勞工董事制度對企業勞資關係與勞工權益影響之探討 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 勞工董事制度對企業勞資關係與勞工權益影響之探討 A Study on the Effects of Worker Director of Corporate Board Institution on Employee-Employer Relations and Labor Rights in Enterprises. 指導教授：成之約博士研究生：林奕君. 中華民國一百零七年一月.

(2) 謝詞終於完成了此篇論文，到了感謝大家的時刻，也象徵著即將離開我的碩士生涯，開啟新的里程碑，回想研究生這兩年半一路走來，雖然很累，但也充實了不少，相信對於往後會有很大的收穫與幫助。首先我要感謝我的指導教授--成之約教授，由於大學四年就讀勞工關係學系，對於勞資關係領域就特別感興趣，也時刻關注勞資關係的議題，就讀研究所時期，時常選修成之約教授的課程，接受其教導，因對勞資關係領域較有興趣，希望論文題目能朝向勞資關係領域方面撰寫，因此選擇成之約教授為指導教授，在選擇題目及撰寫論文期間，最害怕的是公司治理相關制度及美國勞工董事相關文獻這兩個部分，前者是自己從未接觸過的領域，後者則是國內外較少人研究且較難蒐集的文獻內容，深怕自己無法完成論文內容，但在撰寫論文的這段時間裡，成之約教授不厭其煩的給予指導與建議，讓此篇論文能有更好的呈現方式與內容分析。感謝口試委員許雲翔、林國榮教授，在口試時給予此篇論文許多寶貴的建議，尤其是對於我國目前家族企業與中小企業的公司治理現況的補充，讓我有不同的思考，補強對我國公司治理現況認識，提出能符合我國現況的勞工董事制度建議，感謝老師們的建議讓論文更加完整。感謝每位願意受訪的訪談者，給我這個機會可以訪談各位對勞工董事的想法與意見，在訪談的過程中，還受到中正大學勞工關係學系及政治大學勞工研究所的學長姐們的協助，感謝各位學長姐分享豐富的實務經驗，充實我的論文內容與見解。感謝政治大學勞工研究所的同學們，洪冠宇、何漢麟、陳曼翎、張芳瑜、王世明等同學，感謝優秀的冠宇在撰寫論文時給我許多建議與鼓勵，並督促我的論文進度，一直以來都非常敬佩你的能力，將你視為一同前進的隊友，目標是期待能如期完成論文，也感謝你願意在撰寫論文上給我一臂之力；感謝漢麟協助我聯繫老師及論文口試，你雖然忙碌，但仍願意花時間與我討論論文上的問題並給細心的予解答；感謝從大學到研究所的好朋友曼翎、芳瑜在我撰寫論文時傾聽我的煩惱，化解我的憂鬱，陪伴我在政治大學勞工研究所的每一天。最後，特別感謝我的家人，爸爸、媽媽的體諒與支持，尤其是妹妹對於逐字稿的協助，感謝他們耐心等待與包容，此篇論文是因為有他們的支持才得以完成。.

(3) 摘要我國勞工董事的制度源於 2001 年 5 月施行的「國營事業管理法」第 35 條第 2 項，規定國營事業中代表政府股份的董事應有工會推派之代表，2015 年 3 月，有部分立法委員提案「上市櫃公司應設置勞工董事：增訂證券交易法第 14 條之 7」， 2016 年 3 月，立法院財委會將審查證交法第 14 條之 7 修正案，要求增訂「勞工董事」。儘管勞工董事制度率先於國營事業中實施，仍為我國產業民主之一大進步，我國勞工董事制度已實施將近十六個年頭，究竟我國勞工董事制度實施情況如何?勞工董事是否能加強公司治理，改善勞資關係?於上市公司設置勞工董事的是否為我國之勞資期待?期望透過本研究了解我國勞工董事制度運作現況及其對勞資關係與勞動權益之影響，研究問題為以下幾項: (一)我國勞工董事制度實施現況 (二)我國勞工董事制度對勞資關係的影響 (三)我國勞工董事制度對勞動條件與勞動權益的影響 (四)對勞工董事制度普遍實施於上市公司之看法藉由文獻分析及訪談結果分析，本研究提出以下結論: (一)我國勞工董事制度運作依國民營企業及工會規範不同 (二)勞工董事制度對勞資關係與勞工權益有正面影響，但仍有需要改善之處，包括勞工董事比例過少、勞工董事素質參差不齊、爭取民股勞工董事日趨困難、勞工不清楚勞工董事之作為等問題。 (三)勞工董事制度實施至民營企業持支持態度，但仍有其實施困難，包括工會組織率低、不利於企業經營、雇主觀念排斥等。 (四)我國較不適合以德國模式立法強制設置勞工董事，應以美國模式透過工會爭取勞工董事席次的方式以實踐產業民主依據研究結論，本文提出以下建議: (一)政府建議:持續宣導產業民主與勞工參與觀念、落實勞資會議並積極推動勞工參與制度、參加勞工董事教育訓練、持續推動勞資政三方對話機制、積極推動上市上櫃公司勞工董事制度並鼓勵勞工籌組工會、定期評估勞工董事制度實施之問題與效果、增加女性勞工董事之規定。 (二)企業建議:教育主管認知促進勞資和諧、積極落實企業內部之勞工參與、讓勞工參與企業經理部門之業務會報。 (三)工會建議:定期公布勞工董事報告、避免勞工董事淪為工會派系的談判籌碼、加強工會內部教育訓練、實踐董事諮詢委員會制度、民營企業工會的籌組、積極爭取民股勞工董事。. 關鍵詞:勞工董事、產業民主、勞工參與 I.

(4) 目錄第一章. 緒論.......................................................................................................................... 1. 第一節. 研究背景與目的 ................................................................................................. 1. 第二節. 研究方法 ............................................................................................................. 2. 第三節. 研究範圍與限制 ................................................................................................. 3. 第四節. 研究流程與章節安排 ......................................................................................... 4. 第二章. 勞工董事制度及其影響.......................................................................................... 6. 第一節. 勞工董事的起源與意義 ..................................................................................... 6. 第二節. 勞工董事的角色與功能 ................................................................................... 14. 第三節. 勞工董事制度與勞資關係和勞工權益 ........................................................... 21. 第四節. 小結 ................................................................................................................... 28. 第三章. 主要國家與我國勞工董事制度探討 .................................................................... 29. 第一節. 德國制度與影響 ............................................................................................... 29. 第二節. 美國制度與影響 ............................................................................................... 42. 第三節. 我國勞工董事制度建構歷程 ........................................................................... 55. 第四節. 我國勞工董事制度運作概況與問題 ............................................................... 63. 第五節. 小結 ................................................................................................................... 72. 第四章. 訪談設計與分析.................................................................................................... 73. 第一節. 訪談對象與設計 ............................................................................................... 73. 第二節. 個案公司勞工董事制度簡介 ........................................................................... 76. 第三節. 訪談發現 ........................................................................................................... 87. 第四節. 訪談分析 ......................................................................................................... 109. 第五節. 小結 ................................................................................................................. 125. 第五章. 結論與建議.......................................................................................................... 126. 第一節. 結論 ................................................................................................................. 126. 第二節. 建議 ................................................................................................................. 128. 參考文獻 ............................................................................................................................... 132 附錄一訪談紀錄 ................................................................................................................. 132 II.

(5) 附錄二臺灣石油工會出任勞工董事施行辦法 ................................................................. 209 附錄三台灣電力工會推派擔任台灣電力股份有限公司董事選舉辦法 ......................... 211 附錄四臺灣中小企業銀行股份有限公司企業工會公股董事遴選監督辦法 ................. 213. III.

(6) 表目錄表 3-1 德國共同決定模式比較................................................................. 37 表 3-2 我國國營事業勞工董事人數統計表............................................. 65 表 3-3 我國公股事業機構勞工董事人數統計表..................................... 66 表 4-1 訪談對象......................................................................................... 74 表 4-2 個案公司工會之勞工董事規範比較表......................................... 84 表 4-3 三個個案公司比較統整............................................................... 123. IV.

(7) 圖目錄圖 1-1 研究流程圖....................................................................................... 4 圖 2-1 經營權民主化之結構...................................................................... 22 圖 3-1 德國雙軌制之公司治理架構......................................................... 30 圖 3-2 英美一元制之公司治理架構......................................................... 42 圖 3-3 我國之並列制公司治理架構......................................................... 56. V.

