勞務，將勞工納入自己的組織之下。
而雇主依企業組織權，可自由且自負其責的決定其經營目的、依計畫與 需求安排其經營組織並決定勞工的勞務內容、勞動條件。因此雇主對於 企業組織，包含對勞務給付的內容、勞動條件的決定，應承擔勞工的責 任危險。並且，責任減輕的適用，亦可能適用於「受害人並無過失，但 受害人對所致生之損害，基於一應由受害人負之物或經營風險，而應該 共同負責的情形」。至於具體的法律依據，可德國民法第 254 條與有過 失的規定，抑或有主張得援引德國民法第 276 條第 1 項第 1 句，以勞動 契約的特殊性導出勞工負擔較輕責任。又，縱使德國的經驗是以勞工的 債務不履行責任為中心，解釋上在勞工造成第三人損害，於雇主先對外 賠償後再依求償權向勞工求償的類型時也應作相同處理。
另一方面，在具體的操作上，主要以勞工的可歸責程度為判斷基準。
例如學說通說依過失的程度區分：1. 若勞工係基於故意所為，則應負完 全之責任。2. 若為重大過失，則原則上應負擔完全之責任。然而考量基 本法對人格權的保障，若該損害額與工資顯不相當或已造成勞工生活之 重大影響，則應例外減輕勞工之責任。3. 若為一般之中度過失，則應考 量勞雇雙方於具體個案中之事實狀況予以分配。4. 若勞工僅有輕微之過
賠償。Y 則援引 K 公司與 G 公司間的免責特約，主張免責。判決認為：雇主 K 之免責條 款之利益，應有包含勞工 Y 之意旨。且若認為勞工 Y 不得援引免責特約，使勞工 Y 對第 三人負擔全部之責任，若勞工將其對雇主之免責請求權讓與給保險公司，則藉由保險公 司免責請求權的行使，將造成間接的強制雇主負擔損害賠償責任之結果。
206 參田上富信，《使用関係における責任規範の構造》，頁 248 以下，同註 68。
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失，則應完全免責。就此，實務上聯邦勞動法院 1994 年大審判庭的裁 定中，並沒有就過失的三分說或二分說表明見解，僅一般性的承認應根 據個案事實衡量，由加害人完全負責與加害人完全免責之間進行責任分 配之調整。原則上，若勞工係故意造成損害時，則勞工應負擔全部之責 任。然觀察 1980 年以後幾則德國聯邦勞動法院判決認為，縱勞工有重 大過失，基於基本權中人格保障的觀點，若勞工工資與其所從事的工作 之發生損害的風險有明顯不合理的對價關係，則即使是重大過失，仍應 有限縮勞工責任之可能。207
自德國實務與學說之發展經驗可知，若認為於勞工的損害賠償責任 問題上，排除過失責任的全有、全無原則是適當且有必要的，則以勞動 契約的從屬性特殊性出發，援引經營風險的概念作為減輕勞工責任正當 性的途徑值得參考。並且，減輕勞工責任的必要不僅於民法中僱用人求 償權行使時，也包含其他勞工於執行職務時所生之損害，只要勞工所從 事的是於雇主的指揮監督之下所為之與職務相關之工作，則不論過程中 是因過失造成雇主損害或第三人損害，兩者本質上為同一問題，應可一 併處理。
第二節 日本實務與學說之發展
第一項 日本勞基法第 16 條的範圍與損害賠償責任問題的提出
日本勞動法中，對於勞工損害賠償責任的相關規定，可見日本勞動 基準法（以下簡稱日本勞基法）第 16 條。然而本條規定僅禁止於損害 發生前預先約定違約金或損害賠償額，若損害已發生，勞工仍可能受到 雇主請求損害賠償，並非免除勞工之責任。由於日本勞基法第 16 條為 我國勞基法所無之規定，並且於觀察勞工損害賠償責任之處理原則上相 當重要的條文，因此日本的勞工損害賠償責任問題，有必要從日本勞基 法第 16 條開始談起。並可藉由討論日本勞基法第 16 條的規範範圍以及 勞工損害賠償責任訴訟的狀況，凸顯日本勞動關係中檢討勞工損害賠償 責任問題之必要性。
207 除了前文已舉出 1989 年（BAG, AP Nr. 97 zu §611 BGB Haftung des Arbeitnehmers）與 1997 年（BAG, AP Nr. 98 zu §611 BGB Haftung des Arbeitnehmers）的兩案例之外，例如 2002 年 4 月 18 日聯邦勞動法院於判決中，再進一步確認責任限縮理論於勞工有故意的義務違反 行為時，其所造成之損害亦須為其故意所涵蓋時，始得使該勞工應負擔全部責任。BAG, AP Nr. 122 zu §611 BGB Haftung des Arbeitnehmers. 黃程貫，「德國勞動法中勞工債務不履行 損害賠償責任及限縮」，頁 19 以下，同註 150。
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第一款 勞基法第 16 條損害賠償預定禁止
日本勞基法第 16 條規定：「雇主不得訂定關於勞動契約債務不履行 之違約金或預定損害賠償額」。本條規定，主要是為了除去日本舊時勞 動關係中以違約金等約定使勞工無法自由離職，達到人格上的拘束之弊 病，以確保勞工的離職自由。由於日本戰前的勞動關係中，雇主常於勞 動契約中締結，若於契約存續期間勞工轉職或返回故鄉，應支付一定之 違約金等約定；抑或事先約定勞工違反契約或侵權行為所生之損害賠償 額，造成不當拘束勞工之自由之弊害。於民法中，為了預防損害發生後 舉證困難所生之紛爭，原可事先預訂違反契約所生之損害賠償額（日本 民法第 420 條）。然而在當事人間交涉能力不均的勞動契約中，雇主可 能如前述利用預定過鉅之損害賠償額或違約金，達到不當拘束勞工離職 自由之結果。勞基法第 16 條即為防止此種長時期的人格上拘束契約所 生之規定。208
首先應說明的是，日本勞基法第 16 條，禁止的是「事先」約定違約
首先應說明的是，日本勞基法第 16 條，禁止的是「事先」約定違約