重度聽障教師職務再設計之個案研究

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國立台中教育大學特殊教育學系碩士班

碩士論文

指導教授：傅秀媚博士

重度聽障教師職務再設計之個案研究

研究生：姚威州撰

中華民國九十八年一月

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重度聽障教師職務再設計之個案研究

摘要

本研究旨在探討重度聽障教師申請身心障礙者職務再設計之歷程。本研究採用質性研究法中的「個案研究法」，並以半結構式的訪談大綱，進行個案、就服員、訪視委員與專業人員六名研究對象之訪談、並將訪談所得的資料彙整後做更深入的分析與探討。本研究所得到的結論如下：壹、職務再設計申請流程過程，方便性及多元性不足。貳、就服員對職務再設計及輔助科技相關專業知能有可加強的空間。參、訪視委員的訪視評估對個案輔具取得具有重要的影響力。肆、政府對研發聽障輔具所投注的經費仍不夠。伍、職務再設計專責單位應建立個案支持網絡。研究者最後根據研究結論提出相關建議，目的期望透過個案的研究，能提供身心障礙者職務再設計服務輸送體系的就業服務中心、學校僱用單位、就業服務員、訪視委員、專業人員及聽覺障礙輔助科技研發之參考。關鍵字：聽覺障礙、職務再設計、就業服務員。

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The case

The case study a job accommodation

study a job accommodation

for a

for a hard

hard

hard----of

of

of----hearing teacher

of

hearing teacher

Abstract

The aim of my thesis is to study the procedure of a hard-of-hearing teacher applying for subsidy of job accommodation. The study adopts the method of qualitative study and standardized semi-structured papers to interview the hard-of-hearing teacher, the job coach, the on-site visitors and the professional personnel and then I further research and analyze the results.

The results of my thesis are as follows:

1. The procedure of applying for Job Accommodation lacks of convenience and variability.

2. Job coaches should reinforce their knowledge and abilities of Job Accommodation and assistive technology.

3. The evaluations from on-site visitors have great impact on whether the individual can obtain assistive tools or not.

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for hard-of-hearing people.

5. The department of Job Accommodation should create the net of individual supporting.

The research has some recommendations from the result. My purpose is that the study can offer some suggestions for Employment Service Center, School Employers, Job Specialist, On-Cite Visitors, Professional Personnel, and researching and developing the assistive technology for the hard-of-hearing people.

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目

次

中文摘要---Ⅰ 英文摘要---Ⅲ 目次---Ⅴ 表目次---Ⅷ 圖目次---Ⅸ 第一章緒論---1 第一節研究背景與動機---3 第二節研究目的---8 第三節名詞釋義---9 第二章文獻探討---11 第一節聽障者之定義與溝通問題---11 第二節聽障者的輔助科技---17 第三節身心障礙者職務再設計---25 第四節身心障礙者職務再設計之相關研究---46 第三章研究方法---51 第一節研究設計---51 第二節研究對象---54 第三節研究場域---58 第四節研究者的角色---59 第五節研究工具---60

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第六節資料蒐集的方法與分析---63 第七節質性研究的信度與效度---67 第八節研究倫理---73 第四章結果與討論---75 第一節重度聽障教師的教學溝通困難與申請職務再設計---76 第二節就服員如何評估個案符合職務再設計補助資格---96 第三節訪視委員對重度聽障教師所採取的評估與建議---101 第四節專業人員對重度聽障教師所採取的評估與建議---112 第五節職務再設計對受訪者教學上協助之感受---122 第六節綜合討論---126 第五章結論與建議---133 第一節研究結論---133 第二節研究範圍和限制---138 第三節研究建議---140 第四節研究反省---145 參考書目---149 中文書目---149 英文書目---154 附錄---157 附錄一身心障礙者職務再設計補助作業要點---157 附錄二身心障礙者職務再設計(輔具)服務流程圖---165 附錄三心障礙者職務再設計服務申請表---166 附錄四身心障礙者職務再設計訪視與建議評估表---167 附錄五身心障礙者職務再設計專案服務轉介單---168

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附錄六身心障礙者職務再設計調整工作方法及改善工作條件評估及審查表-169 附錄七職務再設計專案單位接案評估表---170 附錄八身心障礙者職務再設計改善方案經費估算暨審查結果表---171 附錄九視力協助及手語翻譯服務補助項目及標準表---172 附錄十身心障礙者職務再設計諮詢服務紀錄表---173 附錄十一研究參與者受訪同意書---174 附錄十二初步訪談大綱---175 附錄十三正式訪談大綱---177 附錄十四協同評分說明函---179 附錄十五資料分析表---180 附錄十六協同評分者信度計算---203

