桃園縣國中教師兼任田徑隊教練參與動機與工作滿意度

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(1)國立臺灣師範大學體育學系碩士學位論文. 桃園縣國中教師兼任田徑隊教練之參與動機與工作滿意度. 研究生：趙威銘指導教授：楊梓楣. 中華民國 102 年 6 月中華民國臺北市.

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(4) 桃園縣國中教師兼任田徑隊教練之參與動機與工作滿意度摘要本研究目的在瞭解國中教師兼任田徑隊教練的參與動機及工作滿意度之現況，並探討不同背景變項之田徑隊教練在參與動機及工作滿意度的差異情形，以提供教育行政機關與運動代表隊教練參考。研究方法採用問卷調查法蒐集資料，再以描述性統計、獨立樣本 t檢定、單因子變異數分析、Scheffe事後比較、皮爾森積差相關、典型相關作資料分析處理，調查桃園縣101年中小學校聯合運動會秩序冊列名之國中田徑教練，共51校，92位教練作為研究參與者，進行問卷調查，有效問卷回收率達100%。研究結果：一、不同學歷、教練年資、教練證照等級國中教師兼任田徑隊教練參與動機達顯著差異。二、不同學校擔任職務國中教師兼任田徑隊教練工作滿意度達顯著差異。三、國中教師兼任田徑隊教練之參與動機與工作滿意度呈現正相關。四、國中教師兼任田徑隊教練之參與動機與工作滿意度存有典型相關。結論：桃園縣兼任田徑教練之教師整體參與動機強烈，整體工作滿意度達中高程度，其學歷與專業證照程度越高則其參與動機程度愈高，參與動機越強烈的教師其工作滿意程度也越高。. 關鍵詞：國中教師、田徑隊、教練、動機、工作滿意度. Participation motivation and job satisfaction of junior high school teachers as track and field coaches in Taoyuan country i.

(5) Abstract The main purpose of this study was to understand current situations of the coach participation motivation and job satisfaction of the junior high school track and field coaches in Taoyuan, and discuss the differences among different background variables. The result should be a reference for executives concerned and sport teams coaches. Questionnaires were used to collect data, and then analyzed by descriptive statistics, independent sampling t-test, one-way ANOVA, Scheffe post comparisons, Pearson product-moment correlation, and canonical correlation. This research recruited 92 junior high school filed and track coaches from 51 schools listed on Taoyuan County Year 101 Combined Games of Elementary and Junior high school. The survey response rate was 100 %. The results are as follow: 1. The participation motivation in junior high school teachers as track and filed coaches show significant differences in different educational background, coaching seniority, and coach certificates. 2. The job satisfaction of junior high school teachers as track and field coaches from different schools show significant differences. 3. There is positive correlation between the participation motivation and job satisfaction of junior high school teachers as coaches. 4. There is canonical correlation between the participation motivation and job satisfaction of junior high school teachers as coaches. The conclusions are: Taoyuan county teachers as track and field coaches show strong participation motivation. Overall, job satisfaction reaches mid-high level. The higher the teachers’ educational background and certificate level, the higher their participation motivation. And it should be the same between teachers’ participation motivation and job satisfaction.. Keywords: junior high school teacher, track and field team, coach, motivation, job satisfaction.. ii.

(6) 謝誌沒有爬過這座山，沒辦法感受沿途的美景，沒喝下這杯水，永遠不會了解這杯水的溫熱，很慶幸自己在畢業多年之後，還有機會回到母校進修，時間總是在工作、家庭、學業間相互輪轉，轉啊！轉啊！也到了這一天，簡直是充實三年的感動！首先，我要感謝我的指導教授楊梓楣老師，謝謝老師在論文寫作的過程中不厭其煩的提撥指導，幽默親切地鼓勵，讓我能有信心的邁進，途中迷霧總在與老師輕鬆的對談後雲過風清、撥雲見日。感謝口試委員林啟賢教授、梁嘉音教授給予實際而具體的建議和指導，才讓此論文更為完整，感謝每一門指導課程的教授，有你們的費心，讓我生鏽的腦袋又活絡了起來。特別感謝英人和盛霖，總是你們一再地提醒不可落後，才讓我在每次稍有延誤時又能隨即跟上腳步，謝謝你們的協助，才能讓研究過程順利的進行。感謝同學雯玲、明山、貴安、勝宏、國輝，真的很有幸能與你們同班，每次課後的夜晚讀書會，提供很多研究的建議與想法，在彼此交流的激盪下，研究似乎也變的簡單了起來，同時也感謝一起進修的其他同學，因為大家像是家人般的關懷，讓每次來上課都可以抱著愉悅的心情，只能說有你們真的是太好了。我還要感謝文益、新捷、明治、子毓，每次遇到問題我都會請教他們，他們總是很樂意也很有耐心的幫我解答。最後我要感謝家瑜，這段期間陪著我，從女朋友到太太，即將成為孩子的媽，感謝你讓我能夠在學業上專心、家庭裡放心。真的要感謝的人實在太多了，沒辦法一一列舉，在此一併感謝你們的幫助和鼓勵，現在我終於順利畢業，所有的感動都會銘記在心裡，謝謝你們！威銘謹致. 中華民國102年6月. iii.

(7) 目. 次. 中文摘要 -------------------------------------------------------------------------- i 英文摘要 ------------------------------------------------------------------------- ii 謝誌 ------------------------------------------------------------------------------ iii 目次 ------------------------------------------------------------------------------ iv 表次 ------------------------------------------------------------------------------ vi 圖次 ----------------------------------------------------------------------------- viii 第壹章緒論 ------------------------------------------------------------------- 1 第一節研究背景 -------------------------------------------------------------------------1 第二節研究目的 -------------------------------------------------------------------------5 第三節待答問題 -------------------------------------------------------------------------6 第四節研究範圍與限制 ----------------------------------------------------------------6 第五節名詞釋義 -------------------------------------------------------------------------7 第六節研究的重要性 -------------------------------------------------------------------8. 第貳章文獻探討 -------------------------------------------------------------- 11 第一節田徑運動概介 ----------------------------------------------------------------- 11 第二節參與動機之相關理論及其研究 -------------------------------------------- 15 第三節工作滿意度之相關理論及其研究 ----------------------------------------- 32 第四節參與動機與工作滿意度之相關研究 -------------------------------------- 45. 第參章研究方法 -------------------------------------------------------------- 51 第一節研究架構 ----------------------------------------------------------------------- 51 第二節研究參與者 -------------------------------------------------------------------- 61 iv.

(8) 第三節研究工具 ----------------------------------------------------------------------- 63 第四節研究程序 ----------------------------------------------------------------------- 70 第五節資料分析 ----------------------------------------------------------------------- 72. 第肆章結果與討論 ----------------------------------------------------------- 75 第一節國中教師兼任田徑教練背景變項之現況分析-------------------------- 75 第二節國中教師兼任田徑教練參與動機與工作滿意度之現況分析 ------- 79 第三節不同背景變項之國中教師兼任田徑教練在參與動機與工作滿意度之差異分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 84 第四節參與動機與工作滿意度之相關情形分析 -------------------------------104 第五節研究假設驗證 ----------------------------------------------------------------110 第六節分析總結 ----------------------------------------------------------------------114. 第伍章結論與建議 ---------------------------------------------------------- 121 第一節結論 ----------------------------------------------------------------------------121 第二節建議 ----------------------------------------------------------------------------122. 參考文獻 ----------------------------------------------------------------------- 126 中文部分 ----------------------------------------------------------------------- 126 英文部分 ----------------------------------------------------------------------- 135 附錄 ---------------------------------------------------------------------------- 139. v.

(9) 表. 次. 表 3-1. 101年桃園縣發展田徑運動國中班級數以及兼任教練人數一覽表 ----- 62. 表 3-2. 參與動機量表各層面意義與題號 ---------------------------------------------- 64. 表 3-3. 兼任田徑教練教師參與動機量表之因素分析摘要表---------------------- 66. 表 3-4. 兼任田徑教練教師參與動機量表信度分析摘要表------------------------- 67. 表 3-5. 工作滿意度量表各層面意義與題號 ------------------------------------------- 68. 表 3-6. 兼任田徑教練教師工作滿意度量表之因素分析摘要表 ------------------ 69. 表 3-7. 兼任田徑教練教師工作滿意度量表信度分析摘要表---------------------- 70. 表 3-8 本研究資料分析歸納總表 -------------------------------------------------------- 74 表 4-1-1 教師資格分佈情形 --------------------------------------------------------------- 75 表 4-1-2 性別分佈情形 --------------------------------------------------------------------- 76 表 4-1-3 婚姻分佈情形 --------------------------------------------------------------------- 76 表 4-1-4 學歷分佈情形 --------------------------------------------------------------------- 77 表 4-1-5 田徑教練年資分佈情形 --------------------------------------------------------- 77 表 4-1-6 田徑教練證照分佈情形 --------------------------------------------------------- 78 表 4-1-7 學校擔任職務分佈情形 --------------------------------------------------------- 78 表 4-1-8 服務學校規模分佈情形 --------------------------------------------------------- 79 表 4-2-1 受試者在參與動機的答題優先順序 ------------------------------------------ 80 表 4-2-2 參與動機現況分析表 ------------------------------------------------------------ 81 表 4-2-3 研究參與者在工作滿意度的答題優先順序 --------------------------------- 83 表 4-2-4 工作滿意度現況分析表 --------------------------------------------------------- 84 表 4-3-1 不同教師資格與參與動機之差異分析表 ------------------------------------ 85 表 4-3-2 不同性別與參與動機之差異分析表 ------------------------------------------ 86 表 4-3-3 不同婚姻狀況與參與動機之差異分析表 ------------------------------------ 87 表 4-3-4 不同學歷與參與動機之差異分析表 ------------------------------------------ 88 vi.

