微型創業者的創業資源、工作壓力與堅毅人格、社會支持對工作倦怠之相關研究

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(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系碩士論文. 指導教授：陳秀蓉博士. 微型創業者的創業資源、工作壓力與堅毅人格、社會支持對工作倦怠之相關研究. 研究生：紀怡安撰. 中華民國一百年一月.

(2) 謝詞痛苦若能走過，隨後帶來的往往就是無盡的感恩、滿滿的收穫。四年半的學習之旅，在這一刻終於要告一段落了，過程中深深體會到要成就一件事，單靠自己的力量實在太微薄了，往往還需要許多貴人的協助，特別是在論文的完成上。秀蓉老師是第一個我想感謝的人，老師的認真、嚴謹和細心，讓我很紮實的學會如何做好一個研究以及學習到做事應有的基本態度，而老師的敏銳和溫暖，同時也帶我走了一趟心之旅，在修練個人議題的路上有更深一層的看到。除此之外，也要感謝林家興老師、韓德彥老師的提醒與指導，促使我對研究結果在實務的應用價值上有更進一步的思考，並且協助將論文畫下一個美好的完成句點。感謝這三位老師。這篇論文能夠順利完成，也特別要感謝勞委會的願意，管科會貝大哥的支持，中、南部創業諮詢窗口負責人喬茵姐與靖昕的大力協助，陳世喜顧問與林大朗顧問所提供的建議與意見，還有願意參予此研究調查的所有微型企業的老闆們，因為有您們，這個研究才得以順利完成，也讓我在為發展以及蒐集問卷的來回奔波過程中，獲得不管是精神上、物質上強而有力的支援。很慶幸能在學習的生涯中，認識到一群很棒的好友：毓凡─我的好姊妹，謝謝你這一路上的扶持，有你，生活變得很有趣，也感謝你和庫隆尼總是那麼歡迎我到家中喘一口氣、放鬆調劑。謝謝麗萍─我的好戰友，還好宿舍的生活有你，一路上要陪伴我高潮迭起的情緒，你辛苦了。謝謝宇卿─我的好夥伴，你的回應和陪伴是支撐我很重要的力量，喜歡我們的默契。謝謝弘年 ─我的論文軍師，好幾次陪著我思考，跟我一起討論。謝謝在遠方的雁群，總是在我需要的時候，撥空陪伴我聊聊和討論，想念妳呢！也謝謝王嘉、宜靜和謝謝在過程中的加油、打氣。另外千容、祺芳、珮瑤、嘉鈞和筱如這幾位曾經同窗或共事的好友，真的很感謝你們這麼大力的協助。歷經生涯的轉折，漫長的學習之路，這一路上總是支持我的決定，給我最大後盾的家彥─我的親密伴侶，真的好感謝你，深深體會到生命中最大的享受就是能擁有、享受一個好的親密關係這句話，因為你，讓我面對挑戰能更無懼，生命更充實，謝謝你。最後想感謝我的家人─謝謝爸媽，您們的溫暖和愛，還有給予孩子的自由度、自在感使我覺得好幸福也感到幸運，謝謝你們賜與我生命、這個也能讓別人感到幸福的我。謝謝姐姐還有姊夫們的包容、支持還有三不五時提供笑點，讓我在對自己失望的同時，還能保有一點認知的彈性，也謝謝幾個小蘿蔔頭的存在，讓我不斷感受生命的美妙。感謝老天爺的安排，讓我有福氣去擁有許多美好、經驗不同的際遇。怡安謹誌 100.2.6. i.

(3) 摘要研究目的：本研究主要從資源保存理論觀點，探討影響微型創業者工作倦怠之相關因素，研究目的有五：1.探討不同人口背景變項之微創者在工作倦怠上的差異；2.探討不同工作壓力程度與創業資源多寡對微創者在工作倦怠上的差異；3.探討創業資源、工作壓力、堅毅人格、社會支持與工作倦怠的關聯性； 4.探討微創者在面對工作環境中的創業資源、工作壓力與其所具備的堅毅人格、社會支持對工作倦怠的預測力；5.探討堅毅人格與社會支持對微創者在工作壓力與工作倦怠是否有調節效果。研究方法：本研究採用立意取樣，研究參與者共 305 位，主要為參加管科會舉辦之創業輔導課程的微型創業者。採用的研究工具內容包含基本資料、工作壓力量表、創業資源量表、堅毅人格量表、社會支持量表及工作倦怠量表。根據研究目的以變異數分析、皮爾森積差相關及階層迴歸分析之統計方法進行假設考驗。研究結果：1.年齡越大、已婚或創業前工作年資較資深之微創者的工作倦怠較低；2.創業資源雖不具調節工作壓力與工作倦怠之效果，然高創業資源比低創業資源之微創者有較低的倦怠，且低工作壓力比高工作壓力之微創者有較低的倦怠；3.創業資源越多、工作壓力越小、堅毅人格越高及社會支持越高，則微創者之工作倦怠越低；4.堅毅人格（主要為投入感與挑戰感）與社會支持（主要為實質性支持）可有效減低工作倦怠，工作壓力（主要為角色壓力）會顯著增加工作倦怠，反而個人責任會顯著減少倦怠感，至於創業資源的顯著性則因堅毅人格的投入而被排除；5.堅毅人格與其中的投入感、挑戰感能有效調節工作壓力與工作倦怠之關係；6.社會支持與其所包含的情感性、實質性及訊息性支持無法有效調節工作壓力與工作倦怠之關係。結論：研究者根據研究結果針對實務提出三點建議：1.增加創業前的工作經驗與社會磨練、強化可提升組織效率的組織資本以及主動爭取親友的實質性支持以加強能有效減低倦怠之外在資源；2.為減少角色所帶來的壓力，建議微創者增進自我覺察能力以了解自我在角色負荷上的有限性與對滿足不同需求的重要性做排序，並採用有效的問題解決方式，如尋求支持、蒐集資訊、計畫式的問題解決等；3.建議微創者學習從壓力情境中找尋意義感，及其從壓力事件中可獲得學習與成長的價值，以培養正向的思考與態度來因應壓力。最後，亦提出本研究限制與對未來研究方向的建議。關鍵字：資源保存、微型創業、工作倦怠、創業資源、堅毅人格、社會支持、工作壓力 ii.

(4) The relationship among job burnout, entrepreneurial resources, job stress, personality hardiness, and social support of micro entrepreneurs. Yi-an Ji. Abstract Purposes of Research The research, which is conducted based on the conservation of resource theory, aims at having a deeper understanding of the factors for micro entrepreneurs’ job burnout. The five purposes of the research are as follows. 1. To find out the differences of micro entrepreneurs’ job burnout when the different background of population is variable. 2. To find out the differences of micro entrepreneurs’ job burnout under different level of job stress or different amount of entrepreneurial resources. 3. To find out the relevance between job burnout and entrepreneurial resources, job stress, personality hardiness, and social support. 4. To understand the predictability for micro entrepreneurs’ job burnout based on the entrepreneurial resources, job stress, personality hardiness, and social support they have. 5. To find out whether personality hardiness or social support would moderate micro entrepreneurs’ job stress or job burnout. Research Method The research adopts purposive sampling. There were 305 research participants; most of them are micro entrepreneurs who had attended the entrepreneur guidance program held by the Chinese Management Association. Research tools used in this research include questionnaire for profile, job stress inventory, entrepreneurial resources inventory, personality hardiness inventory, social support inventory, and job burnout inventory. Based on the purposes of research, hypothesis testing has been conducted by applying analysis of variance, Pearson Product Moment Correlation, and hierarchical regression analysis. Research Results 1. The level of job burnout is lower when the micro entrepreneur is elder, married, or has more years of work experience before starting the business. iii.