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表

目

次

表 2-3-1 身心障礙者職務再設計人員、隸屬單位及工作任務---36 圖 2-3-2 成功的輔助科技的成員、任務及合作模式---37 表 2-3-3 輔助性科技服務模式---44 表 2-4-1 國內 2007 年之前職務再設計相關學位論文ㄧ覽表---47 表 3-2-1 訪談人員一覽表---56 表 3-5-1 試探性研究對象基本資料一覽表---61 表 3-6-1 資料編碼方式---65 表 3-7-1 協同編碼者基本資料一覽表---70 表 3-7-2 協同評分者基本資料一覽表---71

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圖

目

次

圖 2-1-1 耳朵的構造---12 圖 2-1-2 聽覺中樞---13 圖 2-1-3 聽覺器官---13 圖 2-1-4 感音神經性聽力損失---14 圖 2-2-1 助聽器基本結構圖---19 圖 2-2-2 耳內型助聽器結構圖---20 圖 2-2-3 耳掛型助聽器結構圖---20 圖 2-2-4 口袋式調頻接收器---21 圖 2-2-5 感應式項圈式接收器---21 圖 2-2-6 聲場調頻發射系統---22 圖 2-2-7 人工電子耳接收器---22 圖 2-2-8 掌上型發射器---22 圖 2-2-9 無線調頻接收器---23 圖 2-2-10 電磁感應線圈系統---23 圖 2-2-11 紅外線傳輸系統---23 圖 2-3-1 專業服務流程---29 圖 2-3-2 成功的輔助科技的成員、任務及合作模式---37 圖 3-1-1 研究架構---53 圖 3-2-1 家系圖---55 圖 4-1-1 資源教室一俯視圖---91

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圖 4-1-2 資源教室一隔音門簾---91 圖 4-1-3 資源教室二俯視圖---92 圖 4-1-4 資源教室二隔音門簾---92 圖 4-2-1 就服員對重度聽障教師估評歷程脈絡圖---100 圖 4-3-1 訪視委員說話測試個案聽力---109 圖 4-3-2 請學生講話讓個案判讀---109 圖 4-3-3 訪視委員對重度聽障教師估評歷程脈絡圖---111 圖 4-4-1 專業人員測試助聽器---116 圖 4-4-2 專業人員調整助聽器---116 圖 4-4-3 專業人員做聽力檢測---116 圖 4-4-4-專業人員測試 FM 調頻系統---116 圖 4-4-5 專業人員使用示波器調整---116 圖 4-4-6 專業人員調整擴大器輸出音量---116 圖 4-4-7 專業人員對重度聽障教師評估歷程脈絡圖---121 圖 4-5-1 在資源教室一將 FM 調頻裝至擴大器---125 圖 4-5-2 在資源教室一個案上課情形(一)---125 圖 4-5-3 在資源教室一個案上課情形(二)---125 圖 4-5-4 在資源教室二將 FM 調頻裝至擴大器---125

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圖 4-5-5 在資源教室二 FM 調頻裝至擴大器---125 圖 4-5-6 在資源教室二個案上課情形---125

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第一章

第一章緒論

緒論

根據內政部 97 年第 6 週內政統計通報資料顯示，截至 96 年底止，依據「身心障礙者權益保障法」領有身心障礙手冊者計有 102 萬 760 人，較 95 年底增加 4.05％；身心障礙人口占總人口之比率為 4.45％，較 95 年底增加 0.16 個百分點，比率逐年上升。按障礙類別分：以肢體障礙者 40 萬 2,983 人占 39.48％最多，聽覺機能障礙者 10 萬 8,856 人占 10.66％次之。輔助器具補助：96 年累計補助 5 萬 3,243 人次，補助金額 5.39 億元；其中低收入戶補助人次及金額分別占總數之 3.98％、6.81％，非低收入戶占 96.02％、93.19％(內政部統計處， 2008)。此外，依行政院勞工委員會 93 年所作之台灣地區身心障礙者勞動狀況調查，十五歲以上之身心障礙者中，勞動力人口占 21.5％（178,577 人），其中就業者占百分之 18.4％（152,238 人），失業者占 3.2％（26,339 人），非勞動力人口占 78.5％（650,482 人）。然而依據聯合國身心障礙者權利宣言第二十七條，工作和就業，締約各國確認身心障礙者享有在與其他人平等的基礎上工作的權利，其中包括有權再開放具有包容性和對身心障礙者不構成障礙的勞工市場和工作環境，自由選擇或接受工作機會並以此謀生（汪雅康、韓福榮、張翠玲、張倩怡， 2007）。

