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是互相影響的。
(四) 韌性
韌性(resilience)，又稱為復原力。當面臨失敗的當下你在想什麼？你花多少 時間復原，回到原本的狀態？都是韌性要討論的部分。Sarah Lewis 在討論韌性 的部分增加了「創傷後成長」的術語。在她認為的韌性內涵裡，除了是遭遇挫折 後的反彈，伴隨著反彈更帶回了強大有力的資源及能力。韌性是慢慢累積而來，
從不斷的挑戰中塑造出強大的韌性力，如果一下子讓人置身如深淵般的挫折則會 招來恐懼。韌性的培養與個人成長過程也有關係，從小過度受到保護的人，心智 思維偏向於孩子，發展韌性需要比較多心力投注。
Luthans 討論真誠領導與心理資本時，強調一個管理者真誠領導發展的過程，
如何把自身的心理資本帶給員工是打造真誠領導的重點(Luthans 著/袁世珮譯，
2006)。藉由像是「找出每位員工做得好的地方」、「告訴員工他們是靠著如何的 才能與努力達到了成功」等，表揚他們，管理者的做法會影響員工自信、希望、
樂觀等狀態；而韌性的建立在於管理者自身的加強、超越，與員工合作建立韌性。
例如研究者在私幼中觀察到園長關心教保人員的表現，看見教師不再犯從前被指 導過的錯誤，園長給予正面的表揚回饋，不僅教師能感受到被關心，對工作的信 心也增加，帶動希望與樂觀的狀態，心理資本與組織成員間的互動緊密結合。
第三節 相關實證研究文獻回顧
本研究希望以情緒勞務觀點與心理資本觀點討論森森幼兒園的一間園所其 園長與教師的影響，在本節將回顧情緒勞務與心理資本的相關實證研究，瞭解其 在教育或者其他領域理的研究狀況，並幫助釐清研究者在森森幼兒園所要探討的 問題。
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(一)情緒勞務相關實證研究文獻回顧
本研究欲進一步了解情緒勞務的內涵與影響，整理相關實證研究文獻回顧以 及涉及教育領域的文獻回顧。在現今情感商品化的時代，許多工作都必須付出心 力在情緒的控制，已經不是單純只需要身體的勞動，在某些行業中，比起專業知 識技能，個人特質、外顯形象與態度甚至優先成為工作被考慮的因素。情緒成為 組織達到工作期待的工具之一，林正士(2014)以整合的觀點分析情緒勞務工作以 及人力資源管理方面的相關研究，提到組織有一套規範情緒勞務的展示規則，若 細分與情感規則的不同，展示規則僅止表層扮演的層次，具體而言如員工守則，
規範外在情緒如何適當展現；情感規則則討論深層扮演的層次。情感規則若考慮 面對的對象不同(如顧客、上司、同事等)，則有更多種情況可以討論。其研究整 理影響情緒勞務內涵的幾個因素：(1)產業類別的不同(服務業、製造業、以及服 務業中不同行業別)；(2)工作職位的不同(在前線的服務人員、組織邊緣者如主 管)；(3)工作者的個人特質；(4)顧客因素(性別、文化、社經地位不同等)。研 究指出當工作者內心情感與組織所期望的越一致，越適合該工作，反之，內心所 感與組織需要的情緒表現不一致，長期情緒失調導致情緒勞務的負荷，即 Hochschild 其著作《情緒管理的探索》中所提到的「自我異化(self-alienation)」
(Hochschild 著/徐瑞珠譯，1992)。蔡進雄(2005)研究中小學教師的情緒勞務提 出人格特質與情緒表現密切相關，若個人特質與組織期望的情緒表現適配，就不 會有太多內在情緒衝突與工作倦怠。因此林正士(2014)主張為減少情緒勞務負荷，
使新進人員理解情緒規則，引導與社會化顯得重要，幫助員工內化情感規則。關 於情緒勞務負荷的解決，郭彥谷、林舜慈、莊適瑜、林瑩滋、張邦立(2014)研究 工作壓力對情緒勞務的影響，並提出員工支持方案，諮商與輔導讓員工心理層面 得到紓解。另外，劉燕(2015)研究探討幼兒園教師的情緒勞務以及教師虛無飄渺 的存在感，認為要擺脫這種消極的念頭，可從讓自己與園所緊密相連這方面著手，
藉由參與園所的事務來提升存在感，如遇到事件時，教師攜手一同度過危機。當
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教師自身認同能與園所緊密連結，自認虛無飄渺的存在感便得以消除，而成為一 份使命感。並鼓勵教師與家長站在同一陣線才是解套的方式，建議成立家長團體，
可以引導家長團體討論分享。前述提及員工對組織的認同能減少情緒勞務負荷的 發生，而情緒勞務的負荷令教師在園所中產生與園所疏離的情緒、虛無飄渺的存 在感，形成惡性的循環，唯當教師與園所互相融入為緊密連結的一份子，方能解 決教師在園所中對自身的認同。情緒勞務建立在人際互動上，解決情緒勞務帶來 的負荷也需要與所接觸對象尋求支持，如張芳綺(2014)提出教師扮演多重角色，
情緒層面的壓力需要來自家長、學生的回饋，以及來自校方、同事的互助合作。
李新民、陳密桃(2006)研究幼兒教師的情緒勞務，建議以組織支持制度減輕教師 情緒勞務負荷，組織內支持教師真情流露，建構友善的組織氛圍，對於教師不易 被察覺的情緒勞務負荷，可透過組織內部的教育訓練強化教師情緒管理知能。