(5) 2. Entrepreneurial resources don’t moderate job stress or job burnout. However, entrepreneurs with more entrepreneurial resources have lower level of job burnout compared with those who have less entrepreneurial resources. Micro entrepreneurs with less job stress also have lower level of job burnout. 3. With more entrepreneurial resources, less job stress, higher personality hardiness, and more social support, micro entrepreneurs’ level of job burnout would be lower. 4. Personality hardiness (mainly the sense of involvement and challenge) and social support (mainly tangible support) can effectively ease job burnout. Also, personal responsibility lowers job burnout, too. Job stress (mainly role stress), on the other hand, significantly increases job burnout. The significance of entrepreneurial resources has been ruled out because of the sense of involvement part of personality hardiness. 5. Personality hardiness and the sense of involvement and challenge included can effectively moderate the correlation between job stress and job burnout. 6. Social support and the emotional support, tangible support, and informational support included cannot effectively moderate the correlation between job stress and job burnout. Conclusion There are three suggestions for the practice based on the research results. 1. To gain more work experience, to strengthen organizational capital, and take the initiative to seek for family and friends’ tangible support in order to have more external resources. 2. To strengthen self-perception ability in order to understand one’s limitation of role load and to make order for the needs based on their importance in order to solve problems effectively; e.g. to look for support or collect data to ease role stress. 3. To learn to find the sense of significance and the worthiness to learn and grow even in stress situation in order to think positively when dealing with stress. Limitation of the research and suggestions for future related research are also included. Keywords: conservation of resource, microbusiness entrepreneurship, job burnout, entrepreneurial resources, personality hardiness, social support, job stress. iii.

(6) 目錄 ……………………………………………………………………………i. 謝詞中文摘要. … ……………………………………………………………………i i. 英文摘要. ……………………………………………………………………… i i i. 目錄. ……………………………………………………………………………iv. 表次. ……………………………………………………………………………v. 圖次 ………………………………………………………………………………vi 緒論....................................................................................................... 1. 第一章第一節. 研究背景與動機............................................................................. 1. 第二節. 名詞解釋......................................................................................... 6 文獻探討............................................................................................... 9. 第二章第一節. 微型創業模式的特性與創業資源................................................. 9. 第二節. 工作壓力與壓力後果之相關研究............................................... 18. 第三節. 工作壓力與工作倦怠之整合模式............................................... 26. 第四節. 堅毅人格對壓力與健康之相關研究........................................... 33. 第五節. 社會支持對壓力與健康之相關研究........................................... 37. 第六節. 影響工作倦怠之相關因素........................................................... 41. 第七節. 研究架構與研究假設……………………………………………49. 第三章. 研究方法............................................................................................. 53. 第一節. 研究對象....................................................................................... 53. 第二節. 研究工具…………………………………………………………57. 第三節. 研究程序....................................................................................... 69 研究結果............................................................................................. 71. 第四章第一節. 不同人口背景變項的微創者在工作倦怠之差異情形............... 71. 第二節. 高、低工作壓力與創業資源多寡的微創者在工作倦怠的差異 iv.

(7) 情形............................................................................................... 74 第三節. 微創者的工作壓力、創業資源、堅毅人格、社會支持與工作倦怠之關係................................................................................... 75. 第四節. 微創者的創業資源、工作壓力以及堅毅人格、社會支持對工作倦怠的預測分析................................................................... 80. 第五節. 微創者的堅毅人格、社會支持在工作壓力與工作倦怠關係之調節效果....................................................................................... 85 討論與建議......................................................................................... 97. 第五章第一節. 結論與討論................................................................................... 97. 第二節. 建議與限制 ……………………………………………………113. 參考文獻. ………………………………………………………………………117. 中文部份…………………………………………………………………………117 西文部份…………………………………………………………………………121 附錄………………………………………………………………………………127 附錄一「創業資源量表專家效度問卷」.......................................................... 127 附錄二. 預試樣本背景特性摘要表……………………………………………131. 附錄三「研究問卷（正式版）」…………………………………………………133 附錄四「角色壓力量表使用同意書」…………………………………………140 附錄五「個人責任量表使用同意書」…………………………………………141 附錄六「堅毅人格量表使用同意書」…………………………………………142 附錄七「社會支持量表使用同意書」…………………………………………143 附錄八「工作倦怠量表使用同意書」…………………………………………144. iv.

(8) 表次表1. 研究人口背景特性摘要表………………………………………………..55. 表2. 創業資源量表項目分析結果......................................................................59. 表 3 「創業資源量表」預試量表因素分析結果摘要表………………………61 表 4 「工作壓力量表」項目分析結果…………………………………………63 表 5 「工作壓力量表」預試量表因素分析結果摘要表 .…………………….65 表6. 不同背景變項之微創者在工作倦怠之單因子變異數分析摘要表..........73. 表7. 微創者的工作壓力高低與創業資源多寡在工作倦怠之各細格平均數與邊緣數...…………………………………………………………..74. 表8. 微創者的工作壓力高低與創業資源多寡在工作倦怠之二因子變 .…………………………………………………………75. 異數分析摘表表9. 微創者的工作壓力、堅毅人格、社會支持、創業資源與工作倦怠之相關陣. .……………………………………………………………79. 表 10 工作環境中的「創業資源」與「工作壓力」預測「工作倦怠」之 .………………………………………………………81. 迴歸係數摘要表. 表 11 內外在調節資源「堅毅人格」與「社會支持」預測「工作倦怠」之迴歸係數摘要表. .……………………………………………………82. 表 12 微創者之背景變項、創業資源、工作壓力、堅毅人格與社會支持對工作倦怠之階層迴歸分析摘要表. .……………………………84. 表 13 堅毅人格作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .….86. 表 14 投入感作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .…….88. 表 15 控制感作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .…….90. 表 16 挑戰感作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .…….91. 表 17 社會支持作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .….93. 表 18 情感支持作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .….94. v.

(9) 表 19 實質支持作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .….95. 表 20 訊息支持作為工作壓力與工作倦怠之調節變項的層級迴歸分析. .….96. 表 21 不同背景變項的微創者在工作倦怠的差異檢定結果摘要表表 22 各研究變項與微創者工作倦怠的相關結果摘要表. v. .……….97. …………………101.

(10) 圖次圖 1.. 企業分類之架構圖...……………………………………………………..10. 圖 2.. 工作倦怠歷程模型……………………………………………………….44. 圖 3.. 研究架構圖……………………………………………………………….51. 圖 4.. 堅毅人格與工作壓力交互作用對工作倦怠之影響…………………….87. 圖 5.. 投入感與工作壓力交互作用對工作倦怠之影響……………………….89. 圖 6.. 挑戰感與工作壓力交互作用對工作倦怠之影響……………………….92. 圖 7.. 檢視研究結果後之架構模式. ……………………………………… ..110. vi.

(11) 第一章. 緒. 論. 本章將分別探討研究背景、動機與研究目的、名詞釋義，並依序說明如下：. 第一節. 研究背景與動機. 一、研究背景 2009 年中小企業白皮書第一章開宗明義即表示全球掀起失業潮，即使某些景氣指標有止跌或復甦的跡象，就業復甦與否卻更具實質性。經濟學家相信當經濟陷入衰退時，許多人便會開始創業，因為求職者在職場上遭遇困難之後，也知道繼續找工作沒用，且時間和金錢越來越少，有些人便會放手一搏，投入創業中。許凱玲（2006）提到在失業率高的社會中，失去工作的員工選擇自營工作將是繼續提供收入與維持自尊的方法，然而這也表示自行創業成了一個不得已的選擇，而擔任中小企業協會創新發展部創輔中心副主任的石怡佳於 2007 年表示，在整體經濟市場不景氣的影響之下，微型創業模式已成為市場主流之一。目前台灣企業有 97.70%為中小企業，且以服務業家數佔八成最多。小公司不論是家庭式小企業的主持人或者是自營業者，對於台灣經濟及社會的貢獻是不容忽視的（陸洛，1997），因為臺灣的經濟體大部分是由中小型與微型企業在支撐。近年來，政府為了降低失業率，相當鼓勵國人從事微型創業。Kirchoff & Phillips (1988)便指出小公司是主要工作機會的創造來源，因此新公司的產生可以強化經濟成長與擴展（引自 Buttner, 1992）。創業不僅可以提供就業機會、促進經濟成長與降低失業率，對台灣經濟而言扮演著重要的角色，對微創者而言，也是一件攸關生存大計的事，其成敗不只是與經濟來源息息相關，甚至可能造成負債。投入創業雖可以為個體帶來財務報酬、自主與成就感的正面結果，卻也可能帶來負面的後果（Shepherd, Marchisio & Miles, 2009）例如，經 1.

