第二章 文獻探討
第一節 高齡者就業之概況
第二章 文獻探討
第一節 高齡者就業之概況
壹、勞工退休年齡
我國勞動基準法原規定勞工年滿 60 歲雇主始得強制其退休，為加強中高齡 人力資源運用、降低少子女化對勞動力減少之衝擊，於2008 年 5 月 14 日修正強 制退休年齡至65 歲（楊玉如、王雅雲，2014）。本分析依勞工平均退休年齡、實 際退離勞動市場年齡及規劃退休年齡方面說明國內勞工退休年齡現況：
一、勞工平均退休年齡
根據行政院主計總處（2017）「受僱員工動向調查」，如圖2， 2016 年工業及 服務業受僱員工平均退休年齡為 58.6 歲，較 2015 年 58.1 歲，上升 0.5 歲，顯示 隨著高齡人口的增長，我國平均退休年齡有逐漸往上的趨勢，退休年齡以 55 歲 至64 歲最多占 56%，其次為 45 歲至 54 歲占 23.6%，65 歲以上則占 19.4%。
圖 2 工業及服務業退休勞工年齡分布概況
資料整理自：行政院主計總處「受僱員工動向調查」（2017）。
一般勞工所指的「退休年齡」指的是符合法定可退休之年齡，但不一定指達 退休年齡者即退出勞動市場工作，代表達退休年齡者仍可在退休後從事有報酬的 工作，故58.6 歲非實際之平均退休年齡。
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二、實際退離勞動市場年齡
有鑑於國內調查統計或公務統計所指的「退休年齡」係領取一筆退休金後停 止「主要」工作的年齡，不一定是退出勞動市場，就業者可能再開創第二個事業，
或找到新工作，仍從事有報酬的工作，致蒐集的退休年齡均無法代表「實際退休 年齡（不再工作年齡）」，且各國退休制度不同， 退休年齡並無一致的定義，故目 前OECD 運用各年齡組世代勞動力參與率之變動，亦即由退出勞動市場就業者的 年齡推計實際退休年齡，而藉此共同基準，有利國際比較。
行政院勞動部（2017）國際勞動統計顯示，目前 OECD 運用各年齡組世代勞 動參與率之變動，推計平均退離勞動市場年齡，如表 3。若依此計算方法推估，
在2011 至 2016 年間國內男性平均退離勞動市場年齡為 63.1 歲，女性為 61.4 歲，
女性較男性提早 1.7 歲，另我國也引用 OECD 方法推計 2012~2017 年平均退離 勞動市場年齡男性 63.5 歲、女性 61.4 歲，女性較男性提早 2.1 歲。
若與各主要國家平均退離勞動市場年齡相較，我國兩性平均退離勞動市場年 齡仍低於韓國、日本及美國，2011 至 2016 年間，推估韓國男性平均退離勞動市 場年齡為72.0 歲、日本 70.2 歲及美國 66.8 歲；同期間，韓國女性平均退離勞動 市場年齡為72.2 歲、日本 68.8 歲、美國 65.4 歲，男性與女性平均退離勞動市場 比我國低的僅為法國、義大利，顯示台灣的勞動力屬於較早退離勞動市場者。
圖 3 主要國家平均退離勞動市場之年齡（2011-2016 年）
資料整理自：行政院勞動部國際勞動統計（2017）、OECD、我國平均退離勞動 市場年齡依 OECD 估計方法自行估算。
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三、就業者規劃退休年齡
根據衛福部（2018）106 年老人狀況調查報告，如表 4，55 至 64 歲的工作者 中，31.87%有退休年齡規劃，平均希望 64.65 歲退休；而 65 歲以上的工作者中，
則有7.93%有退休年齡規劃，平均希望 71.58 歲退休，高於一般強制 65 歲退休年 齡6.58 歲，以性別觀察，55 至 64 歲男性工作者有退休年齡規劃的比率高於女性，
相對地，65 歲以上男性工作者有退休年齡規劃的比率則略低於女性。
圖 4 我國 55~64 歲及 65 歲以上有工作者之退休年齡規劃
資料整理自：衛生福利部中華民國 106 年老人狀況調查報告（2018）。
貳、勞動參與率
根據勞動部（2017）統計，如圖 5 呈現， 2017 年我國 55 歲以上勞參率，其 中 65 歲以上男性、女性分別為 13.9%、4.1%，其高齡者勞參率低於韓國、日本、
美國，可若對照圖 1，其顯示臺灣從高齡社會到超高齡社會的時間，推估轉變時 間為 8 年，僅與韓國相差 1 年之外，甚至比日本 11 年、美國 15 年還要快速，因 此，台灣老化速度雖快，但對於高齡者就業這一區塊，數據相比他國卻顯得偏低，
因此，勞動力雖然隨著科技日新月異、醫療儀器進步、國民平均壽命延長而有成 長現象，但對於高齡者勞參率卻不高的問題，可能是因其個人規劃，或是各單位 辦理優退，以及轉業困難有關（黃春長、王維旎，2016）。
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圖 5 2017 年 55 歲以上兩性勞動力參與率
資料整理自：勞動部「國際勞動統計」（2017）。
其實，高齡者們就業的動機有很多因素，有些是為了讓生活過得更有目標、
有些則是為了要維持家庭的經濟，真正的人才不分年齡，鼓勵高齡者退休是人力 資源的浪費，台灣社會不應該排除銀髮資源，儘管隨著年齡的增長，許多長輩們 在體能方面已不復從前，但他們還是能傳遞智慧與經驗，並且對社會經濟帶來相 當的貢獻，例如：日本的銀髮人才中心，一年的產值將近 3,000 億日幣（周玟琪，
