第四章 員工股權獎酬與公司治理
第五節 我國員工股權獎酬的公司治理機制
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第五節 我國員工股權獎酬的公司治理機制
第一項 內部監控機制
一、非公開發行公司
非公開發行公司的內部監控機制是由公司法來規範的，在我國公司法的規定 下，發行員工股權獎酬的內部監控機制可分為兩類：
(一) 僅須董事會特別決議者：
(1) 董事會決議買回庫藏股轉讓員工292；
(2) 公司採授權資本制時，董事會決議發給員工認股權憑證293； (3) 公司採授權資本制時，董事會決議以股票發給員工酬勞294； (4) 公司採授權資本制時，董事會決議辦理現金增資時295，員工享有百
分之十至十五的新股認購權296。
(二) 需要股東會特別決議者：
(1) 公司採實收資本制者，董事會決議以新股發給員工酬勞時，需要股 東會同時修改章程的實收資本額297；
(2) 公司採實收資本制者，董事會決議辦理現金增資，需要股東會同時 修改章程的實收資本額298；
(3) 公司發行員工限制權利新股，需要股東會特別決議299。
292 公司法第 167 條之 1。
293 公司法第 167 條之 2。
294 公司法第 235 條之 1 第 3 項。
295 公司法第 266 條第 2 項。
296 公司法第 267 條第 1 項。
297 公司法第 277 條第 2 項。
298 同上註。
299 公司法第 267 條第 9 項。
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完成上述程序後，如何在員工之間分配股權獎酬，法律雖無明文，實務上是 由董事會決議定之。因此，如果要防範董事圖利自己或關係人，員工股權獎酬分 配案在董事會的揭露與迴避就顯得十分重要。我國公司法在二○一八年修法時，
在第二百零六條董事會決議方式的規定中增訂第三項，擴充「自身利害關係」及
「利害關係人」之認定300，並將原來規定有自身利害關係事項準用關於股東會不 得參與表決之規定移列至。但學者仍有認為前開條文修訂，尚不足以導正關係人 交易的情形。
此外，本論文第三章亦提到我國公司法在二○一八年修正放寬股票面額及特 別股發行的限制後，我國非公開發行公司將可採取類似美國新創公司以特別股做 為募資工具，以普通股做為員工股權獎酬模式的情形。因為特別股的發行條件也 必須要列明在公司章程中，因此也需要股東會的特別決議方得為之。
二、公開發行公司
公開發行公司除了踐行上述公司法程序外，要發行員工股權獎酬，還必須踐 行證券交易法所規定之審計委員會及薪資報酬委員會之內部程序，茲分述如下：
（一） 審計委員會
員工股權獎酬如為員工認股權憑證、發行新股做為員工報酬、現金增資發 行新股員工優先認購權、及員工限制權利新股時，已經設置審計委員會的公開發 行公司應經過審計委員會全體成員二分之一以上同意，並提董事會決議301。
（二） 薪資報酬委員會
股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司，依證券交易法
300 修正後的公司法第二百零六條第三項。明定董事之配偶、二親等內血親，或與董事具有控制 從屬關係之公司，就會議之事項有利害關係者，視為董事就該事項有自身利害關係，董事應 於當次董事會說明其自身利害關係之重要內容。參見公司法第二百零六條修法理由。
301 證券交易法第十四條之五第一項第七款。
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第十四條之六的規定，應設置薪資報酬委員會；其成員專業資格、所定職權之行 使及相關事項之辦法，由主管機關定之。而上述薪資報酬應包括董事、監察人及 經理人之薪資、股票選擇權與其他具有實質獎勵之措施。換言之，經理人的股權 獎酬，亦在薪酬委員會的職權範圍內302。
依金融監督管理委員會所訂定「股票上市或於證券商營業處所買賣公司薪資 報酬委員會設置及行使職權辦法」（以下稱「薪酬委員會設置辦法」）的規定，上 市、櫃公司無論規模大小，都必須要組成要件完全相同的薪酬委員會，而薪酬委 員會的成員，其資格與獨立性和獨立董事幾無二致303。薪酬委員會被賦予的重任，
在公司治理上非常重要，除了為公司規劃合理的薪酬外，對於股權分散的公司而 言，具獨立性的薪酬委員會要降低由專業經理人控制的董事會對薪酬的決策權；
對於有控制股東的公司而言，具獨立性的薪酬委員會則是要降低控制股東自肥的 可能性。現有的薪酬委員會設置及行使職權的規定是否可以達成上述目標？
我國現行薪酬委員會的規範中，對於委員專業性的要求，僅有(一)商務、法 務、財務、會計或公司業務所需相關科系之公私立大專院校講師以上。(二)法官、