(12) 營不善導致創業者的資源加速流失，須要不斷付出代價，包括長時間的工作、面對不確定與挑戰、多元角色的需求等等，上述壓力都可能使創業者承受巨大的身心負荷。因此本研究認為微型創業者的工作壓力及其對個體之影響值得進一步探討。二、研究動機與目的導致工作壓力有很多因素，從社會層面之變動如科技改變、全球化的壓力到職場資源充足與否、有害的工作環境，到個人層面有關個人性格、能力、專業經驗等。很多研究皆指出工作壓力會引起健康問題，例如壓力與心絞痛、潰瘍、高血壓有正相關，且與工作滿意度呈負相關（Buttner, 1992；陸洛、陳豔菁、許嘉和、李季樺、吳紅鑾、施建彬，1995；林俊雄，2001）。Jensen （2008）更指出今日的工作者比十年前更加有壓力。國內外針對職場工作壓力與健康的研究雖探討很多，但主要都集中對受雇者的了解，鮮少從創業者或者是雇主的角度出發，甚且即使針對創業族群作研究也幾乎集中在如何開始一項事業以及如何創業成功，忽略了去了解創業工作帶來對個人情緒與心理的影響。陸洛（1997）指出台灣政經社會生態下求生存的小企業和自營業者，不僅要承受由工作內衍的壓力，甚且還要直接承受來自工作場域外的政治、經濟因素如景氣不好之影響。例如 2009 中小企業白皮書即透露，由於國際原油價飆漲，使得中小企業的營運成本明顯比大企業受到影響，其營業費用比率升高，嚴重侵蝕了中小企業的獲利能力，而創業者身負組織維持的責任，得承受小生意有高失敗率的風險，顯然創業者的工作壓力傾向比員工高（Prottas & Thompson, 2006）、工作壓力大（Marie, 2004; Rauch et al, 2007），因此其健康議題實在值得被關注。身心健康出現問題往往有其徵兆，工作倦怠（burnout）便是其中一項可預測的指標（Gaines & Jermier, 1983；吳紹榕，2006）。創業族群可能面臨工作倦怠等因工作壓力所產生的後果。Shepherd et al.（2009）便表示，創業過程中 2.

(13) 持續不斷的會有爭贏與達到目標的競爭壓力，而持續的壓力是形成工作倦怠的高危險因子，這也是為何工作倦怠會是創業者一個很重要的議題。工作倦怠嚴重，不僅會造成退縮行為，更甚者也影響到創業者個人的身心健康，因此本研究第一個想探討的問題在於微型創業者的工作倦怠特性。Adebowale(1992)就指出創業者面臨雙向的壓力，一方面個人可以有獨立與做決定的自由，但隨之而來的，經常長時間的工作、高的時間壓力、角色衝突，必須對不時的金錢要求做反應，也可能得因應失敗的結果，而這樣高度競爭和工作的要求會使創業者比其他工作者更容易出現健康問題(如工作倦怠)。Jensen（2008）的研究也指出，對微型企業的創業者來說，開辦一家公司是需要花費很長的時間以及勤奮的工作，且這些老闆幾乎都是一個禮拜七天在工作，很少休假，這使得他們容易陷入工作倦怠。研究者因身旁親友陸續有人投身於創業的行列，再者透過工作機緣，時常有機會接觸到微創者，因而不時聆聽到其在創業過程中的煎熬與困難，及其對這份工作的感受等，「壓力大」這個詞在研究者與這個族群互動的過程中並不陌生，也因此引發研究者想探究創業族群壓力的議題。過去有關壓力的研究，大多是從工作壓力源，也就是工作要求的角度來探究，然而針對創業者這個族群，從資源的角度來檢視創業者的工作壓力十分重要，最主要的原因在於創業是需要許多資源結合與到位的歷程，譬如資金、實體設備、人力及相關知識等，也就是說創業資源是創業者從事創業工作一途所不可或缺的工作資本，因此微型創業者創業資源充足與否是決定成功與否的雙刃議題。微型創業者時常要面臨資源短缺與限制而遭遇創業進展的不順遂，尤其是在創業初期的時候，經常要面對必要資源的匱乏（羅宗敏等人，2007），再一次說明創業資源促使工作推展順利成功亦可能成為另一個壓力源。研究者根據資源保存理論的觀點，認為若個體在工作要求與可獲得的資源間不平衡時，也就是說當個體面臨工作的需要，卻沒有必要的資源可以處理，或者是長期感受到自身資源不斷因因應工作所需而流失時，壓力便會隨之而來。因此研究者深感創業資源對於創業者的重要性，第二個欲探討的問題在於：創業者創 3.

(14) 業資源、不同工作壓力源性質是否是影響工作倦怠重要因素，希冀喚起國內對創業族群工作倦怠現象的關注，因若能管理好資源與壓力，對創業族群來說應對其事業體更厚實與強韌的條件來守住市場位置永續經營。除此之外，研究者雖關注創業環境所造成的壓力源以及壓力如何影響微創者的工作感受，更重視擁有什麼樣的心理社會資源可以在這個族群發揮抗壓的效果。Gryskiewicz & Buttner（1992）提到創業者的工作環境與過去所探討其他職業族群的工作環境不同，是個雖高度自主但必須要面對資源有限、個人財務危機等挑戰的特性，此外，創業族群所具備的人格特質，如獨立、自主等的個人資源需求也顯著與員工所需不同。因此研究者欲探討的第三個問題為: 從資源觀點欲了解擁有什麼樣內、外在資源的創業者可以在高壓的創業情境中，成功緩衝壓力而能有良好的適應。在健康心理學研究中常見的壓力調節變項，包括性格、因應策略以及社會支持等內外在資源，其透過直接影響壓力感受與身心健康，使個體即使在高壓力情境下，不會受到壓力後果之影響。而緩衝壓力的內、外在資源影響的效果不同在於：內在資源指的是個體普遍的行為方式，性格便是其一，其與個體的信念息息相關，會影響個體對各種事件的認知評估與因應；而外在資源指的是外在環境所提供的資源，如金錢、時間、社會支持等，其會影響壓力因應的歷程，是因為擁有較多資源的個體比較具有解決問題的條件，社會支持便是外在資源中備受關注的一個因子（楊翎女勻，2008）。在研究者實際與一些資深的微創者、企業顧問的交流經驗中，發現堅毅(hardiness)的內在特質是不斷被強調的，也就是說要成為一位成功的老闆，需要具備勇於挑戰的奮戰精神，以及能夠不屈不撓且堅持下去的意志力。一位輔導微型企業的顧問曾向研究者表示，許多創業者在一開始很有衝勁也很有動機從事創業一途，然真的能堅持下去的人並不多，「5 年魔咒 1」便是用來形容許多新創企業不能持續經營下去的一個. 1. 台北縣政府經濟發展局（2010 年 6 月 22 日）指出：企業最容易出現營運困難及瓶頸多在創業初的 2-4 年間，且將近 4 成企業無法維持 5 年以上。因此有「5 年魔咒」此一說法。 4.