(8) 第一章緒論第一節壹、. 研究背景與目的. 研究背景. 我國勞工董事的制度源於 2000 年 7 月 19 日修正公布，2001 年 5 月 1 日開始施行的「國營事業管理法」第 35 條第 2 項，規定國營事業中代表政府股份的董事或理事應有工會推派之代表，此類勞工董事或理事比例且不得低於五分之一席次，勞工董事條款的增訂實可謂台灣產業民主的一大突破。 2015 年 3 月，有部分立法委員提案，「上市櫃公司應設置勞工董事：增訂證券交易法第 14 條之 7」，以保障勞工權益，落實分配正義。各工會及社團亦組成台灣工會大聯盟，希冀透過工會組織與勞工集體力量的串連，致力推動一系列有利於公司治理透明化、落實企業社會責任的制度性革新，而聯盟成立後即首先宣示將以推動上市公司勞工董事制度之證券交易修法作為首波推動目標。 2016 年 3 月，立法院財委會將審查證交法第 14 條之 7 修正案，要求增訂「勞工董事」。金管會於 2015 年 6 月調查證交所與櫃買中心 1531 家上市櫃公司設置勞工董事之意見，其中高達 76%公司反對設置勞工董事，認為勞工董事僅具形式意義，實質效果有限，且恐造成經營困擾；此外，我國上市櫃設有工會，占全體上市櫃 12.2%，在工會未普及之下，若由全體員工直選勞工董事代表，在實務辦理上較為複雜，且勞工如何推派或選舉具有公平性、代表性之董事，及相關紛爭處理機制都需要多加考量。. 貳、. 研究動機與目的. 我國於民國 2001 年首度引進勞工董事制度，儘管勞工董事制度率先於國營事業中實施，但仍為我國產業民主之一大進步，在我國，勞工董事制度已實施將近 16 個年頭，除了國營事業有勞工董事制度外，少數的民營企業在工會的努力下亦有此制度的存在。在 2016 年立法院審查證交法第 14 條之 7 修正案，要求增訂「勞工董事」法案，引發研究動機。究竟我國實施將近十六年的勞工董事制度實施的情況如何?加上近年來社會快速變遷、新的工作模式、新的工作職場、新的資訊傳遞方式導致貪腐與經營失敗案件時有所聞，長期勞資資訊不對稱、不透明的公司治理機制，造成勞資不信任與衝突，勞工董事的加入是否能加強公司治理，改善 1.

(9) 勞資關係?近年來勞動意識提高，勞工開始關注自身勞動權益，並且積極投入勞動參與，而企業為了增加企業形象，亦開始重視企業社會責任，讓企業不僅只對股東負責，更應對利害關係人包括員工權益、社區參與、生態環境等有所貢獻，於上市公司設置勞工董事的展望是否為我國勞資雙方期待? 因此，期望透過本研究了解我國勞工董事制度運作現況及其對勞資關係與勞動權益之影響，研究問題分為以下幾項: 一、我國勞工董事制度實施現況二、我國勞工董事制度對勞資關係的影響三、我國勞工董事制度對勞動條件與勞動權益的影響四、對勞工董事制度普遍實施於上市公司之看法希望透過文獻蒐集與深入訪談，分析我國勞工董事對勞動權益貢獻、勞工董事面臨的衝突困境、勞工董事制度與勞資關係的影響等，最後對勞工董事制度的檢討與建議。. 第二節. 研究方法. 本研究運用「文獻分析法」及「深度訪談法」來探討勞工董事制度理論與實施經驗之研究。. 壹、. 文獻分析法. 文獻分析是指根據研究目的，透過文獻蒐集、分析與研究來提取所需資料之方法，並對文現做客觀且有系統的描述的一種研究方法。文獻分析可以幫助研究者釐清研究背景事實、理論的發展架構，而全面地、正確地了解掌握本研究之研究問題。本研究主要蒐集國內外有關勞工董事制度的理論與實務經驗資料，蒐集和本研究相關之專書、期刊論文、博碩士論文、會議文集、網路資訊等資料，首先蒐集勞工董事制度的起源，了解勞工董事制度的理論基礎與意義，藉由勞工董事制度起源之背景了解勞工董事應具備何種功能；另外，蒐集德國、美國兩種不同勞工董事、公司治理制度之先進國家相關經驗，了解勞工董事制度的現況與影響。本研究分別分析「勞工董事制度之理論建構」及「國內外實施勞工董事制度之經驗」，以期在此基礎上探討勞工董事制度之研究。. 2.

(10) 貳、. 深度訪談法. 深度訪談法是由面談者使用非結構性、直接的方式與受訪者接觸，是一種單獨的、個人的互動方式，用來發覺受訪者基本的動機、信念、態度等。在深度訪談的過程中，訪談者應儘可能使用最少的提示和引導問題，鼓勵受訪者在一個沒有限制的環境裡，針對訪談主題儘可能談論自己的意見。為何要利用深度訪談法來獲取資訊，主要的原因有以下兩點: 五、國內對於勞工董事制度之文獻探討甚少，希望藉由對企業與勞工董事之深度訪談，了解我國實施勞工董事制度之經驗與待檢討之處。六、透過訪談可了解我國勞工董事制度的實務經驗，了解勞工董事、工會及勞工對勞工董事制度運作的看法與意見。本研究將根據文獻探討蒐集之資料，擬定訪談大綱，藉由深度訪談了解我國勞工董事制度之經驗與意見，最後進行分析與建議。透過勞工的角度，了解其對勞工董事之期待與感想，並且訪談勞工董事，了解其擔任勞工董事的實務經驗、面臨的困難與維護勞工權益之實例；訪談工會，可了解工會制定勞工董事推選制度設計及推派流程等，並了解工會與勞工董事間的關係、運作與協助。. 第三節. 研究範圍與限制. 根據本研究之目的，研究範圍國內的部份，限定在已實施勞工董事制度之企業與勞工董事本身，國外的部份則限於德國與美國之勞工董事制度。本研究訪談對象為勞工董事、工會及勞工，由於資方訪談邀約困難，並未訪談資方，因此僅蒐集勞工董事、工會及勞工之意見，無法透過資方的意見了解勞工董事制度對企業經營決策等影響；另外，本研究僅針對三個較具有代表性之個案公司進行訪談，其中為中油、台電及擁有公股及民股勞工董事之台灣中小企業銀行，並未訪談我國目前實施勞工董事制度之所有企業，因此無法完整反映我國勞工董事制度之現況。. 3.

(11) 第四節. 研究流程與章節安排. 壹、研究流程一、確立研究主題與方向，並蒐集與閱讀與主題相關之相關文獻二、決定研究主題，形成研究動機、目的、問題與範圍三、廣泛蒐集國內外有關勞工董事制度相關文獻，並蒐集國內個案公司之背景資料四、根據相關文獻編制本研究之訪談大綱五、與個案公司之勞工董事、工會、勞工進行訪談六、依據訪談結果進行資料整理與分析，歸納研究結果七、撰寫研究報告. 擬定研究主題與方向. 提出研究目的與問題. 選定研究範圍與研究方法. 蒐集國內外相關文獻. 訪談勞工董事. 訪談工會. 資料整理與分析提出結論與建議圖 1-1 研究流程圖. 4. 訪談勞工.

(12) 貳、章節安排本研究分為六章，第一章為緒論，說明本研究之背景與目的、研究方法、研究範圍與限制、研究流程安排。第二章說明勞工董事制度概論與影響，概述勞工董事制度的起源的核心概念，進而說明勞工董事的意義，藉由勞工董事的勞工參與概念，及其在公司治理的地位，說明勞工董事的角色與功能，最後說明勞工董事制度對勞資關係和勞工權益之影響。第三章說明德國、美國以及我國的勞工董事制度與影響，首先介紹實施勞工董事制度最具代表性的德國，了解德國的勞工董監事制度規範及影響，再介紹不同公司治理模式的美國的勞工董事制度，了解其透過工會爭取的勞工董事及其影響，最後說明我國的勞工董事制度，整理我國勞工董事制度的發展沿革、運作實況及未來政策動向，並整理相關文獻，了解我國勞工董事制度之問題與影響，藉由德國、美國及我國之經驗，比較不同國家的勞工董事制度的背景及影響。第四章為訪談發現與分析，透過第三章德國、美國及我國之實務經驗，整理勞工董事制度之影響及問題，整理出訪談大綱，向我國已實施勞工董事制度之企業進行訪談，本研究之個案公司為中油公司、台電公司及台灣中小企業銀行，針對其勞工董事、工會及勞工進行訪談，蒐集其對勞工董事制度的運作實況及意見，並分析訪談結果。第五章為本研究之結論與建議，綜合上述介紹及分析後，作出總結，從文獻探討及訪談分析中對於我國勞工董事制度之現況、勞工董事制度對勞資關係的影響、勞工董事制度對勞工權益的影響、勞工董事制度之未來發展作出結論，並針對結論提出相關建議，希望讓勞工董事制度更完善，更能平衡勞資關係且維護勞工權益。. 5.

