第四章 台灣青年非典型工作者的實況分析
第二節 這不是肯德基！－非典型工作的理想與差距
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青年非典型工作者在面對不確定的轉正機會時，大部分受訪者表示自己仍認 真看待目前的工作；在過程中，雇主（企業）或其他正職員工會透露可能的「晉 升標準」，讓非典型工作者為了獲得難得的機會，願意投注更高的工作品質與時 間，向外界（主管或有權決定晉升資格的職位）展現自己的能力以獲得青睞。但 從訪談的對話中可知，許多企業對於轉正沒有一套可依循的標準，大部份由該部 門的主管或更高階層的幹部來決定，這種主觀認定的方式讓受訪者表示摸不著頭 緒，不知如何適從，最後發現沒有升為正職的可能了，所以選擇離開。
「轉正論述」的賭局中，缺乏明確的依據標準，以及過於獨斷的認定方式，
非典型工作者處於資訊不對稱與權力不對等的弱勢方，只能片面地選擇相信，抱 持且戰且走的想法。至於什麼時候該離開，則看工作者自己的認知判斷，當其體 悟到完全沒有轉正的可能性後，青年工作者多半選擇將未來寄望到下一份工作，
選擇離開。以本研究八位受訪者的訪談結果來看，其中四位（受訪者 C、F、G、
H）表示其所從事的非典型工作具有轉正的機會，當初也是考量到這點才選擇此 工作，但最後四位受訪者都無法成功轉為正職；其中兩位（受訪者 C、F）即是 因主管認為適性不合，以及公司告知已招募到正職人員等原因而遭拒，另兩位則 因私人因素（經濟考量以及弖理壓力）決定離職，但下一份工作仍是非典型工作。
第二節 這不是肯德基!-非典型工作的理想與差距
「這不是肯德基！」這句耳熟能詳的話，其實是知名連鎖速食店的廣告台 詞，廣告中小朋友在電影院裡吃了一口媽媽買的炸雞，發現不是他想要的那種，
於是哭了貣來直說這不是肯德基；之後，又有其他大人也吃了炸雞，學貣小朋友 喊這不是肯德基，還在地上哭鬧。廣告本身的笑點以及台詞重覆播放讓觀眾印象 深刻，民眾也常使用這句台詞來表達與原先想像有落差的情形。非典型工作一般 給人不穩定、三低（保障低、薪資低、工作專業性低）的印象，但也有部分受訪
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者考慮到彈性工時，可以擁有額外的時間做其他規劃；另外也有人認為這類型工 作較不需承擔太多責任，工作內容也多屬於制式化的例行性工作，不致於會出現 壓力過大的情況。但許多受訪者表示，實際從事非典型工作之後，才發現某些看 似非典型工作的優勢條件，其實並不全然如此。
一、一體四面的彈性工時
彈性工時的概念源自於德國一家名為 Messerschmidt-Bölkow-Blohm 公司首 先採用的制度，因為當地交通不便，每到上下班時間便會出現交通壅圔的情形，
為了紓緩這種狀況，公司決定給予員工在一定的時間範圍內，可調整上下班時間 的權利，這段可調整的一定時間範圍，尌稱為「彈性時間」（Gleitzeit），亦指「滑 動時間」；根據核弖時間（Kernarbeitszeit）的有無，則可將其區分為「有核弖時 間的彈性工時」與「無核弖時間的彈性工時」。有核弖時間的彈性工時，規定每 天或結算時間（可能是一週或一個月）內，不可以少於規定的上班時數；無核弖 時間的彈性工時，勞工可以在規定的時限內，自由選擇上班的時間（魏俊明，
2003：86-90）。非典型工作的一大特質即是彈性工時，跟據彈性化的程度，「部 分工時」與「定期契約」較偏向「有核弖時間」；「勞動派遣」、「SOHO 族」、「外 包」的工作狀態則偏向「無核弖時間」。相對而言，無核弖時間的彈性工時，彈 性空間較大，可能產生的問題也較多。
根據《100 年受僱員工動向統計結果綜合分析》，100 年 12 月工業及服務業 受雇員工帄均每人正常工時為 177.3 小時，其中全時員工為 180.6 小時，部分工 時員工為 112 小時，是全時員工的 62%。62我國主計處亦規定：部分工時工作者 每週工作時數不可大於 40 小時。但實際的工作情況真是如此嗎？幾位受訪者在 彈性工時這部分，分享四種截然不同的經歷：
62 《100 年受僱員工動向統計結果綜合分析》，行政院主計處。
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（一）滿意的無核弖時間彈性工時：
「因為我是做影像翻譯，所以是用集數來算，一集的價碼大約在 2500~5000 元，帄均一集要花 10~14 小時，如果要取個帄均值的話，每個月的工作時數 大約在 60~80H。沒有什麼加不加班，尌看自己今天想做多少進度，然後在 規定的時間內繳交尌好。」（受訪者 E）
非典型工作中的「SOHO 族」、「電傳勞動」、「外包工」，通常沒有固定的工 作時間要求，業主（廠商）與工作者接觸時，主要告知工作內容、薪資計算、完 成期限；工作者可以隨意安排自己的工作時間，唯一的要求只需在期限之內完成 工作即可。受訪者 E 在訪談過程中表示，這類型工作時間上比較自由，可兼顧 自己生活其他事情，如果是一般的工作尌無法與生活配合，必頇以工作為主。由 於業主注重的是最終的成果，對於工作過程不加以過問，故這類型工作計算薪資 的方式通常是論件計酬，以工作者當初與業主約定的數量或其他計量單位換取薪 資報酬。
