社會支持

壹、社會支持

社會支持是人與人之間，在互動的過程中所傳達對行為、情感、知覺的肯定 看法，同時提供實質的或象徵的協助過程(石泱，2009；Kahn, 1979)，可能來自 於父母、配偶、親人、同儕、社會大眾或宗教，包括精神及物質上之支持（吳秀 美、鍾文政、林慶豐、莊智，2006；徐維辰、邱文信，2008；黃源協，2005；葉 在庭，2001；Susan, Erika, & Thara, 2011）。Shumaker and Brownell (1984)將社會 支持定義為提供者或接受者間的資源交換，包括協助行動、回饋、訊息、親密言 行以及諮詢，意圖增加接受者的福祉。Bowling (1991)則提出社會支持為個人從 社會網絡上獲得情感、工具或是財務上協助的互動過程。對成年人來說，社會支 持與有意義的關係，至少一個對等或家庭成員與彈性的結果是一致的(Flach, 1997;

Richardson, 2002; Tusaie & Dyer, 2004)。

社會支持為個體從某一成員、團體或環境中，正式或非正式的取得情緒、知 覺及物質等支持，此支持乃使個體在克服挫折與壓力時有所依靠(Caplan, 1974)。

Norbeck et al. (198l)認為社會支持乃一體多面所組成，個體主觀感受他人的支持，

透過人際關係感受到親密關係人與個體認為有意義的人對自己的關心，以及對自 我行為與價值觀給予正向回應與認同，再者，提供象徵性或實際的幫助。社會支 持是透過社會網絡而提供支持行為，經由社會支持獲得情緒抒解及得到各種資源，

以緩解壓力對身心健康造成之影響(Munroe & Steiner, 1986; Terry, Nielsen, &

Perchard, 1993)。個體在社會體系感受到關心、尊重與協助，且獲得認同及歸屬 感，同時增進個人控制與掌握外在環境的感受，亦增加個人因應能力；當個人對 社會支持感到滿足時，心理亦產生具體之歸屬與安全感(Thoits, 1985)。

Tesone, Ricci and Severt (2006)推測年齡愈長者其對工作所需的安全感與穩 定度較高，相對與年輕人尋求挑戰與變化，容易感受較低的歸屬感，也因此陪伴 支持需求較高。Shumaker and Brownell (1984)將社會支持分為三大類型，分別是 工具性支持(instrumental support)、訊息性支持(informational support)、情緒性支 持(emotional support)及三種類型。

一、 工具性支持：直接提供實際行動、協助解決問題，如提供金錢、就業機會、

衣服、食物及日常生活的照顧。網路社群中代表網友提供生活資訊及幫助，

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例如：哪家大賣場正在打折。

二、 訊息性支持：幫助個體面對困難情境及改善環境，例如：建議與指示、給予 忠告、意見溝通、問題解決及知識分享等。網路社群中代表網友給予重點問 題的解決方案，例如：跳槽、結婚、搬家等建議。

三、 情緒性支持：以心理面為主要，即幫助個體緩衝壓力及適應生活，例如：給 予安慰、信任感、關心、瞭解、歸屬感、支持、尊重及傾聽等。網路社群中 則代表網友提供心理面的安慰，例如：找工作或感情狀態不順利時，網友給 予心理面的安慰與傾聽。

社 會 支 持 已 被 普 遍 定 義 為 援 助 社 會 關 係 所 產 生 的 經 驗 與 保 證 (High &

Solomon, 2011)。社會支持在個人面臨生活壓力情境時，減低壓力所造成的負面 影響，進而增進個人健康(Caplan, 1974; Chao, 2011)，有效地強化正向的個人價 值及自信(Susan et al., 2011)。若擁有較多之社會支持，相對在生活中之身心影響 因素則會較少，因此社會支持被認為具有緩衝之效果(Swindle, 1983)，且具有正 向 的 社 會關 係 可 幫助 個 體 負面 的 心 理狀 態 (Cohen & Wills, 1985) 。 Dollard, Winefield, Winefield and de Jonge (2000)研究發現提高社會支持與工作控制可增 加員工生產力及降低工作壓力。此外，社會支持對情緒勞務有直接且正向的影響 效果，即社會支持愈好，情緒勞務表現也愈好(吳淑禎等人，2010)。

