中 華 大 學
碩 士 論 文
題目：少年矯正學校教職員工作滿意度之研究
－以誠正中學為例
系 所 別：行政管理學系研究所
學號姓名：M09517017 林宥節
指導教授：邱 冠 斌 博士
中華民國 九十八 年 八 月
摘要
摘要
摘要
摘要
本研究旨在探討少年矯正學校誠正中學教職員的工作滿意度，因不同個人屬性變 項（性別、婚姻、年齡、學歷背景）及不同工作屬性變項（在本校任職年資、所任職務 類型）的差異性及內外在工作滿意度之相關性。本研究採用問卷調查法，以少年矯正學 校誠正中學教職員為普查對象，共計發出問卷 136 份，回收有效問卷 122 份，可用率為 90%。 本研究發現工作滿意度構面由高至低依序是：人際關係、工作特質、社會地位、 工作本身、工作環境、主管領導、薪資福利。 就個人與工作屬性變項而言，性別與婚姻狀況在工作滿意度各構面及整體工作滿 意皆無顯著差異存在。「30 歲及以下」的誠正中學教職員在「主管領導」、「工作環境」、 「人際關係」、「社會地位」、「工作特質」、與「整體工作滿意度」構面上滿意度高 於「41~46 歲」的教職員。「大學畢業」的誠正中學教職員在「工作本身」及「社會地 位」構面上滿意度高於「高中、職畢業」之教職員。 就本校任職年資來說，任職年資「7~9」的誠正中學教職員在「工作本身」的構面 上滿意度高於「4~6」的教職員，任職年資「3 年及以下」的誠正中學教職員在「主管領 導」、「工作環境」、「薪資福利」、「社會地位」、「工作特質」與「整體工作滿意 度」構面上滿意度高於「4~6 年」的教職員。 就所任職類型來說，「其他職員」在「人際關係」構面上滿意度高於「教導員」， 「教師」在「工作本身」、「社會地位」構面上滿意度高於「警衛隊員」。就外內在工 作滿意度之相關性而言，外在工作滿意度之「主管領導」、「工作環境」、「人際關係」、 「薪資福利」與內在工作滿意度「工作本身」、「社會地位」、「工作特質」三個層面 有正相關存在。 關鍵字 關鍵字關鍵字 關鍵字：：：少年矯正學校：少年矯正學校少年矯正學校、少年矯正學校、、工作滿意度、工作滿意度、工作滿意度工作滿意度、、、學校教職員學校教職員學校教職員學校教職員、、、、誠正中學誠正中學誠正中學誠正中學Abstract
The purpose of this study is to explore the job satisfaction and the differences between personal attribute variables (gender, marital status, age and educational background) and work attribute variables (seniority, position type), as well as the correlation of extrinsic and intrinsic job satisfaction of Chengjheng Juvenile Correction School’s staffs. Total staff of 136 were surveyed by questionnaire and 122 copies were returned with 90% return rate.
This study found that the rank of job satisfaction was stated as follows: interpersonal relationship, work characteristics, social status, work itself, work environment, executive leadership, salary and welfare.
Among personal and work attribute variables, there was no significant difference of overall job satisfaction from gender and marital status. Staffs who are 30 years old and below at Chengjheng high school have higher satisfaction in executive leadership, work environment, interpersonal relationship, social status, and work characteristics, as well as overall job satisfaction than those who are 41 to 46. Staffs graduated from university have higher satisfactions in work itself and social status than those who graduated from senior and vocational school.
Regarding seniority, staffs with tenure of between 7-9 years at Chengjheng high school have higher satisfaction in work itself than those with 4-6 years. Staffs with tenure of 3 years and less have higher satisfaction in executive leadership, work environment, salary and welfare, social status, and work characteristics, as well as overall job satisfaction than those with 4-6 years.
Guiders at Chengjheng high school have lower satisfaction in interpersonal relationship than other staffs. However, teachers have higher satisfaction in work characteristics, and overall job satisfaction than security guards. Moreover, extrinsic job satisfaction of executive leadership, work environment, interpersonal relationship, salary and welfare are found positively correlated to intrinsic job satisfaction of work itself, social status, and work characteristics.
論文目錄
第一章 緒論 ... 1 第一節 研究動機... 1 第二節 研究目的... 2 第三節 研究步驟名詞釋義 ... 3 第四節 名詞釋義... 6 第二章 文獻探討... 8 第一節 台灣少年矯正機構之沿革與歷史 ... 8 第二節 工作滿意度的定義 ... 14 第三節 工作滿意度的理論基礎... 20 第四節 影響工作滿意度的因素及相關文獻... 33 第五節 工作滿意度的測量工具與構面選擇... 42 第三章 研究設計與方法 ... 48 第一節 研究對象... 48 第二節 研究假設與架構 ... 49 第三節 問卷內容... 51 第四節 研究方法與資料處理... 63 第四章 研究結果與分析 ... 68 第一節 受試者樣本描述 ... 68 第二節 少年矯正學校誠正中學教職員工作滿意度各構面分析... 73 第三節 少年矯正學校誠正中學教職員工作滿意度差異分析... 85 第四節 少年矯正學校誠正中學教職員外內在工作滿意度之相關分析 ...115 第五節 開放性問題綜合整理... 123 第六節 研究發現... 129第五章 結論與建議... 143 第一節 研究結論... 143 第二節 政策建議... 147 第三節 研究限制... 149 第四節 後續研究建議 ... 150 參考書目 ... 151 附錄 附錄一 少年矯正學校誠正中學教職員工作滿意度問卷調查表... 161 附錄二 少年矯正學校設置及教育實施通則... 165
表目錄