(10) 表 4-3-5 不同田徑教練年資與參與動機之差異分析表------------------------------ 90 表 4-3-6 不同田徑證照等級與參與動機之差異分析表------------------------------ 92 表 4-3-7 不同學校擔任職務與參與動機之差異分析表------------------------------ 93 表 4-3-8 不同任教學校規模與參與動機之差異分析表------------------------------ 94 表 4-3-9 不同教師資格與工作滿意度之差異分析表 --------------------------------- 95 表 4-3-10 不同性別與工作滿意度之差異分析表 ------------------------------------- 96 表 4-3-11 不同婚姻狀況與工作滿意度之差異分析表 ------------------------------- 97 表 4-3-12 不同學歷資格與工作滿意度之差異分析表 ------------------------------- 98 表 4-3-13 不同田徑教練年資與工作滿意度之差異分析表 ------------------------- 99 表 4-3-14 不同田徑教練證照等級與工作滿意度之差異分析表 ------------------101 表 4-3-15 不同學校擔任職務與工作滿意度之差異分析表 ------------------------102 表 4-3-16 不同任教學校規模與工作滿意度之差異分析表 ------------------------103 表 4-4-1 參與動機與工作滿意度之積差相關分析摘要表--------------------------105 表 4-4-2 參與動機與工作滿意度之典型相關分析摘要表--------------------------110 表 4-5-1 研究假設驗整結果彙整表 -----------------------------------------------------112. vii.

(11) 圖. 次. 圖 2-1. Maslow 需求層次圖 -------------------------------------------------------------- 19. 圖 2-2. Alderfer 生存、關係、生長理論模式 ---------------------------------------- 21. 圖 2-3. Rubenson 期待價量模式 -------------------------------------------------------- 23. 圖 2-4. Berry 多階段動機模式----------------------------------------------------------- 25. 圖 2-5 動機的八個型態 -------------------------------------------------------------------- 26 圖 2-6. Vallerand 動機順序圖------------------------------------------------------------ 27. 圖 2-7. Herzberg 雙因子理論 ------------------------------------------------------------ 38. 圖 3-1. 研究架構圖 ------------------------------------------------------------------------- 51. 圖 3-2. 本研究欲探討之路徑模式 ------------------------------------------------------- 61. 圖 3-3. 研究實施程序圖 ------------------------------------------------------------------- 71. 圖 4-1. 參與動機與工作滿意度典型相關路徑圖 ------------------------------------- 111. viii.

(12) 1. 第壹章緒論依照我國體育發展的軌跡，學校運動代表隊是體育發展的基礎，也是推動學校體育的重點工作之一，教練則是肩負運動團隊重責的靈魂人物。同時教練必須扮演許多重要的角色，諸如教師、領導者、訓練員、輔導員、管理者、父母等等，歷史學家曾譽稱運動教練為運動競爭的新管理家，認為隨著運動成績的受重視，運動教練所扮演的角色更加受到矚目 (楊志顯，1998)。但長久以來，我國學校運動教練卻大多數仍由學校教師兼任，其參與動機與工作滿意度究竟為何？讓教育工作者感到關心，且影響其參與動機與工作滿意的種種因素亦值得探究。本研究旨在了解桃園縣國民中學教師兼任學校田徑隊教練的參與動機與工作滿意度之現況；並了解背景變項對參與動機、工作滿意度兩者的差異情形及參與動機與工作滿意度之間的相關情形。本章共分成六節來敘述說明：第一節、研究背景；第二節、研究目的；第三節、待答問題；第四節、研究範圍與限制；第五節、名詞釋義；第六節、研究的重要性，分述如下：. 第一節、研究背景在國際交流頻繁「世界地球村」的今日，各項國際體育賽事上的獎牌數量成果，幾乎等同於國家強盛的展現，因此世界各國莫不致力於運動選手的培養與訓練，以期在國際賽會中奪得佳績，爭取榮譽。當前國家正需要提升整體競爭力，更須儘早發覺具有發展潛能的運動選手，因此學校體育的推展顯得益為重要。各級學校體育實施辦法第十六條：「各校應選擇具有特色之運動種類，加強培育優秀運動人才，並得組成運動代表隊，聘請具有專長之教練擔任訓練工作。各級運動代表隊之組訓、教練之聘請、優秀運.

(13) 2. 動員、教練及有關人員之獎勵等規定，由各校定之。」 (教育部，2002）體育教學與校隊組訓是學校體育經營的兩大基石，唯有體育教學的落實，才能推展基本運動知能，從而培養學生運動興趣，繼之以挑選出運動潛能選手。校隊組訓則是將學校內挑選出的運動潛能選手列為培訓對象，配合學校特色發展項目，加以訓練、選派對外比賽，為校爭光。一所學校只重視校隊陪訓與比賽，而疏忽體育課正常化教學，則這所學校的體育毫無內容可言。反之，一所學校體育課教學很正常，可是校隊不培訓比賽，則這所學校的體育無力量可言 (葉憲清，1986)。教育部推展「一校一團隊、一人一運動」，鼓勵中小學階段學生，至少學會一種運動技能，並培養對運動之興趣與主動運動之習慣，各級學校學生能夠逐年增加參與規律運動之人數。同時，各校應成立多種運動社團，並依學校體育特色發展至少一個能對外參加比賽的運動團隊。教育部同時亦將運動社團成立、運動代表隊組訓與參加校外運動競賽成績列入「中小學體育訪視實施計劃」中，確立教育部輔導鼓勵學校成立運動代表隊的政策，因此各級學校發展運動代表隊實為一重要且必須之工作。 Coakley (1994) 指出，從事教育工作者一般都認為運動代表隊對於學校教育的推展有著相當的貢獻，且大都同意代表隊的重要功能，包括：透過運動訓練的參與，培養對運動的興趣；建立責任感、自信心和團隊合作等未來社會所需要的技能。在運動代表隊中，能夠主導整個訓練過程、比賽成果、肩負此重要功能性責任的靈魂人物，就是教練。黃金柱 (1990) 指出教練是普及競技體育、影響選手成績表現的重要人物，集合領導者、訓練者、教學者等多重角色。運動教練是一種具高度冒險、高度壓力、高度挑戰、高度.

(14) 3. 創新以及高度複雜的工作 (許義雄，1989)，然而要成為一位稱職的教練所面臨的挑戰甚多，必須憑藉「熱誠」與「執著」，由工作中所獲得的成就感與榮耀維繫堅持的動力。近年少子化的衝擊，造成選手來源短缺，家長愛護子女、不忍苛責，管教的重擔幾乎全數落在學校教師身上，各種要求亦接連不斷。選手加入運動代表隊後，家長往往要求學生必須運動表現突出，以利未來升學；同時學科成績須兼顧，以便日後不當選手時亦有其他的出路；再者更需關注選手平時行為表現，甚至放學後的行蹤也要能夠掌握，但此時卻未充分授權與支持，使得身為學校運動代表隊教練壓力倍增。目前國內專任教練資源不足各校所需，同時也因為學校發展特色的不同，難以找到適任的教練，教練難尋成為各校普遍存在的問題。國中因為分科教育的緣故，因此具有運動專長的教師大多為體育教師，學校需要教練時，自然而然的就會想到體育老師，周宏室 (1992)認為體育教師，每週授課二十二節的體育正課，工作負擔沉重，課後如再義務擔任教練，易造成微辭，有鑑於此，決策單位乃訂定學校專任運動教練制度，並已全面法制化，但我國專任運動教練制度實行尚未能穩定，學校體育與社會體育分工亦非完全，所以競技運動的紮根發展大部分還是由學校體育教師來負責 (黃志雄，2006)。依據簡曜輝 (1999) 的調查研究指出：各級學校代表隊教練來源，在國民小學有 52.1%的教練係由體育教師兼任、而國民中學則為 79.8%、高中為 79.3%、大學則為 92.9%。由此調查結果可知學校體育教師身兼運動代表隊的教練現象，在國內依舊普遍。游世民 (2007) 認為學校運動教練的來源大多是體育教師，其多數為服務性質，在校職務可能有擔任行政主管、體育組長、專任教師和導師，亦可能是熱心的家長，雖不乏有.