(13) 第二章勞工董事制度及其影響第一節. 勞工董事的起源與意義. 勞工董事制度起源於德國產業民主模式，因此，要了解勞工董事之起源，首先必須對產業民主與勞動參與的概念有一番認識，以下先分別說明產業民主與勞動參與之概念、定義與理論基礎，說明兩者之關係與內涵，最後說明其與勞工董事制度之關係，並由此說明勞工董事的意義。. 壹、產業民主一、. 產業民主的概念. 產業民主可看作是民主運動的一環，民主運動分成以下幾個階段，首先為政治民主，即人民有選舉官吏與民意代表的權利；接下來則為社會民主，即不僅政治上要民主，社會生活也要民主化，而社會生活的民主化，不外乎是生產與分配的民主。分配民主，即社會資源的分配公平、民主化；而生產民主，即透過產業民主政策使人民能參與工作管理與經營，即一般所稱之產業民主1。綜上所述，可知產業民主源於政治民主，將民主政治所講求的平等、尊重、參與協調等民主精神，引進勞資關係的互動中，強調勞工有權參與決策，使其在勞資關係中受到與管理者相同的尊重，透過公平分配及充分參與，穩定勞資關係、促進社會團結、維持社會安定。產業民主起源與近代歐陸，是把政治民主的觀念應用在企業經營上，亦即讓勞動者直接或間接參與企業經營與管理的概念。產業民主，是一種就業公民權的理想，其主張勞動者對工業或工商組織的經營進行部分的或全部的參與，因此，產業民主及其他相關名詞通常具有一些意識形態的涵義2。. 二、. 產業民主的定義. 產業民主一詞，最早出現在英國學者衛博夫婦(Sidney Webb & Betrice Webb)於 1894 年出版的《產業民主》(industrial democracy)一書中，此文獻亦為文獻上最早以產業民主為名之完整著. 1. 劉進興(1996)，從產業民主論勞資關係之新展望，月旦法學雜誌，14 期，頁 37。陳建良(2014)，產業民主及勞動參與的重要術語及其寓意，參考網址: http://cb.mol.gov.tw/Uploads/forumfiles/6/%E7%94%A2%E6%A5%AD%E6%B0%91%E4%B8%BB%E5% 8F%8A%E5%8B%9E%E5%B7%A5%E5%8F%83%E8%88%87%E7%9A%84%E6%A6%82%E5%BF%B5_%E9 %99%B3%E6%AD%A3%E8%89%AF.pdf，最後瀏覽日:2017/2/19。 6 2.

(14) 作，而衛博夫婦所關心的即是如何在一個個人財產權與契約關係的法律體系中，將工人自治(workers’self-government)納入其中。由於產業民主為研究勞資關係的重要議題之一，加上其原先為一個意識形態、抽象的名詞概念，因此國內外學者對於產業民主一詞之定義、內涵皆有不同見解3。國外方面，根據國際勞動組織(International Labor Organization, ILO)之定義，所謂產業民主係指一種增進勞工參與管理決定之各項政策或措施之總稱，旨在除去資方或管理人員專斷之管理方式，而代之以讓勞工有機會表示意見或申訴，使勞工有權獲得資方或管理人員之尊重等，在此理解下，產業民主有兩個內涵:一、透過勞資團體參與國家社會及經濟政策的規劃形成，二、勞工參與企業的經營管理4。 Pateman 在其著作之《參與和民主理論》一書中將產業民主定義為「產業中兩個或兩個以上的團體，在制定計畫、政策或決策方面相互影響之過程，這些決定則須限於足以影響決策制定者及其代表，因此其重點在於它或多或少地對公認的權威性結構所作的修正行為。」5 Roberts 將產業民主定義為「在一個工廠或產業中，勞資雙方代表透過某一程序或機制，共同處理工廠內基本問題的一種制度」6，而國內學者衛民亦採此定義產業民主。 Hammer 則認為產業民主一詞所指的是勞工在受僱場所中，使勞工或勞工代表有機會去影響組織決策之機制7。勞資關係學者 Janet Williamson 則認為產業民主為勞工控制 (Worker’s Control)，亦即透過產業民主制度建立一個由全體勞工決定生產之性質、方法與真正目的之經濟體系，因此需要所有勞工共同努力，不論他們是屬於何種技術層級或是否為工會會員8。在我國，產業民主並未有統一定義，亦未有明確的法律基礎公佈於各勞動相關法令中，國內學者林大鈞指出，「產業民主」一詞，係由英文（Industrial democracy）翻譯而來，就字面而言，本為「產業」（Industry）與「民主」（Democracy）二詞組成，前者，係指個人所從事的行業，其範圍包括：農、礦、工、商、服務等業；後者，則係. 3. 衛民(1999)，台灣的產業民主:集體協商或勞工參與，國立中山大學社會科學季刊，第 1 卷第 3 期，頁 140。 4 郭振昌(1996)，產業民主的理念、經驗與定位，勞工之友雜誌，第 543 期，頁 6。 5 Carole Pateman (1970), Participation and Democratic Theory, Cambridge University Press. 68. 6 Roberts, Harold S. (1986), Roberts’Dictionary of Industrial Relations. Washington, D.C: The Bureau of National Affairs.286. 7 Hammer, Tove Helland (1988),“Industrial Democracy”,The IEBM Hand Book of Human Resource Management, London: International Thomson Business Press,143。 8 Hyman, Richard (1975). Industrial Relations: A Marxist Introduction. London: Macmillan. 180. 7.

(15) 指各業勞資雙方應享之民主權利而言，包括：參與管理權、聽取企業營運現況權及團體交涉權等9。吳玉麟則指出產業民主有兩個主要概念，第一是組織的概念，即企業組織權力結構由中央集權的集權制，演變為各單位分權的權責制；第二是確定工人人格的概念，即是由原先將工人視為生產工具的概念轉變為參與生產之共同工作者的概念10。簡言之，產業民主的意義就是勞動者要求身為一個人所應得到之尊嚴及參與企業經營管理的權利11。黃北豪則以企業經營管理之結構切入，認為產業民主並非追求財產上齊頭式的平等，而是探討企業經營理論，即企業在追求利潤過程中之企業經營權上，來追求民主的可能，但企業的經營過程中有不同層次，而企業的規模與型態及所屬產業皆不盡相同，產業民主之定義與內涵也必須配合適時做不同層次的解釋12。綜上，產業民主是將民主政治所講求的平等、尊重、參與協調等民主精神，引進勞資關係的互動中，是在企業追求利潤過程中之「企業經營權」上來「追求民主」的可能，著重於勞資雙方共同決策勞資事務，將勞工以往的生產工具身分，轉變為可以共同決定事務、共同討論、共同協商、共同解決、共同生產之共同工作者的角色。因此產業民主的重點，在於它涉及對於公認的權威性結構所進行程度不一的修正行為，而所謂公認的權威性結構，即是指管理者獨占決策制訂的特權，一般員工無法參與決策或提供意見。. 三、. 產業民主的分類. 產業民主之類型及其涵蓋範圍因不同背景及國家的學者各有不同詮釋的方式及分類，以下分別說明: 衛民認為產業民主的概念較廣，並將產業民主分為三種類型，分別為集體協商、勞工參與和財務參與，集體協商為產業民主的傳統類型，勞工參與為產業民主的新類型，財務參與則為產業民主的特別類 13. 型。但也有學者認為勞工參與的概念較產業民主廣泛，如學者林文政. 9. 林大鈞(1997)，英國產業民主制度回顧與展望（一），勞工之友，54 期，頁 15。吳玉麟(2000)，民主主義勞資和諧原則實踐可能性研究，中山人文社會科學期刊，第 8 卷，第 1 期，頁 76。 10. 11. 沈宜鈴(2003)，我國與德國勞工董事制度之比較研究，國立中正大學勞工研究所碩士論文，. 頁 16。 12 13. 黃北豪(1996)，產業民主結構性之探討，勞資關係論叢，第五期，頁 41。同註 3，衛民，頁 142。 8.