表 2-1：台灣少年矯正機構之沿革 ... 10 表 2-2：台灣少年矯正教育之發展歷史... 13 表 2-3：國外研究者對工作滿意度的定義... 14 表 2-4：國內研究者對工作滿意度的定義... 16 表 2-5：1940年代以後工作滿意理論類型對照表 ... 21 表 2-6：ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論的比較... 24 表 2-7：Maslow 與 Herzberg 理論之比較 ... 26 表 2-8：主要工作滿意度理論之定義歸納... 32 表 2-9：國內研究者對教師工作滿意度的定義 ... 36 表 2-10：國內教職員工作滿意構面分析表... 44 表 3-1：預試問卷之項目分析表 ... 54 表 3-2：Kaiser 與 Bartlett 檢定... 56 表 3-3：預試問卷效度分析—各構面與整體之相關係數... 56 表 3-4：預試問卷效度分析—各構面內部相關係數... 57 表 3-5：問卷之信度分析... 58 表 3-6：主管領導構面之信度分析 ... 59 表 3-7：工作環境構面之信度分析 ... 60 表 3-8：人際關係構面之信度分析 ... 60 表 3-9：薪資福利構面之信度分析 ... 61 表 3-10：工作特質構面之信度分析 ... 61 表 3-11：社會地位構面之信度分析... 62 表 3-12：工作特質構面之信度分析 ... 62 表 3-13：問卷各構面及全體信度歸納分析... 63表 4-1：問卷發出份數、回收份數與有效份數統計表... 68 表 4-2：受試者分佈情形... 69 表 4-3：少年矯正學校教職員工作滿意度各構面的平均數及標準差... 73 表 4-4：「教學工作」構面各題目滿意度分析 ... 74 表 4-5：「工作環境」構面各題目滿意度分析 ... 76 表 4-6：「人際關係」構面各題目滿意度分析 ... 77 表 4-7：「薪資福利」構面各題目滿意度分析 ... 79 表 4-8：「工作本身」構面各題目滿意度分析 ... 80 表 4-9：「社會地位」構面各題目滿意度分析 ... 81 表 4-10：「工作特質」構面各題目滿意度分析 ... 83 表 4-11：不同性別的誠正中學教職員在各構面工作滿意之 t 考驗分析摘要表 ... 86 表 4-12：不同婚姻狀況的誠正中學教職員在各個構面工作滿意之單因子變異數分析 摘要表 ... 88 表 4-13：不同婚姻狀況的誠正中學教職員在各個構面工作滿意度與雪費法（Scheffe） 事後分析比較統計表 ... 89 表 4-14：不同年齡的誠正中學教職員在各構面工作滿意之單因子變異數分析摘要表 ... 92 表 4-15：不同年齡的誠正中學教職員在各個構面工作滿意度與雪費法（Scheffe）事 後分析比較統計表 ... 94 表 4-16：不同學歷背景的誠正中學教職員在各構面工作滿意之單因子變異數分析摘 要表 ... 98 表 4-17：不同學歷背景的誠正中學教職員在各個構面工作滿意度與雪費法（Scheffe） 事後分析比較統計表 ... 100 表 4-18：不同「在本校任職年資」的誠正中學教職員在各構面工作滿意之單因子變 異數分析摘要表 ... 104
表 4-19：不同任教年資的誠正中學教職員在各構面工作滿意度與雪費法（Scheffe） 事後分析比較統計表 ... 105 表 4-20：不同「所任職務類型」的誠正中學教職員在各構面工作滿意之單因子變異 數分析摘要表 ... 110 表 4-21：不同所任職務類型的誠正中學教職員在各構面工作滿意度與雪費法 （Scheffe）事後分析比較統計表 ... 111 表 4-22：主管領導與工作本身之相關性... 116 表 4-23：主管領導與社會地位之相關性... 116 表 4-24：主管領導與工作特質之相關性... 117 表 4-25：工作環境與工作本身之相關性... 117 表 4-26：工作環境與社會地位之相關性... 118 表 4-27：工作環境與工作特質之相關性... 118 表 4-28：人際關係與工作本身之相關性... 119 表 4-29：人際關係與社會地位之相關性... 120 表 4-30：人際關係與工作特質之相關性... 120 表 4-31：薪資福利與工作本身之相關性... 121 表 4-32：薪資福利與社會地位之相關性... 121 表 4-33：薪資福利與工作特質之相關性... 122 表 4-34：少年矯正學校誠正中學教職員背景變項在工作滿意度各構面感受差異情形 摘要 ... 139
圖目錄
圖 1-1：研究步驟流程圖... 5 圖 2-1：人類需求層次關係圖 ... 22 圖 2-2：傳統與 Herzberg 理論對於滿意與不滿意關點對照 ... 25 圖 2-3：工作滿意系統圖... 27 圖 2-4：公平理論模式... 29 圖 2-5：期望理論 ... 30 圖 2-6：工作滿意模式... 35 圖 3-1：研究架構圖 ... 50 圖 4-1：性別分部情形圖... 70 圖 4-2：婚姻狀況分部情形圖 ... 70 圖 4-3：年齡分部情形圖... 71 圖 4-4：學歷背景情形圖... 71 圖 4-5：在本校任職年資分部情形圖... 72 圖 4-6：所任職務類型分部圖 ... 72 圖 4-7：少年矯正學校誠正中學教職員工作滿意度各構面滿意情形... 135 圖 4-8：不同年齡的整體工作滿意 ... 136 圖 4-9：不同任職年資的整體工作滿意... 137 圖 4-10：不同任職類型的整體工作滿意度... 138第一章 緒論
本研究旨在探討少年矯正學校教職員工作滿意度，並以現職於少年矯正學校誠正 中學之教職員為研究對象，進行問卷普查研究。本章分為：第一節研究動機；第二節研 究目的；第三節研究步驟；第四節名詞釋義，茲論述如下：第一節 研究動機
法務部為了改善少年受刑人及感化教育受處分人之矯治業務，貫徹教育刑之理 念，62 年-67 年間即於少年監獄、少年輔育院附設補習學校，期使一時犯錯之少年，獲 得繼續求學之機會；而自少年監獄、少年輔育院實施校分校教學制度以來，因師資、待 遇、福利等相關問題一直無法徹底解決，仍無法貫徹教育刑之理念，法務部乃進一步將 少年監獄、少年輔育院改制為學校，期使少年受刑人及感化教育處分人經由學校教育矯 正不良習性，促其改過自新，適應社會生活(黃徵男，2002)。因此，法務部為貫徹「教 育刑」之理念，一再改革之下，於民國 88 年 7 月 1 日，將高雄少年輔育院與新竹少年 觀護所分別改制為明陽、誠正兩所完全中學，其目的兼具行刑矯治及學校教育雙重性 質，少年於學校之內，除了接受與正常少年相同的學校教育之外，更需為自己的過錯承 擔應得的懲罰，然而在現今世界各國中少有此創舉，如此將犯錯之少年以懲罰與教學結 合授以同等學位，連現今最民主的美國都未能做到，是相當值得深入研究的機構，此為 本研究動機之一。Hoppock 於 1935 年所提出的「工作滿意度」(job satisfaction)概念，認為工作滿意 度是指個人對自己工作的直覺感受，是一種生理、心理和環境各因素滿意感受的綜合 (Hoppock, 1935)。自從 Hoppock 於 1935 年對工作滿意度做有系統的研究以來，其它有 關工作滿意度的研究日益增多，且範圍已擴及到各行各業(何委娥，1992)。而在教育界
中有關的工作滿意度之研究對象涉及各類教育行政機關之行政人員，以及各級各類學校 的老師、校長、職員等。此外，近幾年來，全國各大專校院每年的博、碩士論文中，均 有許多有關工作滿意度的研究論文，由此可見其受重視程度(許瑞芳，2001)，而犯罪少 年在校適應良窳，除了攸關刑罰執行成效之外，更會影響其出校後在家庭、學校、社會 各層面之表現以及適應情形，而在矯正學校內與犯罪少年接觸的成員為全體教職員，教 職員身負重大的責任與壓力，直接影響矯正學校教育執行成效。同時，也因為矯正學校 之設置不同於一般學校，其所有教職員之適應性不可等同於其他矯正機構及少年輔育 院，因此，矯正學校內之各個環節將會對教職員工作滿意度造成影響，此為本研究動機 之二。 綜上所述，本研究以少年矯正學校誠正中學為研究對象，探討其教職員在工作滿 意度上的感受，並就教職員於工作滿意度各構面的差異性加以分析，進而提出結論與建 議以供法務部主管機關、相關學校行政單位、少年矯正學校及後續研究之參考，期能提 升少年矯正學校教職員工作的滿意度及其學校執行效能。
第二節 研究目的
基於上述的研究背景與動機，本研究旨在探討少年矯正學校誠正中學教職員工作 滿意之情形，首先透過相關文獻，探討影響工作滿意度的因素，其次，透過問卷普查來 分析，少年矯正學校誠正中學各層面教職員工作滿意感受及差異情形。並根據研究結果 提出建議，以供學校行政單位及法務部主管機關之參考。本研究的四個主要目的如下：一、
