背景與原因

針對很多社員表示希望能專職生產，小李與小黑則表示，合作社社員基本上 沒有想要認真經營合作社的動機，也沒有彼此合作的意識。他們說，社員們所認 定的合作社的功能，以及可以達到的目標就是協助農民解決行銷農產品，但他們 既沒有討論「行銷」這樣的目標當中的執行細節，沒有商議可行的、或是可以節 省組織運作成本的方案，自然也不曾針對前一階段的執行成果，有過全盤性地檢 討。所謂「在行銷的面向上協助農民」，其具體內容是空白的。這兩位業務執行人 曾經有過這樣的一段對話：

小黑：大家真正把合作社當作「大家的合作社」，還是把它當作「一個通路」？

你知否？通路！如果你把合作社當作一個通路，很簡單，...

小李：(打斷)我覺得他們是把它當作一個農會，哈哈哈。

小黑：如果把合作社當作是他們欸一個公司喔、我們彼此可以互相怎麼樣喔...

會完全欸不同款！

二、背景與原因

行健合作社在「操作」與「集體選擇」兩個層次的情形，的確印證了幾位合 作經濟學者、農業合作社專家提到台灣農業合作社在經營與管理時，普遍會發生 的問題─ 像是資金不足、缺乏人力、合作意識薄弱、依賴政府的補助與支持、組 織制度不健全(陳昭郎、陸允宜，2001; 彭克仲，2003 )。不過在提出這些現象以及 個別建議時，因為缺乏對合作社社員的集體合作、合作社的經營背景進行考察，

讀者難以具體理解台灣農業合作社的普遍問題，以及社員為何無法有效地合作，

也無法讓中央或地方的農政、社政單位能針對這些背景，給予有效的輔導或適當 的協助，又或者讓其他農業合作社的決策者和參與者加以參考、對照。另一方面，

也因為缺乏此背景基礎，討論這些問題時，無法將議題聚焦在社員之間的合作情

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況，討論這些衝突、意見、個人動機與個人利益為何無法進入正當且正式的運作 體制中，而組織可以因為社員的合作共識與行動而繼續存在。

直觀來看，我認為行健合作社的制度中存在共識、共同選擇以及行動三個層 次規則皆不構清楚的情況，使得各部門或各幹部之間的權責劃分不明、義務配置 與共同利益的分配存在爭議，進而影響組織的存續、社員的參與意願。這樣的觀 察的確符合 Ostrom 談論一個社區能否藉由制度，穩定並平衡地提供行為人汲取資 源的假設。一個由在地自發的組織若要長期提供居民公共財或自然資源，在制度 上必須有效解決資源的供給，要讓居民投入資源的建設、遵守限制行為的規範並 相信這樣是符合其經濟利益的，也要發展出互相監控等的強制性措施。從合作社 的社員參與情況不均、組織的運作以及提供的共同利益的程度有限來看，行健合 作社似乎是一個集體行動理論下不甚成功的案例經驗。

不過根本地說，行健合作社之所以發生這些普遍困境的原因在於，社員決定 投入多少資金抑或是自己的參與程度，受到過去彼此之間在公共事務和農事的合 作經驗、個人的經濟背景以及農事生產投入三者之間的交互影響。網絡以及社會 資本概念裡，常談到「信任」這一項要素為何讓個人能從心理層次出發，進一步 構成合作或是集體行動。對行健合作社內的本村人而言，參與時信任感的作用程 度比其他社員來得更高。訪談進行時，當我和受訪者聊到他們對於合作社的想像，

以及自己在合作社內部的參與…等相關議題的時候，受訪者在過程裡也傾向說出 一套在行健村這個範圍中，和社員、組織核心人物過去的互動情景，或是對他們 在私人或公共領域上的評價。這套故事與說法間接反映了社員彼此之間的信任關 係，也直接地構成個人在參與合作社時，個別的動機到行動的心理機制。

詳加討論故事之所以發生的背景與緣由因此是必要的。它推進或侷限合作社 未來的方向與發展，且在此同時，它之所以能成為普遍性困境的參照，自然也反 映了政策、市場、農村文化以及村內政治等環境與歷史對台灣農業合作社的共同

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影響力。可以說，在加入時間軸的概念以後，這些面向的相互融合的情況構成了 社員的互動慣習與行動的模式。考察合作社的社員參與，以及合作社本身的制度 或運作時，就必須說明這些互動的歷史，以及互動的要素(Putnam, 1993)。

以下我將分別從「村內的文化與倫理道德」、「村內的公共議題處理方式與資 訊傳播」、「過去社員之間的產銷習慣以及合作方式」，以及「社員的農業勞動投入 狀況」四個面向切入，解釋社員的參與為何存在限制，以及合作社在運作上為何 存在困境。