(15) 門檻。過去已有研究支持堅毅人格與成功創業的相關（Hmieleski & Carr， 2007），並認為此特質是成功創業者所要具備的重要特質，然在堅毅特質與身心健康的相關研究中，國內卻尚無針對創業族群之實證研究，因此研究者希冀能於本研究中有一實徵性的討論，以了解這個特質對於微型創業者在身心健康上的重要性。而另一方面，社會支持亦是本研究想要一同納入討論的抗壓因子。雖然已有許多研究支持社會支持對壓力與身心健康有緩衝效果，然在創業族群中，社會支持對於這個族群的重要性，國內外卻有不同的研究結果說明，國內一些質性研究指出，創業者在著手創業時，會面臨龐大的工作壓力以及生活環境急遽變化的處境，若能獲得周遭他人的正向社會支持，則將對創業者有極大的幫助，尤其是父母或配偶給予的支持更是創業者的精神後盾（陳伯凡， 2008；葉明昌，1993；褚家雯，2007；吳奕慧，2004；陳又嘉，2007）。但在國外的實徵研究中，卻有學者認為創業者由於特質較為獨立自主、對於支持的需求也較低，因此表示社會支持對於創業者而言並未能像其他職業族群一樣有其抗壓的效果（Buttner, 1992）。因此研究者企圖藉由量化方式以探究社會支持對於國內微型創業者的抗壓效果如何，再者，也希望以同時探討內、外在資源之方式，找出對於微型創業者較為重要的抗壓因子。總結來說，本研究希冀了解微型創業者的工作壓力源及創業資源對於工作倦怠之影響，以及堅毅人格、社會支持是否皆為微型創業者之重要抗壓資源，並期望從研究結果中提供給未來想從事創業一途的工作者以及企業諮商之臨床實務工作者有關心理、社會與經濟保護因子之建議。綜合上述研究動機，本研究目的如下：（一）探討不同人口背景變項之微型創業者在工作倦怠的差異。（二）探討不同工作壓力程度與創業資源多寡對微型創業者在工作倦怠上的差異。（三）探討微型創業者之工作壓力、堅毅人格、社會支持、創業資源與工作倦怠間的關聯性。 5.

(16) （四）探討微型創業者在面臨工作環境中的創業資源、工作壓力以及個人所具備的堅毅人格、社會支持對工作倦怠的預測力。（五）探討堅毅人格、社會支持在微型創業者之工作壓力與工作倦怠間是否具有調節效果。. 第二節. 名詞解釋. 本節說明研究變項中「微型創業者」、「工作壓力」、「創業資源」、「工作倦怠」、「堅毅人格」以及「社會支持」在本研究的定義，分述如下：一、微型創業者經濟部中小企業處將微型企業界定在以經常僱用員工數五人以下者的公司企業屬之；而創業者因其風險壓力又比其他企業型工作者高，故本研究指稱之微創者界定為: 能冒社會、心理與財務風險，員工人數在五人以下的生產組織，該組織之主要經營管理者即為微創者。文中亦簡稱為微創者。二、工作壓力本研究工作壓力（job stress, work stress 或 occupational stress）的定義主要採交流（transaction）觀點，交流觀點假設工作壓力是來自個人與環境互動之關係，個體的反應是主動的，而且整個互動的歷程是連續性，並非各自獨立，當外在環境事件（工作壓力源）的影響下，個體會經由個人評估自身所擁有的內、外在資源，若因應後無法有效因應工作要求或者其資源因工作要求持續被利用，而危及心理平衡與生活步調的和諧和完整性時，便是工作壓力。在本研究中，將從創業者的工作要求(來自於環境)與工作角色(來自於個人)壓力來源，界定個人之工作壓力。研究者採用的工作壓力量表主要是參考陳怡靜（2002）所修訂的角色壓力構面，以及陸洛（1996）所修訂的職業壓力指標 6.

(17) （OSI-2）中文版中的「個人責任」構面兩部分所修訂而成的，以測量創業者對工作壓力源所知覺感受的程度，總分越高表示工作壓力越高。三、創業資源創業資源是指一種對企業發展有關鍵作用的事物，主要是為能獲得市場上的利益。創業資源也被稱作創業資本，是因資本被視為在市場中具備預期利益的投資資源，亦即是可帶來價值增值的資源（Lin, 2001；引自林祐聖、葉欣怡譯，2005）。本研究由於主要從資源觀點關心創業者的身心狀態，且資本也是一種資源，因此主要採用創業資源以探討之。Brush, Greene, Hart, & Edelman （1997）針對創業資源提出五個資本架構：實體資本、人力資本、社會資本、組織資本以及財務資本。因國情不同，本研究將使用此架構編製創業資源量表，以測量創業者所擁有創業獲益的各類資源的豐富性，分數越高表創業資源越豐富。四、工作倦怠工作倦怠是指工作者在持續受工作環境要求的影響下而產生的壓力後果，表現的症狀包括對工作疏離、身心交瘁等。根據 Maslach（1982）的分類，主要可分成三類：情緒耗竭、去個人化以及降低個人成就感。本研究採用陳秀卿（2000）所修訂的職業倦怠量表，總分越高則代表工作倦怠越嚴重。五、堅毅人格 Kobasa, Maddi & Kahn（1982）認為堅毅人格是指在面對高生活壓力事件時仍可作為對抗壓力的人格特徵，且此特徵可緩衝壓力並增進健康，主要可涵蓋三個向度：投入感(指個人不論壓力如何皆願意面對與接受的程度)、掌控感 (指個人能掌握事件起因並影響環境的感受)以及挑戰感(指願意接受新的活動或改變機會讓自己成長)。本研究採用涂冠宇（2007）依據 Kobasa 於 1979 年 7.

(18) 所提出堅毅人格理論內涵而編製的抗壓性格量表，以測量創業者之堅毅特質，分數越高表示越具有堅毅性格傾向。六、社會支持 Sarafino（1993）認為社會支持指的是個體覺知到的舒適、關心、尊重或是來自他人或團體的協助（引自蕭仁釧、林耀盛與鄭逸如譯，1997）。因此透過與他人密切的互動，個體會感受到被關心與被在乎的訊息。社會支持有不同功能，根據李英蘭（2006）將其分成主要三種：情感性支持、訊息性支持與實質性支持。本研究使用李英蘭（2006）所編製的社會支持量表，分數越高表示知覺所獲得的社會支持程度越高。. 8.

(19) 第二章文獻探討為達本研究目的，此章節將針對相關研究變項的理論與研究進行分析與探討，總共分成六節，分別為：第一節「微型創業模式的特性與創業資源」、第二節「工作壓力與壓力後果之相關研究」、第三節「工作壓力與工作倦怠之整合模式」、第四節「堅毅人格對壓力與健康之相關研究」、第五節「社會支持對壓力與健康之相關研究」以及第六節「影響工作倦怠之相關因素」。. 第一節微型創業模式的特性與創業資源一、創業者的特性創業者若依據全美百科全書的說法是由法人Richard Cantillonm於1755年所提出，主要是指能承擔風險並經營管理企業的理性決策者。韋氏國際字典（Webster’s Third New International Dictionary 1961）認為創業者除了要承擔風險與負經營管理責任外，還特別強調創業者是組織的擁有者。而Bowen & Hisrich （1986）針對創業者所需承擔的風險則有更進一步的闡述，其認為創業者是冒著社會、心理與財務上的風險產生新事業，且是投入努力與時間以期獲得財務報酬與個人滿足的人。國內方面，學者蔡淑梨（2003）也提到創業者需承擔創業所有風險與責任，同時認為創業者是能洞察環境變動而創造新價值的人。這在劉美蓉（2005）與陳家聲、吳奕慧（2007）針對創業者的特性都有相似的看法，亦即創業者除了承擔風險外，是具備創新能力以創造新事業的人。以上可見，創業者的特性是具備冒著社會、心理與財務上的風險以創造新事業，且為擁有該組織，承擔經營管理責任的人。而由於創業者所創事業的規模有大有小，本研究鑒於企業的發展皆是從無到有、從小而大，以及微型企業佔國內經濟組織數量之最大宗，因此主要探討的對象為微型企業之創業者，接著將說明微型企業的內涵。 9.

(20) 二、微型企業的內涵與困境（一）微型企業之內涵微型企業（Small business, Microbusiness, Tiny firms）概念始於 1970 年代，主要是開發中國家為減少貧窮、改善弱勢族群生活所輔導的企業類型。由於企業類型大致採比較概念有規模大小之分，微型企業相較其他類型的企業可以金字塔圖形做說明。從圖 1 來看，金字塔的高度代表該類型企業現存的數量，微型企業在最底層，其代表了數量在整個經濟發展中最多，也是社會中最基礎的行業。企業的規模越大，數量越少，依序往上為小型企業、中型企業及大型企業。若企業的規模越大，則越需要正式的部門來管理企業內所有的日常作業，因此中型以上的企業皆擁有正式部門，而相較於微型企業，因為規模小、人數少，管理程序較簡單，非正式部門存在的情形居多，因此創業者普遍也身兼數職。. 圖 1. 企業分類之架構圖資料來源：（International Labor Organization (ILO) Management Development and entrepreneurship for Women—Gender Equality, 2000；取自郭玉霜，2004） 10.