探討少年矯正學校誠正中學教職員背景資料分布現況。二、
探討少年矯正學校誠正中學教職員工作滿意度情形。三、
探討不同個人屬性變項及工作屬性變項對少年矯正學校誠正中學教職員工作滿 意度的差異影響。四、
瞭解誠正中學教職員外在工作滿意與內在工作滿意各構面之間的相互影響與關 係。五、
法務部長王部長清峰非常重視少年感化教育的實施，近來有意推動桃園輔育院及 彰化輔育院改制為少年矯正學校，希望本研究發現能做為法務部、教育部等機關對少年 矯正學校組織結構的施政參考依據。第三節 研究步驟
依據上述的研究方法，擬進行之研究步驟如下：一、 擬定研究題目及進度
首先廣泛閱讀相關理論與文獻，依研究的可行性與價值性，確立研究方向並經指 導教授同意後，確定研究題目。二、 蒐集國內外相關文獻資料、進行文獻探討
確定研究主題後，廣泛蒐集國內外相關之研究成果，將相關文獻資料分析與整理， 做為研究問題、文獻探討架構與研究設計之參考。三、 撰寫研究計劃
介由相關資料及相關研究結果，確定研究目的、待答問題、研究方法及研究對象， 形成研究架構後請指導教授提供修正意見，根據指導教授之修正意見，進行研究。四、 編製調查問卷初稿
依研究範圍的實際情況之需要，參酌相關研究來編製問卷初稿，請指導教授針對 研究問卷提供修正意見，形成預試用問卷。五、 修改問卷及確定正式問卷。
回收之問卷經 SPSS for Windows 15.0 版統計軟體進行項目分析、因素分析及信度分析，修改問卷及篩選合適的題目，最後確定正式問卷。
六、 正式實施問卷調查與回收
正式問卷編製完成後，再一次進行問卷調查與回收。七、 進行資料處理與統計分析
研究者將問卷回收後，先剔除無效問卷，再將有效問卷之資料依序編碼輸入電腦， 以 Windows for SPSS 15.0 版統計套裝軟體進行統計分析。八、 撰寫論文
待資料統計分析完成後，將研究結果予以討論，並針對研究目的與研究發現，作 成結論與建議，最後撰寫研究論文。九、 論文完成與審查。
研究論文完成，請指導教授審查，並會同口式委員進行論文口式。依據本研究所採定之研究步驟，訂出研究步驟流程圖，如圖 1-1 所示。 圖 1-1 研究步驟流程圖 資料來源：本研究自行繪製 擬定研究題目及進度 修改問卷及確定正式問卷 蒐集國內外相關文獻資料、進 行文獻探討 撰寫研究計劃 指 導 教 授 提 供 修 正 意 見 編製調查問卷初稿 正式實施問卷調查與回收 進行資料處理與統計分析 撰寫論文、論文完成與 審查
第四節 名詞釋義
一、 少年矯正學校
依「少年矯正學校設置及教育實施通則」於民國 86 年 5 月 6 日完成三讀之立法程 序並經公佈施行後，法務部得於六年內就現有之少年輔育院及少年監獄分階段完成矯正 學校之設置，以收容觸犯刑罰之少年受刑人及依少年事件處理法裁定感化教育處分之少 年，希望經由學校教育矯正少年不良習性，促其改過自新，適應社會生活。二、 少年矯正學校教職員
少年矯正學校設教務、訓導、輔導、總務四處、警衛隊及醫護室；各處事務較繁 者，得分組辦事。本研究所稱「少年矯正學校教職員」，係依據「少年矯正學校設置及 教育實施通則」規定，包括教師、教誨師、警衛隊、其他職員。全體人員共有 136 人。 其中教師 40 人、教誨師 20 人、警衛隊 31 及其他職員 45 人。三、 誠正中學
本研究所指之「誠正中學」，係依據「少年矯正學校設置及教育實施通則」，於 民國 88 年 7 月 1 日正式成立之全國第一所以感化教育受處分人為收容對象之少年矯正 學校。隸屬於法務部，但有關教育實施事項受教育部督導，為貫徹教育刑之理念，以使 一時犯錯之少年收容人獲得繼續求學機會，成為兼具行刑矯治及學校教育之一創新機 構。四、 工作滿意度
工作滿意是工作上所有各構面的滿意總和；工作滿意是指個人所預期應有的滿意 程度與實際所獲得的滿意程度差距的總和；工作滿意是指個人希望得到的滿意度與實際 得到的滿意度差距之總和。本研究教職員「工作滿意度」係指教職員在實際從事教學或 行政工作所抱持一般性態度，教職員的工作滿意度對學校的實際運作有相當密切關聯性，教職員的工作滿意高，即表示對他的工作抱著正面的態度；反之，即表示教職員教 師對工作的態度是負面的。
第二章 文獻探討
第一節 台灣少年矯正機構之沿革與歷史
壹、 台灣地區少年矯正機構之沿革
我國少年矯正機構之沿革，以台灣地區所實施之情況為主要說明，研究者彙整三 位學者之學術內容，茲論述如下： 台灣地區第一所少年感化院，成立於 1910 年(民國前 1 年)，設立於台北市松山區， 當時稱之為「成德學校」，專門收容未滿十四歲的犯刑少年。而台灣第一所少年監獄， 遲至 1922 年(民國 11 年)才成立，當時日本總督府，將新竹監獄改成新竹少年刑務所， 以收容全台未滿二十歲的犯行青少年，並對這一些受刑人實行國民初等教育，至此台灣 地區在日本殖民時期，對青少年受刑人之處遇模式大致完備。台灣在日本殖民時期，對 犯罪青少年的矯正政策，採取用依據年齡不同，加以分開處遇的方式。對十四歲以下的 犯行青少年施行感化教育，對十四歲到二十歲則施行監禁處分，令其進入刑務所服刑， 並接受初等教育(邱錦松，2001)。 國民政府遷台以後，對少年犯之處遇，主要是依據公佈於民國 24 年(1935 年)的刑 法，以及公佈於民國 45 年之「保安處分」規定。依此相關規定，台灣省政府先後在桃 園、彰化和高雄成立少年感化院，其目的「期望以教育手段，矯治其錯誤心理，重建完 美人格，授以技能知識，俾能適應社會生活」(法務部，1990)。 民國 37 年，將成立於新竹之台灣新竹監獄改制為台灣新竹「少年」監獄。民國 45 年 4 月於台灣新竹少年監獄「規劃專區」設立省立臨時少年感化院，旋後於民國 46 年 5 月遷至台北縣鶯歌鎮，稱為台北少年感化院，民國 47 年 4 月再遷至桃園市並改稱省立桃園感化院(現桃園少輔院之前身)；民國 45 年 9 月再於彰化縣田中鎮成立省立彰化少年 感化院(現彰化少輔院之前身)，同年 10 月亦於高雄市設立高雄少年感化院(民國 84 年再 遷至高雄縣燕巢鄉現址，即現在明陽中學前身)；當時感化院均隸屬於台灣省社會處， 後因感化院之名稱不甚妥當，於民國 48 年將三所少年感化院改稱為少年輔育院；台灣 省社會處時期之少年輔育院因辦理績效不彰，問題叢生，招致學者專家及社會大眾普遍 之批評與詬病，遂於民國 70 年 7 月 1 日由法務部收回接管，隸屬監所司，正名為台灣 桃園少年輔育院、台灣彰化少年輔育院以及台灣高雄少年輔育院。至此，台灣地區之少 年矯正機構方有統一之隸屬及完整之規模(法務部，1990；張甘妹，1997；黃徵男，2002： 3)。 民國 85 年 11 月 19 日發生的「新竹少年監獄暴動事件」，催化了制定「少年矯正 學校設置暨教育實施通則」之立法程序，立法院旋於暴動事件之次年，86 年 5 月迅速通 過三讀，其後並陸續修正該通則之法源「少年事件處理法」及「監獄行刑法」，創下子 法之制定先於母法修正之奇特現象，足以證明當時立法者殷切改革少年犯機構性處遇之 心態。民國 88 年 7 月 1 日，法務部依該通則之規定，於新竹及高雄二地分別成立收容 受感化教育處分少年之「誠正中學」，以及收容執行徒刑、拘役少年受刑人之「明陽中 學」，正式將教育體系引進犯罪矯治之中，促使我國少年犯罪之機構性處遇方式邁入一 個全新的里程。台灣少年矯正機構之沿革如表 2-1 所示。
表 2-1 台灣少年矯正機構之沿革 西元 民國年/月 紀要 1910 民國前 1 年 台灣地區第一所少年感化院，設立於台北市松山 區，當時稱之為「成德學校」，專門收容未滿十四 歲的犯刑少年。 1922 民國 11 年 當時日本總督府，將新竹監獄改成新竹少年刑務 所，為台灣第一所少年監獄，以收容全台未滿二十 歲的犯行青少年，並對這一些受刑人實行國民初等 教育。 1948 民國 37 年 將新竹監獄改成新竹少年監獄。 1956 民國 45 年 政府於民國 45 年公佈「保安處分」規定。依此相 關規定，台灣省政府先後在桃園、彰化和高雄成立 少年感化院。 1956 民國 45 年 4 月 新竹少年監獄，規劃省立臨時少年感化院專區。 1956 民國 45 年 9 月 彰化縣田中鎮成立省立「彰化少年感化院」。 1956 民國 45 年 10 月 高雄市設立「高雄少年感化院」(民國 84 年再遷至 高雄縣燕巢鄉現址，即現在明陽中學前身)。 1957 民國 46 年 5 月 新竹少年感化院遷於台北縣鶯歌，稱為台北少年感 化院。 1958 民國 47 年 4 月 台北少年感化院再遷桃園並改稱「省立桃園感化 院」(現桃園少輔院之前身)。 1959 民國 48 年 三所少年感化院(桃園、彰化、高雄)改稱少年輔育 院。 1981 民國 70 年 7 月 民國 70 年 7 月 1 日改隸法務部監所司，正名為台