(15) 4. 專任教練的存在，但畢竟是少數。現階段教練工作要求與薪資酬賞並不一致，學校教師兼任教練也幾乎是無給制，葉憲清 (1997) 調查指出體育教師兼運動教練不支領津貼，是長久以來校園內一種文化現象，到目前為止並未改善，這些除卻教學辛勞後，仍願意兼任學校運動代表隊教練的教師，其動機 (motivation) 究竟為何？因此，若能對於教練的動機進行了解，必能吸引更多的人才投入教練工作，研究者想藉此研究了解國民中學教師對於兼任運動代表隊教練參與動機為何，是為本研究動機之一。賴義聲 (2002) 指出藉由提升員工對參與管理、工作成長、升遷獎酬、人際互動等工作生活品質因子的滿意度，將會顯著地提高組織績效。楊誌卿 (1997) 指出教師處於高度壓力下會對工作場所反感，對學生態度冷漠，工作品質降低、教學滿意度低落。Stout (1984) 指出工作滿意度並不直接影響教師的表現，但會隨著其他因素的影響而阻礙了組織效率與動機。Hoy and Miskel (1991) 強調動機的積極性、工作滿意與工作表現相關，當人們覺得若付出更多的努力會得到他們渴望的報酬時，他們會更努力工作。目前各級學校對於運動代表隊組訓的支持不一，有些學校確實依照教育部的規定選擇重點發展項目聘請具有專長之教練從事訓練，有些學校只是虛應了事。因此，學校對於運動代表隊教練的支持程度，勢必影響運動代表隊教練工作滿足程度，且此滿意程度亦會牽動其是否繼續留任之動機。故研究者想瞭解目前國中教師兼任學校運動代表隊教練時，其工作滿意度的現況為何？是為本研究動機之二。田徑運動，以簡單的跑、跳、投、擲方式競賽，訓練目的不外乎是為了增強肌力、爆發力、敏捷性、協調性與心肺功能，訓練上所需要投入的器材也頗為簡便，因此運動.

(16) 5. 參與人口眾多，陳秉洋 (2009) 調查臺北市國中體育班實施現況，發現各校體育班運動發展項目之中，以田徑項目推展最多； 98 年度教育部學校體育統計年報顯示：各校設立之運動代表隊，除高職男生部份以籃球隊隊數排名第一之外，其餘全國國小、國中及高中職階段皆以設有「田徑隊」之學校最多，總計成立隊數達 5083 隊，成為國內運動種類中，比賽人口最多的單項運動。桃園縣面積約 1220平方公里，位居台灣西北側，是台灣的國門之都。近年來，縣內經濟建設飛速開展，吸引國內人口移居至此。縣內族群具有客家、原住民、閩南及外籍配偶等多元性，總人口數已超過 200萬餘人，人口及族群可視為全台的縮影。桃園縣政府，推展體育不落人後，歷年均編列補助經費積極推展學校體育運動，且於全國運動會及全中運均維持不錯的成績表現。研究者目前任教於桃園縣立國民中學，並曾擔任田徑隊組訓教練，但研究者於服務期間，觀察到各校田徑隊教練之訓練態度各異、教練職務亦經常輪替，故欲以桃園縣立國民中學教師兼任田徑隊教練者為探討對象，了解其參與動機與工作滿意程度，此為研究動機之三。. 第二節、研究目的根據上述問題背景，本研究藉由文獻綜整與問卷調查方式探討桃園縣國中教師兼任田徑隊教練之參與動機及工作滿意度現況，並從人口統計變項分析其參與背景資料及其差異性，提供教育行政單位學校及有意擔任學校田徑隊教練之教師參考。具體研究的目的如下：一、瞭解桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之參與動機現況。.

(17) 6. 二、瞭解桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之工作滿意度現況。三、瞭解不同背景變項桃園縣國中兼任田徑隊教練教師動機的差異情形。四、瞭解不同背景變項桃園縣國中兼任田徑隊教練教師工作滿意度的差異情形。五、瞭解桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之參與動機與工作滿意度的相關情形。. 第三節、待答問題本研究所欲探討之問題共五點，如下所列：一、桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之參與動機現況情形為何？二、桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之工作滿意度現況情形為何？三、桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之參與動機是否因不同背景變項而有所差異？四、桃園縣國中兼任田徑隊教練教師工作滿意度是否因不同背景變項而有所差異？五、桃園縣國中兼任田徑隊教練教師之參與動機與工作滿意度之間是否有顯著關聯性？. 第四節、研究範圍與限制一、研究範圍本研究主要內容為探討國中教師兼任田徑隊教練參與動機及教練工作滿意程度，係以桃園縣101年中小學校聯合運動會秩序冊列名並實際執行教練工作之國中田徑教師 (扣除專任教練及非教師身分兼任教練者) 作為研究參與者，進行問卷普查，期望獲得桃園縣國中教師兼任田徑教練之參與動機與工作滿意度現況及其相關情形，最後係根據問卷調查所得資料，分析解釋結果而得，以期獲得更深入之瞭解。二、研究限制.

(18) 7. (一)本研究係以桃園縣國中田徑教練為研究樣本，研究結果僅限於解釋，無法推論至全國其他縣市之學校教練與其他運動種類之教練。 (二)本研究以問卷調查之方式進行委託各校體育組長或負責人協助施測，施測前均已詳細說明填答方式，盡量避免填答不明或題意不清之情況，. 第五節、名詞釋義根據本研究之研究主題與研究目的，茲將重要名詞界定如下：一、田徑隊教練黃瑞佐 (2004) 認為：運動教練的主要目標乃教導對象是運動選手，並以合理的運動科學知識作基礎，針對運動選手本身的個別差異施於訓練，以提升其戰術、技術、體能、智能，等綜合能力，以便於比賽時發揮個人或團體的最高能力，以創造優異的成績為目標。本研究所稱田徑教練操作性定義係指桃園縣 101年中小學校聯合運動會秩序冊列名且有實際執行教練工作之國中田徑教師 (扣除專任教練及非教師身分兼任教練者)。二、參與動機張春興 (1993) 指出動機是指引起個體活動，維持已引起的活動並促使該活動朝向某一目標進行的一種內在的歷程。 Steers and Porter (1991)定義，工作動機是一種心理狀態，而這種心理狀態會影響工作情境中行為的動力、趨向以及持久性。綜上所述，教練參與動機可說是驅使教練從事組訓行為的內在歷程與原動力。本研究將教練參與動機的操作性定義是指桃園縣國中教師兼任田徑隊教練在「桃園縣國民中學田徑隊教練參與動機問卷」上之得分，其得分愈高表示參與動機愈強，得分愈低，則反之。.

(19) 8. 三、工作滿意度 Smith, Kendall, and Hulin (1969) 認為工作滿意度係指工作者對於工作感覺或情感性反應，而這種感覺乃來自於個人所處的工作環境之中，本研究之工作滿意度係指桃園縣國中教師兼任田徑隊教練對其整體工作內容及環境，所產生的情意反應。本研究將教練工作滿意度的操作性定義是指桃園縣國中教師兼任田徑隊教練在「桃園縣國民中學田徑隊教練工作滿意度問卷」上之得分，其得分愈高表示工作滿意程度愈強，得分愈低，則反之。. 第六節、研究的重要性許義雄 (1991) 研究指出，在 1930 年代，舉國內憂外患，體育軍事化之呼聲，響徹雲霄，體育救國論，與焉形成。 1949 年國民政府遷臺，體育仍以自衛衛國，培養民族意識，提振民族精神為首要。尤其 1970 年代，我國失去聯合國席次之後，外交困境有增無減，體育外交之運用，以及運動實力之提昇，莫不基於國家形象之塑建，民族意識之凝聚與民族精神之昂揚為主要訴求。教育部為提昇我國國際體壇地位，積極培訓優秀運動選手，為求節省經費，獲得最大功效，因此採用重點發展單項運動學校方式，向下紮根，強化訓練基礎；後因學校教練，係由學校體育老師兼任，以致教學與訓練不易兼顧，經輿論界及學者專家反應，乃將學校之「體育教師」與「運動教練」職務二分，各司其職，一則使體育教學正常化，二則為提昇運動技術水準，三則使體育科系畢業生能學有所用，四則可解決參加國際運動競賽表現優異之優秀運動選手之出路問題 (教育部，1984)。但此願景，卻因學校人事.

