高齡者穩定就業之相關措施

為因應人口高齡化、勞動力短缺的問題，國內已於 2019 年 11 月 15 日立法 院三讀通過「中高齡者及高齡者就業促進法」（葉冠妤，2019），內容共八章 45 條，其中，在第三章協助在職中高齡及高齡者穩定就業，考量部分中高齡及高齡 在職者因年齡漸長致身心功能下降，容易被迫離開職場，規劃提供職務再設計、

在職訓練、家庭照顧措施、職場健康等措施，協助續留職場，因此，以下就職務 再設計、在職訓練、家庭照顧措施、職場健康這四層面來探討。

壹、職務再設計

勞工在職場環境中的工作表現與其個人（健康狀態、體力、職務經驗與期望 等）和環境因素等相關，因此職務再設計則是考量勞工本身的工作能力與遭遇的 工作問題，並對職場工作特性進行分析，並重新調整工作方法與條件、改善機具 設備等，將職場中不力因素排除，以提升勞工的生產效能（勞動部勞動力發展署，

2016）。對高齡者來說，老化過程有可能會造成生理與心理功能衰退，對生產力也 會造成影響，促使他們被迫離開職場，但認知心理學家提出「補償」作用觀點，

表示高齡者在工作崗位上仍然可以有良好的表現去彌補老化的特徵，以及社會學 家也從工作動機與忠誠度等方面來強調高齡就業者的優勢（謝依純，2012）。

許多案例顯示，職務再設計可以讓因為體能、反應力逐漸下降的高齡者，排 除掉轉換工作或提早退休的方式，繼續穩定的工作，創造他們的生產價值，以及 解決目前勞動力短缺的社會現況，進一步幫助高齡者減輕其工作壓力、維護其健 康、擁有良好的情緒和收入，而且職務再設計不管是對高齡者或管理者皆是有利 的，當減輕一些工作要求時，高齡者會依據他以往的經驗所學，在其熟悉的領域 保持較好的生產力，以維持他們的經濟收入（Joseph & Sara, 2012）。透過勞動工

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作型態的改變，開發從事兼職工作或在家工作等非典型工作，藉由彈性的工作時 間，可以延緩高齡者退休的時間與年齡，並以漸進式來退出勞動市場（馬財專，

2010）。

目前許多歐洲國家、日本、韓國皆關注高齡勞工在勞動市場所面臨的困境，

改善職場環境所潛在的風險，並評估職務再設計的可能性，以創造較友善的工作 環境以鼓勵高齡工作者續留就業市場和增長工作的年數，而我國對高齡職務再設 計方面主要包含改善職場工作環境、工作設備或機具、工作條件、提供就業所需 之輔具、調整工作方法等五大主題，另可再思考職場上如何運用高齡者與青年的 運用搭配，以增加代際雙贏策略（郭振昌，2013）。

貳、在職訓練

在職場當中，雇主可能會基於年齡歧視與偏見，以及考量投資報酬率的問題，

對高齡勞動者投入較少的在職訓練，除此之外，高齡受僱者在心理狀態上也會受 到社會環境所影響，相信自己無法學習新的知識和技能，而提早離開就業市場，

但事實上，基於累計的工作經驗、培訓或再培訓等適應性工作策略，可以減輕因 其年齡衰退導致工作表現下降的現象，另外，高齡勞動者也可從進修課程或再培 訓中受益，因為這些在職訓練可以為其帶來更多的興趣和動力，重新關注工作程 序、維持較佳的心理狀態，以及學習如何提高工作績效的方法 (Hursh et al, 2006；

謝伊純，2012)。而且提供高齡者職業培訓課程，讓他們具備執行工作所需的能力 和知識，不但能激勵他們，更可以為雇主提供更多合適且富有生產效能的高齡勞 動者（SNEF, 2013）。

從北歐國家的經驗，企業組織單位得以申請「產業人才投資方案」，運用補助 經費與現有的訓練設施、師資，透過在職訓練強化高齡勞動者在職場中的管理能 力，並且將需多的實例、數據在公共平臺上分享，以推廣並說服更多雇主與高齡 勞動者，讓高齡勞動者排除所預期的心理限制，瞭解唯有透過不斷的在職進修，

才能增強自我的競爭力，並且具備「一專多能」，使其在職場就業過程中，能得到 更為穩定性的就業與發展（馬財專、劉黃麗娟，2014）。瑞典透過正式或非正式教

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育的各種教育課程，並且整合國家教育、衛生及社會事務部門的運作，協助安排 高齡勞動者的訓練課程內容，增強他們的學習技能，使其能繼續留在勞動市場（謝 青雲，2014）。對於高齡勞動者的訓練設計與授課方式的編排，可以運用協助其瞭 解整體的概念、運用多重感官學習、善用課堂的開場和結尾來加深高齡者的理解 與印象，使高齡參訓者能更有效的學習（高詠棠，2014）。

