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呢？
關於教師與同事間如何消除部分情緒勞務的負荷，洪志成、張純子(2009)的 研究中提到教師在「前臺」應當如何表現情緒受到組織的規範，退至「後臺」時 教師較能將內在感受宣洩出來，而宣洩的方式可能為一種特屬其組織成員調適情 緒的方式。如園所午休時，部分教師會來辦公室做一些道具或通知單，此時較能 看見教師真實的情緒，聊著班上的幼兒有哪些狀況、哪個家長說了什麼等，面對 繁瑣的工作也能看到教師表現出煩躁的一面。其研究認為後臺正面的情緒支持促 進教師的工作動力。研究者認為如 Hochschild 提到人類情感的商品化變得稀鬆平 常，我們的情感如何表現越是被組織管理，真誠、真實的自我便越發地被重視 (Hochschild 著/徐瑞珠譯，1992)。前臺如何規範員工情緒的表現，後臺員工同事 之間真實自我的分享、或互相訴苦、或互相打氣，都變得珍貴，以平衡在前臺的 壓抑。
第二節 心理資本觀點
心理資本由 Fred Luthans 所提出，被證實對組織的工作績效能帶來助益。本 節欲瞭解心理資本的核心內涵，從源起的脈絡追溯，最早可追溯到 1998 年，二 十世紀，美國心理學會主席 Martin Seligman 提出正向心理學運動，認為當時的 心理學太過消極於疾病與心理問題的探討，儘管在治療方法上取得成就，對於個 體健康成長、自我實現的關注卻非常少，於是號召心理學研究重拾兩項使命：幫 助健康的人變的幸福、發揮人的潛能(Luthans 著/李超平譯，2008）。轉而討論強 調人的優點、積極、正面的正向心理，興起正向心理學領域的理論建構。組織管 理在正向心理學理論基礎上分成兩大派別：正向組織學(positive organizational scholarship,POS) 以及 正向組 織行 為學 (positive organizational behavior,POB) 。 Luthans 在其著作《心理資本》中強調雙方是並行且互補的運動，並提供一些區 別性的特徵，如正向組織學傾向關注宏觀的組織層面；正向組織行為學則從微觀 的個體層面出發(Luthans 著/李超平譯，2008）。此外，相較正向組織學涉及一些
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對組織績效有影響但可能無法開發的構面如仁愛、善良，正向組織行為學所談論 的構面皆必須符合狀態類的個體特徵、可以開發、並對組織績效有影響。符合正 向組織行為學的心理狀態有幾項標準(如表 2-1)。
表 2－1 正向組織行為五標準 正向組織行為學標準(POB 標準) 內涵
積極正向 傳統消極導向的組織行為研究缺乏高績效、能持續 學習與發展、積極主動的策略與調整，只能幫助組 織維持平庸的績效，在競爭激烈的現今無法供組織 持續發展，轉而研究符合積極正向的心理能力。
以理論與研究為基礎 意識到在一種情境中有效的東西不一定能適用在 別的情境，正向組織行為學的標準堅持通過科學途 徑判斷所提出的構面是否站得住腳且有影響力。
可測量 一個構面要被正向組織行為學認可，必須有可靠、
有效的測量工具，如心理資本問卷(PCQ)。排除高度 哲學但無法操作測量的構面。
為狀態類的個體特徵 與由基因決定的因素不同，積極的心理特質具有一 定的伸展性。這些心理特質是可能成長、發展的。
能影響績效 正向組織行為學標準僅包括能對績效產生影響的 積極能力。相較大多數正向組織學(POS)的構面與 績效之間的關係則還有待證明。
資料來源：研究者整理自 Luthans(2008)
Luthans 根據上述標準提出最符合的四個構面：自信(自我效能)、希望、樂 觀、韌性(復原力)，心理資本即為由此四個構面組成的核心概念框架。但心理資 本並非只限於這四種因素，Sarah Lewis 在其著作《職場正向心理學－正向領導
