賽會志工的貢獻在許多文獻中已得到許多的證明，且其貢獻還會不斷持續的被重視 (Cuskelly et al., 2006) 。可以從賽會之參與服務志願者的人數不斷增加中看出，賽會對 志工需求的依賴。從 2004 年雅典奧運有六萬名志工參加，到 2008 年北京奧運已經增長 到七萬六千人。為了讓這些運動賽會成功與持續性運作，必須有積極主動、熱情的志工，
而且能夠滿意的達成他們的職責。
大型運動賽會志工提供無償的努力、知識、技能與經驗及服務以促成運動賽會之任 務完成，志工人力資源可為組織省下可觀的人事費，使成為大型運動賽會成功的關鍵因 素 (Monga, 2006; Fairley et al , 2007) 。志工提供給賽會籌委會無償的勞力、知識、技能 及經驗，因大型運動賽會的規模及活動複雜度，志工是賽會籌委會之重要人力資源 (Monga, 2006) 。
Gladden, Milne, 與 Sutton (1998) 將賽會志工管理分成兩個部分：1.協助賽會組織 與支薪人員之工作且須確認需求之志工數量 2.招募、培訓與管理志工。賽會志工可能參 與賽會管理和營運，其中包括：團隊管理與聯絡、扮演媒體角色、飲食與飯店接待、行 銷、場地管理、群眾管理、財務、風險管理、緊急救護、賽會營運、註冊、志工的監督 與管理等。
運動賽會志工與其他運動組織的志工不同，其組織承諾傾向短期，而定期參與運 動組織之志工是一個較長期的關係。由於必須在短時間內完成招募、遴選與訓練之工作，
才更需要更密集的計畫來管理他們。因此，主辦單位必須強化內部的組織與規劃能力，
確定工作任務，鎖定目標族群之後，透過網路平臺促銷活動，並藉助媒體公關充分運用 社會資源，讓志工清楚國際賽會的理念，才能吸引不同領域的適任志工，積極的參與運 動賽會，並從活動中獲得自我成就感，共同完成偉大的國家榮耀之任務。
過去賽會志工相關文獻大致可分為探討 1.志工參與賽會服務之現況，以及其人口統 計變項 2.志工參與動機、滿意度與持續性服務意願等因素影響與關聯性，3.以人力資源 管理賽前規劃與運作情形。本節分別從兩個方向進行相關研究探討：
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(一) 志工參與動機相關研究
黃美珠與陳美燕 (2014) 以 2009 年臺北聽障奧運會為例，發現志工參與動機中包含：
愛國、利己及社交因素為志工參與志願服務的主要考量因素，且愛國動機、社交動機對 志工組織承諾有正向影響。另外，其研究特別比較學生與非學生身份、初次參與服務與 曾經有經驗的志工進行比較其參與動機在組織承諾上是否有差異。研究結果顯示：愛國 動機與社交動機對組織承諾有正向影響，學生與非學生身份，以及過去是否有服務經驗 的志工，在動機與組織承諾上均顯示差異 (黃美珠、陳美燕，2014)，因此，如果能夠針 對不同背景志工，提供不同教育訓練課程，滿足不同族群的需求，可以提高志工再次服 務之意願。同樣也是以 2009 年聽障奧運為對象，張廖麗珠 (2011) 歸納志工參與運動賽 會志願服務的動機為：不想錯過臺灣首次辦理國際大型賽會之歷史、拓展視野、能成為 其中一份子感到與有榮焉、儘一份心力、自我成長的機會。除了歸納志工的參與動機之 外，研究結果顯示志工參與動機對工作滿足感有正向影響 (張廖麗珠，2011)，意思為當 賽會志工參與動機愈強烈，賽會服務過程愈會產生更高的工作滿足感。
上述研究發現賽會志工參與對象大多為學生族群為主，但李世昌 (2006) 則是想了 解銀髮族對於馬拉松賽會志工的參與意願為何？不同族群對於賽會志工參與意願而有 所不同。其研究結果顯示男性志工會因為大會贈送特殊且有意義的紀念品產生服務的意 願，顯示福利激勵制度對志工來說是非常重要的。且一般族群還比銀髮族更在乎福利獎 勵的實質效益，顯示不同族群的志工參與意願也有所不同。成人參與服務還是以回饋社 會為最主要的參與動機，但福利獎勵還是對志工來說是最大的誘因。期望未來可以鼓勵 不能參加比賽之民眾可以加入志工服務的行列，開發不同族群的服務市場。
此外，為了解影響賽會志工服務因素有助於賽會管理者進行管理，Alexander (2013) 以 Volunteer Function Index 與 Olympic Volunteer Motivation Scale 兩個量表評估 2012 年 倫敦奧運志工參與企圖，其研究結果顯示，影響志工產生正向且持續性服務的意願因素 有：過去有服務的經驗、滿意度以及技能發展；動機與滿意度對志工過去服務經驗有顯 著的預測力。此研究說明賽會組織提供令人滿意的服務經驗是非常重要的，因為上述結
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果顯示過去服務經驗會影響未來服務意願。不同於 Alexander 是以奧運志工參與動機量 表探討參與企圖， Allen 與 Bartle (2014) 則採用自我決定論研究個人動機、工作環境 與參與志願服務之間的關係，以英國女子高球公開賽為例。研究發現內在動機與管理者 的支持影響志願服務。因此，培養內在動機與管理者針對志工自主管理給予支持，可以 協助管理者與志工之間的合作關係，使得志工參與動機更加積極。
