第四節 責任限縮理論之相關問題
三. 決定責任分擔時參考之因素
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則約為 50%至 70%的範圍內。318
2. 雇主的管理體制─可歸責於雇主之因素
①. 為避免事故的發生，雇主所採取之事前措施或教育訓練並不充分 例如 K 興業事件中，判決將雇主對勞工之安全指導、交通整備之不足 作為考量。つばさ証券事件中亦提到公司未充分提供或指導關於股價之 相關情報。另外，佐世保陸運事件中，雖本案事故的主因係勞工於駕駛 時打瞌睡所致，然雇主的勞務管理不當，例如員工休息用寢室狹窄與勞 工疲憊打瞌睡有密切關聯，將此做為對雇主不利之判斷。
②. 對於勞工之行為未做好進行日常性的管理、監督
例如丸水秋田中央水產事件中，勞工對外交易時違反公司標準造成雇 主受有損害，但判決認為交易時雇主未善盡調查之責與有過失。株式會 社 T 事件中，亦考量雇主對勞工違反標準貸予之交易，並未善盡監督義 務。又如茨城石炭商事件中，判決則以勞工主要從事小貨車的駕駛工作，
油罐車駕駛工作只不過是臨時指派的工作等理由，作為限縮勞工責任之 因素319。
③. 對於可預想之危險，並未加入保險以轉化危險
觀察日本之判決，經常可以看見判決以雇主未加入保險分散危險，反 而將危險轉嫁由勞工負擔等，作為不利雇主之判斷。若僅就自動車事故 而言，判決自 1960 年代中期以來，即以未加入任意保險（對人賠償責任 保險、對物賠償責任保險以及車輛保險等）作為雇主方的過失因素320。 甚至於 M 運輸事件中，縱使雇主為中小企業且經營虧損，加上加入該保 險於沖繩當地並不普遍，然而判決仍認為，考量事故發生之危險性，不 加入保險分散危險卻將損害轉嫁於勞工負擔之作法並不合理。
318 三共暖房事件約 50%、 柳田運輸事件約 50%、ワールド証券事件約 70%、丸山宝飾事件 約 50%、株式會社 G 事件約 50%。參考並整理自細谷越史，「労働者の損害賠償責任」，
頁 260 以下，同註 223。
319 此種以雇主之指揮監督、選任之不當，作為可歸責於雇主之因素者，其他尚有四宮運輸 倉庫事件、中野美術印刷事件等。
320 例如練馬交通事件、中野美術印刷事件、佐世保陸運事件、茨城石炭商事件、豐公組運 輸事件、大阪梅田運送事件、三里ハイヤー事件、柳田運輸事件、富隆運送事件、K 興 業事件、M 運輸事件、名古屋地裁平成 21 年 9 月 9 日判決（交通事故民事判例集 4 2 巻 5 号 1 1 5 8 頁 ） 、 仙台地裁平成 24 年 11 月 9 日平 24（ワ）172 号（未收錄於判 例雜誌中）。
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另一方面，即使是非自動車事故類型的案例，是否有加入任意保險以 分散危險，在實務上仍常會被視為是對雇主側不利的考量。例如大隈鐵 工所事件中，雇主未加入機械保險，且縱使加入該機械保險在相同企業 之間並未普遍，判決仍將為加入保險作為對雇主不利的考量；丸山宝飾 事件中，未加入竊盜保險等情事，亦為法院決定賠償額時之參考。321
④. 過重之勞動條件與不合理之營業目標
長時間勞動（如富隆運送事件）或深夜勞動（如大隈鐵工所事件）等 過重之勞動條件，亦會做為減輕勞工責任之考量。另外株式會社 G 事件 中，判決將雇主訂定過於嚴格之勞動條件（例如每月業績應達一定標準，
否則將有人事處分）與營業方針，並且採取獲利至上主義之指導方針亦 被作為不利雇主之判斷，值得注意。
3. 勞工所處之狀況
例如勞工是否已受懲戒處分等制裁，以及勞工的工資與賠償額相比，
賠償額是否過高對勞工產生嚴重影響322。 若勞工已因該過失行為，受懲 戒處分者，則決定賠償額時常成為減少賠償額之考量。大隈鐵工所事件、
光和商事事件、九州航空事件皆為重大過失之案例，但損害額的負擔比 例較通常的比例為低。323另外單純違反注意義務的案例丸水秋田中央水產 事件，在勞工提出欲解除勞動契約後的兩年，公司才對之處懲戒免職之 處分並同時請求損害賠償。判決考量前述情形駁回雇主的請求。這些判 決多為直接受害人之雇主向勞工請求損害賠償之案例，且判斷的重心多 放在雇主與勞工間應如何進行損害分擔上。324
第五項 立法建議
日本勞動契約法於研擬期間，日本厚生勞動省下的勞動政策審議會 曾為了勞動契約法制的訂定，組成一由勞、資以及公正代表（學者或律 師）三方組成的研究會325。該研究會的最終報告書對於勞動條件的變更、
321 整理並參考細谷越史，「労働者の損害賠償責任」，頁 254 以下，同註 223。道幸哲也，
「労働過程におけるミスを理由とする使用者からの損害賠償法理」，頁 10，同註 279。
322 前述 1970 年代以來之判決特徵中，曾提到損害有高額化之傾向。或許是因為損害的高額 化，讓更多的判決注意到賠償額對勞工而言是否過鉅，亦成為決定賠償額時之參考因素。
323 勞工被認定有重大過失之案例中，賠償額佔損害額之比例關係，大隈鐵工所事件約為 25%、