(16) 認為產業民主係指員工透過自己選出的代表參與管理決策，如團體協商、共同決定，因此產業民主的概念只限於間接參與的型態，而勞工參與包含了直接與間接參與14。有學者將產業民主視為不同程度事項勞工參與制度，如韓志翔介紹美國產業民主制度時則將其分為兩類，一類為勞工參與企業決策的產業民主制度，包括工作場所建議性參與、工會集體協商和企業的決策參與三個層次，另一類為勞工參與財務的產業民主制度，主要是生產力分享、利潤分享和員工入股計畫15。亦有學者將產業民主與勞工參與視為同義詞，Sporre 在研究公部門的產業民主時主張產業民主主要就是把民主帶入工廠的大門內，組織民主、勞工參與、共同決定和產業民主可以同義的使用 (synonymously use the words)16。胡國堅也指出，工業民主是政治民主的延伸，將政治領域中的民主、平等、參與的概念帶入工作場所，強調每個受僱員工也有權參與和受尊重，從某個角度而言，工業民主乃與勞工參與為同義詞，其主張貫穿各種產業民主制度的中心點，簡單的說就是員工參與17。劉志鵬認為，產業民主為勞工參與企業經營，有將其視為勞資協商或團體協商的一種，亦有將其直接定義為勞工參與經營與管理的一種制度。郭振昌歸納產業民主兩種內涵，第一透過勞資團體參與國家社會及經濟政策之規劃與形成，此種可稱為巨觀的產業民主；第二，勞工參與企業經營管理，即所謂企業內的產業民主，為微觀或個體觀的產業民主18。因此，產業民主及其他與之相關的名詞皆有不同分類方式，本研究認為產業民主通常具有一些意識形態上的含意，是將民主的觀念帶入產業的勞資關係中，其為一個較抽象且涵蓋範圍較大的名詞，為一個較廣泛的概念，並將勞工參與涵蓋其中，產業民主為勞工參與的上位概念。. 14 15 16 17 18. 林文政(1996)，勞工參與制度-以美國為例，勞資關係月刊，16 卷，11 期，頁 6~7。同註 11，沈宜鈴，頁 16。同註 3，衛民，頁 146。同註 11，沈宜鈴，頁 20。同註 4，郭振昌，頁 6。 9.

(17) 貳、勞工參與勞工董事源於產業民主並屬於勞工參與的一種方式，以下詳細說明勞動參與之定義與功能，並且說明其與勞工董事之關係。. 一、. 勞工參與的定義. 勞工參與(Workers participation)一詞並無一定的定義，Micheal Salamon 將此一名詞代表的意義分為以下三種:第一種，勞工參與為一種社會政治概念或是一個工業組織的哲學，在此一概念下他主要的內涵是設立一個由員工自我管理的制度，組織的所有權分散在員工或國家，而管理功能藉由員工選出的代表去執行；第二種，勞工參與只是一種一般性的用詞，包括工人影響決策的各種制度，包括勞資協商、提供諮詢、工人控制等；第三種，勞工參與是一種嚴謹的用詞，其強調的是勞資雙方在決定政策的產出方面有相等之權利。依據以上三種分類方式，Salamon 利用第三種嚴謹的勞工參與概念定義勞工參與為一種組織管理的哲學或風格，它確認個別或集體勞工有其需求與權利管理者共同參與組織決策，這是超越了通常由集體協商所涵蓋的範圍 19 。衛民將勞工參與簡單的定義為勞工加入企業政策的制度過程。陳繼盛則說明勞工參與乃指勞工以勞工之地位而直接或間接地行使企業經營之職權而言20。林振裕認為勞工參與的意義旨在使勞動者得以勞動者身分直接或間接行使企業經營之職權，使勞工對影響本身權益之各項企業決策有參與之權，俾達成企業組織合理化、勞工待遇人性化之目標21。綜上，勞工參與是指以提供雇主服務或勞務賺取工資或薪資的受僱員工，獲准參與企業的經營，包括安全與衛生計畫、處理生產相關問題或實質管理決策等，其重點在於勞工個人以其受僱者或勞工的身份，積極參與減少生產成本、推動工作豐富化與工作擴大化、改善勞雇溝通管道等企業管理目標的決策，使勞工能更了解企業經營方針與企業福利，作為解決勞資問題的方法；而所謂產業民主，是指企業中，參考政治民主程序，勞雇雙方選舉代表，建立一套解決企業基本問題之程序，此程序排除雇主單方強制決策22。. 19 20 21 22. 衛民(1999)，勞工參與論析(上)，台灣勞工，36 期，頁 19~20。陳繼盛(1994)，勞工法論文集，頁 327。林振裕(1999)，勞工參與制度與勞資關係，勞工之友，總號：577，頁 14。多言(1996)，從勞工參與談我國工業民主立法，勞資關係月刊，16 卷，11 期，頁 15。 10.

(18) 二、. 勞工參與的分類. 勞工參與企業經營有不同的分類方式，不同學者依照不同的參與程度與內容分類，以下整理相關文獻資料分別說明23: (一)依勞工個人參與程度分類 1. 直接參與(Direct participation) 直接參與是管理者所提供或推動的機會，藉此管理者支持屬下的個別勞工或勞工組織針對當前的工作任務、工作組織以及工作條件，在工作場所的決策制定的過程中有權參與諮商或授權決定。 2.. 間接參與(Indirect participation) 間接參與亦可稱為代表性參與(representative participation)，此類參與必須透過中介機制(intermediaries)的居中代表參與，例如工會進行集體協商，或是透過歐洲流行. 的員工代表會等，使勞工推選出員工代表，透過中間的機構或組織，代表全體員工發出聲音、參與決策制定。 (二)依參與企業經營的程度分類 1. 獲得資訊(Information) 獲得企業經營管理方面的資訊，這是最低的層次也是最. 2.. 基礎的勞工參與，雇主有需要向勞工報告企業經營與營運情形之義務，勞工亦有獲得資訊的權利。而勞工獲得資訊包括資訊的「質」與「量」的問題，還有獲取資訊的管道等，都隨著企業的性質、管理者的態度與勞工要求的程度而不同。諮商與協商(Consultation and collective bargaining) 第二個層次是諮商與協商，勞工對於企業經營有參與討論、交換意見及提出意見的權利，利用企業設立的勞資諮商機構進行勞資諮商與協商，勞雇雙方相互溝通與協商，但此種諮商與建議對資方而言並無拘束力，最終決定權仍掌握在資方與管理者，我國的勞資會議、有些國家的員工代表會即屬於此一層次。. 23. 楊通軒(2015)，集體勞工法-理論與實務，頁 521~522。郭惠玲(1997)，產業民主制度所涉及的法律問題 ─ 兼簡介德國之制度，中興法學，43 期，頁 18。金言譯(1984)，勞工參與之基本概念（上），勞工之友，總號：397，頁 12。林振裕(1998)，勞工參與與勞資關係，台灣勞工，22 期，頁 100~107。同註 3，衛民，頁 147~148。同註 21，林振裕，頁 12~15。 11.

(19) 3.. 4.. 共同決定(Co-decision) 共同決定亦可稱為共同管理(co-management)，而共同決定建構在勞工能完整獲得資訊，且能參與協商之上，因此第三個層次。此種方式係指雇主之決策應得到勞工同意，使得為之，勞工與雇主共同決策，勞工可利用參加董事會、組成員工代表會及工作委員會等組織與資方共同決策，西歐國家的勞動參與大多採與此模式。雖然此種勞動參與方式品質未必最佳，但在執行時，卻是較能獲得勞資雙方之真誠合作。自我管理(Self-management) 第四種方式是自我管理，勞工可以直接參與企業管理與決策權責的最高境界，此一階段勞工可自我管理勞動，勞工可以選定管理機構的組成份子，各項活動之行方式皆須符合民主程序，且必須由勞工們自己發動。最著名的例子為南斯拉夫於 1950 年該國通過立法，將公營企業的管理完全交給. 勞工代表。 (三)依參與事項分類 1. 社會事項:係指企業內有關勞工福利及勞動條相關之事項，例如工資、工時、休假、教育訓練、福利、解僱原則等問題。 2.. 人事事項:係指企業內人事問題之決定，例如員工之僱用、解僱、調職、升遷、人事評鑑等。 3. 經濟事項:係指有關企業生產、財務及銷售問題，例如製造方法、工作方法、產銷會議、品管計畫、財務決策、分紅入股政策、企業改造等決定均屬之。 (四)依參與層級分類 1. 工作現場層級:此一層級為最基層之決策層級，其所為決定多為如何完成日常之工作，例如工作分配、員工訓練、安全與品質管理、工作場所之設計等。 2.. 3.. 部門層級:此一層級的決策與工頭、領班或生產經理級部門主管職掌之項有關，其決策之執行之頻率為數週或數月不等，通常決定資源分配、目標設定、效率評價、計畫與協調等事項，其決策之範圍與事項一個企業的性質與規模不同，也與該部門的自製程度相關。廠場層級:通常此一層級之決策集中於公司層級之決策體系中有關質性質之決策事項，通常關於組織區域以及資源控制，其決策與執行所需時間為一年至二年不等，在廠場層級負責決策之人為廠場經理，包括總經理與部門經理等，其決 12.