(20) 9. 編制、經費等問題，未能有效實行，造成運動代表隊訓練工作還是多由學校體育教師擔任。也因如此，從基本國民教育至高等教育的多數體育教師，必須身兼體育教師與運動教練兩種角色，而且以現階段而言難以避免 (許仕青，2008)。張宏亮 (1994) 研究發現學校專任運動教練的離職率高達 67.5％，同時學校運動教練有七成以上是由體育教師兼任 (翁志成，1992)，可知學校運動代表隊的訓練重責幾乎都由學校體育老師擔任，但因教師工作與教練工作難以兼備，故常見體育教師工作意願低落而缺乏積極態度；或是在專項訓練素養上與能力不及，而造成在代表隊訓練工作上捉襟見肘的窘狀產生。李佑峰 (2011) 提到學校體育教師兼任運動代表隊的教練，無疑讓自己擁有了一個發揮與驗證自己專業的機會，從球隊的組訓、選材、訓練課表的規劃、訓練過程的觀察、訓練內容的取捨、球隊風格的營造、教練與球員的互動、競技與教育取向之間的拉扯、與家長及行政單位之間的溝通協調，更重要的，還有參與比賽前、中、後所需要的顧及的種種複雜與瑣碎之中，教練的角色與職責便會自動帶領著教練自己遭遇一個個彷彿永遠解決不完的問題，面對一次次自我肯定與自我懷疑所帶來的不確定性。體育老師如果不兼任運動代表隊教練，單純上下課，日子可以過得很輕鬆，但兼任教練的體育老師，在訓練上需另外花費時間、早出晚歸，增加許多生活上的疲累、承受許多意外的困難與辛勞，然而兼教練的使命感、成就感，則非金錢、物質可以換得，因此也是作為教練最大的動力。目前政府雖已規劃教師與教練雙軌制度，期望能以專業分工的方式減輕教師辛勞並朝向專任教練專門化的目標前進，但國內專任教練的人數，短期內仍無法立即充.

(21) 10. 分供應基層訓練站與體育班所需，故現階段而言，學校教師兼任運動代表隊教練依舊會是校園間普遍的常態現象。國內對於工作動機與工作績效及工作動機與工作滿意相關的研究，大多是站在工商業的立場並證實了工作動機與工作績效呈現正相關，內在動機愈高，工作滿意愈高 (高三福、陳瑞易，2010) ，應用於運動領域的研究中又以選手為研究參與者較多，教練的部分較少探討，且國內對於教練參與動機與工作滿意的相關研究又多以國小階段之運動代表隊教練作為研究對象，單獨對於國中階段學校教練的參與動機與工作滿意度的研究甚少，故了解目前桃園縣國中教師兼任田徑隊教練參與動機與工作滿意度之現況，以便提供教育主管機關與發展運動團隊國中參考運用，將可改善國中教師兼任教練的工作環境現況，提昇教練工作意願與運動代表隊的有效經營，並有助於提升教練工作績效，為學校爭取榮譽，為國家厚植運動人才，對於田徑運動之發展更有其正面之必要性。.

(22) 11. 第貳章. 文獻探討. 本章共分成四節來敘述說明：第一節、田徑運動概介；第二節、參與動機之相關理論及其研究；第三節、工作滿意度之相關理論及其研究；第四節、參與動機與工作滿意度之相關研究；分述如下：. 第一節、田徑運動概介田徑運動是在人類社會發展歷史中產生，起初上古時代人們為了在大自然中求生存，與野獸搏鬥、克服各種艱難地形，在日常生活中逐漸修正形成各種生活勞動的技能，並因社會環境影響自然地與生存、軍事相結合，而逐步改進形成現代田徑運動的雛形。本節旨在說明田徑運動之起源與簡介，內容分為三部分：一、田徑的起源，二、田徑運動介紹，三、小結。一、田徑的起源在我國古代的書籍中可以找到一些與田徑運動相關的記載，為天子出巡開路的「先馬走」、楚辭招魂：「步及誘處兮誘聘先」，都是形容經過長跑訓練的士兵在馬前面奔跑開路的工作情形；紀元前 487 年吳國以「三躍于幕庭」的方法挑選擅長跳高的勇士攻打魯國；史王記王翦列傳亦有以投擲能力挑選士兵的記述，可見古代軍隊中對於奔跑、跳躍、投擲能力的重視。古代驛站的傳遞依賴人與馬的奔跑能力，由此可知必有對於長跑能力的訓練。明清以後對於田徑的記載較少；台灣在 1946 年舉行首次的台灣省運動會， 1975 年改成「台灣區運動會」至 1999 年改為「全國運動會」，並改為每兩年舉行一次迄今，為台灣規模最大的運動會 (王智賢，2008)。.

(23) 12. 西元前 2100 年，埃及人已經開始練習一些類似現代田徑的跑、跳運動，西元前 I500 年，克里特人便練習比賽跑步，北美印地安人間亦曾舉行多種距離的賽跑，且多與其部落性的禮儀相配合，起初，田徑只是用作軍事訓練，但不久之後發展成部落間和平的競賽。在歐洲方面，西元前 1200 年，為了敬奉宙斯神，在奧林匹克就有許多宗教活動，其中又以競技運動為特色，因此學者普遍認為第一次奧林匹克運動會是在西元前 776 年舉行，不過當時僅有一項短跑比賽，中長跑、跳遠和投擲等運動項則是在隨後的奧運會中陸續增加。1896 年，希臘雅典舉行了第一屆的現代奧運會，田徑項目也被列為大會的主要項目(王智賢，2008)。二、田徑運動介紹 1908 年第一次馬拉松長跑於英國舉行，全程長 42.195 米，路程由溫莎堡壘至倫敦的白城運動場。國際田徑總會始創於 1913 年，同年，國際田總列出所有田徑運動的項目，並於後期發展成今日奧運項目，翌年，又發行了第一次國際田徑規例。田徑的世界紀錄亦於同年開始正式承認及公佈。二十世紀初，女子田徑運動仍不是十分流行，1928年，女子項目於阿姆斯特丹舉行的第九屆奧運會中初次亮相。I932年，女子項目於第十屆洛杉機奧運中與男子項目同場舉行，並結束了女子世界田徑錦標賽。1973年，第一屆世界盃田徑賽於西德的杜塞爾多夫舉行，198l年第一屆世界田徑錦標賽於芬蘭的赫爾辛基舉行，同年，香港舉辦了第一屆亞洲城市青年田徑賽。1985年第一屆世界室內田徑賽於法國巴黎舉行，1986年第一屆亞洲少年田徑賽於印度尼西亞里的雅加達舉行，同年，第一屆世界盃馬拉松賽於日本的.

(24) 13. 廣島舉行，而第一屆世界少年田徑錦標賽亦於希臘雅典舉行。世界各地在田徑技術上的發展使得場地、設備及賽會組織方面有所改進，1964年第一枝有彈性的玻璃纖維撐竿及第一張海棉乳膠墊在撐竿跳項目中使用；在墨西哥城的奧運會中，一張效能更好的膠墊在撐竿跳項目中亮相，而合成纖維跑道亦第一次在奧運會使用；隨後電子計時器的發明，70年代的田徑賽開始使用它計時，1977年國際田總宣佈，所有四百米或以上的徑賽項目，只有電子計時器所紀錄下的時闆才會被承認；1976年在第三十屆國際田總會議中，一致通過廢除所有用英制作為長度單位的徑賽項目；1977年開始除了一公哩賽跑外，所有徑賽的長度均以「米」作為計算單位。田徑運動是「田賽」、「徑賽」與「混和運動」三大項目的合稱，以原始的跑、跳、投、擲等能力構成運動核心，這些核心能力也是其他各項運動的基本能力，透過學習和鍛鍊，可以有效提高人體速度、力量、彈跳力、協調性、靈活性等身體素質，而且可以培養勇敢頑強、堅定沉著、吃苦耐勞的優秀思想品質，對培養全面發展的人才有著積極的作用 (馬明彩與熊西北，2006)，田徑運動所競爭的身體能力也可作為其他運動種類的發展基礎，因此田徑運動也稱為「運動之母」。2012年的倫敦奧運會設置了26種類的運動競技，單是田徑運動即包含了47面的金牌數，可見其在現今奧運與亞運等國際大型賽會中之份量，而國際間也以獲得獎牌數量的多寡來顯示其國家整體能力的強弱。三、小結田徑運動是一個非常個人化的運動項目，不像一些球類或團體運動 (如棒球、籃球、排球等)，教練可以在比賽進行中進行指導，田徑選手必須在比賽自我調整與發揮，.