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然而由於聽障者因為對於聽覺訊息的掌握不夠準確,常常是聽不完整或是沒有辦法聽,影響了語言理解與表達能力而被人誤會他們的工作能力。也可能會造成學習上、事業發展上、人際關係上、家庭成員溝通上的障礙，導致人際關係的孤立與隔絕及身心發展上的不健全，因此職務再設計的補助是在聽障者工作環境、聽障者工作機具、聽障者工作條件及調整聽障者工作內容上加以改善，讓聽障者在就業時能克服障礙，達到職場工作上的要求。本研究將以質性研究中「個案研究法」，深入探討重度聽障教師如何透過職務再設計補助及專業諮詢輔導等措施，有效協助克服教學障礙，增進其教學效能，並結合專業機構、團體及相關單位，共同促進聽障者透過輔助科技能完整的互動式溝通。本章共分四節，分別就研究背景與動機、研究目的、研究範圍與限制及名詞釋義提出說明。

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第一節

第一節研究背景與動機

研究背景與動機

身心障礙者在面臨就業的過程中，會因為自己障礙程度而自我設限，也會因為大環境的就業環境的因素而產生就業適應的問題，進而影響就業的穩定性和持續性，因此擁有一份適性安全的工作，可以使身心障礙者開發自己的潛能與實現自我抱負。對於聽障者而言，溝通所影響的層面常會影響就業適應，需克服心理恐懼與環境的調適，聽障者因行動能力優於其他障礙類別，而有較高的就業率，但因溝通障礙卻讓聽障者成了高離職率。因此若能改善聽障者的溝通能力，藉此可提升其社會互動的技巧，並且可以從參與中肯定自我存在的價值及能力。沈惠貞(2004) 也指出，聽覺障礙者在社會技能方面所面臨的限制與困境，除了少數個別問題之外，通常是由於溝通和表達能力的不足，以及對社會訊息接受的程度有限而造成, 而聽覺障礙者因無法有效地以聽覺接受訊息，以致嚴重影響其社會化及學習過程言語的接受與表達，溝通的問題是聽障者於聽人社會中所面臨最大的挑戰。 Erting（1982）指出，溝通能力以及社會技能，是聽覺障礙者在工作上的主要困境，可能會影響其工作表現、維持或升遷。張大同（2000）也認為，溝通技巧與社會技巧的不足，往往是聽語障者在就業上最大的阻礙。國外學者 Myklebust 曾依聽覺損失的輕重來描述聽覺障礙學生在適應面的

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問題，在其分析中指出，聽力損失愈嚴重的聽覺障礙者，其所伴隨的社會適應問題也就愈多（引自蕭金土，1987：13）。Cohen（1980）認為聽障者由於溝通受阻，使其無法與週遭的人建立良好的人際關係，容易引起心理挫敗、形成孤立現象。研究者目前擔任財團法人台中縣私立聲暉綜合知能發展中心職訓組及台中縣身心障礙者輔具資源服務中心組長的工作，主要之工作內容為身心障礙者職業訓練、就業輔導，及提供輔具展示、輔具回收、輔具租借、輔具維修、輔具諮詢、設置輔具服務窗口等各項服務的工作，在碩士班就讀期間，接獲某個案在就業方面遇到困難的訊息，極需要職務再設計的協助改善在職場上溝通的問題，於是研究者前往個案工作地點瞭解實際情形。個案是一名罹患重度聽障的國中資源班教師，需常在教學的時候需要與資源班的學生做互動，也需要常常管理班上的秩序，但資源班的學生知道個案有聽力上的障礙，所以當個案在上課時，常常會在個案的背後講悄悄話，讓班上的秩序無法管理，當個案覺得班上太吵的時候，要學生不要講話時，學生會跟個案說，您又沒聽到我們在說話，為什麼說我們太吵，而學校如果有訊息要讓學校的師生知道時，也會利用學校的廣播系統讓所有的師生知道訊息，但個案反應聽不清楚廣播的內容，所以有ㄧ些訊息聽不清楚，需要透過學校的同事來轉述，讓個案覺得獲得訊息不易，所以希望研究者協助改善在工作環境上就業溝通的問題。

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因研究者本身亦是聽障者，在工作期間因聽障所面臨的接收外界訊息能力差，以致聽不清楚他人談話的內容，容易遺漏重要訊息及資訊，常會導致作業執行效率降低，再加上常須參加機構內外的會議與研習，在接收訊息上有很大的困難。例如，如碰到開會場所空間過大，隔音效果不好，常會有回音，要隨時搜尋目前誰在發言，而且和發言者有距離，無法清楚地看見發言者的唇形。因此，除了知道開會所提供書面資料的內容事項外，常會遺漏發言者所發言的內容，相當困擾，如果要和其他發言者互動討論時，也常遇到溝通不順的窘境，所以極需瞭解透過職務再設計是不是也可以解決研究者的就業溝通適應問題。行政院勞工委員會職業訓練局辦理身心障礙者職務再設計服務計畫,原是身心障礙者保護法第 29 條、就業服務法第 24 條、身心障礙者就業輔助器具補助辦法之相關規定辦理，後因在 96 年 7 月 11 日修法將「身心障礙者保護法」名稱修正為「身心障礙者權益保障法」，所以在身心障礙者權益保障法第三十七條規定各級勞工主管機關應分別訂定計畫，自行或結合民間資源辦理第三十三條第二項職業輔導評量、職務再設計及創業輔導，而身心障礙者權益保障法第三十三條也規定了「身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則」，讓身心障礙者在申請職務再設計有所依循。個案依據上述的職務再設計申請辦法個案在 95 年度與 96 年度總共申請二次職務再設計，第一次申請職務再設計為 FM 調頻及收音系統，第二次申請職務再