(20) 策是項包含預算之資本支出、員工僱用與解僱、員工升遷、生產線等事項。 4. 企業層級:此一層級決定公司之決策，通常以董事會為決策機關，其決策事項之範圍包括投資與合理化政策，薪資與市場政策以及主要資本支出等，此種決策為長期性且具有廣泛影響力的。企業層級的勞工參與有兩個重點，第一，企業層次的勞工參與並無自己的機關，而是勞動者代表加入企業的機關，如董事會與監事會；第二，企業層級的規範對象是整體企業。綜上所述，要說明勞工董事制度，依勞工個人參與程度分類是屬於間接參與類型，透過勞工董事為代表參與企業決策；依參與企業經營的程度分類，其是屬於共同決定的層次，與雇主共同決策企業經營相關事項；依參與層級方面，其是屬於企業層級的勞工參與。而勞工董事屬於企業層級的勞動參與，此點確定了企業的經營不應僅顧慮到股東的利益，勞工也可在董事會中有效的為他們所關心的事共同決策，參與企業的重要計畫或決策。. 參、勞工董事的意義廣義而言，勞工董事係指勞工以勞工或工會的身分進入董事會，享有與其他董事相同之權利，參與企業決策，勞工董事因各國的產業民主及公司治理制度不同而有不同的定義與意義。有些國家會基於法律實現勞工代表進入董事會之政策，即為勞工董事制度，例如：德國、瑞典、丹麥、法國、愛爾蘭、挪威等24，以德國為例，其以法律建構出勞工董監事制度，強制規定企業必須設置勞工董監事，德國礦鋼業共同決定法規定，勞工除了可加入監事會成為勞工監事外，亦可經由監事會選任而進入董事會（Vorstand）擔任勞工董事(Arbeitsdirektor)。就德國勞工董事之定義，即是透過礦鋼業共同決定法規定，獲得監事會之勞工代表過半數同意，由監事會任命進入董事會之勞工董事，負責處理人事和福利事項，與其他董事享有共同權利義務，雇主不得以章程約定勞方放棄勞工董事之選任。在我國，勞工董事制度的基礎為國營事業管理法第三十五條所訂：「國營事業董事、監察人或理、監事，不得兼任其他國營事業董事、監察人或理、監事。…代表政府股份中至少有五分之一席次由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任」，該工會推派之代表即所謂「勞工董事」。. 24. 楊明峰(2003)，國營事業實施勞工董事制度對勞資關係氣氛之影響─以台電公司產業工會幹部為例，頁 19。 13.

(21) 但勞工董事的概念因各國之公司治理模式而有不同的職責與意義，例如德國與我國之董事會概念不同，因為德國董事會之成員與是否持股無關，他其實是由監事會任命，由各個類似經理人所組成之管理團隊，負責公司企業層級之經營管理與決策制定的工作，故有學者將其譯為「管理委員會」25；因此，德國之監事會有如美國、我國公司之董事會，其首要職責在推選企業經理人員，及監督企業單位執行單位業務的進行，訂立企業的財經及其他政策計畫26。綜上所述，勞工董事之意義，即是落實產業民主，達成企業層次之勞工參與，藉由賦予勞工參與公司組織經營與決策之機會，讓勞工有權在企業決策上維護勞工權益、監督企業決策，以期減少勞資爭議，進而提高企業競爭力與生產力。本研究對於勞工董事之定義係採廣義之勞工董事之定義，係以由勞工與工會之身分，代表勞工與工會擔任董事，進入董事會參與企業經營決策，且於後面章節分別討論德國、美國與我國之勞工董事制度。. 第二節. 勞工董事的角色與功能. 公司治理與產業民主是一體兩面的，前者注重經濟層面，後者注重政治層面，無論為何，他們皆重視民意的精神。勞工董事基於落實產業民主概念，或是基於強化公司治理的概念之下皆有其存在的角色與功能，使勞工參與存在於董事會層級，其本身就存在著雙重價值，本節整理相關研究與文獻27，說明勞工董事的角色與功能。. 壹、勞工董事的功能一、. 將民主的生活方式擴展延伸至工業領域. 勞工董事基於產業民主的概念下，使勞動者參與企業決策，將政治民主的原則運用在產業內，使勞工也能表達自身權益，使勞工得以. 25. 同註 13，衛民，頁 226。張天開(1970)，各國勞資關係制度，頁 327。 27 朱言貴(2001)，勞工董事在企業營運中之角色定位，勞工之友雜誌社，595 期，頁 13~15。林振裕(1999)，勞工參與制度與勞資關係，勞工之友，總號：577，頁 14~18。陳美如(2006)，從公司治理論勞工董事之角色與功能，中國文化大學勞動學研究所碩士論文，頁 73~77。蔡沛珊(2009)，從比較法觀點論我國勞工董事制度，國立成功大學法律學研究所碩士論文，頁 64~66、116~120。楊明峰(2003)，國營事業實施勞工董事制度對勞資關係氣氛之影響─以台電公司產業工會幹部為例，國立交通大學經營管理研究所碩士論文，頁 115~116。 Hammer, T. H.; Currall, S. C. and Stern, R. (1991) “Worker Representation on Boards of Directors: A Study of Competing Roles.”, Industrial and Labor Relations Review, vol.44 no.4.p.666. Benelli, G.; Loderer, C. and Lys, T. (1987). Labor Participation in Corporate Policy-making Decisions: West Germany’s Experience with Codetermination. Journal of Business, vol.60, no.4, 553-575. 14 26.

(22) 勞動者之身分直接或間接參與企業經營，讓勞工在工作場所中也能有民主經驗的體驗，以民主程序解決爭議，成就自由、民主、公正的企業組織，強化產業民主。. 二、. 促進公司治理的功能. 公司治理系於一九九七年亞洲金融危機及美國安隆公司28、世界通訊29等財務醜聞發生後，由於一連串公司的弊案、經營者的不當行為導致股東、債權人、員工等利害關係人遭損害，造成國際社會的震撼與關注，國際組織與學者專家開始倡導公司治理的概念，強調企業應強化公司治理的紀律與效能，也加深各國對公司治理的重視。公司治理(corporate governance)是討論如何使公司投資人以及利害關係人都得到合理、公平的對待，以確保投資人及各利害關係人的信任30，因此，透過勞工身分進入董事會中參與企業經營，有促進公司治理的功能，可以建立有效公司治理架構的基礎、保障股東權益、公平對待股東、保障利害關係人權益、資訊揭露與透明度、董事會之責任，以下分析勞工董事促進公司治理功能的原因31: (一)由於勞工身處於公司各階層，深諳公司各階層之實際運作狀況，對於溝通、參與皆有其必要性。 (二)勞工身處工作的第一線，且具有公司組織中的特定工作職責，每一個單獨勞工對公司或公司生產產品之瞭解，可能僅屬片斷，在特定片斷工作與工作環境中，可充分瞭解掌握類似食安、廢污水. 28. 美國安隆公司弊案:這家位於休士頓的能源公司，在 2001 年 10 月時，還是一家每年營收達千億美元、排名美國第七大的企業，而且還與美國現任總統喬治．布希（George W. Bush）關係良好。無論從財務表現上、政商關係上，安隆都是處於巔峰狀態的公司。然而，不到兩個月後，安隆宣告破產，堪稱美國史上最大規模的企業崩盤；而安隆也自此成為貪婪與貪污腐敗的同義辭，一系列企業崩盤風潮中最醜惡的濫觴，讓人們看清楚了企業為了攫取利益，可以如何地玩弄會計和財務報表，並且從事許多不可思議又猖獗的違法行為，甚至不惜以員工的退休金為代價。 29 世界通訊弊案: 2002 年 7 月 21 日，年營收 300 億美元、資產總額 1,040 億美元、全球員工 6 萬人的美國世界通訊集團（WorldCom Group）爆發會計弊案，世界通訊立即依據美國的破產法提出破產保護申請。緊接著，WorldCom 集團將資產減值 820 億美元，減值幅度超過其資產總值的 75%；WorldCom 集團股票應聲劇跌，一度總價曾高達 1,800 億美元的股票幾成壁紙，1.7 萬名員工因而丟了飯碗，很多員工留在公司守著他們已毫無價值的退休金帳戶。WorldCom 集團宣布破產，也危害到下游 2000 萬個零售商的服務，同時讓美國電信通訊網絡大亂，侵害 8000 萬個社會安全保戶，並危及美國聯邦航空協會（Federal Aviation Association)的空運控管系統、美國國防部的管理網絡，以及 WorldCom 對美國國會的遠距服務。在 1999 年至 2002 年的四年間，世界通訊集團一直誇大其稅前淨利，灌水的金額至少 70 億美元，這項計畫性的會計弊案，只以簡單的會計作帳手法，就創下歷史性的紀錄。 30 伍忠賢(2003)，公司治理的第一本書，頁 8。 31 設立勞工董事促進公司治理，台灣新社會智庫，參考網址: http://www.taiwansig.tw/index.php/政策報告/社會安全/6693-設立勞工董事促進公司治理，最後瀏覽日:2017/3/14。 15.