(25) 14. 要能在比賽中有良好的表現，端賴教練平時的指導。國際間亦有體育即國力的競爭趨勢，要提昇國家體育的競爭力，必須先落實學校體育、培養優秀人才、培養學生參與運動的興趣，進而組織運動代表團隊實施正式的運動訓練，教練的工作就是要帶領運動團隊朝向完成目標的路上邁進，負有代表隊的經營與管理的職責，而其平常與選手朝夕相處，甘苦與共，要求選手面對挑戰，影響選手的成績表現及日後的身心發展，頂尖運動員的成績表現雖然來自個人天賦，但若沒有教練的提點，也無法達到層次的提升，而可能僅有平凡的表現。張浩桂 (2003) 指出訓練選手是一項勞費心力的工作，需要長期投入與付出，許多教練犧牲休息時間與假日，難以兼顧家庭與工作，因而造成擔任教練意願不高，尤其在當今教育改革意識高漲之下，面對政府各項新的教育措施，使得田徑教練面臨的挑戰與壓力更是與日俱增，國中學校田徑團隊組訓工作，一般是由學校教師兼任，學校教師每天於上完課後，空出一至二小時加強訓練，教練老師也常常犧牲假日與休息時間從事訓練教學工作，而多付出的時間大都是義務性質且無鐘點費的，依據大英百科全書 (2008) 中對動機的定義「為實現一個特定目的而行動的原因」，這些兼任教練工作的教師必定有支持其行為的參與動機存在。同時教練敬業、樂業的工作態度，除了源自教師本身對訓練工作所產生之價值導向外，對工作本身的滿意程度也是重要因素之一，教師兼任教練由於大多為義務性質，可以隨時退出，因此工作滿意與否，除了直接影響教師本身之熱忱、士氣、情感與價值導向外，亦會間接影響選手訓練態度與訓練成就。.

(26) 15. 第二節、參與動機之相關理論及其研究動機為促使行為發生的原動力，國中教師願意擔任田徑隊教練的參與動機各有不同，本節旨在探討國中教師兼任田徑隊教練之參與動機的學理研究及理論，內容分為四部分：一、動機之定義，二、參與動機的理論，三、教師兼任教練之參與動機相關研究，四、小結。一、動機之定義動機一詞，源出於拉丁語動詞 Movere 的字根，其原意為「動」，隱含有「運動」或是「激發」的意思，表示動機被高度激發的狀態，也意指是一種與需要有關且有目的性的行為 (陳顯宗、戴遐齡，1994）。各年代與學派對於動機的詮釋，皆有其不同之理論見解。佛洛依德把動機視為三種心理能量系統的綜合，這三種心理能量系統分別是「原我」、「自我」及「超我」。人類的行為則是這三種系統交互作用所造成的結果，所謂「原我」指的是個人的攻擊性、破壞性及追求快樂的衝動，這些是屬於與生俱來的天性。「超我」指的是社會的道德規範及個人良心，其作用的方向，剛好與「原我」相反，目的在壓抑「原我」的作用，亦是後天所造成。「自我」指的則是依照現實的原則，用以調和「原我」及「超我」之間的衝突，以表現出合乎理性的行為。由於「自我」對「原我」及「超我」控制的程度，因人而異，因此每個人的興趣、動機、態度及行為也會有所差異 (林千源，1994)。 Locke (1976) 認為動機是一種引導個體行為去完成個體接受的目標的力量，也是引.

(27) 16. 起個體活動，並且導使該活動朝向某一目標行為進行的一種內在歷程（張春興、楊國樞，1984）。綜言之，由動機之研究可瞭解行為產生的原因，進而解釋個人的行為，因此從動機的引申可以運用在教師擔任教練的參與動機上。根據心理學家 McClelland 的觀點而言，動機和需要 (need)、慾望 (want)、欲求 (desire) 都是同義字 (施纚娟，1984)，指的是有機體內的一種生理或心理的需要或驅力 (drive)，有了需求有機體的身心就呈現緊張狀態，且感到煩擾不安，進而對環境中有關的目標或刺激發生有效活動，務使需求獲得滿足並達成目標 (王克先，1987)；王碧媜 (1998) 將動機視為一種行為的內在因素，是由個人的內在需求所引發，以達成滿足需求的行為能力。Munn etd. (1969) 認為個體內在的一種動力，如興趣、態度及渴慕。該動力可影響行為並造成行為的改變。以上學者較強調動機是促使個體發生行為的內在力量，認為動機是受到生理與心理面的驅使影響產生。而另有部分學者對動機的影響加入外在環境等因素考量，例如 Brown (1980) 認為動機是驅動個人從事某一行動的一種本能、衝動、情緒、欲望。這種驅動力雖然來自內在，但其強度則是由環境所制約決定的。Vroom (1964) 認為動機源自於工作結果、價值、工具性聯結強度與期望等變數間的交互作用，是人們為了得到他們所想得到的酬賞而做的努力。Keller (1983) 認為動機是指人們對經驗與目標的選擇及將為此所付出的努力程度。他並指出四個動機決定要素：興趣、適切、期望、及結果。Robbins (1988) 則強調動機是為從事某一件工作的意願，動機的大小取決於該工作完成後能滿足個人需求的能力。周紹忠與岑漢康 (2000) 認為動機是直接推動個體進行活動的內部動因或動力；而.

(28) 17. 人的行為動機是生理組織和社會組織要求相結合的產物，前者是形成動機的自然基礎，後者是形成動機的社會基礎。王武昌 (1980) 認為動機主要分成生理動機、心理動機、社會動機。而戴遐齡 (1994) 認為內在動機是指成就感、自我成就、社會地位、休閒娛樂等，黃鴻斌 (2003) 也認為動機包含自我肯定、情感交流、身心放鬆等部分。綜合以上學者所述發現，人類的動機基本可分為兩類：第一類是原始性的動機又可稱生理性動機，將動機強調在以生理變化形成的需求為基礎，如渴、餓、性等。第二類為衍生性的動機 (心理性動機)，衍生性的動機又分為兩類，一類為尋求刺激的動機例如好奇、操弄等；另一類為社會性動機，這一類動機是經由學習而得來的，如成就動機、親和需求。綜合上述定義，研究者認為參與動機是「個人依照自己的想法，對於自己選擇從事的活動，先行衡量目的、社會互動、對本身需求後的投入程度。」二、參與動機之理論本研究同時探討不同取向的動機理論，以便從其中了解教師參與訓練動機的因素，關於參與動機的相關理論分述整理如下 (范文曦，2002；游世民，2007；朱宏偉，2008；李姿儀，2010)： (一)利他主義 Smith (1776) 在其著作「國富論」中，強調市場體系的運作主要為個人追求自身利益 (self-interest) 的結果，他認為完全的利他是不可能存在的，因此利他主義可能是人們參與服務的重要理由，但並不是絕對理由。利他應是個人從提高別人的滿足中也滿足.

(29) 18. 了自己，在參與服務的動機中，除了基於服務大眾、回饋社會的理念外，也常見藉由服務的過程，連帶滿足自己情緒、人際交流或是學習成長等需求，這也是一般認為教練能持續其義務訓練行為的主要動機。 (二)需求層次理論需求層次學者代表 Maslow (1970) 認為，人類的各種動機是由多種不同性質需求所組成，而各種需求間，又有先後順序與高低層次之分。此理論認為人類的需求是彼此關聯的，其動機是複雜而被動的，是形成一種優勢層級體系 (hierarchy of prepotency) 的，要滿足較高層次需求之前，需先滿足較低層次之需求，而其需求滿足與否會影響到人類的行為表現。各需求說明如下： 1.生理需求 (physiological need)：為維持生存及延續種族的需求，如飲食、性等。 2.安全需求 (safety need)：指保護與免於威脅從而獲得安全的需求，如求人幫助、保障等。 3.隸屬與愛的需求 (belongingness and lobe need)：指被接納、愛護、關注、鼓勵等需求。 4.自尊需求 (self-esteem need)：指獲取並維護個人自尊心的一切需求，如被人認可、讚許、關愛等。 5.知的需求 (need to know)：個體對己對人對事物變化中所不理解者希望理解的需求，如探索、實驗、詢間等。 6.美的需求 (aesthetic need)：指對美好事物欣賞的需求：如希望事物有秩序、有結構、順應自然等心理的需求。.

(30) 19. 7.自我實現需求 (self-actualization need)：精神上達到真善美合一的最高的人生需求；亦即個人所有理想全部實現需求 (張春興，1994)。依 Maslow 之論述，這七種需求由低層向上推衍乃是以金字塔形式呈現，如圖2-1：. 成長需求. 自我實現需求. 美的需求. 知的需求. 尊重需求. 愛與隸屬需求. 基本需求. 安全需求. 生理需求. 圖2-1 Maslow 的需求層次圖資料來源：黃光雄(2000) 。教育導論。臺北市，師大書苑，頁84。. Maslow 強調人類的行為是因需求而產生動機，因動機而產生行為，而需求有其層次之分，只有當每一種基本層次的需求獲致滿足之後，才會逐步尋求下一層次的需求。志願服務與專職工作的心理需求滿足不同，專職人員大多將工作視為維持生技的手段，而志願服務者多半追求的是愛、自尊及自我實現等的心靈成長需求。 (三) 生存、關係、成長理論.