灣桃園少年輔育院、台灣彰化少年輔育院以及台灣 高雄少年輔育院。 1994 民國 85 年 11 月 民國 85 年 11 月 19 日發生「新竹少年監獄暴動事 件」，催化了制定「少年矯正學校設置暨教育實施 通則」之立法程序。 1997 民國 86 年 5 月 「少年矯正學校設置及教育實施通則」係於民國 86 年 5 月 6 日由立法院三讀通過。 1997 民國 86 年 5 月 民國 86 年 5 月 28 日奉 總統華總義字第 8600122650 號令公布。 1998 民國 87 年 4 月 民國 87 年 4 月 10 日正式實施。 1999 民國 88 年 7 月 民國 88 年 7 月 1 日，法務部依「通則」之規定， 於新竹及高雄二地分別成立收容受感化教育處分 少年之「誠正中學」，以及收容執行徒刑、拘役少 年受刑人之「明陽中學」。 資源來源：本研究自行彙整
貳、 台灣少年矯正教育之發展歷史
民國 53 年，教育部核准於台灣新竹少年監獄設立受刑人「學歷甄試教育班」，辦 理少年受刑人之補習教育(法務部，1990：617)。民國 62 年及 67 年間，法務部為貫徹教 育刑之理念，以使一時犯錯之少年收容人有繼續求學之機會，乃依私立學校法及補習教 育法，分別於台灣新竹少年監獄、桃園、彰化及高雄少年輔育院辦理附設補校業務。惟 因客觀環境、法源依據、經費及師資人力之限制，成效難以彰顯。民國 79 年 9 月 24 日， 遵照行政院第二十八次治安會報提示「少年監獄、少年輔育院應學校化，並充實師資設 備」提示，由教育部、法務部及其他相關部會人員研商可行之辦法，經三次協調會議後， 行政院於民國 80 年 5 月 28 日函示將原少年監獄、少年輔育院附設之補校改制，轉與所在地附近之一般國民中小學、高級進修補習學校合作，正式成立一般各級學校補校分校 (鄭美玉，1994：2；法務部，1990：80)。自民國 81 年實施補校分校教學制度以來，多 由其原校調派兼任教師或代課教師授課，因缺乏專任教師致使教學效果受到影響，而補 校分校之業務及人事權乃獨立於少監及少輔院之外，也致使業務督導難以一貫，且有關 教師之待遇、福利等相關權益問題亦一直無法徹底解決。為此，法務部乃於民國 83 年 3 月 5 日於新竹少年監獄召開「少年監獄、輔育院學校化實施現況檢討與展望座談會」， 討論將各級補校分校改合併為一所學校之可行性，會議決定由教育部以六個月時間進行 研究；民國 83 年 7 月 1 日再就上揭事宜召開會議，決議由法務部儘速訂「少年矯正學 校條例」後來更名為「少年矯正學校設置及教育實施通則」)以資因應。依上述決議， 法務部於民國 84 年 9 月 26 日研擬完成「少年矯正學校設置及教育實施通則」草案初稿， 並於同年 10 月 18 日陳報行政院審查，先後歷經八次審查會議，於民國 85 年 10 月 3 日 提報行政院第二四九九次院會審查通過後，函請立法院審議(法務部，1997：80-81；黃 徵男，2002a：4)。民國 86 年 5 月 6 日，立法院完成「少年矯正學校設置及教育實施通 則」之三讀立法程序，確立設置少年矯正學校之法源依據。立法通過後，法務部於民國 86 年 10 月 24 日函報行政院「少年矯正學校六年分階段設置計畫」，預計於民國 88 年 7 月先行成立新竹及高雄二所少年矯正學校，民國 92 年 7 月以前分別完成彰化及桃園少 年矯正學校，並獲行政院核定(黃徵男，2002a：4)。民國 88 年 7 月 1 日，法務部即依此 通則分別於新竹及高雄二地成立以收容感化教育之少年受處分人的「誠正中學」，及以 收容執行徒刑、拘役之少年受刑人的「明陽中學」等兩所少年矯正學校，正式邁向我國 少年矯正教育制度的新里程。台灣少年矯正教育之發展歷史如表 2-2 所示。
表 2-2 台灣少年矯正教育之發展歷史 西元 民國年/月 紀要 1964 民國 53 年 台灣新竹少年監獄設立受刑人「學歷甄試教育 班」。 1973-1978 民國 62 年-67 年 法務部依私立學校法及補習教育法，分別於台灣 新竹少年監獄、桃園、彰化及高雄少年輔育院辦 理附設補校業務。 1990 民國 79 年 9 月 民國 79 年 9 月 24 日，行政院、教育部、法務 部及其他相關部會人員研商以設立「補校分 校」。 1991 民國 80 年 5 月 民國 80 年 5 月 28 日將補校改制，與所在地附 近之一般國民中小學、高級進修補習學校合作， 正式成立一般各級學校「補校分校」。 1992 民國 81 年 民國 81 年開始實施「補校分校」教學制度。 1994 民國 83 年 3 月 討論將各級補校分校改合併為一所學校之可行 性，以六個月為限。 1994 民國 83 年 7 月 民國 83 年 7 月 1 日再開會決議，由法務部儘速 訂「少年矯正學校條例」(後來更名為「少年矯 正學校設置及教育實施通則」)以資因應。 1995 民國 84 年 9 月 法務部於民國 84 年 9 月 26 日研擬完成「少年 矯正學校設置及教育實施通則」草案初稿。 1997 民國 86 年 5 月 「少年矯正學校設置及教育實施通則」係於民國 86 年 5 月 6 日由立法院三讀通過。 1999 民國 88 年 7 月 民國 88 年 7 月 1 日，法務部依「通則」之規定，
於新竹及高雄二地分別成立收容受感化教育處 分少年之「誠正中學」，以及收容執行徒刑、拘 役少年受刑人之「明陽中學」。 資料來源：本研究自行彙整
第二節 工作滿意度的定義
1935 年 Hoppock 發表「工作滿意度」專著後，開啟後來學者研究工作滿意之路。 他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工 作情境的主觀反應(Hoppock, 1935)。工作滿意度的意義，由於各家學者研究方向、焦點 及主觀意識的不同而有不同的定義。玆僅列舉一些國內外研究者之定義做為代表，如表 2-3、表 2-4。 2-3 國外研究者對工作滿意度的定義 學者 年代 工作滿意定義 Hoppock 1935 工作滿意是成員心理與生理兩者 對環境因素的滿意感受。 Vroom 1964 認為工作滿意與工作態度皆是個 人對目前所扮演的工作角色，所持 的情感取向，如對工作持正向態度 則工作滿意程度較高；反之，若對 工作持負向態度，則表示工作滿意 程度較低。Smith,Kendall,&Hulin 1969 工作滿意是指工作者對其工作環 境的感覺、感受或情感性反應，這 種感覺是來自於在工作環境中實 際獲得的報酬與期預期獲得的報 酬之差距;差距愈小，工作滿足程度 愈高；差距愈大，工作滿足程度愈 低。 Locke 1976 工作滿意是由個人的工作評價或 工作經驗所帶給個人的一種愉快 或正面的情緒感觸。 Kalleberg 1977 是指個人對於他們現在所從事的 工作角色所感受到的整體情感導 向，並指出影響工作滿意的因素是 多向度的。 Baron 1983 工作滿意是指個體對工作所抱特 的一種情感、信任及行為態度之表 現。
Sallyn & Knight 1988 工作者對其工作本身一種情緒、情 意或評價上的整體反應。
Canton & Knoop 1991 對工作所持有的一種態度及對某 些工作構面的特殊性情感。 Robbins 1996 工作滿意可視為個人對工作滿意
所抱持的一般性態度。員工的工作 滿足高，則表示他對工作抱持正面
的態度；反之，則表示員工對工作 不滿，有著負面的態度。
Cooley & Yovanoff 1996 對工作構面所持有的一種特殊感 受與評價，是一種特殊情感的表 現。 資料來源：張瓊文，2004，國小教師工作滿意度之研究；韓長淮，2002，我國東部地區大學校院職員 工作滿意度之調查研究，加上本研究自行彙整。 表 2-4 國內研究者對工作滿意度的定義 研究者 年代 工作滿意定義 許士軍 1981 工作者對於其工作所具有的感覺 或情意性反應。這種感覺或反應， 取決於其特定的工作環境中，實得 的價值與其預期的兩者之間的差 距，此差距越小，反應愈有利，或 滿意程度越高；反之，則反應愈不 利，或滿意程度愈低。 張春興 1992 指個人或多數員工對其所任工作 感到滿意的程度。工作滿意與否與 很多因素有關：諸如薪水高低、加 薪方式、工作時間、工作地點、工 作性質、升遷機會、人際關係、管 理方式等，都屬之。 陳嵩 1997 指工作者對於其工作所具有之感 受(feelings)或情感性反應(affective