(21) 另外，經濟部中小企業處於 98 年 9 月 2 日所發布的＜中小企業認定標準＞針對中小企業與微型企業做比較：其在中小企業規模方面，依資本額以及員工人數將行業別分成兩類：一類主要是製造業、營造業、礦業及土石採取業，其資本額在新臺幣八千萬元以下，且經常僱用員工數未滿二百人者；另一類則包括農林漁牧業、水電燃氣業、批發及零售、住宿及餐飲、運輸倉儲及通信業、金融及保險、不動產及租賃業、專業科學及技術服務業、教育服務業、醫療保健及社會福利服務、文化運動及休閒服務業以及其他服務業，其資本額在新臺幣一億元以下者，且經常僱用員工數未滿一百人者，然而在微型企業方面，僅針對上述所列舉的各種行業，以經常僱用員工數未滿五人者做界定，並無資本額之區分。而微型企業的定義於國外主要亦是以員工數做界定。根據許凱玲（2006）所整理，美國住宅與都市發展部認為微型企業係指包含所有人在內五人以下的事業組織，而美國國際發展及援助機構則定義微型企業乃是員工不超過 10 人(包含不支薪的家庭成員)的事業組織，另外，IBM 企業除了認為微型企業的員工人數介於 4-10 人之外，也指出企業資金、資產及營業額較中、小型企業低。由此可見，微型企業是比小型企業規模更為微小的事業體。相較於其他類型的企業，其特性主要為企業資金、資產及營業額較它型企業低，員工人數較少，大約在 5 人上下，且多屬於鄉鎮社區型行業、自行雇用或者其他家庭成員參與，管理程序雖簡單，但創業者須肩負不同角色任務，再者，微型企業與其他企業類型最大的不同在於，微型企業的收入通常是家庭的主要經濟來源（林哲群、王純貞，2002）。其經營型態若根據柯惠苓（2009）可分成兩大類：1. 無店鋪與店舖的經營；2.工作室與公司行號。大體來說，創業者會依照個人的期待、能力與資源多寡作考量來選擇經營的型態。（二）微型企業的困境過去研究顯示微型企業雖規模小，進入市場門檻雖低，但常因資金、經驗. 11.

(22) 等不足，在面臨同質業者的競爭，變動快速的市場環境中，難以永續經營。施錦村（2009）甚且提出微型企業普遍有「資本額小、體質弱、力量分散」的困境。大致而言，若根據相關研究文獻所提出微型企業主要面臨的困難（經濟部 90 年中小企業白皮書；台灣綜合研究院，2003；許凱玲，2005；陳又嘉，2007；許盈專，2008），可歸納如下： 1.人力資源不足大多數創業者普遍不是樣樣精通，且無團隊組織，因此無法透過團隊方式將創業過程相關的資源或能力作有效的衡量與運用，以因應變動快速的市場環境。再者資金有限、企業條件不佳，通常難以聘僱需要的專業人力，使企業管理與經營規劃難以進行，同時困難掌握市場、技術、法規、財務等各項資訊。 2.資金不足資金不足向來是微型企業在發展上最大的困難所在，對於業務成長、經營、實體設備與裝潢、技術研發與人才招募都有影響，且微型企業的經營者大多數兼具勞動者的身分，在營業收支與家計收支上通常未能予以分離，使得經營資金使用與流向的實際內涵難以準確掌握，加上擔保品不足、保證人不容易尋找，因此難以從資本市場中取得企業中、長期經營所需的財務資本。 3.協力網絡建立有困難分工協力的企業網絡是企業發展的關鍵，然微型企業在市場、、原料供應、技術與科技服務的資訊、財務體系相關的資訊、國內、區域及國際產業發展等資訊的取得不易，也影響行銷管道的取得。 4.環境的限制國內相關企業發展的法規及輔導政策措施並無針對微型企業的生存發展有較周延的法規，難以享受既有租稅的優惠，再者微型企業本身條件大多不佳，又欠缺可向外部諮詢服務的資源，因此經營不善而退出市場比例很高。 5.關鍵能力的不足微創者由於普遍缺乏使企業長期發展的關鍵能力，包括經營管理、資訊科 12.

(23) 技以及創新的能力，因此企業失敗率很高。由於經營管理能力的缺乏，使得企業在因應環境變化與市場動向的策略缺乏；現今資訊科技大幅進步，促使企業生產行為發生變化，但微型企業大多不易善用現代資訊科技產品所帶來的優勢，調整原有產銷行為或改變營運模式，使生存空間受到擠壓；再者受到勞工、土地經營成本不斷高漲、產業國際化發展趨勢，且進入 WTO 之後國內市場大幅開放，國外產品、產業狹著其成本優勢，或憑藉其技術領先等競爭優勢條件下，使得國內微型企業經營活動空間日益受到擠壓，唯有創新有助提高對外的競爭力，然絕大多數傳統行業，受到廠商規模過小限制，不僅創新能力不足，尤其多數業者永續經營觀念薄弱下，更加難以投入創新活動，再加上財務及科技技能缺乏，無法投注太多資源來從事新產品或新技術研發。謝兆民（2007）認為新創事業的管理制度、技能等需要磨合期和重建市場，因此創業所需的資源往往比預期要多投入三到五倍的資源和力量才能彌補缺口。特別是由產業結構來看（可參考圖 1），具優勢資源的標竿產業往往是屬於金字塔頂端的少數產業，而不是屬於金字塔下層的微型企業，可見微型企業普遍面臨資源的欠缺，同時也看到要長期經營微型企業是需要具備充裕的相關資源，包括人力、金錢、相關資訊、知識與能力等。因此接著便針對一個微型事業體所需具備的創業資源探討之。. 三、創業資源（一）創業資源之內涵開創新事業需有相當程度的資源，對創業者來說，最迫切的問題之ㄧ就是資源的問題，也就是要去哪裡取得資源？要怎麼獲得它們？如何使用它們？因為資源是所有企業組織的基礎，如果沒有資源，組織將無法製造產品、做出服務等。莊皓宇（2005）及劉常勇、謝如梅（2006）的研究皆認為創業資源是指一種對企業發展有關鍵作用的事物，而 Butler & Kozmetsky（2004）認為不管. 13.

(24) 生意（business）的特性為何？創業者的特性為何？建立生意須有各式各樣的資源。創業者投入資源，主要是為了能獲得市場上的利益，因此創業資源在創業的範疇裡亦常被稱為創業資本。Grant（1991）提出資源基礎論（the resource-based theory），其認為一家公司能獲利主要取決於這家公司吸引人之處以及它的競爭優勢，而形成產業吸引力與競爭優勢的建立之基礎都來自於資源，也就是說公司的資源是能創造競爭優勢的資源。Brush et al.（1997）亦從資源基礎的觀點以了解資源在公司創立與發展的角色，其認為組織是由不同的資源所組成，創業者透過資源的結合與配置以形成公司的優勢。然而公司的資源主要是指哪些呢？Grant 認為大致可包括有形資源與無形資源。有形資源最容易辨認，包括實體與財務資源，而無形資源則包括技術、聲譽與文化等，並且指出要制定出有競爭優勢的策略首先要評估公司所擁有資源的優劣勢，才能對資源做最有效的利用。Erikson（2002）認為成功企業的創立一般都需要大量有形與無形的資源。有形的資源可以是實體或財務資本，而無形的資源則如人力資本，其也指出過去的研究大致是先有實體、財務與人力資本，而後又延伸出社會資本與組織資本。上述可知，公司所需要的資源除了可以有形與無形資源呈現外，亦可用實體、財務、人力等資本的形式來呈現。Brush et al.（1997）就以這樣的方式來說明公司所需要的資源內容，其認為創立一家公司所需的資源包含五個資本：1.人力資本：係指對企業有幫助的人格或能力。在管理階層包含經驗、能力、聲望等，而員工則包含特質、教育、技術知識；2.社會資本：係指鑲嵌在人際交往之中的關係資源；3.實體資本：為所用的技術、廠房、設備，營運所需的有形資產，固定產能特徵的實體資產；4.組織資本：是指組織關係、結構、文化與知識。組織內部成員間及與外部環境間的非正式關係，業務運作能力、技術創新與商品化能力，鼓勵創新合作的組織文化，組織記憶與學習；5.財務資本：是指開始營運與成長的資金。國內部份，有關創業資源的相關研究，大多參考 Brush et al.（1997）所 14.