參、家庭照顧措施

根據衛福部（2018）106 年老人狀況調查資料顯示，65 歲以上高齡者在生活 上需要照顧或協助為 90 多萬人，其中有 6 成 7 主要由家人照顧，並以照顧配偶 為最多，另外也有4.2%的高齡者為家中主要照顧者，並且達 4 成 9 沒有可以輪替 的人（衛生福利部，2018），主要照顧者年齡愈大，其健康負荷越重，使得從事照 顧工作時，也容易影響自身的健康狀況（李英芬、蔡麗雲、張澤芸，2008），尤其 是高齡家庭照顧者，可能會需要更多的支持與協助（李逸、邱啟潤、蘇卉芯，2015）， 由此顯示，仍在職場上就業的高齡者，除了要面對生理機能的自然老化、職場上 的適應和挑戰外，可能也得面對家中「老老照顧」的問題，久而久之，不管是生 理或心理上，都會累積各種形式的壓力，以及相當多的負面情緒。

中高齡者及高齡者就業促進法第19 條規定：「雇主對於所僱用之中高齡者及 高齡者有工作障礙或家屬需長期照顧時，得依其需要為職務再設計或提供就業輔 具，或轉介適當之長期照顧服務資源。雇主依前項規定提供職務再設計及就業輔 具，主管機關得予輔導或補助。」又長期照顧服務法第13 條第 1 項規定：「家庭 照顧者支持服務措施的推動，包含服務資訊之提供及轉介；長照知識及技能訓練；

喘息服務；情緒支持及團體服務之轉介；其他有助於提升家庭照顧者能力及其生 活品質之服務」。儘管從草案和法條內容中可看出政府為中高齡者及高齡者就業 家庭照顧者推動許多的服務資源和措施，目前長期照顧相關的服務，並沒有以家 庭照顧者年齡差異作為考量來設計（李逸、邱啟潤、蘇卉芯，2015），所以仍有許 多照顧的悲劇在社會上不斷的發生，以及為了擔任家中照顧者而辭掉工作，造成 家中的經濟收入減少，進而衍生出更多層面的社會問題，由此，讓這些協助措施

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能夠更加具體實際的落實，以及讓正式服務能夠及早介入，才能有效地減少照顧 悲劇的發生。

為協助在職照顧者可在生活、工作、照顧之間取得平衡，以及安排照顧與照 顧人力短缺的問題，2016 年日本安倍內閣提出「零介護（照顧）離職」政策，將 適用對象從全職勞工擴大至部分工時勞工，除了原先法定最長93 天「照顧假」之 外，還放寬可讓勞工分 3 次申請「照顧假」，並且由國家介護保險支付薪水 40%

的津貼，提高至67%（林慧芬，2009；中華民國家庭照顧者關懷總會，2017），政 府單位不僅扮演監督雇主落實的角色，也支持受僱者家庭的照顧需求，解決無法 兼顧家庭照顧與工作的問題。另外，加拿大也設計富有同情心的福利，對於家庭 成員患有嚴重疾病或具有重大死亡風險而必須暫時離開工作的受僱者，提供就業 保險（EI）給付，符合條件的人最多可享 26 週的體恤照顧給付，讓受僱者不用在 家庭與工作之間二擇一，並且能夠在有收入的狀況下度過難關（Service Canada, 2012）。

我國雖有「國民年金法」及實施「長照政策」的規劃，但在家庭照顧的議題，

仍回歸到「責任歸屬」的根本問題上（林慧芬， 2009），國內常以道德倫理標準 作為衡量家庭照顧者所承受的照顧責任，除了造成家庭傷害以外，社會勞動力也 下降，因此，企業應為在職的家庭照顧者建構友善職場條件，公私部門也應互相 合作，營造更友善的社會參與環境給高齡者（蔡貞慧、謝敏蘭，2018）。

肆、職場健康

歐盟在 1997 年公布「工作場所健康促進盧森堡宣言」，經 2018 年改版中提 到許多現今社會所遭遇的就業問題，其中也包含了年齡、性別、文化、能力的多 樣性，以及職場上可能會面臨到慢性疾病、心理健康、體能等健康問題的挑戰，

因此，強調在職場上促進勞工健康和提升企業品質的重要性，以因應未來劇變的 就業環境及市場（ENWHP，1997）。促進職場健康不管對工作者或對企業皆有益 處，包括提升生產效能、降低工作者的離職率、減少職業災害的保險支出，並且 若能減輕勞工作壓力、增加工作滿意度、協助工作者改善健康的話，不但能提升

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企業的形象與競爭力，還可將效益擴展至工作者的家庭與社區（衛生福利部，

2017）。

近年來，為促進勞工的健康與提升工作效能，國內政府與私人企業紛紛訂定 一些職場健康促進政策的議題，包含健康檢查、菸害防制推動、心理壓力調適、

體適能運動等（范國棟、李蘭，2008）。針對於高齡人口群的職場健康，研究顯示 高齡工作者都能控制在輕度風險以下，惟在職場上仍有情緒緊張不安、低落、難 以入睡與早醒的狀況，並且期望公司能辦理相關健康資訊與情緒壓力管理議題的 活動（王紫庭、洪耀釧、王素真，2016）。

職場健康(healthy workplace)主要目的是為了營造一個能維護全體員工和其

職場健康(healthy workplace)主要目的是為了營造一個能維護全體員工和其