貳、社會支持衍生之相關研究

許譯丰(2006)以社會支持為干擾變項，探討主管的情緒表現對員工情緒勞務，

其顯示社會支持對情緒勞務有正向之直接影響關係。社會支持對情緒勞務呈顯著 正向作用，而路徑分析結果已知有直接影響(蔡孟蓓，2005)。當情緒耗竭未獲得 適當的社會支持或組織支持時，個人對組織的情感聯結相對降低，而且增加流動 率(Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003; Golden, 2006)。此外，員工知覺到嚴重的情 緒耗竭峙，會降低對組織的承諾程度，出現退化的認知思考，而且有較差的工作 表現(林木泉、張桂彬、梁淑娟、張嘉齡、彭渝珍，2008 ; Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003)。若同事樂於予建議與協助，對於工作者創造力的展現是會有正面幫助 (Zhou, 2001)。即同儕間支持度高，工作滿意度較高(Yin & Yang, 2002)。

個體感覺到更多的社會支持，相對會增加精神與健康(Burleson & MacGeorge,

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2002)。社會支持相關研究方面，Malecki and Demaray (2002)指出學生的社會支 持主要來自家庭、老師、與同儕。社會支持低會對學生的身體和心理健康產生負 面影響(Jou & Fukada, 2002)。家人支持(Kim, Price, Mueller, & Watson, 1996)、上 司支持(Albaugh, 2003; Youngjoon, Jongwook, & Price, 2004)、同儕支持(Chu, Hsu, Price, & Lee, 2003)對工作滿意度呈顯著且正向預測結果及具相關性。

主管支持為組織支持的一部分(Eby, Douthitt, Perrin, Noble, Atchley, & Ladd, 2002; Thomas & Ganster, 1995)。主管支持為員工知覺到主管提供員工支持鼓勵與 關心的程度(Burke, Borucki, & Hurley, 1992)。主管支持為社會支持中的重要構面，

支持內容多以「工具性」與「情緒性」衍生而來(Dean & Lin, 1977; Schaefer, Coyne

& Lazarus, 1981; Thoits, 1982)。Eisenberger, Huntington, Hutchison and Sowa (1986) 以社會交換理論發展知覺組織支持，指出組織透過員工對其所形成的整體信念，

來衡量對員工的支持度，並以讚揚、工作豐富化、加薪及升遷等方式對待員工（李 佳怡，2000）。組織與員工之關係乃基於互相的原則而產生彼此之間的權利與義 務關係(Munch, 1993)。員工知覺組織支持度高者具較高的組織承諾（陳心田，

2003）。主管在組織中的地位及權力愈高，其將影響員工的知覺主管支持度 (Eisenberger, Stinglhamber, & Vandenberghe, 2002)。惝若組織或主管以正向態度看 待員工，員工同以正向態度與付出回報組織或主管（羅新興、周慧珍，2006）。

與組織的交換關係，會影響員工對組織之知覺態度，進而影響員工行為的展現，

然 而 與 主 管 的 交 換 關 係 ， 員 工 因 知 覺 不 同 產 生 相 異 的 行 為 與 態 度 (Cole, Schaninger, & Hairris, 2002)。當員工知覺主管支持較高，代表員工與主管間之互 動良好(Wayne, Shore, & Liden, 1997)。Amyx and Alford (2005)的研究發現，主管 正向支持行為能顯著影響員工的工作行為態度與呈現較佳的工作表現。Pinto and Slevin (1988)從專案與專案經理人的調查中發現十項關鍵成功因素，其中包含高 階管理層的支持，其能提供必要之資源與權力。

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