(23) 是否妥善處理等詳細細節資訊，有利公司推動 CSR。 (三)勞工身處公司實際工作環境，知悉所有同僚對公司之感受，也知悉若公司能夠增加那些勞工福利，或增加那些參與，可以讓公司的目標更易達成。 (四)勞資若產生糾紛，勞工在第一線最能夠見微知著，在問題尚未重大發生前，有機會解決，並據此顯著降低公司勞資糾紛成本。. 三、. 落實企業社會責任的功能. 企業社會責任(Corporate Social Responsibility，CSR)廣義而言，企業社會責任是指企業用合於社會道德的行為去進行營運，特別是指企業的營運行動必須考量對所有利害關係人之影響，包括員工、顧客、社區及環境等，不單是只對股東負責32。隨著全球化、資訊技術革命的日益深化，企業對整體國家的國民經濟、環境、勞工及人權等方面產生了重大的影響，人們對企業在全球經營而來的企業社會責任的呼聲不絕，也因為金融危機等弊案影響了股東的價值，上市公司治理無法有效管理與監督決策，影響了員工權益，基於企業社會責任與強化公司治理，有越來越多聲音呼籲勞工參與公司治理，以維護勞工權益與尊嚴。因此，勞工董事制度開始普遍存在於歐洲許多國家的公司治理或企業社會責任制度法規中，其認為金融危機已表示需要更強調利益關係者參與公司治理，在歐洲迄今最常見的工人在公司治理方面的權利即是工人在董事會的代表權，根據 2013 年歐洲工會研究所(European Trade Union Institute)的調查報告，歐洲至少有 19 個國家要求企業必須具備勞工(工會)代表董事，其中，法國、荷蘭、瑞典等 14 個國家，甚至允許勞工廣泛、深入參與企業董事會的運作，而勞工透過勞工董事之身分進入董事會，即是公司基於企業社會責任下，在公司治理中加入了勞工參與的機制，使勞工董事參與企業經營與決策33，以落實企業社會責任，重視員工利益，強調透明、尊重、責任的價值。. 四、. 健全內部稽核、監察的功能. 由於企業內部稽核制度會製作成書面數據資料給董會召開時發給董事，勞工董事可先詢問相關經理、部門以了解狀況，在針對有疑問的部分於董事會中提出，檢視報告後必須在董事會中簽定內部控制制度聲明書，已達公司治理內部稽核之要求。. 32. 李明機(2009)，簡析企業社會責任(CSR)之發展趨勢，證券櫃檯月刊，第 141 期，頁 14。 Aline Conchon (2013), Workers’ Voice in Corporate Governance: A European perspective, ETUI report. 8. 16 33.

(24) 且董事會選出監察人監督企業業務的執行與營運，由於我國實施雙軌制，監察人少有機會接觸企業業務之營運，往往無法監督企業實際營運與決策的情形；而勞工董事由工會所推派，並列席董事會，是以勞工董事在董事會討論議案時，能發揮監察人的功能以監督董事會運作。. 五、. 強化董事會職能的功能. 董事會成員多由長官或高層遴派，在董事會中多半是董事長及經理部門的決定，而決策權多集中於內部董事。勞工董事進入董事會後，由於勞工董事較其他官派董事了解企業實際經營運作狀況，因此對議案表達意見或提出相異的看法，亦可針對經理部門之自行檢查結果與檢核單位提出之檢核報告做檢討，另外，其可蒐集工會成員之建議，由勞工董事於董事會中提案推行。. 六、. 促進勞資關係和諧的功能. 勞工董事屬勞工代表，則有利於勞資雙方的溝通，促進公司經營績效。降低勞資雙方衝突的功能，在勞資雙方產生潤滑的效果；勞工董事參與企業經營，可使勞工更深入、透明的了解企業資訊，可降低勞資雙方的誤解，增強溝通，因此可減少勞工動輒罷工、抗爭的情況，降低勞資衝突、促進勞資和諧。且經相關研究分析發現，勞工董事制度運作滿意度與勞資關係氣氛之間呈現顯著正向關係，可促進勞資關係氣氛之一體感、和諧性、改進衝突性，因此勞工董事制度滿意度越高，其可促進勞資關係氣氛和諧的程度越高，勞工董事與勞資關係有著相當程度的關係。. 七、. 保障勞工權益的功能. 勞工董事為勞工、工會的代表，代表所有基層勞工，將基層實際工作經驗與意見提供董事會參考，使經營決策至少不會遺漏基層勞工的經驗，除了在公司決策上加入勞工意見外，亦可以勞工的角度出發，提出增加勞工權益、工作條件、福利、利潤分享、相關設施、資遣協助、退休福利等建議，使企業更加重視企業內的勞工權益，使勞工權益的保障更加完善周全。. 八、. 提高工作效率、降低員工流動力的功能. 在 Benelli 研究德國勞工董事經驗對於企業經營績效的影響報告中，也說明了勞工董事制度會帶來良好的勞資關係，並可以提升生產誘因、勞工的工作效率、勞動生產力，並可改善勞動產出的質量，這 17.

(25) 不僅對勞工本身的工作情境與氣氛有正面影響，對企業生產經營、創造利潤也有正面的影響。. 九、. 促進勞工的滿意度和個人發展. 勞工透過擔任勞工董事參與企業經營等相關活動，提高自我意識，實現個人才華和發揮潛力，以實現願望或個人滿足等。在 Benelli 的報告中也確定了勞工董事可使勞工有自我發展(self-development)、自我實現(self-esteem)的機會，更可使勞工發揮自己的潛力，表現自己的才能，而只有當其的潛力充分發揮並表現出來時，才會感到最大的滿足。. 貳、勞工董事的角色依照 Hammer，Currall 和 Stern 之研究，確定了三個關於勞工董事的角色，首先，其本身為勞動力的角色，身為企業所僱用之勞工，為企業付出勞力，領取工資；第二，其有著董事的角色，勞工董是為董事會的成員，需負擔董事應負擔的職責與義務；第三，其有著勞工董事的角色，必須要負擔身為勞工董事的角色，協調勞雇關係與維護勞動權益等34。分別以這三個角色為核心發展出以下幾種勞工董事的角色:. 一、. 公司治理的核心. 董事會主要職權係執行公司業務經營，且監督經理人經營公司業務，因此，董事為公司治理的核心，除了進行公司各項業務的經營決策外，亦必須監督經理人之經營，其所負責之職責在於公司內部控制的角色，必須監督公司經理人是否忠實執行其職務，因此勞工董事的核心工作不在於事後的檢討與控制，而在於決策過程中的建議及監督的角色，憑藉著內部控制的約束，控制經理人為商業判斷時充分考量各利害關係人之權益，並以公司利益為依歸，讓股東利益與員工利益受公司經理人的重視，使公司能永續經營、時間多元化的公司治理。. 二、. 監督者. 勞工董事為董事會的一員，則必須監督董事會之業務執行，以維護公司與股東利益。而在德國之公司治理架構採雙軌制，而共同決定在企業層級上之展現則在勞工監事制度，雖然德國也有勞工董事的存在，但基於專業分工的立場，其處理公司人事及社會相關事項，此勞. 34. Hammer, T. H.; Currall, S. C. and Stern, R. (1991) “Worker Representation on Boards of Directors: A Study of Competing Roles.”, Industrial and Labor Relations Review, vol.44 no.4. 18.

(26) 工董事人選並非由公司員工直接決定，類似於我國的經理人；因此德國企業層級之共同決定制仍將焦點放在監督者、把關者之勞工監事上，而非將員工得以直接選任勞工董事之方式參與企業經營。但監事會在德國公司治理架構下主要扮演監督董事會日常職務之執行與公司重大事項之決策，主要著重於企業經營者之內部制衡機制，其主要功能則在監督董事會，使得勞工監事可推斷董事做商業決定時，是否考量勞工利益，且其促成產業民主、公司治理亦有相當助益。在我國，國營事業有勞工董事的規範，而國營事業之一般董事是由主管機關派任，本身並無實質股權，有些甚至有政治酬庸性質，且其對公司營運情況並非非常了解，使其未發揮董事功能；因此，勞工董事處於公司內部，對於公司營運情況都非常了解，對公司政策之執行與承接較有責任感，甚至可確實了解公司業務執行運作之實況，使其更能針對提出的意見，在議案的審核上扮演監督者的角色。. 三、. 資訊揭露者. 勞工董事即是以勞工身分參與董事會，企業內部董事的優點是較外部董事了解公司制度與實況，更能提出符合公司特性的建議，勞工董事不僅對議案有深處的見解，針對人事審議亦有更深入的了解。在我國國營事業管理辦法規範，勞工董事係由企業組織之工會推派擔任，具有勞動者身分，有別於外部董事，其更能了解企業各部門的運作，甚至可精確的了解各個資料的實報，因此，勞工董事扮演著資訊揭露著的角色。. 四、. 協調利害關係者. 勞工董事與之相關的角色有一般董事、工會、員工、經理部門主管等，且其本身亦為勞工與董事或工會會員，因此勞工董事是相關利害關係人之間的溝通橋樑。勞工董事在參加董事會前將先與工會理事會或諮詢委員討論溝通，再將討論結果於董事會中提出，再與董事會中之其他董事溝通討論，才會做成折衷的決定。勞工董事亦是與企業員工溝通的橋樑，可直接回答同仁所提出之疑問，若有不明白之處也可直接詢問部門經理尋求答案，回覆同仁，亦可向同仁說明公司決策之理由，以達到上下互動融洽。在我國勞工董事之任用在於工會，目的就是讓勞工董事並非依照自由意志在董事會中發言，在各國營事業的勞工董事施行辦法中，列明勞工董事須列席理事會、員工代表大會，同時要向理事會、代表大會在董事會議結束後出報告決議事項，甚至做成書面報告以供查閱，勞工董事為利害關係人的協調者，促進了公司治理重視利害關係人之 19.