放在幼兒園場域中，為避免新進教師因初來到園所工作，即承受管理班級、
面對家長所帶來的工作壓力以及巨大的情緒勞務負荷，森森幼兒園不讓新進教師 帶班，而是先成為搭班的助理教師從旁協助，既能以學習者的角度了解園所事務 與私幼教師的工作，亦避免剛進園所與家長溝通接觸的壓力造成教師對工作產生 無力感。
在 Hochschild 以服務業前線員工探討情緒勞務以降，泰半情緒勞務的相關研 究也以服務業為對象探討，也有學者思考情緒勞務對於不同行業或是不同工作職 位其工作內涵的適用性，如黃克先(2012)對助人專業的情緒勞務相關研究，以及 吳宗祐(2013)探討主管與部屬間是否也適用情緒勞務的概念，這些研究讓情緒勞 務在各行業、各種工作職位以及所服務的對象等層面的內涵更趨完整。林正士 (2014)提出情緒勞務相關研究多以在第一線與顧客接觸工作者為探討對象，較少 研究以組織邊緣者與同時扮演顧客接觸與內部疆界的情緒勞務工作者為對象。而 李安明、黃芳銘、呂晶晶(2012)反思現有的情緒勞務觀點多源於國外的研究結果，
或站在營利機構的角度，故針對國小教育人員的情緒勞務比較與營利機構組織人
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員的情緒勞務觀點在不同工作特性、心理狀態、薪資福利結構的差異：
1、工作上，營利組織以營利為目的，情緒表現具有交易價值；而教育非營利組 織，教師的情緒勞務是為了追求教育目標。
2、心理狀態上，員工的情緒表達被視為組織獲得營利的工具，忽略從中獲得的 回報；教師情緒勞務則有高度的自我實現感，或為了他人的認同尊敬的心理 需求、或為了表達關懷同理。
3、個人與工作結果上，國小教育人員具有保障的薪資並非影響教師情緒表現的 原因，對教育人員情境勞務的監控大多來自教育使命感、自我實現、自我控 制；工作成果相對營利組織也較不易確認績效與品質。
研究提出教育人員的情緒勞務應考慮到國小教學環境的情境脈絡。放在私幼 的場域上，研究者認為私幼的情緒勞務觀點兼容營利機構與教育機構的特性：工 作上，私幼經營仰賴學生的多寡，如何獲得營利也是私幼經營的目標，家長多半 對私幼有著服務業顧客的心態，忽視私幼教師的專業，在經營與教學取得平衡一 直是私幼的課題；心理狀態上，私幼教師被期待給予親和的形象，家長對老師的 喜好間接影響著私幼的經營，私幼教師執行教學工作維護專業形象同時又要兼顧 情緒表現；個人與工作結果上，對私幼教師情緒勞務的監控還多了來自於家長的 目光。
(二)心理資本相關實證研究文獻回顧
關於心理資本的討論泰半與組織有關，從正向心理學與正向組織行為的內涵 中發跡，主張心理資本可以為組織帶來正面的效益，有長遠的競爭優勢，而私幼 亦作為組織在經營，以下回顧心理資本對於組織與個人的相關研究。
心理資本在企業組織重視的經濟資本、人力資本、社會資本三大資本後成為 第四大資本被重視，蔡進雄(2006)提出學校競爭力的關鍵除了人力資本與社會資 本外，心理資本也是學校經營領導不可或缺的關鍵，領導人的心理資本會影響到
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部屬的心理資本，Luthans 研究管理者的真誠領導，提出一方擁有較高的希望內 涵時，能夠影響到身旁的人也提高希望(Luthans 著/袁世珮譯，2006)。此外，心 理資本的核心要素自信、希望、樂觀、韌性四者互相影響。人力資本為我們擁有 的能力；社會資本為我們所擁有的人脈；而心理資本強調現在真實的我如何成為 未來可能的我(我想成為什麼)，是一個可以經由後天培養的資本。蔡進雄(2006) 將心理資本內涵運用在學校經營，提出學校領導善用畢馬龍效應、情緒智商、轉 型領導、發展高度自我效能，即心理資本核心要素中的自信，能帶給教師正面的 影響。管理者重要的是察覺真實的自己，培養並擴大自身的心理資本，達到影響 教師的心理資本。研究學校的領導方式，謝傳崇、李俊璋(2015)研究校長的領導 方式對教師心理資本的影響，發現校長透過肯定式探詢的方式對待教師，可以提 升教師的心理資本。肯定式探詢以正向情緒作為組織的動力，比起去抓住「過失」
部屬的心理資本，Luthans 研究管理者的真誠領導，提出一方擁有較高的希望內 涵時，能夠影響到身旁的人也提高希望(Luthans 著/袁世珮譯，2006)。此外，心 理資本的核心要素自信、希望、樂觀、韌性四者互相影響。人力資本為我們擁有 的能力；社會資本為我們所擁有的人脈；而心理資本強調現在真實的我如何成為 未來可能的我(我想成為什麼)，是一個可以經由後天培養的資本。蔡進雄(2006) 將心理資本內涵運用在學校經營，提出學校領導善用畢馬龍效應、情緒智商、轉 型領導、發展高度自我效能，即心理資本核心要素中的自信，能帶給教師正面的 影響。管理者重要的是察覺真實的自己，培養並擴大自身的心理資本，達到影響 教師的心理資本。研究學校的領導方式，謝傳崇、李俊璋(2015)研究校長的領導 方式對教師心理資本的影響，發現校長透過肯定式探詢的方式對待教師，可以提 升教師的心理資本。肯定式探詢以正向情緒作為組織的動力，比起去抓住「過失」