(25) 提出的內涵（蔡淑梨，2003；許凱玲，2006；劉常勇、謝如梅，2006；許盈專， 2008）。劉常勇、謝如梅（2006）雖認為創業資源可包含六種：財務資源、實體資源、技術資源、人力資源、社會資源及組織資源，然其中的技術資源是從 Brush et al.所提的實體資本中獨立出來。而蔡淑梨（2003）採用 Brush et al.的五種資本來說明創業所需的內涵，並且在部分資本內涵裡增加一些具體資源細項作說明，包括在實體資本的內涵裡增加了地理區位以及取得原料的能力兩項；在社會資本的內涵上，則提出具體項目如政府單位、市場訊息；惟獨在組織資本上，其認為此資本內容包含很多，因此在考量管理能力是較多學者所提之下，主要針對可用來改善、提升效率及效能的資源，如管理能力、資訊系統與組織關係。創業資源內涵雖繁雜多元，然上述國內研究所提出的資源內容都以 Brush et al.（1997）的五個資本範圍裡，僅細項的資源修正，因此研究者認為創立一個事業體所需要的資源，基本上仍以 Brush 等學者的建議，應可包含實體資本、人力資本、社會資本、財務資本與組織資本，不過因微創者隨社區、個人背景之差異，不同資源內涵的有效性亦可能不同，因此有必要考慮適合於台灣創業者的各資本架構下資源之內涵。（二）微型企業所需的創業資源一家公司要能順利持續營運下去，單靠其中一項或兩項資本是不夠的（Wu, 2007）。即使是小規模的微型創業，創業者仍需針對「生產、行銷、人才、技術研發、資金、資訊」作全面的考量，這在研究者實地向資深企業顧問的諮詢中亦有所強調。除此之外，在王本正、劉上嘉（2006）的研究中則整理出小事業經營的五項關鍵因素，包括人力資源的獲得、財務資源的獲得、資訊與技術的獲得、管理能力的獲得以及事業網路的獲得。可見，即使是小規模的微型企業，創業者仍須設法爭取多樣資源（莊子葳，2009）。上述可知，成立與發展一個微型企業所需要的資源須考量人力、資金、生產、技術、行銷、管理、資. 15.

(26) 訊與網絡，與Brush et al.（1997）以五個資本結構（人力、財務、實體、組織與社會）來論及創業所需的資源內容相似，因此研究者在考量完整性與分類要具體清楚又較精簡之下，採用國內較多人使用Brush et al.之五個資本結構（邱雅婧，2009），並根據相關文獻考量國內創業者實際需要的資源，提出微型企業所需的創業資源，包括： 1.在實體資本的部份係指公司有形與無形的資產，包含公司所需使用之技術、廠房與設備、地理區位以及能取得有競爭力的物料。有些產業由於完成產品的複雜度較高，因此技術的具備特別重要（許家榮，2002），要產出產品，除了技術外，生產的基本配備、所需的相關工具等都不可或缺，許凱玲（2006）就提出微型企業的創立需有機器或辦公設備的添購。有專業的技術或者是有競爭力的物料才能產出有競爭力的商品或形塑出公司的獨特性。再者，產品的曝光與行銷需要有效果好的地點。顏汶姿、許吉同、蔡堡存、李富正與湯家偉（2008）針對微型企業能創業成功的關鍵因素之研究中指出，地點是企業經營的主要競爭基礎，最好能選擇集客效果高的地方，再者，由於國內的消費方式以日趨走向精緻化型態，因此在硬體設備上如外觀設計、內部裝潢、桌椅設計等也要越趨講究，畢竟美化的環境或集客效果好的地點有助商品的包裝與行銷。 2.在財務資本方面主要是指資金。其為創業迫切需要的資源，不管是在創立或是發展階段時（許凱玲，2006；陸洛，1997；陳又嘉，2007）。有了足夠的資金，創業者在面對變動衝擊時才能緩衝。許盈專（2008）的研究指出，當創業者有較充裕的財務資本時，則營運的績效也比較好。因此除了自己原有的資金外，募集資金的管道也是很重要（趙僑，1999）。蔡繡容（2001）的研究便指出有 90%以上的受訪者認為創業資金來源的掌握是創業的關鍵（引自許家榮，2002）。一些注意開發中國家微型企業發展的研究者，特別強調政府支持在微型企業中所扮演的角色，尤其資金的支援（Moyo, 2003；許盈專，2008） 16.

(27) 3.社會資本方面主要是指創業者透過社會聯繫而獲得市場情報、產業資訊、專家顧問諮詢、異業結盟以及好的聲望或信譽等。微型創業能成功，與創業者企業網絡（即與顧客、供應商、競爭者、政府、工會團體等利害關係人的關係）的建立有關。創業者能從中獲得有效且即時的市場訊息（陳又嘉，2007）、產業資訊，以及良好的聲望或信譽而強化他人對自己所創事業的信心（葉明昌，1993）。戴士嫻（2005）則認為專家顧問的建議能提供創業者相關專業知識與管理新知，有助於微型企業的發展。除此之外，Wu（2007）則認為新創企業最初的規模總是很小，與資深公司相比失敗率甚高，因此若能透過與其他企業合作，從策略聯盟的管道以補足所缺乏的資源，則將能強化存活的可能性。這在顏汶姿等人的研究（2008）也提到相似的觀點，其認為異業結盟的經營方式（例如飲料店與小吃店結合），是企業雙贏的最佳策略。 4.人力資本方面創業要成功，擁有素質良好的人力是很重要（台灣綜合研究院，2003；許家榮，2002；趙僑，1999；許凱玲，2006）。而素質良好的人力若根據蔡淑梨（2003）主要包括有經驗、具專業技術並且為老闆可信任的人員。 5.組織資本方面組織資本的功能主要在提昇與改善公司的效率，主要包括內部經營的管理策略、創新策略以及資訊科技。微型企業能成功，經營管理是很重要的，因為資源的有限與不足，使創業者必須透過管理，善用每份資源以將資源的效用發揮到最大（趙僑，1999；蔡淑梨，2003；莊子葳，2009；顏汶姿等人，2008）。再者，未來任何一個產業的發展趨勢都需具備創新的思惟。創新可加強產品內容的深度、有助行銷與宣傳以拓展市場（趙僑，1999；許凱玲，2006）。顏汶姿等人（2008）針對成功微型企業的研究結果更直指，創新的經營模式是企業能夠繼續存活的基本條件，主要原因亦是來自微創者的資源不足，因此必須能在店格以及營運的方式加入創意與特色。最後，微型企業的創業者若能 17.

(28) 善用資訊科技的優勢，將有助提高企業對外的競爭力，因為資訊科技有利於降低生產成本、掌握產品流通以及利用網路輸送商品的資訊等（台灣綜合研究院，2003）。上文所述及，雖是談論一家微型企業所需要的資源內涵，然而微型企業所具備的資源往往繫於創業者身上。可見，對創業者而言，要具足多種創業資源創立與發展事業，實非容易之事。除此之外，創業者還須面臨工作特性所帶來的要求，接著將探討創業者在工作壓力的部份。. 第二節工作壓力與壓力後果之相關研究一、壓力的定義早先的壓力研究是將壓力視為外在事件，Hans Selye 是該取向中最有名的的研究者。Selye（1956）一開始認為壓力是刺激，後來又將壓力視為一種反應，為了區別二者的不同，他用壓力源（stressor）意指刺激，用壓力（stress）表示反應。然而 Selye 的壓力理論集中於探討壓力的生理層面，忽略心理因素，也就是情緒的成分與個體對壓力事件的解釋，因此學者 Richard Lazarus（1984）提出不同於 Selye 的觀點，其著重個體對壓力事件的解釋多於對事件本身的看法，並非單憑環境事件，也不是依個人反應就可以定義壓力，因此強調的是解釋與知覺，亦即當個體評估個人的因應資源不足以應付外在要求時，即壓力便會產生。大致而言，壓力在學術上的定義普遍可根據健康心理學的分類，分為三種：（一）以反應為主的壓力定義把壓力視為一個依變項，認為壓力是個體對外界刺激所產生的反應。這觀點是以生理學角度來看壓力，較不注重原因，而注重症狀的治療。最具代表性為 Selye（1956）所提出來，認為壓力是因應外在要求而產生的一種非特異 18.