responses)；而教師工作滿意度是指 教師對本身教學工作、學校氣氛、 校長及行政人員領導行為、報酬、 工作流動性等構面之滿意感受。 黃貴祥 2001 工作滿意是指工作者對工作本身 及與工作密切關聯的人與事，所持 有的主觀滿意程度。 資料來源：許士軍，1998，管理學；陳嵩，1997，「績優專校工科教師工作滿意度、工作倦怠與組織 承諾的關係之實證研究」，技術學刊；黃貴祥，2001，技術學院教師工作環境知覺、工作價值觀與其工作 滿足和教學表現之關係，加上本研究自行彙整。 少年矯正學校誠正中學係依據「少年矯正學校設置及教育實施通則」，於民國 88 年 7 月 1 日正式成立之全國第一所以感化教育受處分人為收容對象之少年矯正學校。隸 屬於法務部，置校長、副校長與秘書各一人；分置教務、訓導、輔導、總務四處；人事、 會計、政風、醫護四室以及警衛隊，教務、訓導、輔導由教育體系人員擔任，總務處、 人事、會計、政風、醫護及警衛由司法體系人員派任，其中教師為教育人員、教導員為 司法三等特考人員、警衛隊為司法四等特考人員，其於人事職員由法務部派任或高、普 考及格人員。 一般學校之校長、副校長是教育人員，其學校的教師也為教育人員，行政職員為 高、普考及格人員，學校內學習對象是受國民義務教育及高中職教育之學生。 少年輔育院，目前台灣有兩所少年輔育院，分別是桃園少年輔育院及彰化少年輔 育院。少年輔育院依據的法源為「少年輔育條例」，其首長階為司法行政人員，少年輔 育院是額外聘請輔導教師，非學校特設，聘請教師上課，非經由教師任用條例，因此， 補校授課只有 25 小時。其教學採大班制教育。
少年矯正學校的教職員有四種不同性質的職員分別是： 一、 教師 二、 教導員 三、 警衛隊員 四、 其他職員 教師的工作是教育學生，給與專業知職、心理輔導，以教育為出發點，其任用方 式依教育人員任用條例進用教師。受到法律保障。 教導員的工作是管教學生，給予賞罰分明的觀念，維持學生上課及生活細節的制 序。 警衛隊員是守衛人員，察查學校內外在安全的重要性，嚴格控管人員進出的限制， 及出入禁品的查扣。 其他職員，包括司法特考或一般高普考及格人員、替代役員、約聘人員。 由於少年矯正學校組織結構與人員養成背景不同於少年輔育院及一般學校。因 此，少年矯正學校的教職員之觀念不同、工作性質不同、責任不同、認知不同，會有其 衝突或互補地方。 本研究由系統理論將分析外在工作滿意度與內在工作滿意是否會因為不同性質的 教職員來影響其工作滿意度。由於「工作滿意」的涵義，因為學者觀點與研究途徑的不 同，其定義也並不一致，大致可從下列三種涵義來加以了解：一、綜合性定義；二、期 望差距定義；三、參考架構定義。
一、 綜合性(overall satisfaction)定義
綜合性定義是將工作滿意度的概念做一般性的解釋，而不涉及組成工作滿意度各 個構面的原因及過程。重點在於工作者對其工作本身及工作環境所抱持的一種態度、情 意性反應與評價。其主要特徵在於將工作滿意度只是個單一概念(an unitary concept)，並 不涉及工作滿意的面向、形成的原因與過程。二、 期望差距(expectation discrepancy)定義
期望差距定義是以比較的觀點來看滿意情形，將滿足的程度視為一個人從特定的 工作環境中，所得之實際值與預期價值之差距，差距越小，滿意程度越高；反之，差距 越大，滿意程度越低。三、 參考架構(frame of reference)定義
參考架構定義亦稱構面性定義，持此說的學者認為組織或工作環境中的客觀特徵 並不是影響人們態度及行為的最重要因素，重要的是人們對這些客觀特徵的主觀知覺與 解釋。而這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。參考架構說對個人所知覺的滿 意度曾做進一步的分析，認為每一個人所感到的滿意程度是受諸如：年齡、性別、付出 的勞力、職位的高低等許多因素的影響，所以「工作滿意度應是受工作有關的因素及員 工個人特質的影響」(張駕騂，1979；林坤豐，1982；張春興，1989)。 本研究者將採取第三種工作滿意的涵義來說明本研究之設計，依構面性定定義將 受試者客觀特微及主觀知覺來說明本研究的研究義涵。總之，工作滿意度乃是成員對其 所從事工作的主觀態度或情意反應。而這種主觀態度或情意反應(也就是所謂的工作滿 意度)無論是從「比較的觀點」來解釋或從「參考架構」的說法來說明，事實上都離不 開個人內在特質、外在特性以及二者間的交互作用。目前國內有關工作滿意度的研究， 大多採取參考架構的定義，係使用多構面的衡量。但是工作滿意的最佳構面，至今仍未 有完整具體的答案。第三節 工作滿意度之理論基礎
工作滿意度是工作者於組織中對工作相關事物之情境反應，因此工作滿意度對組 織及工作者本身，均為極重要之指標，本節將探討工作滿意度的理論，由於工作滿意度 之看法各家學者不一，研究者藉由相關學者文獻，找出哪些因素在影響教師工作滿意 度，且對於工作者有何影響？並依 1940 年代以後所發展出來的理論區分三類：一、
以需求滿足為衡量，以滿足個人對金錢、地位及成就需求的內容理論：如需求層 次理論(Maslow ,1943)、ERG 理論(Alderfer ,1969)及需求滿意理論(Porter ,1968)為主。二、
以實際價值所期望來衡量：期望理論(Vroom ,1964)、差距理論(Poter ,1961)、公平 理論等(Adams ,1963)。三、
其他：雙因子理論(Herzberg ,1966)、三因子理論(Hoy ＆Miskel ,1982)、系統理論 (Wernimont ,1972)等。如表 2-5 所示。表2-5 1940年代以後工作滿意理論類型對照表 類型 內容理論 過程理論 特徵 有關於滿足個人需求之特別因素 有關激發個人需求過程 中產生交互作用的因素 工作滿意理論 需求層次理論 ERG 理論 Poter 需求滿意理論 雙因子理論 三因子理論 系統理論 平衡理論 期望理論 差距理論 說明 滿足個人對於金錢地位及成就需求 釐清個人對於工作投入 績效表現及報酬知覺 資料來源：修改自 Lunenburg, F. C. & Ornstein, A. C. 1991. Educational Administration: Concepts and
Practices.CA:Belmont.
以下依內容理論與過程理論中介紹較具代表性理論有：需求層次理論、ERG 理論、 雙因子理論、系統理論、公平理論、期望理論、差距理論。
壹、 需求層次理論（need hierarchy theory）
美國人本心理學家馬斯洛（Maslow,1943,1954,1970)提出以動機研究為基礎的需求 層次理論，認為人類所有行為的產生都是因為有需要才產生的，他將人類的需求分成五 個層次，由低至高依次為生理的需求、安全的需求、社會的需求（又稱愛與隸屬的需求）、 尊重的需求及自我實現的需求，且需求是有層次、有順序的，較低層次的需求滿足後， 才會追求較高層次的需求，將五個需求層次由低至高分述如下：
一、 生理的需求（physiological needs）：
為生物的基本機能，是維持生存及延續種族的需求，如飲食、空氣、睡眠、性慾 等。二、 安全的需求（safety needs）
：
對於人類希求保護與免於威脅從而獲得安全感的需求，如困難求人相助、危險求人保護、疾病求醫等方面。
三、 社會的需求（social needs）
：
期望在工作場所中與其他同事有相互接納認同、愛護、關注、鼓勵及關愛的需求， 主要是源自於社會人際間的接觸，包含了親情、友誼、關懷及歸屬感等。此種需求若不 能滿足，常導致生活不適應的症狀。四、 尊重的需求（esteem needs）
：
源自於人際關係的心理需求，指獲取並維護個人自尊心的一切需求。諸如被人認 可、讚賞、關懷與尊重等。此一需求如獲得滿足，則會產生自尊、自重與自信；反之， 如不能滿足，則會造成自卑與頹喪。五、 自我實現的需求（self-actualization needs）
：
即充分發展個人技能、能力及潛能等需求。在自我實現的驅策下，將個人自我發 展與創造發揮到最高境界，以實現所欲達成的目標。在精神上臻於真善美合一之至高人 生境界的需求，亦即個人所有理想全部實現的需求。人類需求層次關係如圖 2-1 所示。 自我實現的需求 尊重的需求 社會的需求 安全的需求 生理的需求 圖 2-1 人類需求層次關係圖資料來源：Maslow, A. H.1943, A theory of human
Maslow 的需求層次理論，包括下列三個基本觀念（張春興、林清山，1989）： (一) Maslow 所指的動機是內發性動機；是人類身心生長所發展的內在力量，他認為人 類本來就有積極努力追求向上的內在傾向。凡是正常的人，只要順其自然生長，就可能 達到完美的成長。 (二) 人類各種動機之間有層次的關係；其發展順序由下而上，即人在需要得到最低限 度的滿足時，才會提高至較高層次的需要，或從基本的需要滿足後，逐次提高致複雜的 需要。其間次序不能改變，層次更不能越級而進。 (三) 人類的各類需求中，越是居於低層次者，其普遍性也越大，其彈性越小，人與人 之間的個別差異也越少；需求居於高層次者，其變化多，個別差異也大。