(31) 20. Alderfer (1972) 將 Maslow (1954) 的需求理論加以修正提出ERG理論 (existence, relatedness and growth theory)，以滿足個人內在需求為基礎的理論，Alderfer 將個人的需求區分為： 1 .生存需求 (existence needs)：在工作環境中，生存的需求可藉由生理及安全上獲得保障而獲得滿足。 2 .關係需求 (relatedness needs)：指個人與重要他人共同分享思想與情感等具有意義與正面之社會關係需求。 3 .生長需求 (growth needs)：指個人期望在與環境交互作用過程中能夠發現自我，實現理想與抱負進而完成自我實現。針對 Maslow 認為人們同一時間只追求一種需求，且有其層級之分別， Alderfer 認為個體其實可以在同時間內追求多種的需求，而沒有優先次序之分，當較高層級的需要未獲滿足或受挫折時，會退而求其次追求次一級需求的滿足，強調挫折退縮的狀況，如圖2-2。.

(32) 21. 否. 生存需求受到挫折. 生存需求的重要性. 生存需求是否滿足. 否生存需求的重要性. 是. 關係需求是否滿足. 關係需求的重要性. 是否生長需求是否滿足. 圖2-2 Alderfer 生存、關係、生長理論模式資料來源：洪碧伶（2007）。國民小學校長品牌與教師工作滿意度關係之研究（未出版碩士論文）。國立暨南國際大學，南投縣，頁 27. (四)成就動機理論 McCleland (1985) 提出，其探討重心主要在將人的基本需求分成三類，即成就需求、權利需求與親和需求。McCleland 的研究發現成就需求是一種讓人去做出承擔責任，努力克服障礙，盡心完成目標的需求；權利需求指的是個人希望能影響他人，依其意願形式之需求；親和需求是指個體在社會情境中，需要他人關心支持、友善親密的內在需求。他的研究主要在探討成就需求的高低與工作行為的關係，而研究結果顯示成就動機確實與工作表現有重要相關性，通常每個人都有上述三種需求但強度因個別差異而有所不同。所以對於不同需求的人，自應找出各別最適合的工作性質及要求，如此較容易達成個體的滿足。對教練而言，在學校從事訓練工作時，也會因是否符合本身的需求而產生對教練工作持續服務意願的高、低現象。.

(33) 22. (五)社會化理論蔡啟源 (1995) 認為個人學習團體中的角色與文化而融合於社會團體的基本社會過程，即為社會化之結果，且個人的行為模式的行為係受到環境中他人價值觀的影響。社會化理論對於參與動機的影響，通常在於個人感受其週遭親朋好友或團體的價值觀影響、啟示、期望甚或是壓力，才引發其參與的動機與行為。教練參與訓練會受到社會價值觀的影響，「回饋社會是每個人應盡的責任」，或是以前的老師教導或身旁的朋友積極的鼓勵，因而願意參與擔任教練，這些都是受到社會化的影響 (張勇生，2007)。 (六)勢力場分析論 Miller (1967) 參考 Lewin 的場地論、 Gans 的社會階級論與 Maslow 的需求階層論，認為個人願意參與活動的動機主要是由「內在的個人需求」與「外在的社會勢力」兩變項交互作用的結果。在他的研究中，個人變項包括生存的需求、安全的需求、歸屬的需求、認同的需求、成就的需求和自我實現的需求等。社會變項則為社會價值系統、科技變遷和人際關係網絡結構等。當個人需求與社會勢力均強烈時，參與活動的意願就強，但當人需求強而社會勢力弱的時候，或個人需求弱而社會勢力強時，參與意願就會低 (黃富順，1995)。 (七)期待價量模式 Rubenson (1979) 修正Vroom (1964) 的工作動機理論，主張人類從事某種工作，乃是一種工具行為的表現，工作努力的程度受其對工作結果的期待，以及努力所造成的價值的影響。人類行為係個體與環境交互作用的結果，動機的強度由存在於個體與環境間.

(34) 23. 正負向力量之大小而定。 Rubenson 所提的期待價量模式，如圖2-3：期望：教育會帶來某些滿意後果的預期 * 能夠參與並完成教育. 過去經驗天賦特性. 環境因素（階級結構，個人和參照團體的價值，學習的可能性）. 準備活動. 對環境的知覺和了解. 勢力(強度決定參與). 教育的價量. 個體當前的需求. 個體需求的經驗. 圖2-3 Rubenson 的期待價量模式資料來源：黃富順（1995）。成人心理與學習。臺北市：師大書苑，頁270. Rubenson 認為期待包括兩種：一是個人在完成活動後所能得到的獎賞之期待，一個則是個人能成功地參加學習活動的期待。兩者均具有正向的力量，這兩種力量是相乘的，若其中一個為零，產生的力量就是零，就沒有參與動機。另一個重要的概念為價量 (Valence)，價量具有影響參與的力量，可能為正向也可能為負向，主要是看對參與結果的預期而定，價量所代表的是個人對參與結果所預期價值的總和。 (八)一致模式.

(35) 24. Boshier 理論與 Miller, Rubenson 有很多相似之處，都認為學習的動機是內在心理變項與外界環境共同作用的結果。Boshier (1973) 指出，成人參與者可分成兩類，一是匱乏動機 (deficiency motivation)，一是成長動機 (growth motivation)。因為匱乏動機而參與學習者，通常是受到社會和環境的壓力而來，其參與的行為是一種內衡作用 (homeostatic)，是為了滿足他人的要求、期望或作為達到某種目的之手段。而成長動機者的參與學習則在於實現而非應付，行為的動力出自於個體的內在。 (九)多階段動機模式 Berry (1971) 的多階段動機模式將動機的區域和階段加以概念化，且說明各種動機來源或因素在各階段中興起與表現的情況。他認為個人的基本動機因素有個體基本驅力、工作相關知識的需求、動力動機三種。個體的基本驅力可參照 Maslow 的需求層次分類。工作相關知識的需求是指在解決工作上的困難時對認知結構上改變的需求。這二種動機在本質上是連續的，後者不會超過前者。而動力動機則必須是個體進入學習情境才出現的。這種動機的強弱是隨著情境中的動力 (dynamics) 及社會氣氛 (social climate) 而改變的。各動機因素間也有層次的差別，每項動機皆以一項的動機因素為極限，如圖 2-4。.

(36) 25. 1.基本動機. 需求動機的極限 2.需求動機. 動力動機的極限 3.動力動機. 基本驅力. 基本狀態. 需求驅力. 需求狀態. 隨情境變化動力狀態. 圖2-4 多階段動機模式資料來源：Berry,. D. (1971). A multi-aphasic movitational paradigm for adult education. Adult. Education, 22(1), p55 (十)自我決定理論 Deci and Ryan (1985) 提出自我決定論，自我決定理論為研究人類動機之理論，其關注於個體的選擇，在沒有任何外在影響與干涉的情況中，使其在自由意志與充份感覺下做出選擇。自我決定之個體選擇行為的方式，反映了他的自主性及行為，而不是外在報酬的實現或逃避厭惡刺激的環境。簡言之，自我決定理論為個人行為自我認同與自我決定的程度。依據自我決定理論的觀點，依自我決定程度的不同，動機可分為八個型態如圖 2-5，隨著自我決定程度的不同會有所變化，而這些程度的變化會影響個體參與活動的行為。.

(37) 26. 低. 高自我決定. 無動機. 外在動機. 內射動機. 認同動機. 整合調節. 求知. 外在動機決定. 完成. 體驗刺激. 內在動機. 圖2-5 動機的八個型態資料來源：陳怡儒（2004）。家長式領導、團隊文化與籃球選手運動動機及身心倦怠之相關研究（未出版碩士論文）。國立體育學院，桃園縣，頁16。. 1.勝任感 (perceived competence)：勝任感即所謂的能力知覺，能力知覺是一種個體對本身能力的主觀認知，這種個體對本身能力判斷的心理因素在成就情境、工作選擇、工作持續性、工作強度及個人努力等方面有重要的關係。 2.自主性 (autonomy)：自主性即個體對其行為之掌控程度的知覺，當個體認為行為是出自於個人的自由意志，而非被命令、逼迫、威脅之感覺時，便較能對其所選擇的目標產生允諾及追求的意願 (De Charms，1968)。而自我決定理論應用於運動休閒中，則是指個體能擇其所愛，愛其所擇之情境。 3.關係感 (relatedness)：關係感即個體在行為過程中，涉及情感上是否能與他人產生聯結的程度。Deci and Ryan (1985) 認為心理需求的滿足是滋養健全成長、發展和幸福感.