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設計為助聽器，個案於 95 年申請裝設無障礙聲場及 FM 調頻，但因個案配戴類比式之助聽器無法與無障礙聲場及 FM 調頻相接耦合導致使用效果不佳，於 96 年度再申請第二次職務再設計，增添數位式之助聽器部分相接耦合，以達到最佳的使用效果。個案可藉由職務再設計的補助與輔助性科技的協助之下，可以不受到原有生理或心理機能損傷或障礙之限制，仍然可以參與教學的活動，輔助性科技要能發揮其功能，除提供個案設備之外，還必須考慮提供相關的訓練及服務，輔助性科技服務模式就是為了引導專業團隊實踐完善服務，提昇輔助科技設備介入成效而發展(吳亭芳、陳明聰、王曉嵐，2006)。所以利用科技輔具幫助身心障礙者能夠突破現有困境，在社會上能與一般人有公平競爭的機會，是身心障礙者的權益，更是國家進步的表徵(邱晨晃、姚威州，2006)。聽覺障礙者為了要能聽到聲音，必須仰賴聽覺輔具「助聽器」的協助，讓他們可以獲得聲音的訊息(李偉業，2007)。雖然有 90%的聽障者可賴助聽器協助，但仍有 10%是無法以任何輔助儀器聽到聲音的(朱經明，1997)。所以聽覺障礙者目標的行為是能聽到聲音，追求或動機的目的是藉由助聽器及相關的輔助性科技來滿足能聽到聲音。職務再設計的具體任務是在身心障礙者進入職場時，能夠提供適性輔助性科技與服務來輔佐或降低其就業中種種不便或障礙。

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根據以上所述，研究者希望探討個案透過身心障礙者職務再設計補助、專業諮詢輔導及輔助科技協助等措施之後，審視並回顧個案申請身心障礙者職務再設計補助的歷程，並期盼研究結果，能做為身心障礙者職務再設計服務輸送體系及聽覺障礙輔助科技研發之參考。

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第二節

第二節研究目的

研究目的

根據上節所陳述的研究背景與動機中，本研究旨在從重度聽障教師申請職務再設計之歷程，探究其下述其研究目的。 1.探討重度聽障教師的教學溝通困難與申請職務再設計的看法？ 2.探討就服員如何評估個案符合職務再設計補助資格？ 3.探討訪視委員對重度聽障教師所採取的評估與建議？ 4.探討專業人員對障教師所採取的評估與建議？ 5.探討職務再設計對重度聽障教師教學上協助之感受？

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第

第三

三

三節

節

名詞釋義

茲將本研究所涉及的重要名詞，加以說明之，以釐清本研究所探討的主題。壹、聽障者：依照中華民國 95 年 9 月 8 日行政院衛生署衛署照字第 0952801549 號公告修正之身心障礙等級，聽覺機能障礙定義是由於各種原因導致聽覺機能永久性缺損而言，其等級分成下述三大類：一、重度：優耳聽力損失在 90 分貝以上者。二、中度：優耳聽力損失在 70 至 89 分貝者。三、輕度：優耳聽力損失在 55 至 69 分貝者。本研究所稱聽障者係指依照內政部民國 96 年 08 月 21 修正身心障礙手冊核發辦法規定，核發身心障礙手冊。貳、職務再設計：依據行政院勞工委員會職業訓練局辦理身心障礙者職務再設計服務計畫計畫計畫核計畫定實施辦理，其主要定義係指在僱用身心障礙員工之公、民營事業機構、政府機關、學校及團體、辦理身心障礙者訓用合一之單位及身心障礙自營作業者可申請補助，依身心障礙員工之工作需求，調整工作及改變作業流程或提供就業輔具，

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提高身心障礙員工之工作效率及產能。在本研究中只針對改善聽障者工作物理環境與提供就業輔具做探討。參、就業服務員：本研究中所指的在辦理職務再設計就業服務中心(站)辦理職務再設計評估及審核之就業服務員。肆、訪視委員：本研究中所指的是由就服中心視個案需求，由就服員洽聘輔導委員，由就服員陪同前往實地訪視之訪視委員。伍、專業人員：本研究中所指的在辦理職務再設計中輔具之研發設計及製造之專業人員。