貳、 ERG 理論（Existence, Relatedness and Growth theory）
ERG 理論是由 Alderfer（1969）所倡導，因 Maslow 的需求層次理論有其限制；各 層次需求界線無法明確劃分，且特定順序的假設亦不能適用於每一個人，所以 Alderfer 以 Maslow 的需求層次理論為藍本並加以簡化後，並將其分為生存需求、關係需求、成 長需求等三類
一、 生存需求（existence needs）：
指各種型式的生理及物質的需求，如飢餓、薪資、工作環境、口渴等需求。此項 需求的性質大致與 Maslow 需求層次理論中的生理與安全（物質的）方面的需求相類似。二、 關係需求（relatedness needs）
：
指個人與其他人或社會間的相互關係，如家人、長官、部屬朋友間的關係。藉由 這些人進而產生一些關係的需求，如親情的呵護、長官的鼓勵、同事的關懷、友情的扶 持等。此項需求的性質大致與 Maslow 需求層次理論中的安全、愛與隸屬及尊重（人際 關係的）方面的需求相類似。三、 成長需求（growth needs）
：
指個體在所處的環境之下，不斷的自我精進，在逆境中持續的成長，充分發揮各 項專長及潛能，勇於面臨各種挑戰，實現個人理想及抱負，達成自我實現的需求。此項 需求的性質大致與 Maslow 需求層次理論中的自我實現及尊重（自我認定）方面的需求 相類似。Alderfer 的 ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論的關係，如表 2-6 所示。
許瑞芳（2001）綜合歸納 ERG 理論主要建立在三個前提之上： (一) 每一層次的需求越不滿足，則對此需求的慾望越大。例如待遇、薪資、福利等 越缺乏滿足，則對此需求滿足越大。 (二) 越低層次的需求越得到滿足，則對於高層次的需求強度越大。 (三) 較高層次的需求越不能滿足時，則會產生需求挫折退縮的情形，轉而對較低層 次的需求滿足有所期望，亦即需求挫折理象的產生，並強調「挫折—退縮；滿足—前進」。
ERG 理論雖植基於 Maslow 的需求層次理論中，但有其差異。ERG 理論不像 Maslow 的需求層次理論存在著一種僵化的等級發展，ERG 理論並不認為必順先滿足低 層次的需求，才會進而追求高層次需求的滿足。例如，即使存在或關係的需求均未滿足 的狀況下，個人也可以從事於成長的需求。一個個體也可以著眼於所有(生存、關係、 ERG 理論理論理論理論 需求層次理論需求層次理論需求層次理論需求層次理論 生存需求 關係需求 成長需求 生理的需求 安全的需求（物質的） 安全的需求（人際關係的） 愛與隸屬的需求 尊重的需求（人際關係的） 尊重的需求（自我認定） 自我實現的需求 表 2-6 ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論的比較
成長)需要的類別同時進行。此外，ERG 理論還包含「挫折---退化(frustration-regression) 的構面。Alderfer 認為，在高層次需求受挫時，低層次需求重新變成激勵因素；也就是 挫折會導致個體退化至更低層級的需求。
參、 雙因子理論（two-factors theory）
雙因子理論又稱激勵—保健理論，由心理學家 Herzberg 於 1966 年提出，他認為雙 因子理論與傳統看法的最大不同，在於傳統看法認定只有一種因素，以往人們認為工作 滿意的反面就是工作不滿意，因此只要去除使工作不滿意的因素，就會使員工在工作上 覺得滿意；而雙因子理論認為這種看法是錯誤的，指出工作滿意與工作不滿意分別由激 勵因素與保健因素兩種因素所控制，「滿意」的反面是「無滿意」，而「不滿意」的反 面是「無不滿意」。見圖 2-2 所示。 Herzberg 的觀點的觀點的觀點 的觀點 傳統觀點 傳統觀點 傳統觀點 傳統觀點 激勵因素 保健因素 滿意 不滿意 滿意 不滿意 無滿意 無不滿意 圖 2-2 傳統與 Herzberg 理論對於滿意與不滿意關點對照 資料來源：修改自 Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge，p.171激勵因素及保健因素的意義解釋如下：
一、 激勵因素（motivation factor）
：
影響工作滿意的因素較為偏內向的，為引導幫助員工心理成長需求的工作因素， 稱為激勵因素，例如工作成就感、工作認同感、工作挑戰性、晉升機會、個人專業成長 等。這些因素增加會提高工作者的工作滿意度；反之，只會降低工作滿意度，但不至於 造成工作不滿意的情況。二、 保健因素（hygiene factors）：
影響工作不滿意的因素較為偏外向的，可以滿足員工逃避痛苦的，稱為保健因素， 例如組織行政管理制度、監督技術、與上司關係、工作條件、薪資、與同事關係、地位、 工作安全等，這些因素欠缺時，員工會感到不滿意；反之，這類因素獲得改善，只有消 除不滿意，但並不能增加員工的工作滿意。秦夢群（1997）指出，Maslow 與 Herzberg 理論極為相近而彼此互相支持。Maslow 需求層次中的下層（生理、安全、社會需求）與 Herzberg 理論中的保健因素相當；而上 層需求（自尊與自我實現）,則多近於激勵因素。如表 2-7 所示。 表 2-7 Maslow 與 Herzberg 理論之比較 Maslow 的需求層次理論 Herzberg 的激勵—保健理論 自我實現的需求 尊重的需求 激勵因素 社會的需求 安全的需求 生理的需求 保健因素 資料來源：本研究自行彙整
肆、 系統理論（system theory）
系統理論係由 Wernimont（1972）所提出，認為影響個人工作滿意度的變項有二， 一是外在環境變項，外在環境變項包括組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領 導能力、人際關係等因素；另一是內在個人變項，內在個人變項包括成就感、責任感、 認同感、進步感、公平感、贊同感等因素。外在環境變項影響內在個人內在變項的滿意 情形，從而影響個人整體工作滿意的結果，而此結果又可回饋進而影響原先的兩種變 項，如此循環不已，形成一種開放的動態的歷程（許川濠，1998），其關係如圖 2-5 所 示。此外，依據系統理論的說法，領導者欲使員工對工作感到滿意，應提供良好的工作 環境，使員工能逐漸的由外在滿意化為內在的滿意，以提高工作績效（許原嘉，2002）。 如圖 2-3 所示。 圖 2-3 工作滿意系統圖資料來源：Wernimont, 1972, Measurement and Meaning of
Job Satisfaction. 外在環境變 外在環境變 外在環境變 外在環境變 項 項項 項 1.組織政策 2.工作環境 3.薪資待遇 4.職位升遷 5.領導能力 6.人際關係 7.其他因素 內在個人變 內在個人變 內在個人變 內在個人變 項 項項 項 1.成就感 2.責任感 3.認同感 4.進步感 5.公平感 6.贊同感 7.其他因素 結果變項 結果變項 結果變項 結果變項 1.滿意： 工作努力 效率高 2.不滿意： 工作敷衍 效率低 回饋
伍、 公平理論（equity theory）
公平理論為 Adams（1965）提出，又稱為社會比較理論，主張工作者會以他的工 作「投入」和所得到工作「報償」的比率跟他人或參照團體比較，若認為不公平時將影 響其努力程度，如果和參照他人或參照團體比較後，認為相當，即存在「公平狀態」； 如果比較之後覺得不一樣，則存在「不公平狀態」，工作者會試著去謀求平衡。公平理 論有下列三個重要變項：一、 投入：
個人投入工作的經驗、年齡、教育背景、地位、努力程度、盡職程度等。二、 報償：
因投入工作後所得到的薪資、地位、晉升機會、成就感、福利、被賞識感等。三、 比率：
個人投入工作與所得報酬之間比較的結果。 就比較變項而言，比較的結果決定了個人主觀認定的公平與否，往往因個人情況 而異，比較的對象不外乎與自己或參照他人比較二種，比較的結果如下所示（劉峻霖， 2000；許原嘉，2002）： (一) 當報償等於投入，或他人的比率等於自己的比率時，工作者較能心平氣和，且 感到滿足，無行為改變。 (二) 當報償少於投入，或他人的比率大於自己的比率時，工作者容易產生抱怨與不 平，且會產生不滿足，將會減少自己的投入或要求增加自己的成果，藉以取得接近平衡 的位置。 (三) 當報償多於投入，或他人的比率小於自己的比率時，工作者的滿意度最高，但 不一定是一種公平現象，可能會招致別人的嫉妒，或是形成「特權」心理造成組織的惡 果。公平理論模式以如圖 2-4 所示：陸、 期望理論（expectancy theory）