(38) 27. 的必要條件，而心理需求的滿足與否，影響著人們身心的健康和後續的行為。Baumeister and Leary (1995) 指出心理需求關聯性的觀念是指一種有意義的社會關係。因此根據自我決定理論，當環境越能夠提供或滿足這些心理需求，就越能激發個體後續之行為動機 (楊欣航，2011)，我們可以得知滿足個人的勝任感、自主性和關係感的支持與需求，鼓勵重視個人的自我成長，有助於內在動機與發展自主性行為的養成。而 Deci and Ryan 也認為人們是有主動追求個人成長和幸福傾向的個體，藉由參與挑戰的過程，可以讓個人的潛能發揮和激發、精進自我技能，以達到個人自我成長之目的 (葉麗琴，2011)。根據自我決定理論個體知覺的自主性、勝任感及關係感扮演著社會因素影響動機的中介變項。因此，當社會因素被知覺到自主性、勝任感、關係感是支持的時候，會正向影響動機。Vallerand (1997) 提出動機的順序如圖2-6：社會因素. 心理的中介變項. 動機的型態. 結果. 成功競爭/合作教練行為. 自主性勝任感關係感. 內在動機外在動機無動機. 情緒運動家精神持續. 圖2-6 Vallerand 的動機順序圖資料來源：陳怡儒（2004）。家長式領導、團隊文化與籃球選手運動動機及身心倦怠之相關研究（未出版碩士論文）。國立體育學院，桃園縣，頁17. 教師兼任田徑教練在其服務的過程中，若可滿足其勝任感、自主性和關係感的需求，追求自我成長與專業發展，則參與動機易於維持，反之則動機易於減弱。三、教師兼任教練之參與動機相關研究動機的探討為運動心理學其中一項重要的領域，根據翁志成 (1992)、孫顯鋒 (1999).

(39) 28. 等人研究顯示現有學校教練多數由學校教師兼任，且其工作以義務、服務性質居多，因此本研究對於教練的參與動機除以具教師身分者為主要研究對象外並納入志願服務者的參與動機相關研究為參酌內容。游世民 (2007) 發現參與動機中：性別在「自我成長」有顯著差異、婚姻狀況與是否擔任行政工作在「外在誘因」有顯著差異。范文曦 (2002) 發現參與動機中：男性教練在「人際關係」高於女性教練；不同學歷教練在「需求」達顯著差異。「不同年資」教練參與動機在「責任感」有顯著差異；「不同職務」教練在「需求」有顯著差異；「不同指導項目」教練無顯著差異。劉素娟 (2010) 發現任教意願：任教意願在「性別」、「學校規模」、「不同職務」有顯著差異；「不同年資」無顯著差異。吳泰誠 (2009) 探討國小桌球校隊教練參與動機、領導行為與組織承諾之相關性，發現教練參與動機為中等程度。教練參與動機在「性別」、「學校規模」無顯著差異，其餘皆達顯著差異。張勇生 (2007) 發現參與動機：高中職教練高於國小教練；博士學歷教練高於其他學歷教練。不同年齡教練在「自我實現」、「成就感」、「社會責任」有顯著差異；「不同年資」、「證照有無」與「不同指導項目」教練參與動機在「自我實現」、「社會責任」有顯著差異。徐冬曲 (2006) 發現：內在工作動機高於外在工作動機；「教育程度」、「服務年資」有顯著差異；「不同年資」無顯著差異。余育蘋 (2002) 指出排球運動教練以男性居多，教育程度以大學畢業為主，且多由學校體育教師兼任，年齡在 30-39 歲之間，工作年資以 1-3 年及 22 年以上為最多，大多教練並沒有取得教練證書，在選手經歷中，以校隊經歷為最多；陳秋梅 (2004) 指出.

(40) 29. 羽球運動教練以「男性」為主，教育程度以「大學、學院」畢業居多，且服務單位以「大專院校」為最多，並多由「學校體育教師兼任」，年齡在「30-34 歲」之間，工作年資以「1-3 年」為最多，大多教練並沒有取得教練證書；林敬民 (2005) 指出學校棒球運動教練全部為「男性」，教育程度以「大學、學院」畢業居多，且帶隊單位以「高中」為最多，職務多數為「學校體育教師兼任」，年齡在「30-44 歲」之間，工作年資以「1-3 年」為最多，大多教練都以取得教練證書並以國家 B 級最多，在選手經歷方面則是以「國家代表隊」為最多；楊朝全 (2001) 指出台北縣內公立國民小學的體育科任教師等職務，由有體育科系背景的教師來擔任的比率偏低，多半不超過 50﹪；張淑慧 (2003) 研究指出國小體育教學應由體育科系畢業之教師擔任較適宜，而全面採體育科任制度實施體育教學將是未來亟待努力的目標。整理過去學者對於志願服務者參與動機相關研究構面敘述如下：施纚娟 (1984) 整理心理需求與動機學說認為志願工作者的需要有：求取經驗、表達社會責任感、社會接觸、反應他人期望、社會認可、求取未來報酬、成就。蔡啟源 (1995) 歸納國外學者之研究，認為參與志願服務之動機類型分自我型：以自我認識、自我興趣、自我實現為取向；利他型：完全以服務為取向，只求換得非具體之獎賞或自覺值得的情緒性感受；社會型：藉由服務他人，達到實踐社會性接觸、拓展人際關係之目的。石淑惠 (1997) 參與動機以社會責任動機最強，其次為自我成長動機。Rea and Parker (1997) 將運動領域志工之參與動機精簡為利他主義：幫助他人；市場交換：期盼有所回饋；促進動機：某人所堅信的信念所促進；休閒：尋找愉悅的休閒經驗，四個層面 (周學雯，2002)。牟鍾.

(41) 30. 福 (1998) 研究體育場潛在志工發現內在動機構面為考量之最重要因素，其內在動機包括有：增長知識與技能、幫助別人、充實生活、結交朋友、獲得社會經驗、行善積德、對將來的工作有幫助、志工團體中，是否有重要人士出現。黃翠蓮 (1999) 研究台北市政府志工分析出參與動機依序是：「利他動機」、「社會主義」、「利己主義」、「政治傾向」、「宗教心」；Auld (1999) 指出運動志工之參與動機有：社會接觸、幫助他人、填補時間、獲得認同、滿足他人期望、幫助機構達成目標、豐富生活、發展技巧、享受愉悅、自我實現、自我表達與能改善自我形象 (劉照金，2003)。張月芬 (2004) 綜合國內外志工參與動機研究得知，志工參與動機大致可分為：獲得知識與技能、回饋社會服務他人、自我成長與發展、宗教及求得未來報償、擴展生活圈、獲得社會認同、獲得朋友及家人認同、成就感等，包含了利他與利己的各項因素在內。潘依玲 (2005) 將退休教師服務的參與動機歸納提出了八大類服務動機：利他、受意識型態引導、利己、獲取有形報酬、提昇社會地位、建立社交關係、打發休閒時間、追求個人成長。陳孟君 (2009) 認為參與動機是指個人投入運動志願服務的內在歷程，以達成志願服務的原動力，並將志願服務動機歸納為：「自我成長」、「求取新知或技能」、「服務他人」、「人際因素」、「回饋社會」等五個構面。綜合以上學者研究發現志願服務者的參與動機以「利他」或「社會責任」兩項最高，其次才是滿足「自我成長」、「人際關係」及其他。針對過去學者對於運動代表隊教練參與動機的相關研究構面整理敘述如下：范文曦 (2002) 指出台北巿國小運動代表隊教練之參與動機因素包含有「自我實現」、「責任感」、.

(42) 31. 「人際關係」、「需求」、「成就感」等五項因素，體育敎練參與敎練工作動機以心理激勵因素較多。游世民 (2007) 歸納國民小學運動代表隊教練參與訓練動機之因素有「自我成長」、「人際關係」、「外在誘因」。楊啟昌 (2007) 認為台北市國小運動代表隊教練的參與組訓動機有「反應他人期望」、「自我成長」、「人際關係」、「責任感」、「成就感」。張勇生 (2007) 研究台中縣市運動代表隊教練的參與訓練動機有「自我實現」、「滿足需求」、「成就感」、「社會責任」、「人際關係」。朱宏偉 (2008) 研究樂樂棒球教練的參與動機有「自我實現」、「成就感」、「人際關係」、「責任感」、「需求」。胡惠貞 (2008) 研究國民小學田徑運動代表隊教練參與組訓動機因素有「責任感」、「自我成長」、「滿足需求」、「成就感」、「人際關係」。吳泰誠 (2009) 研究彰化地區國小桌球教練的參與動機包含：「自我實現」、「責任感」、「人際關係」、「需求」、「成就感」。四、小結根據前述歸納之重點，教師兼任代表隊教練的參與動機要素，可歸納如下： (一)教師本身背景因素：教練本身之背景，是影響其參與訓練動機的重要因素，前述各研究者研究的時間、探究角度、對象、工具存有差異存在，但可確認各背景變項 (性別、年齡、婚姻、最高學歷、服務年資、現任職務、學校規模），對於參與動機的各種層面或多或少都有影響，而其影響與現今的情況為何，值得本研究繼續深入探究。而其中代課教師與正式教師其參與動機或許有所不同，以往的研究中也未對此部分有所討論，因此本研究將教師資格.