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第二章

文獻探討

本章的主旨在整理與本研究相關的理論、文獻資料，以瞭解重度聽障教師申請身心障礙者職務再設計之歷程。在行政院勞工委員會身心障礙者職務再設計 (輔具)服務流程中，就服員、訪視委員、專業人員。都是在職務再設計服務輸送體系裡扮演最重要的角色，因此本章首先探討的是聽障者的特質做一詳細說明，接著依序就聽障者之定義與溝通問題、聽障者的輔助科技、身心障礙者職務再設計、身心障礙者職務再設計之相關研究進行探討說明。

第一節

聽障者之定義與溝通問題

壹、聽障者之定義依照中華民國 95 年 9 月 8 日行政院衛生署衛署照字第 0952801549 號公告修正之身心障礙等級，聽覺機能障礙定義是由於各種原因導致聽覺機能永久性缺損而言。傅秀媚(2000)亦指出聽覺障礙指的是一個人的聽覺敏銳度減少或聽覺障礙喪失。而聽覺障礙（hearing impairment or hearing loss）指個體無法有效地以聽覺接受訊息，以致嚴重影響其言語（speech）的接受與表達。聽覺障礙的程度，則依其所能感覺到的最小音量而定。凡是發展中的兒童出現聽覺辨識困難,

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經過合適的聽力檢查確定有聽力損失者稱之。一般學術標準，正常聽力應能聽到二十五分貝以下的聲音，若要二十五到五十分貝才聽得清楚，就是輕度聽損，五十到七十分貝才聽得見屬中度聽損，七十到九十分貝為重度，九十分貝以上為極重度。耳朵的生理構造，是由三個主要的部分所組成的，連接聽覺神經至大腦，建構成了人類的聽覺系統，分別是外耳、中耳及內耳，外耳是由兩個最主要的部分外耳殼及外耳道所組成的，聲波傳入人耳，經由外耳道向鼓膜方向進入，當聲波進入鼓膜時，會使鼓膜產生同頻率的振動，再經由中耳腔內的三個聽小骨分別為鎚骨、砧骨、鐙骨，三個聽小骨組成聽小骨鏈,接收耳膜的振動，再傳入耳蝸，耳蝸內充滿液體,當聲波傳入耳蝸,會產生像水波的振動,此時會刺激一種長有纖毛的細胞,產生電化學物質,使聽神經傳遞訊息至大腦，如圖 2-1-1 與圖 2-1-2。圖 2-1-1 耳朵的生理構造資料來源：出自 http://www.ezlisten.tw/。

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圖 2-1-2 聽覺中樞資料來源：出自 http://www.ezlisten.com.tw/。聽力損失常會使用分貝來描述特性，但只有描述聽力損失的程度特徵，而特性有包括聽力損失的類型、程度以及其形式。從聽覺器官受到損害的部位是由許多原因造成的，有些是暫時性，有些則為永久性，由於聽力是逐漸退化，而這個退化過程卻極為重要，在作聽力診斷時，可提供耳鼻喉科醫生、聽力師等專業人員許多寶貴的訊息。傅秀媚(2000)指出聽力損失大致上可分成傳導性聽力損失(Conductive Hearing Loss)、感音神經性聽力損失(Sensori-Neural Hearing Loss)、混合式聽力損失(Mixed Hearing Loss) 三類，如圖 2-1-3。

圖 2-1-3 聽覺器官

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在本研究中，因研究個案屬感音性聽力損失(Sensori-Neural Hearing Loss)，故在介紹聽力損失的類型時，會以個案之障礙類型蒐集相關之資料作為佐證，以下為感音性聽力損失之介紹。

感音神經性聽力損失(Sensori-Neural Hearing Loss) 通常發生在內耳或聽覺神經，會使聽覺神經受損的疾病有耳毒性藥物的治療、濾過性病毒的感染、老化及長期暴露在噪音的環境中，感音性的聽覺障礙的病變發生在內耳較多，會有響音重振動的現象，也就是說聽覺動態範圍變窄（對大聲聲音的容忍度變差），聲音解析度也變差（對聽覺訊號頻率的解析有障礙），此類型的聽障者高頻的聽力會比低頻差，因此在低頻的母音會比高頻的子音要來的清楚，在臨床上常會抱怨聽不清楚對方講話的聲音，而感音神經性聽力損失無法藉由醫療或手術改善其聽力狀況，配戴助聽器的效果也要視其內耳受損程度而有不同，若經戴助聽器搭配聽能訓練會使效益更為顯著，如圖 2-1-4。圖 2-1-4 感音神經性聽力損失資料來源：出自 http://www.ezlisten.com.tw/。

