第二章 人力資源管理之概述
第五節 我國公務人員考評制度之目的
的過程，這個過程之所以有意義，是因為考評結果可以作為其他人力 資源管理的基礎48，提升組織效率與效能。如果人力考評有瑕疵，未 落實正確性與公平性，那其他部份的人力資源管理如同建築在砂礫上 的城堡，隨時都有傾倒的危險。
學理上認為，為確保考評結果的正確、可靠、客觀、公平，人力 考評制度應符合以下原則：1)受考評者之陳述權：受考評者應被允許 或鼓勵參與考評程序，無論是與考評者進行意見交換，或是透過受考 評者個人自評。2)一致性：考評者應對所有受可評者使用相同程序，
對工作性質相似之受考評者應使用相同標準。3)無謬誤原則：考評者 應抑制對特定族群之受考評者之偏見，例如性別、年齡、期別49。4) 考評有據原則：考評者應使用正確之資訊，考評記錄之詳實性影響考 評資訊之正確性。5)矯正機會：受考評者有提出相關資訊改變考評結 果之機會。6)代表性原則：受考評者之利益應納入考量，例如是否受 到工作上所需之訓練、是否受到同仁或相關單位無正當理由不配合之 連累。7)尊重原則：受考評者應受到尊重之對待，考評者應提出針對 工作相關行為、非人身攻擊、不會傷害受考評者自尊之建設性評論。
8)資訊對等原則：受考評者應被告之將如何被評量之適當資訊，包括 評量過程中之所有說明、評量標準、預期目標。9)倫理原則：受考評 者之道德倫理價值應受到尊重50。
另外，行政效率是不容忽視的，此與刑事司法程序注重實質真實 不可同語，是此，針對受考評者的程序上保障，應該符合比例原則。
落實在行政程序上，最嚴謹者為聽證程序51，最基本者為陳述意見，
雖然理論上越嚴謹越好，但成本亦相對提高。故，程序保障之嚴謹程 度，應視受考評者工作上及身分上影響程度，進行利益衡平。以美國 聯邦公務員績效考評為例，原則上由直屬主管與部屬討論、考核，經 在上級主管審查即告確定，只有受到降級或免職處分之公務員，才有 在程序中請求專業人士代表之權利52。
第五節 我國公務人員考評制度之目的
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48 例如調薪、獎金給予、升遷、調職等。
49 司法實務上，嚴格重視期別倫理的固有文化，使得法官考評在「期別」之下，徒具形式，在同 一法院中，院長、庭長、審判長、學長、法官，這五個階級，是牢不可破的階級制度及司法倫理 文化。參錢建榮，當前法官人事議題及判例適用文化之檢討，全國律師，100 年 4 月，全國律師 月刊雜誌社出版。
50 參錢建榮，前註，頁 146、147。
51 公正專業之聽審官、受告知權、答辯權、證據調查請求權、證據決定原則、延聘專業人士代表 之權，學理上認為上述為聽證程序之基本內含。參楊戊龍，註 80，頁 147。
52 參楊戊龍，註 27，頁 145、147。
在我國法制上，公務人員之定義系採個別立法方式，公務人員的 範圍隨個別法制不定。而學理上認為，實質上的公務人員定義，係指 由國家特別選任，為國家服務而負有忠實義務之人員53,而這樣的國家 特別選任關係，可稱為「任官行為」，任官行為或出於考試、或出於 其他特別法而為特別選任之行為，學說上關於國家人才引進的方法，
概略可分為選舉、委派、考試、與混合四種方式。若官無大小皆透過 選舉，將使任官效率與行政效率大打折扣。所有人才皆委由主管單位 委派，將使主管長官權力過大，造成人治之流弊。以公開、公平、客 觀考試方法辦理國家人才引進，是避免主管長官分贓、以及選舉制度 混亂風險的方法，行政學學者傾向使用考試方法晉用才。但是考試選 用人才的方法，使公務人員行使職權與民主無法掛勾，完全中立的公 務人員無法反映民意的需求，是此有學者認為應該將公務人員區分成 兩種態樣，負有反映民意、為政策負責的公務人員，例如行政首長、
民意代表，這類的公務人員宜透過選舉方式產生，以反映民意與政 策，學說上多以公職人員、政務人員、或政務官稱之。反之，不需要 為民意和政策負責，完全中立、以執行政策為目的公務人員，則以考 試方法晉用，學說上或以公務人員、事務官稱之54。
由於任官方法不一而足，民意代表、軍事人員、行政首長……等，
也都有國家依據個別法律而選任，這樣的定義，勢必也會把前述人員 納入，而成為公務人員的範疇。學說上無法接受前開廣泛的公務人員 定義55。我國實務上，基於上開公務人員定義上的困境，傾向於在個 別法制中個別規範公務員的定義，例如刑法、國家賠償法、公務員服 務法、公務員懲戒法、公務人員保險法、公務人員任用法、宣誓條 例……等，考試院與行政院試圖透過公務人員基準法的立法，統一規 範公務員的定義與範圍。中華民國刑法與國家賠償法所規定的公務 員，並不是以是否經過任命程序而成為國家正式編制的人員，而是以 其行為是否為執行公權力而定的「行為公務員」，故不在本文討論範 圍內56。公務員服務法第 24 條明文依法受有俸給之文武職人員，以及 其他公營事業機關服務人員，為該法之公務員。由於公務員服務法已 將「俸給」納入定義，使公務員服務法公務員的範圍是國家正式編制