Farrell, Johnston, 與 Twynam (1998) 則是調查加拿大女子冰壺錦標賽之賽會志工 參與動機與滿意度，其定義參與動機有四個大方向：目的性、團結、外部因素影響 (家 庭與自由時間的運用)、組織承諾 (自己有能力可以負荷工作結合外在的期望進行志願服 務) 。大型運動賽會，例如奧運會都需要依賴大量的志工，其中這些志工是為了前往當 地旅遊順便進行志願服務的工作。因此，Fairley 等 (2007) 調查海外志工了解雅典奧運 志工旅遊的動機，並發現四個方向：懷舊、朋友、與奧運的聯結以及分享奧運專業知識。
另外，還區分出賽會旅遊志工、賽會旅遊與賽會志工之動機不同之處。
為了維持一個志工團隊，需要建立激勵、組織承諾以及持續性服務的意願，這些是 管理者重要的任務之一。Bang, Won, 與 Kim (2009) 設定之研究目的是想要探討動機與 承諾之間的關係，且是否會影響志工未來持續性服務的意願。研究對象是 2005 Life Time Fitness Triathlon 鐵人三項的志工。結果表明：人際交往、對運動的熱愛、個人成長以上 這些動機對組織承諾有顯著影響。志工的組織承諾、動機、社會參與、外在獎勵可以預 測未來持續性服務的意願。
根據上述文獻大多提到社交因素、利己因素、承諾、自我成長等因素，且多探討 動機與持續性服務企圖影響與相關程度，研究可以藉由這些資訊有效地規劃保留志工人 力的策略，以維持志工與管理者之間的關係。但是志工參與奧運其動機是否還受到其他 因素影響，且多數是以量化研究進行心理需求之因素是否會互相影響，令志工感到滿意 進而願意持續性服務。且國內目前還未有奧運志工相關研究，是否與過去研究結果相符 合，為本研究欲探討方向之一。
(二) 人力資源管理
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人力資源策略具體包含：招募、遴選、考核、獎勵、評量、培訓、發展、溝通、工 作設計 (Beatty, Huselid, & Schneier, 2003) 。然而，人力資源規劃是一套廣泛的規劃，
包含理念與實際做法。從 1980 年人力資源作為重要的管理學論，已經廣泛發展成重要 的知識流派 (Guest, 1997; Schuler & Jackson, 1987; Sparrow & Hiltrop, 1994) 。
大型運動賽會的志工並非每位都是專業且專職的運動管理相關人才，因此，為了使 賽會順利運作，志工需要加強特定知識與技能，此時訓練就是必須要進行的重要活動。
大型運動賽會有非常多部門，每個單位需要的技能都不相同，在招募志工時，僅會要求 志工具備部分必備技能即可。人力資源管理是一套有效提升競爭優勢的管理系統，亦可 提高公司業績(Huselid,1995 ; Huselid, Jackson, & Schuler, 1997) 。然而，教育訓練是組織 人力資源管理中非常重要的工作，也是提升服務效率的重要方法 (陳武雄，2004) 。
這些不同的角色需要特定的技能或知識，因此，需要進行專門訓練。志工角色的複 雜性會根據賽會的類型、期程、大小而有所不同。Chelladurai 與 Madella (2006) 提及志 工參與賽會志願服務之前的教育訓練是志工得以勝任後續工作的重要前提，大型運動賽 會志工在實際參與志願服務之前，必須先獲得擔任志願服務工作所需之專業知能，志工 教育訓練提供志工個人學習成長的機會，賽會籌辦組織如能以系統性及前瞻性的角度辦 理教育訓練，同時兼顧志工個人需求與賽會目標的達成，將有助於賽會後續工作的推動。
「訓練」是賽會志工管理中最關鍵的部分 (Karlis, 2003) 。
呂謙 (2003) 亦指出，訓練及培養志工，滿足其工作任務分配及學習新的技巧，並 評估學習效果及執行的績效，以作為改善訓練績效及溝通的管道，並讓志工服務能持續 推廣，已經成為現今舉辦賽會，甚至於國際大型活動或職業賽會之趨勢。大部分的志工 經驗是由兩個關鍵要素組成：培訓與任務執行，志工評估培訓的品質進而影響他們的工 作滿意度 (Wisner, Stringfellow, Youngdahl, & Parker, 2005)
管理者執行招募策略應先確定工作任務，再鎖定特定目標，主辦單位透過活動公益 形象與福利誘因，以吸引不同領域的潛在志工，從服務學習、服務體驗中獲得成就感 (畢 璐鑾、吳秀佳，2007；謝定中，2007) 。徐揚 (2005) 提到臺灣缺乏足夠的資源與經驗
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的情況下舉辦大型運動賽會容易發生志工人力資源上的問題：
1.招募：多以無經驗之學生為主。
2.遴選：對志工的面試無法適才適所的工作分配。
3.訓練：對志工的訓練缺乏完整教材與教法。
3.訓練：對志工的訓練缺乏完整教材與教法。