(43) 32. 納入個人背景研究變項；本研究參與者專指國中教師兼任田徑教練者，故刪除「任教層級」，並將「專業能力」改為「教練證照」做為分級評斷依據，綜合以上文獻與研究需要，本研究將研究參與者背景變項訂為「教師資格」、「性別」、「婚姻」、「學歷」、「田徑教練年資」、「田徑教練證照」、「在校擔任職務」、「服務學校規模」等八項。 (二)參與訓練動機之因素：依前列文獻所述之要點，結合志願服務者與教練參與動機之重要性，以及參酌范文曦 (2002)、游世民 (2007)、楊啟昌 (2007)、張勇生 (2007)、朱宏偉 (2008)、胡惠貞 (2008)、吳泰誠 (2009) 等有關參與動機之量表予以修訂，再根據研究對象之實際情形進行修正編制，本研究將國中教師兼任田徑隊教練參與動機的構面分成以下五項： 1.「自我實現」：指擔任教練能提升專業能力，獲得經驗與成長，由個人認知所形成，如自我成長、學習經驗、發揮所長等。 2.「滿足需求」：指擔任教練能滿足需求動機，更堅定個人帶隊信念，爭取經費、獲得喜愛工作、薪酬、無須擔任其他職務等。 3.「成就感」：指擔任教練能獲得成就的滿足，亦是有意義的工作，滿足自我成就感受。 4.「社會責任」：指擔任教練是為培育選手、推展專項運動，責無旁貸，回饋學校、貢獻己力、傳承經驗等。 5.「人際關係」：指擔任教練能增廣視野、開拓人際關係，以外在發展為主，如受人鼓勵、建立友誼等。. 第三節、工作滿意度之相關理論及其研究工作滿意度為工作者主觀對工作的相關評價，國中教師願意擔任田徑隊教練的工作滿意因人而異，本節旨在探討兼任田徑教練之國中教師工作滿意度的學理及相關研究，.

(44) 33. 內容分為三部分：首先探討工作滿意度之意義，次為工作滿意度的理論模式，最後為教師兼任教練工作滿意度之相關研究。一、工作滿意度之意義教師兼任學校運動代表隊教練，以傳授專項運動技能及指導運動團隊參加比賽為目的，其工作性質雖與體育教師相似，但更以運動績優為導向，就學校組織而言，教師對教學工作感到滿意的程度，會影響其所表現的教學行為水準，對學生的學習產生影響，進而影響整個教育實施之成效或推展 (鄭淵全，1995)；同理，運動教練對於其所處學校訓練工作感到的滿意程度亦會造成其對於運動代表隊訓練工作的影響。 Mayo (1933) 在 1927 至 1932 年間進行霍桑實驗 (Hawthorne Experiment) 在其研究過程中，提出人群關係理論，推翻了科學管理的主張，發現應考慮工作者的情緒與意願，維持其社會及心理因素的滿足，才能產生激勵的作用，增加工作效能 (吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯，1994)。他指出工作者會因其個人的情感造成對工作行為的影響，且工作者的社會關係與心理狀態是也決定工作滿意程度及生產力，從此衍生出了工作滿意度的概念。直到 1935 年由 Hoppock 在其著作《工作滿意》中正式提出工作滿意 (Job Satisfaction) 一詞，將工作滿足視為一種心理狀態整體性的單一概念，而後陸續有許多研究者將此一主題涵蓋於各類型職場的研究領域，因此產生許多工作滿意度的不同定義。一般將工作滿意度定義歸納為綜合性、期望差距與參考架構等三種定義 (許士軍， 1990；陳威良，2008；王卓茹，2011)，茲分述如下：.

(45) 34. (一) 綜合性 (overall satisfaction) 定義 Vroom (1964) 認為工作滿意度是個人對其工作情境中所有層面的一般情意導向； Campbell, Dunnette, Lawler, and Weick (1970) 認為工作滿意度是員工對其工作環境及相關工作面向，所感覺的正向或負向感覺，為一種內在心裡狀態； Seal and Knight (1988) 認為工作滿意度為工作者對於工作本身的一種感覺、情緒或評價的綜合性整體反應；O’Reilly, Chatman, and Caldwell (1991) 認為工作滿意度是員工對工作本身所維持的態度，而此態度的源頭為他們本身工作的知覺與感受； Goodin (1995) 認為工作滿意度是對工作狀況的一種主觀情緒反應。當提到員工態度時，通常所指的便是對工作的滿意程度，事實上，這兩種說法是可以彼此互換的；陳品瑜 (2006) 認為工作滿意度為工作人員身處工作情境時，態度、工作內容及情緒等工作歷程，內心主觀感受的正向及負向認知程度；Robbins and Judge (2007) 認為員工對於工作所抱持的態度，當滿意度高時對其工作持有正面態度；反之則是負面態度；董倫賢 (2009) 則定義工作者主觀態度及情意反應高代表工作滿意；反之則為不滿意。綜合前述各學者之觀點，此定義將工作滿意度視為單一概念，是最傳統的工作滿意定義，工作者對於工作本身以及相關環境，以整體情感的知覺和主觀評價，將不同工作構面上的滿意與不滿意加以平衡，構成整體的滿意，而不涉及工作滿意度的層面和形成的過程及原因。 (二)期望差距 (expectation discrepancy) 定義 Proter and Lawler (1968) 定義工作滿意度為個人認為其所應該得到，與知覺實際所.

(46) 35. 得的差距，當差距越小時滿足感越高；許士軍 (1990) 將「工作滿意度」定義為「工作者對其工作所具有的感覺或情意性反應」。這種感覺或反應，取決於特定的工作環境中，實際獲得的價值與預期獲得的價值兩者之間的差距，此差距越小，反應越有利，或滿意程度越高；反之則反應越不利，或滿意程度越低；張振山 (2005) 認為工作滿意度是工作者對工作情境的感受與情緒上的反應，其滿意的程度為特定工作環境中，實際獲得的價值與預期的價值間的落差；李顯鎮 (2006) 定義工作滿意度為在工作的組織工作環境中，期望獲得與實際獲得結果間的差異，所產生的心理反應，若工作本身會滿足員工的期待，則會產生工作滿意感。綜合前述各學者之觀點，此定義將工作滿意度定義為個人對於工作情境預期的報酬，和實際獲得的報酬間的差距比較，當差距小工作滿意度就高，反之，差距大工作滿意度則較低。 (三)參考架構 (frame of reference) 定義 Smith, Kendall, and Hulin (1969) 認為工作滿意是一個人根據其參考架構對於工作特徵加以解釋後所得到的結果，工作情境是否影響工作滿意牽涉許多其他因素，例如工作好壞的比較，與其他人的比較，個人的能力及過去的經驗等；Dessler (1980) 認為是從工作及工作結果中，個人獲得健康、安全、成長、關係或自尊等需求的滿足程度；吳清基 (1980) 將教師的「工作滿意」操作性定義為「教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向的程度」。游肇賢 (2003) 認為員工對工作各層面積極性的情意導向，正面的情意導向表示工作滿意，反之為不滿意；劉美君 (2003) 認為工作者對工作中感受到的.

(47) 36. 整體或特殊層面的主觀情感，其反應程度有正向與負向，如對於工作本身持正向的反應，則滿意度較高，反之負向則滿意度較低；許南雄 (2006) 認為是員工對於組織的管理、工作的條件和工作的環境等，管理行為的接受與滿意程度。綜合前述各學者之觀點，此定義將工作滿意度視為多元向度的概念，工作的情境具有各種滿意向度，在工作的過程中，個人會對各向度產生情緒及滿意程度的反應，而各向度的總合即為整體工作滿意的程度。綜合上述三種定義，研究者認為工作滿意度是「個人對於自己從事的工作情境中，主觀感受到工作間態度、內容、情緒及預期獲得價值與實質獲得價值的差距程度，其差距越小，滿意程度越高，反之則滿意程度越低。」二、工作滿意度的理論工作滿意度的相關理論，大致上可分為「內容理論」 (Content theory) 及「過程理論」 (Process theory) 兩種類型，內容理論偏向於對個人需求的滿足，過程理論則探討個人對於工作投入、過程知覺、結果報酬等感受，謝文全 (2000)、林義豐 (2005) 將工作滿意度的理論做了分類，內容理論類型：需求層次論、雙因子理論、ERG 理論；過程理論類型：公平理論、期望理論、差距理論。茲就其內涵分述如下： (一)內容理論類型 1.需求層次論：Maslow (1970) 將人類定位為與生俱來就有要滿足特定需求慾望的一種動物，當基本層級的需求達到滿足後，才會追求更高一層級的需求滿足，因此在工作滿意度上，個人的基本需求被滿足之後，會往更高的階層去獲得滿足，滿足的越多則工.