研究發現

壹、 工作壓力

在訪談過程中可發現受訪對象對於工作壓力認知上，可發現都有感受到所謂工作 壓力，同時也可發現工作壓力來源多半都來自於被交付的工作，影響層面多半會擴及 於工作及私人生活，但就工作壓力來源也可發現多半並不認為工作環境是其工作壓力 來源，但回到工作環境定義而言，實際上應包括工作本身所衍生相關因素，探究其背 後原因可能是本文研究對象對於工作壓力來源認知係存在特定幾個面向，也就是說在 此一工作環境中存在某些特定因素會使其感受到工作壓力，也顯示出目前其所處工作 環境存在工作壓力源為何，另一方面也呈現出該工作環境特色。

因此可以發現，於警政署人事室工作的非主管人事人員儘管來源有所不同，但其 所面臨工作壓力有集中性或相似性，主要是有關於工作難度、時效性、長官交辦事項、

自我期許還有相關行政課責機制，事實上其就是在工作環境中接受前述因素的刺激，

因此就有工作壓力產生，而就工作環境其他面向或因素而言，可能就不是在其所認知 會產生工作壓力來源，或是其產生壓力或影響面向較小，因此對其刺激作用可能就不 是那麼明顯，而由此也可以看出該單位工作性質或成員屬性較偏向那方面，所以在此 可發現可能由於工作性質與機關屬性不同，其中成員所面臨工作壓力可能也與其他警 察機關人事人員較不相同。

在工作壓力影響層面部份，可發現部分研究對象認為工作壓力影響並非是單一層 面，有時就像環環相扣，工作壓力可能會有累積現象，或是在一定條件下形成連鎖效 應，可能在當下未做好工作壓力處置，在時間作用下又會形成不同的工作壓力，所以

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工作壓力影響可能也是屬於動態現象，其產生的影響，或者是壓力源的出現皆會不斷 改變，也有可能形成系統性影響，所以顯示出針對工作壓力來源擬定相關解決對策是 重要且必須的。

就警察機關內勤、外勤及人事人員工作壓力比較，受訪者普遍認為外勤警察人員 與內勤警察人員所面臨工作壓力性質不同，外勤警察人員由於工作較充滿不確定性，

可能隨時有突發狀況發生，因此著重緊急情況處理，而有時工作時間將因此有大幅度 延長，而工作壓力影響較偏向生理層面，可能就是會造成身體勞累以及疲勞等等，而 內勤警察人員因為依循一定管理制度，且因承辦警察機關業務執行工作，身處於相對 靜態工作環境，面臨工作壓力來源較能預期及預做處置，所產生工作壓力因此較偏向 於心理層面，而人事人員工作壓力性質雖然較偏向於內勤警察人員，然而由於一直以 來本職單位對於所屬成員工作要求較高，因此相較內勤警察人員，大部分受訪對象普 遍認為其面臨較大工作壓力，然而也發現由於人事人員特殊職務制度使然，使其相較 於其他警察人員可能減少關於陞遷因素方面的工作壓力。

在面對工作壓力或訂定相關工作壓力解決對策偏好部份，可發現其選擇有兩大傾 向，簡述如下：

一、 直接由工作本身著手，可能就是加強對於工作的熟悉程度、掌握工作時 效、蒐集相關資源做為幫助以及提升自己相關能力，目的就在於早日完 成交辦工作，或完成長官交付事項。

二、 適時規劃類似隔離空間或時間，使自己能暫時遠離所謂工作壓力來源，

目的多半在於維持良好自我心理狀態，也可以發現在此工作環境的成員 一旦面臨工作壓力，在心理層面上有很大機率會受影響，必須妥適處理 或紓解。

但比較特別的就是，有成員對於工作壓力感受並不是那麼明顯，或在訪談過程中

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明顯認為工作壓力是正向的，並且有相關闡述及推論，這是非常特別的，雖然不可否 認工作壓力是有可能產生其正面效益，但就其陳述可能也顯示出其對於自我期許或是 其內在希望所表現的外在形態，也可能表示其正面臨工作壓力，但可能是基於其他因 素使然，無法做真實陳述，可能是基於與研究者本身係屬同儕關係，所以在受訪時已 有預設立場，而採取防衛姿態。

貳、 組織行為

從組織行為相關議題切入，在本研究中，可發現可見部分包含正式職權、目標、

指揮鏈、政策與程序等四個議題較被突顯，我認為原因在於受訪者所工作組織屬性 較偏向於中央單位，作為其中成員，因為較接近所有政策執行面起始點，因此對於 組織目標感受較為深刻，同時也因為機關制度層面較為完備，所以就個人職權掌握 度較高，執行相關業務工作較傾向遵循法規程序，較不容易或允許有模糊地帶或脫 法行為，而且依循既定程序，並且高度服從主管工作指派，或者是希望主管能有特 定作為滿足其期待。