(27) 目的。. 五、. 勞工的代表人. 勞工推選出勞工董事，主要是想施展其「代表性」的作用，所謂代表性係指勞工董事能代表最大多數的勞工，即勞工之利益，仗義執言、據理力爭，為勞工與工會爭取最大權益，透過勞工董事代表勞工在董事會中參與決議，能讓勞工內心的吶喊在董事會中發揮應有的效能。而實務上也發現，勞工希望透過勞工董事的角色，增加勞工對組織決策的影響力，利用勞工董事為勞動者帶來利益，特別是看到董事會作為組織中實際權力的位置，勞工董事亦有倡導勞動(labor advocacy)的功能，勞工董事將勞工的關切的事務納入董事會中討論，將勞工問題納入董事會議事日程，並在這些衝突時爭論和投票支持勞工權益或對管理層和股東的利益。. 六、. 勞資利益的平衡者. 勞工董事亦為管理者與勞動者之間的裁判，而不是任何一個組織的倡導者，他們一方面身為董事，須滿足董事所要求的法律責任和受託責任，追求企業最大利益，並維持企業永續經營，一方面身為勞工代表，必須兼顧勞工權益，為勞動者發聲；其一方面也有雇主期望勞工董事的角色，一方面也有勞工期望的角色，因此當勞工董事在董事會討論議案時，為勞資雙方之利益之平衡者。綜上所述，在企業中強制設立勞工董事，勞工就能在董事會中扮演一些功能與角色，將勞工或員工的意見，有效率且充分地向董事會溝通，此外，設立勞工董事，將可加強勞工或員工在公司之參與，促進公司目標之有效率達成。. 20.

(28) 第三節. 勞工董事制度與勞資關係和勞工權益. 壹、勞工董事制度與勞資關係一、. 勞資合作與勞工董事. 綜合前述，勞資關係有合作與衝突之關係，而勞工董事是屬於企業層級的勞工參與，使勞工代表進入企業之董事會參與企業經營決策之方式，則是屬於「勞資合作」之關係，即是藉由勞工參與的方式，從勞資合作到產業民主。事實上，勞資合作之勞資關係，即是勞資雙方就職場內或企業內事務之合作關係而言，其主體並非工會，其關係之內容並非勞動條件之形成，其效力亦非團體協約之締結；勞資合作並不是件容易的事，在自由經濟國家中，雇主與工會皆有其特殊作用，因此削弱了合作的行動，且雇主認為其有全權處理業務之當然權力，集體協商已是其當然權力的一種讓步35。勞資合作的核心問題即是經營權歸屬，產業主視其經營權為專屬之權，既然社會承認私產，則私產當然包括所有權與經營權，然而在社會主義思潮的衝擊下，對於私產核心之所有權與經營權作重新的分配，各國開始以某種程度實施勞工參與企業經營制度，其中以德國最典型，以為產業民主制之代表，將經營權作為公共利益，透過半社會化「公用徵收」的方式，從雇主獨享經營權轉變為勞資共享(圖一)36。. 35 36. 黃越欽(2012)，勞動法新論，頁 351~352。同註 35，黃越欽，頁 353~355。 21.

(29) 圖 2-1 經營權民主化之結構資料來源:黃越欽(2012)，勞動法新論，頁 355。因此，勞工董事制度，即是勞資合作之勞資關係，讓雇主原本獨享之經營權，轉變為勞資共享，讓勞工代表進入企業董事會中，共同參與企業決策，處理經濟、社會、勞動等事務，而工會在勞資合作關係中之角色，係支援但不介入，工會得選派代表成為勞方代表，但勞方代表已融入企業組織內，與企業外的工會角色則不相同；正如德國福斯汽車的勞工董事 Gerhard Kakalick 所說，是所謂的「合作性的克服衝突」37，強調勞資的合作性，透過勞工參與的方式，將原本對立或衝突之勞資關係，轉化成勞資合作，將勞工納入企業決策體系中，互相溝通、決定事務與參與經營，使勞資雙方共同合作，以促進勞資關係的和諧。. 37. 勞動者雙月刊編輯部(2004)，勞工董事在台灣，參考網址: http://enews.url.com.tw/enews/28577，最後瀏覽日:2017/09/12。 22.

(30) 二、. 勞工董事對勞資關係的影響. 勞工董事進入公司治理中，因其擁有參與企業經營決策、監督、了解企業資訊等權利，可能會對勞資關係產生正面與負面之影響，以下分別說明： (一)勞工董事對勞資關係的負面影響 1. 資方反對工會爭取勞工董事席次：在產業民主中的權利分為不同層面，包括資訊權、諮詢權、談判權、共同決定等，但在董事會中的員工代表具有表決權議題尤為爭議，董事會中的員工代表權之議題仍是一個激烈爭辯的話題，雖然勞工董事制度普遍存在於歐陸國家的勞資關係系統中，但仍有雇主或股東強烈反對此種勞工參與制度，其原因包括影響股東價值、認為此制度並不會加強公司業績、影響公司競爭優勢等 38 。在工會爭取勞工董事席次時，包括擴大現有勞工董事的權. 2.. 3.. 利、民營化後的國營事業是否繼續維持勞工董事席次與表決權，以及歐洲國家正在討論是否擴大範圍，將勞工董事權益延伸至外國子公司員工等議題，這些議題的趨勢將會導致勞資關係的緊張與衝突39。推選勞工董事造成之勞資衝突：在我國工會推派勞工董事時出現因不同系統的工會推派勞工董事人選而引發爭議事件40，例如中華電信因未如期推派勞工董事人選而使中華電信公司指派人選擔任，引發工會對企業的不滿，造成勞資衝突；以及台電工會對於勞工董事名單有爭議而無法陳報，引發勞資政三方在勞工董事運作上的問題與爭議41，造成勞資關係的不穩定。董事會議時的衝突：勞工董事不屬出資的股東，其代表的勞工利益常與股東利益相對立，造成其它董事對其認同的問題. Aline Conchon (2011), Board-level employee representation rights in Europe Facts and trends, ETUI aisbl, Brussels.p7.16-18. S Thomsen, C Rose, D Kronborg (2013). Emplyee representation and board size in the nordic countries Conclusion, DBJ Discussion Paper Series, No.1301, 24-25. 39 同註 38，Aline Conchon，頁 18~21。 40 消失的勞工董事中華電員工嗆董座下台，參考網址： http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20160501/850840/，最後瀏覽日 2017/09/12。 41 台電工會勞工董事人選爭議，引發台電工會、經濟部國營會、勞委會的爭議。台電工會理事長吳振台被解職，參考網址: http://old.ltn.com.tw/2001/new/may/4/todayc4.htm，最後瀏覽日:2017/9/12。 23 38.

(31) 42. ，尤其在勞工董事對於企業經營的議題上與公司董事的觀點可能不同，包括獎金的分配、薪酬制度、人事政策等議題，皆會影響公司董事會討論氣氛的和勞資和諧的程度，亦有研究顯示勞工董事在董事會中導致太多無關緊要的問題、影響有效的決策及使企業決策更加笨重43，若在董事會討論議案時未達成共識，則會產生勞資關係的衝突。 (二)勞工董事對勞資關係的正面影響 1. 平衡勞資關係：勞工進入董事會，就可以透過勞工董事在公司治理中發表勞工的聲音，與公司高層人員溝通44，因為長期以來，公司治理一直以股東的利益為優先考量，而工人沒有權利在公司治理中發表聲音，受到金融危機的影響，認為應該導正「長期的勞資資訊不對稱、不透明的公司治理機制」，而在 Janet Williamson 的報告中，其認為公司治理是迫切的需要改革，工人在董事會上的代表權是企業經營與經濟發展的需要，也強調勞工董事可為勞工發出聲音(workers’ voice in corporate governance)，以平衡勞資關係45；在我國亦認為勞工董事能加強資訊透明化，也可因決策圈引入基層經營經驗，降低音資訊不對稱、勞資權利不平衡所造成勞資不信任與衝突，讓勞工有機會透過參與分享資訊，而進一步專業理性對 2.. 42. 話46。促進勞資雙贏：在 Lionel Fulton 針對歐洲公司治理與員工董事會代表的研究顯示，在瑞典的研究結果中，近三分之二的公司董事及總經理認為勞工董事在勞資合作關係上有積極正. 劉士豪(2005)，勞工董事參與董事會之身份認同問題探討，94 年度勞工董事制度實務研習座談會，參考網址: http://www.tpwu.org.tw/oil-workers/217-article-368/7880--------------94---------------------------------------------------------.html，最後瀏覽日:2017/09/12。 43 Lionel Fulton (2007). The forgotten resource: corporate governance and employee board-level representation: the situation in France, the Netherlands. Sweden and the UK, Hans-BöcklerStiftung.79. 44 Adams, R. J. and Rummel, C. H. (1977). Workers Participation in Management in West Germany: Impact on the Workers, the Enterprise and the Trade Union. Industrial Relations Journal, vol. 8, no. 1, 11. 45 Janet Williamson (2013). Workers on Board: The case for workers’ voice in corporate Governance, Senior Policy Officer, TUC.16-18. 46 台灣工會大聯盟陳情馬英九總統–上市公司應置勞工董事，參考網址： http://www.tnu.org.tw/台灣工會大聯盟陳情馬英九總統-上市公司應置勞工/，最後瀏覽日： 2017/09/12。上市櫃公司須設勞工董事，參考網址： http://www.chinatimes.com/newspapers/20150605000034-260202，最後瀏覽日： 2017/09/12。 24.