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53 蔡良文，人事行政學：論現行考銓制度，五南，2006 年 03 月，二版，頁 187。
54 參前注，頁 236。
55 同前注。
56 中華民國刑法第 10 條與國家賠償法第 2 條所規定的公務員，學理上稱廣義的公務員，包含政 務官、事務官、文武職人員、民意代表、代表國家行使公權力的各種農工商等公共團體……等均 屬之。惟，筆者以為，其實中華民國刑法與國家賠償法所欲範者，是「公權力執行者」之責任，
前者是刑事責任，後者是賠償責任。既然是規範公權力執行者之責任，凡執行公權力者，無論其 是否經過國家任命程序成為國家機關編制內之人員，當屬之。姑且讓筆者稱此類公務員為「行為 公務員」，以其行為是否執行公權力為斷。由於此類公務員並不以其身分是否屬於機關正式編制 為要，故並非本文所欲討論之範疇。
=&ukey=-586644681&serial=1&recNo=1&op=f&imgFont=1 查閱日期：民國 101 年 12 月 28 日。
俸的本質。從本文定義，均屬於本文所討論之公務人員。至於政務人 員及民選人員，雖然從任官程序看來，有法定選任程序的型態，但由 於此類人員須為政策及民意負責，進退按選舉成敗，簡言之，這類人 員並無國家銓敘與考績程序之適用，不但無晉升級俸的程序，進退場 也不是透過國家銓敘與考績程序，故非本文所討論之公務人員。
關於公務人員人力資源運用，從羅致(procurement)、發展
(development)、激勵(motivation)和維持(maintenance)四種功能衍 伸，可分為遴選進用、任免、升遷、考績、獎懲、俸給、福利、教育 訓練、退休、撫卹……等。公部門人力資源運用不僅是人事政策的一 環，更兼人事管理之實務作為。國家機關的設置目的，在保障人民基 於憲法的基本權，提供法定給付並管制社會秩序，是國家機關存在的 義務。故公務人員的質與量必須兼顧，並激發公務人員之工作意願、
工作效率、與工作效能，使國家機關能透過公務人員的給付行為與管 制行為，達到憲法所賦予的責任。與私部門的人力資源管理一曲同工 的地方在於，確認組織目的是人力資源管理最上位的前提與概念，而 公部門的組織目的雖然常因政策的改變而有不同，但大體不逸脫憲法 的基本價值。透過法定任官程序進用之公務人員，是否須符合組織需 求、是否能促成組織目的之達成，必須透過公務人力資源之考評，對 公務人員進行考績和銓敘，並結合升遷、考績、獎懲制度，達到公部 門人力資源之績效管理、薪資管理、職涯管理與紀律管理之目的。
第六節 我國公務人員陞遷制度
陞遷係指現職人員在本機關或至他機關而職務調整或責任加 重，從而職等提高、或俸給增加、或地位提升而言，一般而言包括晉 陞(Promotion)與遷調(Transfer)兩者。適當的陞遷制度足以吸引人 才至公部門工作，並足以鼓勵公務人員提高工作效率或承擔要職。陞 遷制度要達到其目標，必須能適當地運用組織內所有員工，極大化組 織績效與個人滿足感，使學識能力及操守優良之人員，能經陞遷管道 激發其潛能，獲得更多的發揮。公務人員願意更有效運用個人在工作 上或訓練中所習得之技能，對機關提供更多的貢獻。由於陞遷制度滿 足公務人員的職涯規劃，可增強公務人員對所屬機關之歸屬感，降低 離職意願，減少向外流動，使機關在職務銜接與組織目標上能永續發 展。Abraham Maslow的需求層次理論及Herzberg的雙因理論64，可以
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64 雙因理論(Two Factor Theory)又叫激勵-保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家 弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）所提出，認為影響員工對工作感情的各種因素，可歸 納為兩種：激勵因素與保健因素。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就感和責任，
這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就有
導能力等 5 項評比項目，並可依機關業務性質、職務特性、任用層級 及實際需要，另訂其他項目，但合計總分不得超過 40 分；綜合考評 20 分由機關首長就出缺職務需要、受考人服務情形、品德及對國家 之忠誠等檢討作考評。考績選項站共同選項比重僅四分之一，雖然有 個別選項的發展潛能作彌補，但實務上，絕大多數佔個別選項的三分
導能力等 5 項評比項目，並可依機關業務性質、職務特性、任用層級 及實際需要，另訂其他項目，但合計總分不得超過 40 分；綜合考評 20 分由機關首長就出缺職務需要、受考人服務情形、品德及對國家 之忠誠等檢討作考評。考績選項站共同選項比重僅四分之一，雖然有 個別選項的發展潛能作彌補，但實務上，絕大多數佔個別選項的三分