檢察官、律師、會計師或其他與公司業務所需之國家考試及格領有證書之專門職 業及技術人員。(三)具有商務、法務、財務、會計或公司業務所需之工作經驗304。 擁有上述工作或學識經驗的委員們，一定有評估公司董事、監察人及經理人的薪 酬的專業能力嗎？在薪酬委員會設置辦法中雖然規定在會議中得請董事、公司相 關部門經理人員、內部稽核人員、會計師、法律顧問或其他人員列席會議並提供 相關必要之資訊305，亦得委任律師、會計師或其他專業人員，就行使職權有關之 事項為必要之查核或提供諮詢306，但因目前法令規範，公司就薪酬委員會決策過
302 因為我國制度下董事及監察人不能領取股權獎酬，僅有具經理人身分之董事才能領取員工股 權獎酬，因此，薪酬委員會在建議股權獎酬之對象時，僅有經理人，不包括董事及監察人。
303 參見薪酬委員會設置辦法第五條及第六條之規定。
304 參見薪酬委員會設置辦法第五條第一項之規定。
305 參見薪酬委員會設置辦法第八條第四項。
306 參見薪酬委員會設置辦法第十一條。薪酬委員會應可依據本條規定，聘請專業的薪酬顧問來 協助行使職務，但我國鮮少有公司聘請外部薪酬顧問的情況。此外，外部薪酬顧問的聘用亦 會產生獨立性的問題，此亦應透過相關法令進行規範。參見張心悌，同註234，頁 126-129。
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程所進行之諮詢，無論是內部或外部人員提供者，均無需揭露公告307。因此，外 界亦無從得知薪酬委員會所得知之資訊來源及內容，以及實際的決策過程。
由於薪酬委員會對於公司人員貢獻度的評估及做成決策之理由，屬於公司人 力資源機密事項，各法域並沒有要求薪酬委員會必須完整提供議事內容及決策理 由的立法例。但是員工股權獎酬如何分配一般需要經過董事會決議，如果股權獎 酬受領人屬於公司法第二百零六條第二項及第三項所稱有自身利害關係之人，依 現行公司法規定應該要在當次董事會說明其自身利害關係之重要內容。如果從公 司治理的角度，認為應加強員工股權獎酬的內部監控，則可以在薪酬委員會設置 辦法及募發準則中明訂，如公司擬將員工股權獎酬發給符合特定條件的關係人時，
應視其授予數量，在特定數量以下者應經過董事會決議，特定數量以上者應經過 股東會決議，且在而在董事會及股東會提案時，應一併將薪酬委員會的建議及其 做成決策的過程（包括諮詢內部人員及外部顧問的意見）完整揭露予各董事及股 東，讓董事及股東了解為何給予高額薪酬的原因，俾非利害關係人在表決時，有 一定的參考依據。
第二項 行政監控機制
一、 非公開發行公司
我國非公開發行公司發給員工股權獎酬在二○一八年公司法修正後，已經給 予公司相當的自治權限，但在現行制度下，仍然受到與兩項因素的干擾：
(一) 主管機關的章程登記審查
307 依薪酬委員會設置辦法的規定，薪酬委員會相關事項僅有三項需要公告，即(一)薪資報酬委 員會之成員於委任及異動時，公司應於事實發生之即日起算二日內於主管機關指定之資訊申 報網站辦理公告申報 (第四條第四項)，(二)董事會通過之薪資報酬如優於薪資報酬委員會之 建議，除應就差異情形及原因於董事會議事錄載明外，並應於董事會通過之即日起算二日內 於主管機關指定之資訊申報網站辦理公告申報（第7 條第 5 項），及(三) 薪資報酬委員會之 議決事項，如成員有反對或保留意見且有紀錄或書面聲明者，除應於議事錄載明外，並應於 事實發生之即日起算二日內於主管機關指定之資訊申報網站辦理公告申報 (第 10 條第 2 項)。
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無論是採行公司法中現有的員工股權獎酬工具，還是採取特別股募資、普通 股做為員工股權獎酬的架構，投資人和經營團隊會依投資協商的條件來撰擬公司 章程條款，但是公司法第三八八條卻規定，主管機關對其「認為」違反公司法或 不合法定程式的章程，「應令其改正，非俟改正合法後，不予登記。」主管機關 並以便民服務的心態，在網站中提供公司章程「範例」供民眾使用。
便民之舉本屬美事一件，但造成的副作用是當章程登記申請案所記載的條文 與「範例」有相當差異時，往往會遭到承辦人員「令其改正」，且其要求改正的 理由有時似是而非，甚至認為不用「範例」來登記的就是自找麻煩。這個公司法 樹立的有形障礙，在二○一八年公司法修正後，依然存在308。
(二) 主管機關以函釋進行的監控
我國公司法目前仍存留著「主管機關」的許可制機制，除了上述將登記許可 的規定奠定了主管機關的絕對權威之外，經濟部更是不時以函釋方式，對於公司 法法條進行法律。惟中央法規標準法規定，各機關發布之命令，得依其性質，稱
我國公司法目前仍存留著「主管機關」的許可制機制，除了上述將登記許可 的規定奠定了主管機關的絕對權威之外，經濟部更是不時以函釋方式，對於公司 法法條進行法律。惟中央法規標準法規定，各機關發布之命令，得依其性質，稱