(一) 「囝仔」與「阿叔」：經濟的差異以及農村裡的倫理分際

社員之間的年齡差異使得彼此的經濟需求以及經濟能力各不相同，年輕一輩 的農友為了負擔家庭的經濟，對金錢的需求與壓力皆較年長一輩的農友來得大。

不只如此，年齡還規範了社員在私下場合的互動方式與稱謂，「長─幼」的界 線亦劃分出成員在合作社內潛在的權力位置。

在 2011 至 2012 年的社務會議中，除了列席的經理、會計是由年輕的社員兼 職以外，只有兩位理事在五十五歲以下。開會時，年輕的理事或監事常是最少發 言，或是在必要情況下才發言的一群。假如當一項決策進入收尾或是表決階段，

而與自己類似的論點都沒有被其他人提出來，又或是認為有必要作補充、提醒大 家時，年輕的理事或監事才會發言。另在說服其他人，或是希望別人參考他的想 法時，他們最常使用「阿姨」、「阿叔」、「阿伯」等稱謂，而非以「某理事」、「某 監事」的職銜稱呼這些年紀較長的社員。其他沒有擔任合作社職務的社員要向社 務會議反應想法時，則在私下的場合，同樣以彼此的輩分分野來稱呼理事及監事，

並做溝通。

我認為，農村裡的長幼尊卑觀念某方面也讓合作社的發展產生了限制。在互 動上，它區分了社員之間誰擁有權力，又擁有哪些權利或是不能擁有哪些權利。

這與合作社的社員之間彼此平等的原則產生衝突，並影響到合作社的自治情況，

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即便合作社內仍存在社員大會等機制，也保有一人一票的表決方式。

社務會議中成員的年齡不均，也讓年輕的社員難以表達其正、反意見，或者 讓他們的意見進入決策過程裡。一位對於合作社分配股金有不同意見，以及希望 能提早發放稻穀收購金額的社員阿海這麼說：「我只是社員，給建議了他們也沒 有聽，說我在給他們『吐』(按：台語吐槽與為反對而反對之意)，所以我也不常去 合作社了。我也有列席理監事會啊！他們不知道經營概念沒有關係。我出去『外 面』過，在公司上過班。給了建議(他們)卻又不聽。」他認為這些同村的理、監事 因為輩分而對當地年輕人有著不信任感：「他們從小看我大漢，覺得我屁股有幾 根毛他們攏知。」但年紀長他一輩的理事或監事在私下則不滿的說：「『這囝仔』

如果有什麼不滿，應該要提出來。叫他跟我們開理監事會他也不來，只會在那邊 大聲」(勇伯逐字稿)、「他有什麼需要可以先講，阮拿到理、監事會提。年輕人需 要用錢我們也不是不知曉。」(阿美田野筆記)他們認為，如果社務會議的決策辦法 或執行方式與阿海的經濟需求產生衝突，或者阿海有任何的反對意見的話，阿海 應該經過合作社的正式制度提出來，而不是在私下的場合提出抱怨；另一方面，

阿海不應該用這樣的表達方式，長輩們作為過來人，自然能理解年輕人的經濟情 況與用錢需求。這位年輕社員阿海到底有沒有列席社務會議、是否曾經透過合作 社的決策機制表達過其想法，而理、監事們身為長輩，是否有依照自己的過去經 驗而通融他的意見與需求、或者讓他獲得的個人利益成為當時合作社運作下的特 例，變成了一場羅生門。但是透過個別案例，可以發現社員之間因為年齡差異而 導致雙方在意見不合時，有著對對方立場的解讀，還有他據此願意做出的協商空 間─ 年輕一輩認為長輩不夠尊重他，不願採納他的意見；年長一輩則認為年輕人 這樣的處理手法不夠圓融，長輩其實很能體諒年輕人的困難。

「我們都是不乖的孩子，」談到阿海與理、監事的衝突時，另一位同樣對於 合作社有著更高期許，並且希望理、監事能有積極作為與完整規劃的阿華有感而 發。當我問到之後會不會加深在合作社的參與程度(比如說增加稻穀的繳交數量，

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或者是協助處理合作社的日常業務)等假設性問題時，這些「不乖的孩子」回應說，

如果哪一天決策機制變得比較透明，合作社的運作方式因此好轉的話，他們會「考 慮看看」。

(二) 地方的公共治理習慣與資源分配

阿美主席過去擔任 20 年以上的村長，有人認為，她沿用過去處理村內事務的 經驗以及過去分配利益的模式治理合作社，以至於有些外地的資源或團體透過理 事主席進入行健村時，只有特定的社員會知道資訊，又或是比其他人更早知道這 項資訊，而能參與到資源的分配活動之中，像是有接觸外來的團體的機會或獨佔 權。批評者會說，這些最先掌握到資訊，或是擁有資源與利益的社員多半是理事

阿美主席過去擔任 20 年以上的村長，有人認為，她沿用過去處理村內事務的 經驗以及過去分配利益的模式治理合作社，以至於有些外地的資源或團體透過理 事主席進入行健村時，只有特定的社員會知道資訊，又或是比其他人更早知道這 項資訊，而能參與到資源的分配活動之中，像是有接觸外來的團體的機會或獨佔 權。批評者會說，這些最先掌握到資訊，或是擁有資源與利益的社員多半是理事