(32) 47. 3.. 面的貢獻；另外也有研究指出勞工董事因為有工作經驗，加上他們與其他利害關係人建立積極的關係，包括客戶、供應商、社區等，因此在公司治理中扮演重要的角色，勞工董事可以考慮到比股東代表更廣泛的利益，其不僅可以兼顧管理階層、員工意見與利害關係人之利益，其決定對董事會決策會更有幫助，利於企業管理，若運作良好，能為勞資雙方帶來優勢48。改善勞資關係氣氛：在 John T. Addison 和 Claus Schnabel 對德國勞工董事之研究顯示，勞工董事有助於促進企業內部勞資關係的合作與和諧，也有助於提高生產力與員工士氣49，亦有報告顯示勞工董事的參與擴大了勞資雙方互相信任及互相合作的程度50，另外在 Lionel Fulton 的研究中也顯示，勞工董事是雇主與工會關係中的關鍵人物（the key figures in a whole range of employer-union relations），因為他們對公司及員工的廣泛了解，使他們成為董事會中的重要資源，其決策可影響公司內部勞資關係氣氛；另外，我國文獻方面也認為勞工董事可以改善勞資關係，其確實有降低勞資雙方衝突、減少勞資爭議的功能，在勞資雙方產生潤滑的效果51。. 貳、勞工董事制度與勞工權益一、. 勞工權益的新趨向-勞工參與. 由於十八、十九世紀之憲法多僅注意政治上之自由、平等之保障，忽略經濟上之自由、平等的保護，因此兩敗俱傷，二十世紀社會福利家有鑑於此，從團體主觀念出發認為公益重於私益，團體重於個人，為防止貧富懸殊，遂於憲法中明定對私有財產之公共義務，其具. Lionel Fulton (2007). The forgotten resource: corporate governance and employee board-level representation: the situation in France, the Netherlands. Sweden and the UK, Hans-BöcklerStiftung.78-79. 48 Adams, R. J. and Rummel, C. H. (1977). Workers Participation in Management in West Germany: Impact on the Workers, the Enterprise and the Trade Union. Industrial Relations Journal, vol. 8, no. 1, 17-18. Bartel, R. D. (1981). Labor on Corporate Boards. Challenge, vol. 24, no. 3, 31. 同註 47，Lionel Fulton，頁 77。 49 Addison, John T.; Schnabel, Claus (2009), Worker Directors: A German Product that Didn’t Export, Diskussionspapiere Discussion Papers. 21-22. 50 Adams, R. J. and Rummel, C. H. (1977). Workers Participation in Management in West Germany: Impact on the Workers, the Enterprise and the Trade Union. Industrial Relations Journal, vol. 8, no. 1, 21-22. 51 同註 24，頁 18。同註 1，頁 38。 25 47.

(33) 體作法為所有權社會化、經營權民主化，重新劃分與分配所有權與經營權。其中，經營權民主化即是一種產業民主的概念，讓經營權有受僱勞工參與之權力，使勞工有某種程度之參與經營，其中最著名的是德國之產業民主制度52。目前勞工參與企業經營管理這個問題，已獲得社會、文化和政治方面的推動力，且勞工領袖們亦持續對此增加壓力，希望在企業決策上有更多的參與和發言權，已爭取合理的勞動條件與經濟利益，因此，勞工參與企業經營之權，已成為全球趨勢，從世界企業管理研究會對於成百位的高級企業執行人所做的一項調查報告中得知，勞工直接參與之概念，迄今已贏得世界各階層更多的支持，此舉可提高企業生產力、工人亦可藉此獲得自發性的工作滿足、亦可解決集體協商無法解決之問題53。以往是透過國際組織及國家法律規範維護勞工權益，而勞工參與亦開始成為了一種可以維護勞工權益的一種方式，且可消除勞資之間的溝通隔膜、使勞工之利益與公司利益結合、促進勞資雙方密切合作。透過勞工代表進入董事會，參與企業經營與決策，使之在企業經營中加入勞工意見、建構更好的制度規範以維護勞工權益，使企業不再黑箱作業，尊重勞動人權與勞工權益。. 二、. 勞工董事對勞工權益的影響. (一)完整的資訊權、諮詢權、決策權：勞工董事享有與一般董事相同的職權與責任，包括監督經營績效、決定重大事項、主管之任免權等，研究顯示勞工董事代表在理解管理決策上為工會成員爭取諸多權益，例如提高企業財務資訊的透明度，以及獲得政策制定的權力、監督公司治理，避免企業決策影響勞工權益，其成效包括財務資訊的揭露、了解企業政策發展方向，可了解企業內部資訊，避免企業內部的弊端而影響勞工權益；此外，勞工董事亦可參與人事政策、薪酬政策等政策規劃，讓以往以資方片面制定之 54. 規則能有勞工之意見，相對也較公正與公平。 (二)維護、爭取勞工權益：Hammer 在美國勞工董事成效之實證研究結論說明到，不論勞工董事或工會成員都認為勞工董事最大職責是維護全體勞工權益，而勞工董事對勞工權益的影響有很多，包括工作環境、勞工解僱權益、關閉工廠後勞工的失業補償、民營化或併購後的勞工權益問題、拒絕新辦公室計畫、外包計畫中的. 52 53 54. 同註 35，黃越欽，頁 75~76。伯齡(1978)，勞工權益的新趨向，勞工之友，第 325 期，頁 17。同註 24，楊明峰，頁 12。 26.

(34) 勞工權益等，說服股東與董事會考量勞工利益，在企業決策下看他是如何影響勞工和勞工生活，以確保勞工利益皆存在企業決策中55；另外，勞工董事也會在董事會中從無到有的爭取勞工權益，包括獎金分紅的分配、員工認股計畫、提高薪資水準、爭取福利等56，在 Larry W. Hunter 的研究中也說明勞工董事讓董事會中的決策上尊重員工權益，而非僅以股東利益最大化為目標，在維護員工權益上有很大的貢獻57。但也有研究表示，從工人的角度來看，勞工董事的參與對勞工權益有失調(disfuctional)的情形，其對於女性勞工、低技術工人、外籍工人的權益保障不足，但目前已有逐漸進步的趨勢，尤其德國工會也開始推動擴大女工及外籍工人的勞工董事及代表參與人數，以消除性別與國籍歧視，維護整體勞工權益58。 (三)改善勞工權益：在 Adams 和 Rummel 的研究中，對於德國勞工董事制度的評價是良好的，認為此制度明顯的改善勞工地位，使之在企業管理決策上也享有平等的地位，另外也讓德國公司的人事部門及人力資源規劃的重要性大為提升，透過勞工董事的努力，經常啟動有效和公平的人事政策，改善勞工權益59。. 55. Hammer, Tove Helland; Currall, S. C. and Stern, R. (1991). Worker Representation on Boards of Directors: A Study of Competing Roles, Industrial and Labor Relations Review, vol.44 no.4, 661. 同註 45，Janet Williamson，頁 17~18。 Bartel, R. D. (1981). Labor on Corporate Boards. Challenge, vol. 24, no. 3, 30-31. 56 同註 34，頁 661。 57 Larry W. Hunter(1998),“Can Strategic Participation be Institutionalized? Union Representation on American Corporate Boards.”, ILR Review,Vol. 51, No. 4. pp. 576. 58 同註 50，Adams, R. J. and Rummel, C. H.，頁 16、21。 59 同註 50，Adams, R. J. and Rummel, C. H.，頁 12。 27.