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貳、聽障者之溝通問題聽覺障礙者最顯著的生理特徵是在與人說話時，有明顯的溝通困難(林寶貴，1994)。所以對聽障者而言，是否能跨越溝通的鴻溝已經成為職場工作上的一大困擾。聽障者因個人的聽力障礙程度、個人的聽音能力和語言能力，以及個人的學習環境等等因素，與人溝通有不同的溝通方式，包括口語、手語、綜合溝通法、筆談以及文字等。聽障者對於溝通方式的喜好也各有不同，然而，其口語溝通和視覺代償能力會影響其在職場的選擇和工作表現(高明志、郭佩欣、林宏旻，2007)。然而因為聽障學生從小就主要地靠視覺的觀察接觸環境認識環境並學習適應環境，所以自然成為視覺性，也就是說主要靠視覺與社會環境保持連繫。聽覺障礙越是嚴重其視覺性特性越明顯，其振動感也會變成敏感。由於溝通上的困難，聽障學生通常較為衝動、多疑、興趣範圍狹窄(林寶山，1992)。也由於聽障者在溝通上的困難，無形中限制了他們學習與從事需要溝通的行業(何華國，2004)。凡是只要是有兩人以上，人和人之間的相處就必須要溝通。良好的溝通，人們能結交許多好友，彼此相處會相當融洽。聊天中能從對方得知許多有用的訊息或新知，遇上問題時，也能藉由相互溝通、協調，共同討論出好的解決方案。但是，如果溝通不良，問題就相當麻煩、複雜，將會產生許多衝突，問題無法順利解決。這樣一來，除了和他人相處不愉快之外，工作上若缺乏了溝通的技能，不

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只同事間無法和平相處，遭受排斥，還要忍受背地裡被人說閒話的難堪，甚至於因為訊息無法順利傳達進而影響了整個公司的運作，導致被革職。使用口語溝通方式的聽障者，由於其能與常人一般使用口語溝通，較易被雇主和同事接納。如果能與雇主和同事溝通融洽，則將有利於聽障者職場工作的順利進行。然而多數聽障者也常因口齒不清或表達困難，讓雇主和同事不易理解其意，或者音量控制較差，易造成溝通上的誤會，以致在職場工作中產生極大困擾(高明志、郭佩欣、林宏旻，2007)。聽障者因為先天上的障礙限制，導致溝通產生了極大的困難，也影響到成年的就業表現，因此如能藉由輔助科技的協助，增進良好的溝通能力，讓聽障者不致產生學習上的落差，能快速的接收訊息，使其具備足夠的謀生技能，並可以進入職場就業乃是當務之急。

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第二節

聽障者的輔助科技

壹、教室物理環境與噪音人類的重要感覺器官包括觸覺、嗅覺、味覺、運動覺、視覺、及聽覺等，其中，視覺與聽覺是個體接受外界訊息最主要的感官通道，而聽覺又是影響個體語言學習的最重要感覺功能（王文科，2000）。重聽兒童在教室的物理環境的安排尤為重要(林寶貴，1989)。

根據國內(林怡君，1993），或是國外（Pakulski &Kaderavek, 2002; Woodford & O’Farrell, 1983）研究顯示，學校的教室內的噪音量約在55 dB到70 dB之間，而教室外的噪音量更達到80 dB以上。因個案是在教室從事教學的工作，如在教室最常發生的響音問題有三個，分別為混響時間過長、噪音過大及距離過遠，而因教室較為空曠，混響（reverberation）的時候，聲音訊號產生空間折射，如和教室不同的聲音產生混合，將會使學生的聲音訊號變的很模糊難以聽取，噪音也會把學生的音量遮蓋掉，使得訊噪比（Signal-to-Noise Ratio）變的不好，而距離過遠也將聲音訊號逐漸衰減，讓個案難以聽的清楚學生講話的聲音，因此綜合上述文獻資料顯示，個案極需助聽調頻輔具系統協助的原因主要有下列三點：一、學校內噪音的問題。

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二、與學生之間距離的問題。三、聲音折射的問題。因此藉由助聽調頻輔具系統的協助，即使相隔一段距離，學生仍可以一般音量說話，距離因素及環境噪音不影響到個案對語音的聽取，學生的聲音也可以直接經由麥克風及發射器傳送至個案的助聽器，聲音不會在空間中迴盪，難以辨識語音的內容。

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貳、助聽輔具系統助聽輔具系統包含助聽器、人工電子耳、調頻系統及其他相關助聽輔具，本節就助聽器、FM 無線調頻系統、助聽器結合 FM 無線調頻系統，分別說明。助聽器(hearing aid)在聽障者使用上，就如同近視眼者使用近視眼鏡一樣，其目的在讓聽障的人，藉由外在儀器矯正其失聽的程度，簡單而言，助聽器就是一個用於人耳的聲音放大器，當然現代的助聽器有更複雜的結構及功能以配合個別個體上的需求(蕭雅文，1997)。而助聽器實質上是一個電聲放大器，聲信號經麥克風(傳聲器)轉換為電信號，通過放大器放大後，由接收器將電信號還原為聲信號傳至人耳，如圖 2-2-1 所示，助聽器主要由麥克風、放大器、接收器、電池、各種音量音調控制旋鈕等元件組成(王永華、科林聽力團隊，2006)。圖 2-2-1 助聽器基本結構圖資料來源：出自王永華(2006：15) 電池放大器音量控制接收器麥克風聲電轉換電聲轉換