(29) 性（nonspecific）的生理反應。特點有三：1.壓力的生理反應不因外在壓力源的性質或承受壓力個體之不同而異；2.將個體承受壓力刺激的反應稱為「一般適應症候群（general adaptation syndrome；GAS）」，其可分為三個階段，依次為警覺期（alarm reaction）、抗拒期（resistance stage）、耗竭期（exhaustion stage）；3.若抗拒期的反應過強或壓力刺激長期持續存在，會導致適應性疾病。（二）以刺激為主的壓力定義將壓力視為一個自變項，是原因而非結果。此觀點根源於物理學及工程學，認為壓力是一種外來的力量，可能導致個體產生負擔、困擾等反應。且認為不管是無機體或有機體都有一個忍受的程度（tolerance level），若超過這個忍受程度，壓力可能會造成暫時性或永久性的傷害。（三）交流的壓力定義主要為 Lazarus & Folkman（1984）所提出，認為心理壓力是個人與環境之間的特別關係，當個體認為此情境是有意義且重要性高時，藉由個人評價將其視為重擔或超過個人所能負荷，而產生情緒如擔心或焦慮，甚而危及個人的健康。因此壓力的產生乃因個人與環境間存在某種特殊關係，壓力是人和環境不斷互動過程中一種複雜的動態系統。此定義同時考慮了反應與刺激兩方面，且有三個重點：1.壓力是個人與環境之間的關係；2.互動的重點是評估個人的心理情境；3.該情境必須是構成威脅的、挑戰的或有害的。本研究主張壓力是人與環境交互影響下所產生，當創業者處在被認為是有潛在壓力的客觀工作環境或條件下時，這樣的環境可能讓創業者知覺到工作壓力（LaRocco, House & French, 1980）。茲於下個段落探討微創者的工作壓力源。. 二、微創者的工作壓力源工作環境上的刺激使個人產生壓力反應或緊張，則其環境上的刺激便是工. 19.

(30) 作壓力源。其內涵包含很多，如 Robbins & Judge（2009）整理出工作者會遇到的潛在工作壓力來源，主要可分成三個層面：環境因素、組織因素與個人因素，他們認為因工作場域充滿不確定（uncertainty），如經濟衰退下組織變動大，一旦變動組織中個人的任務要求、角色要求與人際要求就會形成重大的影響與壓力，因此工作對個人的任務要求、角色要求與人際要求是考慮工作壓力源的重要向度。當然，上述的壓力與環境中其他如家庭、經濟或個人特質等問題都可能是影響個體產生壓力感的顯著因素。Cooper 與同事(1988)主要則針對組織因素及個人在工作與家庭之間是否能取得平衡而提出一套衡量壓力源與工作壓力結果的工作壓力指標（occupational stress index, OSI），並將之編制為測量工具，他將工作壓力源分為「工作本身之因素」、「管理的角色」、「與其他人的關係」、「生涯與成就」、「組織結構和氣氛」以及「家庭與工作」六大類（引自陸洛等人，1995）。陸洛（1996）根據 OSI 進一步修訂出國內工作者常面臨的八種壓力源：除「管理角色」、「人際關係」、「組織氣氛」及「工作 /家庭平衡」與上述雷同外，另外也提出「工作負荷」、「工作瑣事」、與「個人責任」之因素（引自張芸愷，2006）。對於創業者來說，雖無上述所提及的「上司賞識」這樣的壓力來源，然而創業情境的特性仍普遍存在會耗損創業者心力的壓力來源。創業者由於是一個需要結合資源以開拓市場機會的角色，因此時常伴隨而來的就是會陷入各式各樣利害關係人（stakeholders）的期望中，很容易經驗到角色要求所帶來的壓力（Buttner, 1992；Marie, 2004；Wincent, Örtqvist & Drnovsek, 2008）。所謂的利害關係人指的其實就是如股東、員工、顧客或供應商等，在一個組織中會影響組織目標或被組織影響之所有與企業有關的團體或個人（丘昌其、陳弘，2010）。從國內學者陸洛（1997）以質性研究探討自行創業的微型企業主所遇到的壓力源，發現創業者可能時常要面對因政府的法令不明確致使其無所適從、因無法滿足員工的期待而造成員工流動率大、與同業之間的衝突或者是承受來自顧客的催趕、不合理要求。因此為了滿足他人的 20.

(31) 需求或者提升財務報酬，雖然創業者有自主且彈性的時間，卻反而工作時間過長、時常犧牲家庭與休閒的時間，有沉重的工作負荷，而花費了創業者很大量的時間與能量（Marie, 2004；Jamal, 1997；Adebowale, 1992；Buttner, 1992）。再者，創業雖被認為是一個可以高度自主的工作，然而根據 Adebowale 的研究結果發現，創業者實際上很依賴工作伙伴與顧客的評價，因此也造成無法完全自主決定的情形。此外，創業者因必須做困難且有風險的決定，其決策的結果將對公司的福利有顯著影響，因此責任的背負也導致創業者有高度的壓力（Buttner, 1992；Jamal, 1997；陸洛，1997）。綜上，工作壓力源的內涵雖多，研究者認為創業者的工作確有其獨特性，尤其對於資源有限的微創者，要創立一家新公司以追求一個機會往往需兼具不同功能角色，再者更要承擔決策的責任與經營的成敗，以下將針對創業者的角色壓力以及個人責任兩構面進行探討。（一）角色壓力的內涵工作壓力源中角色常是造成壓力的主要來源（黃寶園，2009；蘇睦淳， 2008），而會成為壓力來源主要是來自個人身處角色與角色間的規範與期望要求，以及不同角色行為模式間相互矛盾與模糊不清所致，因此，所謂角色壓力意指因不同角色下個人需承擔與兼顧各種要求與衝突以完成任務。Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal.(1964)針對角色壓力提出一個理論模式，其以組織因素為背景變項並以組織因素、人格特質以及人際關係當中介變項，探討角色賦予者（自變項）與角色接受者（依變項）之關係。當角色賦予者對角色接受者賦予角色期望，而角色賦予者的訊息是不清楚且期望相互衝突時，則產生客觀條件的角色模糊或角色衝突現象；當角色接受者接到角色賦予者之訊息後，即對角色本身及角色賦予者形成主觀的知覺並做出反應，若是其體驗到角色期望不清楚或有衝突時就成了角色壓力。一旦無法調適壓力，則將造成身心症狀的問題。 Kahn et al.（1964）的角色理論模式說明了角色賦予者與角色接受者 21.