2007）。而根據 Maxime & Simon & Jean & Marcel（2005）研究調查顯示，加拿大 平均退休年齡有逐漸增長的趨勢，從 21 世紀初平均退休年齡為 61 歲，一直到 2014 年平均退休年齡為 65 歲，延伸推估至 2030 年，將可為加拿大的平均每人 GDP 帶來超過 8%的成長，由此可知，老人的貢獻是重要的社會資本。
參、職業結構
衛福部（2018）中華民國 106 年老人狀況調查報告如表 6，從 55 至 64 歲有 工作者職業分布顯示，以「服務及銷售工作人員」占26.19%最多，其次為「技藝 有關工作人員」占17.30%，再次為「基層技術工及勞力工」占 12.39%，「農林漁 牧生產人員」占 11.68%，其餘比率皆低於 1 成。其中，若以性別觀察，男性以 從事「技藝有關工作人員」占 21.53%最多；而女性則以「服務及銷售工作人員」
占36.09%最多。
至於65 歲以上有工作者所從事職業，以「農林漁牧生產人員」占 33.58%最 多，比率較55 至 64 歲高出 21.90 個百分點，其次為「服務及銷售工作人員」占
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參與狀況、退休後再就業的意願、各方面影響高齡者再就業的因素，以及高齡就 業者本身的條件與樣貌，質性研究則藉由訪談受雇的高齡者本身、企業、其他相 關人士，以多人角度來探討高齡者就業的議題，以瞭解高齡者就業的意願與想法、
再就業的優劣勢、友善高齡職場的項目，為簡明呈現研究結果，研究者將整合為 以下四點，並做進一步討論：
一、國內高齡者勞動市場參與率狀況
依照國健局老人系列調查 2003 年第五次主波調查的原始資料，高齡者勞動 市場參與狀況隨年齡的增長而遞減，其本身為非單身者、居住於非都會區、教育 程度為小學以下、為家計負擔者、有工作壓力，皆有較高的勞動市場參與率(梁鍾 廷，2009)，根據內政部「98 年老人生活狀況調查」，55 歲以上於高齡就業比率 僅佔總體樣本的五分之一，顯示我國高齡者勞動參與率不高，年齡為 55-64 歲、
男性、高教育程度、無配偶者、主要經濟來源為工作所得、居住於非都市、健康 良好者，皆有較高機率從事工作(黃怡慈，2012)，從數據分析可以瞭解，年齡、
家庭、教育程度、經濟狀況皆會影響高齡者勞動市場參與率，但在有無配偶與教 育程度高低的部分，卻因資料來源不同而有不一樣的解釋。
二、影響高齡者再就業意願的因素
高齡者再就業意願隨年齡的增長而遞減，有經濟壓力為影響其再就業意願的 最重要因素，而居住於都會區、自我健康評估良好、有工作壓力，其退休後再就 業的意願較高， 並且對於曾經領取退休金的中、高齡者，其再就業意願與未曾領 取者之間不存在顯著的差異（梁鍾廷，2009）年齡較輕、男性、健康狀況良好，
皆比較有意願會選擇就業，相對地，有來自老人年金、退休金、租金、利息收入、
社會福利、救濟金、子女親戚給付金錢的收入者，皆比較沒有意願會選擇就業(李 常銘，2012)，從兩位研究者的論述可以得知，年齡、經濟、健康狀況皆是影響高 齡者再就業意願的主要因素，唯獨退休金是否影響高齡者再就業意願的部分，可 能依分析的數據來自不同的資料來源而有不同的看法。
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三、高齡者再就業的優勢與劣勢
若以優勢來看的話，高齡者的職場適應程度較好，並且對於工作的分配、工 作時間調整的接受度也較其他族群為佳（黃同圳，2007；梁鍾廷，2009），而高齡 者本身的社交能力、工作經驗、擁有維持公司運作的思維，相比年輕的勞工佔有 較多的優勢(朱思蕙，2018)，並且目前勞動力短缺、部分的事業單位提供退休後 回任的制度，對高齡者皆是增加工作的機會，以及高齡者本身在彈性工時安排、
包容度、穩定性較高，在技能訓練上不必再多花費時間，可以幫助企業節省訓練 的成本(馬財專等，2019)。
至於高齡者劣勢的部分，高齡者往往在學習新知的動機表現不足、因應變遷 能力也較差，並且多數年輕人的教育程度較高齡者高，若以人力資本投資面向來 看，雇主會偏向雇用年輕員工以產生對公司較大的效益，而且為讓企業願意雇用 高齡者，則必須還要透過職務再設計的方式（李漢雄、曾敏傑，1999；周玟琪，
2006；梁鍾廷，2009)高齡者本身再跨領域就業的能與意願較低、部分需要透過職 務再設計才能工作，在職場上也容易有許多風險、轉換工作困難、科技數位操作 的問題(馬財專等，2019)。
對比高齡者的優勢與劣勢，可以發覺在職訓練的部分，若高齡者本身即擁有 工作所需的知識與技能的話，企業就不需要花太多時間訓練他們，但若是其本身 並未有這方面的能力，且必須要學習新的知識與搭配科技數位上的操作，則企業 就必須要多花時間來協助高齡者，並且也得考量職務再設計的方式。
四、提供高齡友善職場的措施
宣導高齡者就業的重要性，並且提供友善高齡者的就業環境，像是彈性工時、
合適的工作等，並消除企業對高齡者的年齡歧視，才能有效運用銀髮人力，並且
合適的工作等，並消除企業對高齡者的年齡歧視，才能有效運用銀髮人力，並且