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1. 音量調控電位元器 2. 麥克風 3. 放大器 4. 微調電位器 5. 外殼 6. 接收器圖 2-2-2耳內型助聽器結構圖資料來源：出自 http://www.ear.com.tw/ha/composition.htm。 1. 耳鉤 2. 接收器 3. 麥克風 4. 音量調整鈕 5. 微調電位器 6. 放大器 7. 開關 8. 電池座圖 2-2-3 耳掛型助聽器結構圖資料來源：出自 http://www.ear.com.tw/ha/composition.htm。

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FM 無線調頻系統像一個無線電廣播系統，有兩種方式來讓聽覺障礙者使用，一種是個人系統，用在一對一的情況，另一種為集體調頻助聽系統，可用於一人傳送到多人的大場地(會場、教室、劇院、大型會議室)的情況，該系統是由發射器和接收器所組成的。圖 2-2-4 口袋式調頻接收器資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。圖 2-2-5 感應式項圈式接收器資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。

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圖 2-2-6 聲場調頻發射系統資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。圖 2-2-7 工電子耳接收器資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。圖 2-2-8 掌上型發射器資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。

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圖 2-2-9 無線調頻接收器資料來源：出自 http://www.hearingaid.com.tw/FM/lexis/lexis.htm。圖 2-2-10 電磁感應線圈系統資料來源：出自 http://www.ear.com.tw/assistant/logia1.htm。圖 2-2-11 紅外線傳輸系統資料來源：出自 http://www.ear.com.tw/assistant/logia1.htm。

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一般來說，挑選適合的助聽輔具系統要適合個案的工作環境所使用的，也要較方便操作與調整，能提供較強的輸出功率，較好分辨音源能力等優點。助聽輔具系統價格不菲，到底該選擇哪一型的助聽輔具系統，除了考慮美觀與價錢外，也須考量耳鼻喉科醫師與聽力師的專業意見再作決定。

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第三節

身心障礙者職務再設計

壹、身心障礙者職務再設計之目的身心障礙者職務再設計之目的，就是為了消彌個人與就業環境間的差距所用的一種手段，是身心障礙者就業安置計畫的一部份，因為環境可以改善，以增進身心障礙者之使用便利性與適應。由於職務再設計是就業安置計畫的一部份，所以職務再設計的進行過程與發展安置計畫的過程一樣，經過個人分析、環境分析之後，根據分析之結果做一比對，找出個人與環境不能配合的事項，分析這些不合理事項，提出解決策略，消除個人與所處環境間的差距而得到安置。因此，職務再設計就是考量身心障礙者與所處工作職務間的差距，透過工作環境的改善與調整，使身心障礙者發揮最大的工作潛能(陳妙玫，2000)。紀佳芳(2003)指出職務再設計的過程必須要以個案方式處理，因為不會有二個人所需的職務再設計是一樣的，因此進行職務再設計必須先了解案主所擁有的技能、能力及限制，從案主獲得必要的資訊是達到職務再設計的必要條件。因此職務再設計是個人化的設計，必須依工作分析法來審視案主的工作功能，而以功能補償方式來替代案主失能的部分。

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貳、職務再設計之定義與內涵

林幸台(2007）說明身心障礙者職務再設計的實施最早見於1973 年美國復健法第503、504 節，規定接受政府經費補助的雇主應為其身心障礙員工改善工作環境。其改善工作環境為職務再設計(job accommodation)之雛形。國內職務再設計一詞，字面上係引自日本文獻，惟字義上卻接近美國身心障礙法案所訂定工作環境改善(job accommodation)的涵義，其範圍遠大於job redesign(強調工作內涵調整)字面上的意義（邱滿豔，2001）。比起美國再設計中心以「諮詢」為最主要服務的內涵言之，我國的職務再設計的措施將專業服務送至第一線的職場並補助所需經費，更具「臨床」的意義意，而較之日本職務再設計措施，我國的職務再設計措施是更社區化實施在各大大小小的雇用單位(邱滿艷、韓福榮， 2005)。而國內最早具有「身心障礙者職務再設計」精神的服務應可追朔至民國七十四年台灣省政府社會處辦理的身心障礙者福利工廠業務，當時身心障礙者福利工場，係指由政府補助民間事業機構有關身心障礙者所需的生產設備、宿舍、盥洗設施、斜坡道等經費，以鼓勵其擁有較理想的設施、設備後，多僱用身心障礙者。民國八十三年，勞委會職訓局開辦身心障礙者職務再設計獎勵計劃，對已提供身心障礙者改善工作環境的績優僱用給予獎勵金以示鼓勵，為國內第一個正式對「提供身心障礙者改善工作環境服務」，直接回饋的計畫。隔年勞委會職業訓練