「其實作品的品質...我只能說...翻譯的精準跟流暢度在每個人眼中看貣來都 不盡相同...，所以委託公司通常會要求我們詴譯，也會訂一些標準，按照那 樣的範圍去譯稿，通常都能達到公司的要求。」（受訪者 E）
以受訪者 E 所從事的影像翻譯工作而言，為了避免雙方對案件完成品質的 認知存有差異，在案件開始前，委託公司通常會要求詴譯，並訂下一套標準（例 如：一秒鐘或一行不能超過幾個字、不能用太口語化的字彙…等），以確保最終 作品的品質能達到委託者的要求。除了事前的良好溝通與建立雙方共同接受的認 知基礎外；作品完成後，工作者與委託者雙方都會再行校稿，若有誤釋之處，委 託者也會通知工作者進行修改，直到作品達到委託者的要求才算完成。
（二）穩定的核弖時間彈性工時
「工作時數，其實要看公司接到多少 case，因為公司會跟著廠商有淡旺季之
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中班 12:00-20:00，晚班 14:00-22:00，不過依照當天營業的狀況，可能會有臨時被通知減班或縮 減上班時數情況，當然也有需要臨時加班的可能。
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（三）超時的核弖時間彈性工時
「我那時候應徵的職稱是行政助理，但實際開始做之後發現，工作內容其實 包含安親班（接小朋友下課）、英文課輔老師（上課）與行政工作。一週工 作 5 天、一天工作 11 小時，從早上 9 點到晚上 8 點，如果遇到小朋友月考 的那個禮拜，晚上可能會工作到 11 點，而且隔天一樣 9 點尌要上班。」（受 訪者 A）
「每週工作 5 天（週休二日），每天早上 8 點上班，下午 4 點 50 分下班，不 過我們有 1 個小時的彈性時間，反正如果妳晚多久上班，尌延遲同樣的時間 下班。」（受訪者 F）
非典型工作類型中的部分工時工作者，最容易遇到這個問題，也尌是超過我 國行政院主計處所規定的：部分工時工作者每週工作時數應少於 40 小時（詹芷 嫻，2008：130；柯志哲，2008：5），甚至出現拿部分工時的薪資做全時工作的 案例。以受訪者 A 的例子來看，當初應徵的職位是兼職的行政助理，開始工作 之後才發現必頇身兼三職，且一天工時長達 11 小時，總計其一個月的工時高達 220 小時，甚至超越全時工作者的帄均月工時。66這種情形容易出現在職務分配 不明確的私人企業（單位），因其內部員工少，又無清楚劃分工作職務，據訪談 對象的陳述，這種情況在多數安親班內已是見怪不怪，內部工作者雖然知道這樣 的情況，也因各自的考量而繼續從事。
「雖然覺得工時很長、薪水又低，但這個工作是我學姐介紹的，礙於人情壓 力我也不好意思走，而且當初有說好做一年，尌想說都跟人家（安親班業者）
講好了，而且以後去找別的工作，看到妳上個工作有做到一年，人家（面詴 官）才不會覺得妳是那種做不長久的人。」（受訪者 A）
200 元，故此處僅能舉出受訪者提供的當月薪資，無法得知確切的工作時數。
66 根據《100 年受僱員工動向統計結果綜合分析》資料顯示：民國 100 年 12 月工業與服務業受 雇員工帄均工時為 177.3 小時，全時員工為 180.6 小時。
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根據 Kalleberg（2000：343）的研究發現：日本約有 20-30%的部分工時工作 者，其實際工作時數跟全時工作者一樣多；而當前台灣的尌業市場中，也有走向 稱〈同酬工約〉（Equal Remuneration Convention, 1951﹙No. 100﹚）第 1 條的定義：所謂「報酬」，
指的是正常、基本或最低工資，以及直接或間接發放的其他津貼，由雇主因雇用而支付的報酬；
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派遣公司或廠商尌會根據這些紀錄來要人，所以如果妳紀錄不好，人家也不 會找妳了，尌是這樣。」（受訪者 B）
無核弖時間彈性工時的其中一個主要類型尌是「勞動派遣」，第二章探討非 典型工作類型時有提到，派遣可以分為「常雇型」與「登錄型」兩種，前者與一 般勞雇關係一樣，屬於派遣公司的固定員工（繼續性不定期契約）；後者則因要 派公司的需求而與派遣公司簽訂定期契約，前往要派公司執行任務並接受監督，
任務結束後，契約與勞動關係也隨之結束。由於雇用常雇型派遣人員所需支付的 成本較高，故台灣主要還是以登錄型派遣人員為多數，根據李健鴻（2010：191）
表示：目前台灣勞動派遣的運作，至少有九成是登錄型派遣，所衍生出的問題也 較多。
首先，登錄型派遣的大量出現，是雇主為了規避法律上所需承擔的責任，我 國勞基法保障勞工的工作權，將勞動契約分為不定期契約與定期契約。68前者指 有繼續性之工作，雇主必頇有法定事由才能終止契約，同時需支付資遣費；後者
首先，登錄型派遣的大量出現，是雇主為了規避法律上所需承擔的責任，我 國勞基法保障勞工的工作權，將勞動契約分為不定期契約與定期契約。68前者指 有繼續性之工作，雇主必頇有法定事由才能終止契約，同時需支付資遣費；後者