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與肯定式探詢的應用》(Lewis 著/謝傳崇譯，2014)中亦提出，不排除還有更多符 合心理資本內涵的心理狀態。心理資本所包含的構面之間以累加、協同的方式產
Luthans 將正向心理能力劃分四類：認知、情感、社會、更高層次，並列出可能 的構面(如表 2-2)。
資料來源：研究者整理自 Luthans(2008)
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目前對於心理資本的討論最多還是以自信、希望、樂觀、韌性這四種構面為 主，以下整理相關研究(林新發，2012；Luthans 著/袁世珮譯，2006；Lewis 著/謝 傳崇譯，2014)對四種構面的描述：
(一) 自信
在心理資本的相關研究裡又稱作自我效能(self-efficacy)。主要指你在特定領 域中的自信，相信自己有能力完成困難的挑戰，也樂於接受挑戰。這樣的自信存 在於特定領域中，特定領域為自己有經驗、上手的領域，也就是你在某個領域中 (可能是工作上)的經驗多寡成就了你的自信。這種自信除了從特定領域中的經驗 逐漸發展外，藉由同儕或者與自己情境相仿而獲得成功的人的教導，也能激發自 己對自身有較高的目標。此外，運用想像力想像自己未來成功的畫面也能正向增 強自己的信念。
(二) 希望
希望(hope)包含了意志力以及找尋方法(或稱路徑)的能力。希望關注如何把
「現在」帶到「未來」。這是比較抽象的說法，為了達成未來的目標，成為一個 可能的、預期的自己，透過意志力不斷找尋新的方法，不因目前的方法失敗了而 放棄，持續找尋新的方法與堅持的意志如同互相向上的螺旋，直到達到目標。
Luthans 研究管理者的真誠領導，提出具有較高希望內涵的人能夠影響身旁的人，
帶來希望，建立心理資本。
(三) 樂觀
我 們 如 何 詮 釋 事 情 、 如 何 看 待 它 反 映 我 們 樂 觀 (optimism) 或 是 悲 觀 (pesimism)的程度。樂觀的人將好的、成功的事情歸因於自己的優秀能力；將失 敗歸咎於外在因素。保持樂觀的態度看待事情在許多部份帶來好的結果，如健康 的身體、健康的心理、對生活的滿意、對自己的信心等，Luthans 提出樂觀可能 加強的自身的信心，並推動希望付諸行動，也就是說這幾個心理資本的核心要素
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是互相影響的。
(四) 韌性
韌性(resilience)，又稱為復原力。當面臨失敗的當下你在想什麼？你花多少 時間復原，回到原本的狀態？都是韌性要討論的部分。Sarah Lewis 在討論韌性 的部分增加了「創傷後成長」的術語。在她認為的韌性內涵裡，除了是遭遇挫折 後的反彈，伴隨著反彈更帶回了強大有力的資源及能力。韌性是慢慢累積而來，
從不斷的挑戰中塑造出強大的韌性力，如果一下子讓人置身如深淵般的挫折則會 招來恐懼。韌性的培養與個人成長過程也有關係，從小過度受到保護的人，心智 思維偏向於孩子，發展韌性需要比較多心力投注。
Luthans 討論真誠領導與心理資本時，強調一個管理者真誠領導發展的過程，
如何把自身的心理資本帶給員工是打造真誠領導的重點(Luthans 著/袁世珮譯，
2006)。藉由像是「找出每位員工做得好的地方」、「告訴員工他們是靠著如何的 才能與努力達到了成功」等，表揚他們，管理者的做法會影響員工自信、希望、
樂觀等狀態；而韌性的建立在於管理者自身的加強、超越，與員工合作建立韌性。
例如研究者在私幼中觀察到園長關心教保人員的表現，看見教師不再犯從前被指 導過的錯誤，園長給予正面的表揚回饋，不僅教師能感受到被關心，對工作的信 心也增加，帶動希望與樂觀的狀態，心理資本與組織成員間的互動緊密結合。