光和商事事件約為 33%、九州航空事件約為 33%。
324 參考細谷越史，「労働者の損害賠償責任」，頁 254 以下，同註 223。
325 該研究會全名為「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」，自平成 16 年（西元
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調職等勞動契約相關問題為整體性的立法，提供立法方向與建議範圍，
討論的內容也包含勞工損害賠償責任問題。
研究意見首先指出，依據日本最高法院茨城石炭商事事件判旨，不 論雇主的請求權基礎是債務不履行、侵權行為或求償權，皆應考量是否 符合誠信原則以及損害的公平分擔觀點，以減輕勞工責任。然而此判例 見解並未為一般勞工所熟知，故仍然有使勞工更廣為知悉的必要。
又茨城石炭商事事件中，判旨明白表示了損害賠償範圍必須限於「符 合誠信原則及損害的公平分擔觀點」，但具體具體而言應負擔比例、程度 如何並不明確。然而若考量勞動的多樣化，例如可能有學生打工的工作 或貨車駕駛工作等被認為應負擔較低損害賠償責任類型之勞工；以及具 有高度專門性並且獲取高額工資，被認為應負擔較高損害賠償責任的勞 工。再加上考量個案中勞工的過失程度亦不同，因此具體的決定負擔比 例並不適當。且於減輕勞工損害賠償責任時應考量哪些因素，前開日本 最高法院判例僅為例示幾項衡量要素，也有意見認為於勞動契約多樣化 的現況下，並不適合將之立法明文化等建議。326
因而該討論會中，雖亦曾有將勞工的損害賠償責任問題立法明文化 的聲音，可惜於立法協商的過程中，如同與其他大多數仍有爭議的條文 不被採納。最終通過的日本勞動契約法僅為裁判例所採取，較無爭議的 部分。
第六項 小結：日本法實務與學說通說之觀察
日本法上為了解決勞工損害賠償責任的問題，分為兩個途徑。其一是 從民法第 715 條雇主責任切入，並認為勞工的其他債務不履行及侵權行 為類型也應一併處理。例如不真正連帶債務說以勞雇之間雖為不真正連 帶債務關係，但兩者間也有內部分擔以限制雇主的求償權。然而若係勞 工直接造成雇主損害之類型，則不真正連帶債務說理論上無法充分說明 何以得限縮勞工責任。另外，有採取固有責任說限制雇主的求償權者，
雖論述上各有不同，事實上是以報償責任與危險責任出發。並在固有責 任上搭配承認勞工對雇主的逆求償權的作法，或許操作上有可行性。然
2004 年）4 月至平成 17 年（西元 2005 年）9 月共舉行 28 次。該研究會並根據討論結果 做成一報告書，於平成 17 年 9 月 15 日公布於日本厚生勞動省網頁：
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/s0915-4.htm （最後瀏覽日期 102 年 8 月 24 日）。
326 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書，平成 17 年 9 月 15 日，頁 53-54 頁。並請參照註 325。
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而如前所述，從限制雇主求償權出發，理論的建構將聚焦於雇主責任，
無法涵蓋勞工損害賠償責任的類型。且應注意的是日本實務上最高法院 雖略過雇主責任，直接以誠信原則作為依據，發展出一般性適用的責任 限縮理論，然實務上尚不承認勞工的逆求償權或如德國的補償請求權。
歸納日本的學說與實務見解，不論是代位責任或是固有責任說，認為 僱用人與受僱人之間的求償權若仍全盤適用全部責任原則，使受僱人負 擔過重責任並不公平已是通說見解。而減輕勞工責任的理論根據，是求 諸於報償責任、危險責任概念。然而，自僱用人責任的角度來談勞工責 任限縮，將可能有如同日本民法上陷入雇主責任的討論而將焦點聚焦於 雇主型態。327相對於此，應該有另一種思考途徑，亦即將重點放在勞工與 雇主之間的具有從屬性的勞動關係上。如同勞動法學說參考德國法之發 展，從勞動契約中的從屬性出發，以報償責任與危險責任等作為理論的 基礎。
327 例如民法上僱用人責任不限於有勞動契約的前提，事實上使用關係例如親屬之間的幫助，
只要有事實上的指揮監督關係，實務通說皆認為成立第 715 條雇主責任。此時賦予雇主 責任之「雇主」不僅有大企業，可能包含個人雇主等各種型態之關係。若一律以報償責 任、危險責任限縮勞工之責任，將有失公平。民法上的討論也認為應區分雇用類型，例 如營利事業、非營利事業等來處理。詳見星野英一主編，《民法講座 6 事務管理、不当利
只要有事實上的指揮監督關係，實務通說皆認為成立第 715 條雇主責任。此時賦予雇主 責任之「雇主」不僅有大企業，可能包含個人雇主等各種型態之關係。若一律以報償責 任、危險責任限縮勞工之責任，將有失公平。民法上的討論也認為應區分雇用類型，例 如營利事業、非營利事業等來處理。詳見星野英一主編，《民法講座 6 事務管理、不当利