期望理論是由 Vroom（1964）提出，期望理論認為，人之所以想採行某種行為(如 努力工作)的意願高低，取決於他認為行為後能得到某結果的期望強度，及該結果對他 的吸引力。具體說明，期望理論認為激勵能否對員工產生作用，完全視員工是否相信努 力之後就會有好的績效；績效表現好，公司就會給予獎勵，例如加薪、升等、或發紅； 及這些獎勵正好可以滿足自己的目標。由此，期望理論專注在三個關係式上，如圖 2-6：一、 努力與績效的關聯性(effort-performance linkage)：
指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。二、 績效與酬償的關聯性(performance-reward linkage)：
個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。三、 酬償與個體目標的關聯性(rewards-personal goals
年 齡 性 別 教育背景 工作資格 工作經驗 工作時數 工作績效 努力程度 盡職程度 薪 資 地 位 福 利 升 遷 成 就 感 上級器重 自我表現 機 會 被賞識感 公 平 他人的投入 他人的成果 本人的投入 本人的成果 = 不 公 平 他人的投入 他人的成果 本人的投入 本人的成果 〉 不 公 平 他人的投入 他人的成果 本人的投入 本人的成果 〈 工作滿足 無行為改變 減少成果 或 增加投入 增加成果 或 減少投入 內部和諧 工作滿足 不滿足 離職 內部衝突 緊張氣氛 曠職 抱怨 忿恨 減少投入 投入 報償 比率 行為 團體現象 圖 2-4 公平理論模式 資料來源：修改自陳月紅（民 78），頁 29relationship)：
個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標(或需求)的程度，及這些潛在酬償對個 人的吸引力有多高。以圖 2-5 所示。 期望理論的重點在於瞭解個體的目標、努力與績效的關聯性、績效與酬償的關聯 性、及酬償能否滿足個體的目標。柒、 差距理論（discrepancy theory）
為補足期望理論的不足，差距理論應運而生，以 Poter、Katzell、 Lawler、Locke 等為代表。Poter（1961）認為個人需求實現的程度，尚不足以決定個人工作滿意度，而 是依個人預期所得與實際所得的差距來決定；Katzell（1964）認為工作滿足是決定於「所 欲結果」與「實際結果」之間差距的大小，如果個人所欲的結果與實際的結果差距愈大， 那麼就愈是不滿足（王文良，2003）；Lawler（1973）也指出若員工實際所得大於預期， 則會有罪惡感、不公平、不舒服的感覺產生，反之員工會不滿足，若剛好相等則有滿足 的狀況（黃建達、林文政，1999）。Locke（1976）認為一個人對於工作滿意與否，端 視其對工作特質中「實際獲得」與「希望獲得」之間的差距多寡而定，若兩者之間的差 距為零，則會感到滿意，如果工作者的實際獲得比希望獲得還多，則工作者會感到更滿 意，若實際獲得少於希望獲得，則工作者會感到不滿意。 個體的努力 個體的績效 個體的酬償 個體的目標 1 2 3 1. 努力與績效的關聯性 2. 績效與酬償的關聯性 3. 酬償與個體目標的關聯性 圖 2-5 期望理論差距理論認為人在工作上的熱忱與動機、滿足是因為：
一、 個人對所期待報酬的評量。
二、 個人在努力之後能夠確實獲得所期待報酬的機率。
換言之，工作滿意的程度是依照個人「應該獲得的」與「實際獲得的」兩者之間 差距多寡而定。因此，個人的努力與否，是去評估可能的報酬機率是否值得而定。而基 於個人的表現（努力、能力、對角色的領悟力等的綜合）期待其內在（安全感、歸屬感） 或外在（加薪、升級的報酬）再加上個人想像所應得的獎賞，就會產生個人的滿足感。 而此滿足感的高低，取決於個人是否得到了自己認為應得的獎賞。簡言之，差距理論著 重於工作的期望報酬與工作的實際報酬的差距。 綜合以上各學者之工作滿意理論，研究者歸納工作滿意度理論之定義如下表 2-8 所示，需求層次理論認為人類需求是由低至高的，循序漸進的，且較低層次的需求滿足 後，才會追求較高層次的需求。ERG 理論認為人類在每一層次的需求越不滿足，對此需 求的慾望越大。雙因子理論指出工作滿意與工作不滿意分別由激勵因素與保健因素兩種 因素所控制，影響的因素較偏內在的，稱為激勵因素，而影響的因素較偏外在的，稱為 保健因素。系統理論認為工作滿意度變項有二，一是外在環境變項，二是內在個人變項。 公平理論認為工作者會以他的工作「投入」(如年齡、教育背景、努力程度等)和所得到 工作「報償」(薪資、晉升機會、福利等)的比率跟他人或參照團體比較，而產生公平或 不公平狀態。期望理論認為個體欲採取某種行為傾向的強度，決定於該行為之後的一個 已知結果能尾隨而來的期望強度，以及此一結果對於個體的吸引力如何？且期望理論的 特色是強調尾隨而來的「報酬」。差距理論認為一個人對工作滿意與否，可以由工作特 質中「實際獲得」與「希望獲得」之間的差距多寡而定，若兩者差距為零，則會感到滿 意，如果實際獲得比希望獲得還多，則會有罪惡感、不公平、不舒服的感覺產生，相反 的則會感到不滿意。表 2-8 主要工作滿意度理論之定義歸納 工作滿意度理論 工作滿意理論意義 需求層次理論 人類需求是由低至高的，循序漸進的，且較低層次的需 求滿足後，才會追求較高層次的需求。 ERG 理論 人類在每一層次的需求越不滿足，對此需求的慾望越大。 雙因子理論 工作滿意與工作不滿意分別由激勵因素與保健因素兩種 因素所控制。 系統理論 工作滿意度變項有二，一是外在環境變項，二是內在個 人變項。 公平理論 工作者會以他的工作「投入」和所得到工作「報償」的 比率跟他人或參照團體比較，而產生公平或不公平狀態。 期望理論 個體欲採取某種行為傾向的強度，決定於該行為之後的 一個已知結果能尾隨而來的期望強度，以及此一結果對 於個體的吸引力如何？ 差距理論 一個人對工作滿意與否，可以由工作特質中「實際獲得」 與「希望獲得」之間的差距多寡而定。 資料來源：本研究自行彙整 由以上工作滿意度之相關理論，本研究者將應用系統理論於本研究之概念，敘述 如下，系統理論係由 Wernimont（1972）所提出，認為影響個人工作滿意度的變項有二， 一是外在環境變項，外在環境變項包括組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領 導能力、人際關係等因素；另一是內在個人變項，內在個人變項包括成就感、責任感、 認同感、進步感、公平感、贊同感等因素。外在環境變項影響內在個人內在變項的滿意 情形，從而影響個人整體工作滿意的結果，而此結果又可回饋進而影響原先的兩種變
項，如此循環不已，形成一種開放的動態的歷程（許川濠，1998）。少年矯正學校由於 組織結構及內部成員組成不同，本研究者將探討其教職員之工作滿意度關係。因此，本 研究者將研究變項分成自變項、依變項，自變項有個人屬性變項及工作屬性變項，依變 項分為四種外在環境及三種內在個人工作滿意變項。
第四節 影響工作滿意度的因素及相關文獻
工作滿意是一種主觀的知覺感受，涉及之因素眾多，至今還沒有一個完整及明確 的參考模式，可以涵蓋所有工作滿意因素。因此，本研究者歸納 8 位國內外研究工作滿 意度所探討之因素，以做為本研究研究工作滿意度之參考內容。 Herzberg（1966）將影響個人工作滿意中的因素分為成就感、責任、升遷可能性、 成長可能性、薪資、受賞識感、工作本身、與上司的關係、與同事關係、工作環境、個 人生活及工作安全感、技術視導、公司的政策與行政措施等。 Farrell（1978）認為影響工作滿意的因素可分為兩類：其一為工作本身因素，包括 教育背景、工作經驗、特殊訓練及工作動機；其二為工作特性，包括薪資，常規、參與 性、統整、溝通性及升遷機會等。 Galloway（1985）認為影響工作滿意的因素有：社會讚賞、學生態度與進步、學 校行政與工作環境、同事間互動、教師專業自主等五個因素。 Spector（1997）將影響工作滿意的因素分為：賞識溝通、同事、組織政策程序、 薪資、福利、工作環境、工作本身、組織本身、個人成長、升遷、認同感、安全感、督 導等。 Robbins（1998）認為影響工作滿意的因素有：同事、校長、學生、教材、專業自 主、父母、人格、家庭生活、工作條件、參與決定等。謝文全（1976）以研究中小學教師為研究對象，由教師個人及其工作環境分析出 影響教師工作滿意的相關因素有：1.個人因素：人格特質、性別、教育程度、工作經驗、 期望需求等。2.環境因素：教師進修、權責、酬賞、成就感、人際關係、社會地位、上 級的賞識與領導型式，以及教師工作本身的安全性、活動性、多樣性、創造性等。 謝金青（1992）以台北市國小行政兼職教師為樣本，歸納影響工作滿意度的因素 為：1.個人背景因素：性別、年齡、婚姻狀況、年資與學歷等；2.環境因素：報酬、工 作本身、監督方式、工作夥伴、工作安全與升遷機會等。