在不可見的議題部份，包含態度、認知、團體規範、非正式互動、人際與群際衝 突皆有顯示於受訪者所陳述的內容中，對於面臨工作壓力有各自的心態與應對方 式，就本身職掌工作也有一定看法或觀點，也對於所處的工作場域相關有形與無形 規範較遵守，並且就與同儕間的交流也有提及，而為了維持個人觀感或維持一定形 象，也會配合調整個人行為，或為了保持和諧而避免有立場的衝突發生，由此觀察 其在組織行為表現上其實較為符合組織規範，成員服從性較高。

雖然在工作壓力作用或影響下，受訪者多半都會在心理或生理受到影響，從客觀 來說並不讓人有好的感受，因此在因果關係很容易聯想衍生脫序行為發生，然而就 組織行為重要六項員工行為進行探討，可發現其在員工生產力、組織公民行為及工

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作滿意度等三項有相關現象呈現及具體陳述，並分析如下：

一、

員工生產力

在面臨工作壓力時，可能會影響本身職掌工作成效，但在此現象發生時，

亦會研擬相關策略因應，並視個人狀況而逐漸回復較正常工作表現及效 率，因此生產力低下狀態持續時間不長，並且期待符合工作常態要求，然 後進一步追求符合工作時效標準。

二、

組織公民行為

可能藉由非正式管道向同儕或組織內相關成員就面臨難題進行諮詢或請 益，藉以尋求方法提升工作表現或能幫助處理所面臨工作壓力，同時也尋 求相關支援，並且期待與組織成員有更多非正式接觸，促進彼此非工作領 域互動，建立較為良好非正式人際互動關係。

三、

工作滿意度

在自我期許部份，受訪對象多半對於自身工作表現十分在意，或對於主管 交付工作列為必須妥善處理事項，也期待可維持在同儕或主管心中特定觀 感，並且自我要求必須符合一定形象，可想見有可能付出相當心力在維持 此部份環節，並且極為看重本身職務及身分。

然而，由於考量受訪對象都於該單位持續任職，因此其所作相關陳述可能亦出於 相關個人利害關係考量及衡酌後而進行或是發言，而此現象也顯示出在此工作環境的 紀律規範要求對於脫序員工行為可能容許程度較低，或對於成員期待或工作表現要求 較高，也導致就缺席率、離職及職場偏差行為的相關陳述被保留，可能也代表此一工 作環境存在高度紀律性，因此上述行為較不易出現，或者有可能會成為潛在現象與隱 藏問題。

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參、 小結及建議

人事人員在警察機關一直以來都是具有特殊身分的族群，因為本身具有雙重身 分，且業務性質又與其他業務單位相形迥異，但工作性質及內容又與警察同仁種種 福利相關聯，其重要性當是不言可喻，然而在現有制度設計下，人事人員又可能必 須承擔較不同的壓力，從本質上來說，其雖然是同經過警察人員養成教育而培育成 為警察幹部，但是所敘薪給係依照一般公務人員簡、薦、委官等而為支給，而其又 有自己獨立適用的陞遷序列表，某種形式上等於排除於警察人員陞遷體系之外，然 而又因其本人具有警察人員身分，在符合一定條件下又可申請回任警察官職務，此 點也成為令其他警察人員感到有失衡平之處，雖然實質上是與法制面沒有牴觸之 處，但也成為機關內部衝突之處。

由於警察機關人事人員角色及功能是如此特殊而重要，為免遭受到質疑，可能因 此自身對於工作要求也較嚴格，而尋求組織或是機關其他成員的認同，或是型塑其 專業的形象，以完美詮釋被設定好的工作角色，但無論是來自自身或長官期許，可 能都有一套理想標準，就與性質相近的內勤警察人員相比較，本次研究多半認為本 身所職掌業務承受較大工作壓力，因此其工作性質雖然普遍被認為較偏向內勤，但 由工作困難程度還有能力要求等層面觀察，可以發現其是必須接受較多檢驗與承擔 較多責任的。

警政署人事室一直以來都是培育警察機關人事機構主管的主要單位，在裡面工作 的人事人員皆被期待日後能勝任警察機關人事主管，而就本次研究所訪談對象而 言，其對於自身工作都有相當堅持，縱使面臨有壓力狀況也會尋求解決問題方法或

警政署人事室一直以來都是培育警察機關人事機構主管的主要單位，在裡面工作 的人事人員皆被期待日後能勝任警察機關人事主管，而就本次研究所訪談對象而 言，其對於自身工作都有相當堅持，縱使面臨有壓力狀況也會尋求解決問題方法或