(32) 間的互動關係，且這互動關係是經由組織因素、人格特質因素以及人際關係為中介因素，彼此影響，再經回饋作用而加以說明角色互動間的角色壓力知覺及反應。對於創業者來說，其角色常需要與不同利害關係人互動，包括顧客、供應商甚至是律師、會計師等，不同的利害關係人所構成的期望也會影響創業者的表現，例如顧客期待所買到的商品是物超所值、員工期望能得到他們想要的工作報酬、供應商也希望能得到他們應有的利益等等，所有的期望都會形塑創業者的認同。再者，創業者開創一個企業常需要同時扮演不同的角色，個人的價值觀、信念以及期待也會影響其如何展現創業者的角色行為。姜博仁（2009）便提及建立與經營個人事業的企業主常需要同時扮演創業者、管理者和技術人員這三種角色，卻很少人可以同時兼顧這三種角色的平衡，角色壓力於是產生，其內涵可分為以下三種： 1.角色模糊係指角色訊息的不確定性與含糊，角色接受者缺乏對目標與權責的確切認識，使其在知覺有關工作權責、目標以及行為後果無法確切掌握而有無所適從的反應（Kahn et al., 1964；Rizzo, House & Lirtzman, 1970）。例如陸洛（1997）便提到政府的法令不明確使得創業者感到無所適從。又如 Buttner（1992）認為當創業者無法有效定義與概念化自身在企業中的角色功能，會產生壓力。創業者因缺乏對目標、權利、義務與責任有確切的了解，以致不能適當的表現角色行為的現象，使個人對身為一個企業經營者被期望的責任以及如何照顧企業等，產生無所適從的反應（Wincent & Örtqvist, 2006）。 2.角色衝突係指個體的角色表現與他人期待有不一致或不適配而產生的衝突，包含個體的內在標準或價值觀與角色行為有衝突，個人期待與組織要求有衝突因而呈現出政策不適配、與他人要求有衝突，或者是不同角色對同一個人的角色要求不同致使衝突產生（Rizzo et al., 1970）。個體進入組織後，由於可能要面臨滿足組織特定要求與表達個人需求傾向的情境，衝突便可能產生（陳碧君， 22.

(33) 2003）。在創業的情境中，創業者雖身為一家公司的老闆，然而許多人在創業後，才發現顧客就如同是自己的老闆，且他們總認為自己是對的（陳正芬， 2003），因此當創業者的個人需求與顧客的要求不一致時，角色衝突就會產生。姜博仁（2009）更提到追求機會與夢想的創業者，由於要同時管理企業，可能因面臨實際環境的考驗而需要調整公司的政策或規定，或者是創業者同時又身兼技術人員時，可能因在意產品的品質或價值甚於市場價值，而使企業面臨經營的危機。也就是說創業者可能因要按照企業自身需要的方向去發展，或者是按照自己意願去發展企業，而產生內在的衝突。這在 Wincent & Örtqvist（2006）針對創業者的研究也提出類似的觀點，即角色衝突可能來自當創業者在追求機會時，可能為執行任務而改變（bent）某個規定或政策。另外不同利害關係人可能因個人的價值觀或利益而對創業者的期待或要求有不同，致使創業者因無法兼顧不同利害關係人的期待而覺得為難（Wincent et al., 2008）。 3.角色負荷角色負荷係指由於有太多工作必須在時限內完成卻又做不到，因而成了一種負荷。因此角色負荷可說是角色接受者因無法完成所有的角色行為要求，造成個人承受過多的心理負荷。一些研究甚至將角色負荷分成質的過度負荷與量的過度負荷兩種（陳怡靜，2002；王婉玲，2007；黃寶園，2009）。從質的角度看，角色負荷主要是因為角色要求水準太高，超過個人能力、技術及知識範圍而使其無法達成；從量的角度看，角色負荷主要是因角色要求過多，使角色接受者無法在規定時間內完成工作。對於微創者而言，由於身兼數種角色在身上，例如為滿足顧客偏好，而研發更多的產品，接著行銷研發出來的產品，以及若經費不夠還要設想如何籌措資金來源或節省成本等背負著不同的任務，因此工作時間普遍冗長，工作與假日的時間甚至沒有區隔，再者也會受到客戶的催趕或不合理的要求，而使得創業者缺乏時間去完成工作任務，或是倉卒的去執行任務、沒有時間休息等（Wincent & Örtqvist, 2006）。這在 Buttner（1992）的研究裡亦有提及，創業者需扮演銷售員、交易者、金錢管理者、問題解決者 23.

(34) 等角色，容易因過度重疊使角色過度負荷，同時也造成要維持工作的高度品質之困難性。創業者常經驗到沉重的工作量，其中一部份與速度有相當的關係，因為要把握商機才能帶來具競爭力的利益，以至於時間的急迫性讓創業者感到很有壓力（Wincent & Örtqvist, 2006）。（二）個人責任的內涵在過去的研究中，個人責任的壓力源鮮少被著墨（蔡玲珊，2004），主要是陸洛在修訂工作壓力指標中文第二版（OSI-2）中發展而來，為工作壓力其中一項構面，內涵主要係指個人需承擔工作決策上的風險與責任。對於微創者來說，由於經濟收入往往是家裡生計來源，因此收入好壞是創業者很大的壓力源。創業者身為一家公司的負責人，其所下的決定都將影響到公司營運的走向與成敗，因此個人所需負的責任相當重大。陸洛（1997）的研究便指出微型企業的創業者常因為要承受經濟上的責任與風險而經常感到不安。由於創業歷程本身具有絕對的風險，創業者須面對市場的變化無常以及有價值的資產可能損失，如此一來長期的不確定感以及責任的承擔將使創業者長期處在需要高度付出他們情緒與身體的資源（Jamal, 1997；Wincent & Örtqvist, 2006）。綜合上述的壓力觀點，研究者主張微創者因其工作特殊性，其有關工作的壓力源，應可從角色模糊、角色衝突、角色負荷以及過多個人責任加以評估，從研究中也發現，這些壓力源構面與個人身心健康與工作疲勞息息相關。三、工作壓力及其帶來壓力後果之相關實證研究有關創業者工作壓力的實證研究，目前國內尚無相關研究結果，然在國外的部份，Harris, Saltstone & Fraboni (1999) 將創業者與其他工作族群的工作壓力做了對照，發現創業者在角色負荷量的壓力感高於白領與藍領的受雇者，除了在角色模糊的壓力感受上比較少，其認為可能是因創業者賦予自己在組織上的角色定位的關係。然而 Buttner（1992）針對創業者與經理人在工作壓力感的比較，發現創業者在角色模糊上，也就是其對於他人的期待、自己擁有多 24.

(35) 少的自主權以及責任缺乏清楚的了解顯著比經理人還要高，此外在責任承擔的壓力感也有顯著，反而是角色衝突、與角色過度負荷較無顯著的壓力感受。國內部份，若參考其他工作族群在工作壓力的相關研究結果，可發現承擔個人責任以及角色負荷所帶來的壓力值得被重視。如從一般受雇者的研究來看，蔡玲珊（2004）針對台南縣衛生局、所公共衛生人員工作壓力及身心健康的研究發現，承擔個人責任所帶來的壓力感最高，其次是角色負荷的壓力感。張芸愷(2006)針對空服員所做的研究結果亦發現個人責任是主要帶來壓力感的原因之ㄧ。再從需負決策之責的管理階層來看，王玉如（2005）針對量販店主管的研究發現，主管感受到最大的壓力源是角色負荷及個人責任。Lu, Tseng & Cooper（1999）針對台灣經理人的研究認為，由於台灣經理人是公司成敗的關鍵角色，其研究結果顯示個人責任所帶來的壓力感受最大，緊接著是工作負荷，再者此研究發現經理人的整體工作壓力也比台灣其他一般工作場合的工作者還大。個體為因應工作情境中不同來源而帶來之壓力感，並且導致的疲勞現象，已有不少實證研究結果提出。從「整體工作壓力感」來看，陳秀卿（2000）以一般在職工作者為樣本，發現整體工作壓力感受越大，則個體的「情緒耗竭」、「去人性化」越嚴重，「個人成就感」越低，這在呂純怡（2008）以大學學生事務人員為樣本的研究、許保惠（2008）針對醫事放射師所做的研究皆有相同的結果。進一步從工作壓力的幾個構面來看：在「角色壓力」方面，黃寶園（2009）針對工作壓力、工作滿足與職業倦怠的整合分析結果中發現，角色壓力與情緒耗竭的相關係數特別高，其認為這可能與個人在工作中因角色扮演所遭遇的問題較多，導致個人在情緒上受到的衝擊最大。陳欣怡（2008）針對縣市政府的社工人員所做的研究發現，其角色壓力與工作倦怠呈正向影響之關係。林瑞雅（2006）以高科技產業員工為樣本，發現角色負荷量越大、角色模糊感越重，則情緒耗竭感越重、越容易表現譏誚態度，也越容易降低專業效能，這結果與黃醞臻、林淑惠（2008）針對百貨公司從業人員在角色負荷上有相似的結果。 25.