Seashore & Taber（1975）歸納國內外學者對工作滿意度的因素分為 1.個人因素： 人口變項、穩定人格特質、能力、情境人格、知覺、認知及期望、暫時性人格；2.環境 因素：政治、經濟環境、職業性質、組織內部環境、工作與工作環境等兩類，產生三種 後果變項：1.個人反應；2.組織反應；3.社會反應，將上述組成工作滿意模式如圖 3-2 所 示。 由於各構面涵蓋的因素複雜，且因研究對象而有不同，本研究歸納國內學者研究 工作滿意度問卷題目及相關文獻，將提供八種構面因素，融入前節探討之少年矯正學校 性質，以設計出問卷初稿，經由問卷前測，找出適合本研究所需要之構面，再經由正式 問卷做統計分析。
人口變項，如年 齡、性別、教育程 度 程定的人格特 質，如：價值觀、 需求、與人交往模 式 能力，如：智力、 運動技能 “情境”的人格 特質，如：動機、 好惡 知覺、認知、期望 短暫的人格特 質，如：生氣、厭 倦 個 人 因 素 較 穩 定 較 不 穩 定 工 作 及 工 作 環 境 ，如 薪資、 噪 音、變化性 組織環境，如組織 氣氛、升遷機會 專業程度，如尊榮 感、權力 政 治 及 經 濟 環 境，如失業率 環境因素 微觀 巨觀 個人對滿意/不滿 意的反應，如：退 縮、攻擊、工作表 現、知覺困擾、生 病 組織對成員滿意/ 不滿意的反應， 如：品質、生產 量、離職率、曠職 率、破壞行為 社會對成員滿意/ 不滿意的反應， 如：國民生產毛 額、生病率、適應 性、政治穩定、生 活品質 工作滿意 圖 2-6 工作滿意模式
資料來源：修改自 Seashore & Taber，1975. Job satisfaction & their correlation American Behavioral Scientist, vol. 18, pp. 42.（1975）；辛俊德，2002，國民小學 教師參與行政決定與教師工作滿意關係之研究
研究工作滿意度之實證研究皆發現，影響工作滿意度的因素眾多且複雜，一般學 者大多認為影響工作滿意度的因素，不外乎是工作者個人特性和其工作環境特性交互影 響而來。以下蒐集相關文獻來做說明。如表 2-9 所示 表 2-9 國內研究者對教師工作滿意度的定義 研究者 年代 樣本 研究結果 石雅惠 1988 師範學院教 師，318 人 範圍：台灣 省、台北市 1. 在上級領導及工作升遷方面， 男性教師比女性教師滿意；在整 體工作滿意上，男性教師顯著高 於女性教師。 2. 60 歲以上的教師在工作報酬、 同事的滿意度、工作升遷及整體 的滿意度最高。 3. 在升遷、同事關係、工作本身、 工 作 報 酬 及 整 體 工 作 滿 意 度 方 面，年資高者都比年資輕者滿足。 4. 未兼任行政工作的教師對工作 本身的滿意度高於兼任行政工作 的教師。 陳清溪 1991 公立國小啟智 班教師，400 人 範圍：台灣 省、台北市、 高雄市 1. 男性教師在專業成長、工作本 身的滿意度高於女性教師；在整 體工作滿意度方面男性教師也高 於女性教師。 2. 女性教師在教學工作的滿意度 高於男性教師。 3. 在教師角色方面，台灣省縣轄 市教師之工作滿意度高於高雄市 之啟智班教師。 謝金青 1992 公立國小行政 兼職教師，641 人 範圍：台北市 1. 學歷高低與工作滿意無顯著差 異。 2. 女性教師在薪資福利升遷考核 及整體工作滿意度顯著高於男性 教師。 3. 已婚教師在行政工作、薪資福 利、升遷考核、工作環境及人際 關 係 的 工 作 滿 意 度 高 於 未 婚 教 師。 謝百亮 1995 國小教師，515 人 1. 男性教師在行政運作與待遇方 面的滿意度高於女性教師。
範圍：南投縣 2. 已婚教師在工作本身、成就 感、行政運作及整體工作的滿意 度均高於未婚的教師。 3. 不同學歷的教師在工作滿意各 構面無顯著差異。 4. 年資高的教師在成就感、行政 運作、薪資及整體的工作滿意度 均高於年資輕的教師。 曾子軒、曾嘉琪 1998 國小教師兼行 政，41 人 範圍：台南市 1. 性別對教學兼職行政角色教師 工作滿意的影響上，女性高於男 性，尤其表現在薪資福利上。 2. 已婚之兼職行政角色教師在行 政工作、上級領導及薪資福利滿 意上，均高於未婚教師。 3. 年齡與教學兼職行政角色教師 工作滿意成正比。 楊雪慈 1999 高中職餐飲管 理科專業料目 教師，154 人 範圍：台灣地 區 1. 性別對餐飲管理科教師工作滿 意未達顯著差異。 2. 婚姻狀況對餐飲管理科教師工 作滿意度達顯著差異，尤其是在 「受賞試感」及「人際關係」兩 方面，已婚教師的滿意度均高於 未婚教師。 3. 年齡對餐飲管理科教師工作滿 意度達顯著差異，尤其在「成就 感」、「工作本身」、「人際關係」 等方面。 4. 教育程度對餐飲管理科教師工 作滿意度未達顯著差異。 5. 「未滿 2 年」年資的餐飲教師 工作滿意略高，「2-5 年」及「6-10 年」的教師略微降低，「10 年以上」 年資的教師滿意度最高。 6. 工作職務不同不會影響餐飲教 師工作滿意度。 7. 任教地區對其工作滿意度不具 有差異性存在。 許瑞芳 2001 國小啟聰教育 教師，247 人 1. 不同性別之國小啟聰教育教師 的工作滿意度無顯著差異。
範圍：台灣 省、台北市、 高雄市 2. 已婚或未婚之國小啟聰教育教 師的工作滿意度無顯著差異。 3. 不同年齡之國小啟聰教育教師 的工作滿意度無顯著差異。 4. 專科程度之國小啟聰教育教師 的工作滿意度顯著高於學士程度 的教師。 5. 不同專業背景的國小啟聰教育 教師，其整體工作滿意無顯著差 異。 6. 教學年資 16 年以上的國小啟聰 教育教師，比 6-10 年之間的啟聰 教育教師有較高的工作滿意度。 7. 不同兼職狀況之國小啟聰教育 教師，在工作滿意各構面均無顯 著差異。 8. 不同任教地區之國小啟聰教育 教師，其整體及各構面工作滿意 無顯著差異。 許原嘉 2002 國中身心障礙 資源班教師， 167 人 範圍：中部地 區 1. 不同性別之國中身心障礙資源 班教師的工作滿意度無顯著差 異。 2. 已婚教師的工作滿意度顯著高 於未婚的教師。 3. 年齡在 51 歲以上的教師年齡較 29-33 歲之間的教師達到顯著的 滿意，顯示年齡較高的教師，其 工作滿意度較高。 4. 國中身心障礙資源班教師在整 體工作滿意度無顯著差異。 5. 不同專業背景的國中身心障礙 資源班教師不會因為專業背景而 表現出不同的工作滿意度。 6. 不同兼職狀況在整體工作滿意 未達顯著差異。 7. 都市地區的教師較鄉鎮地區的 教師有較高的滿意度。 邱美靜 2002 圖書資訊系所 教師，53 人 1. 男女教師間並無顯著差異。 2. 已婚教師與未婚教師的整體工
範圍：台灣地 區 作滿意並無顯著差異。 3. 不同學歷教師整體工作滿意並 無顯著差異。 4. 不同年齡教師整體工作滿意並 無顯著差異。 5. 行政兼職教師的整體工作滿意 度顯高於未兼行政職務的教師。 韓長淮 2002 我國東部地區 大學校院職 員，411 人 範圍：東部地 區 1. 公、私立大學校院職員整體的 工作滿意度都高。 2. 各層面的工作滿意度，由最高 至最低的排序等級依序為：「人 際關係」、「工作環境」、「社 會地位」、「主管領導」、「工 作本身」、「薪資福利」、「升 遷考核」，感到較不滿意的是「升 遷考核」與「薪資福利」兩個層 面。 3. 不同個人背景變項中的「學校 別」、「擔任職務」、「婚姻」、 「年齡」、「學歷」、「年資」 及「任職部門」會對工作滿意之 態度存有顯著性差異，而「性別」 則不會對工作滿意之態度存有顯 著性差異。 李素芬 2003 台中市國中體 育教師，141 人 範圍：台中市 1. 台中市體育教師工作滿足程 度，不因性別而有差異。 2. 工作滿意度不因不同年齡而有 不同差異。 3. 學歷為師範院校、一般大學畢 業等對於升遷、同事構面的滿意 度顯著高於研究所畢業者。 4. 不同職務的體育教師，其工作 滿意度未達顯著差異。 郭紫薇 2004 基隆國民小學 工友，150 人 範圍：基隆 1. 性別差異對於主管領導和人際 關係有顯著不同的工作滿意差 異。女性工友對於主管領導和人 際關係的滿意度高於男性工友。 2. 年齡層面上對於主管領導、人