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局增列了身心障礙者職務再設計補助計畫，期望在工作環境改善前，核給建築物及設施設備、工作內容、工作條件改善的補助款，以加速僱用單位改善的行動(邱滿艷，2004)。而在民國 96 年 7 月 11 日公佈的身心障礙權益保障法中更將原條文「就業所需輔助器具」等相關文字予以刪除，而以「職務再設計」文字取代之 (王雲東 2008)。委會職訓局 96 年度 3 月 3 日修正公佈「身心障礙者職務再設計補助作業要點」第四條規定，職務再設計，指為協助身心障礙者排除工作障礙，以提升工作效能促進就業，所進行之改善職場工作環境、工作設備、工作條件、提供就業所需之輔具及調整工作方法之措施，其補助項目如下：一、改善職場工作環境：指為協助身心障礙者就業，所進行與工作場所無障礙環境有關之改善。二、改善工作設備或機具：指為促進身心障礙者適性就業、提高生產力，針對身心障礙者進行工作設備或機具之改善。三、提供就業輔具：指為恢復、維持、強化或就業特殊需要所設計、改良或購置之輔助器具。四、改善工作條件：包括提供手語翻譯、視力協助、改善交通工具等有關活動。五、調整工作方法：透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性，分派適當的工作，包括：工作重組，使某些職務適合身心障礙者作業、調派其他員工和身

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心障礙員工合作、簡化工作流程、調整工作場所等，並避免危險性工作等(引自附錄一身心障礙者職務再設計補助作業要點)。所以行政院勞委會為了協助僱用身心障礙員工的雇主，特別擬定補助計畫，希望藉由適當的職務再規劃，視其需要提供相關的就業輔具、調整工作方法的建議等，同時藉由就業輔具的運用與製作使身心障礙勞工克服職場上的不便，其潛能得以發揮及適應和勝任工作。

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參、身心障礙者職務再設計專業服務流程

我國自民國 83 年開始施行職務再設計獎勵計劃，而職務再設計的措施將專業服務送至第一線的職場並補助所需服務經費，而我國的職務再設計措施大部分係由中央主管機關規劃，各縣市政府協助宣導，職訓局所屬的各區就業服務中心負責行政執行，而申請職務再設計的補助須填寫相關表格(見附錄三至附錄十)方可受理，專業服務的方式大致有二種，其一透過專業顧問至申請單位提供現場諮詢服務，其二是委託專業的單位設計或製作(邱滿豔、韓福榮，2005)。研究者將身心障礙者職務再設計專業服務流程整理後，用圖 2-3-1 來說明。

圖 2-3-1 專業服務流程資料來源：整理自(見附錄二)身心障礙者職務再設計(輔具)服務流程圖註：表示主要行進方向；表示連結點；表示實際行動。單位提出職務再設計就服中心就服員審核個案改善方式單純職務再設計專業單位輔導委員擬訂職務再設計改善方案擬訂職務再設計改善方案追蹤及檢討追蹤及檢討

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當身心障礙者在投入就業市場之後，因內在或外在的種種因素造成工作效能不彰，影響產品品質與產能時，透過職務再設計的專業服務，協助其解決就業的相關問題。

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肆、身心障礙者職務再設計十個步驟紀佳芬(2003)亦指出，美國職務再設計諮詢網主管 Barbara Judy(1998)認為職務再設計可透過諮商人員十個步驟，可用來解決特殊問題或目前還沒有適當解決方法的情況。步驟一：定義問題正確地定義問題是職務再設計的第一步驟，也是成功解決身心障礙者就業的關鍵。因此，必須取得身心障礙者執作業時所受限的相關資訊，瞭解身心障礙者生理上的限制，能有助於為身心障礙者在工作上適當的調整。此外，瞭解輔具與設備的相關知識，將有助於提高作業績效。步驟二：調整職務職務調整包括改變工作內容，改變工作時間，彈性工作時間，選擇在家工作，或和其他同事共同分擔責任，及重新安排工作等。例如：某位員工在交通尖峰時間上下班有困難，則調整其上下班時間。若身心障礙者工作時易感疲勞，則安排較長的用餐時間及休息時間。另外，也可安排二個職務相同或類似的人共同承擔全天的工作任務，使二人都不用上全天班。步驟三：調整設施設施的調整包括為聽障者安置閃爍燈光的火災警報器，為行動受阻的身心障礙者設置斜坡道，提供無障礙的停車空間，以及更換便於抓取能力受損者使用的

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門把。這類設施的改變可提供給所有員工更安全而有效率的工作環境，且並非只限定於身心障礙者。步驟四：使用輔具市面上有許多輔具可用於改善身心障礙者的工作。這些輔具通常只針對某些特定身心障礙者設計，不適合其他類別的身心障礙者使用，因此必須充分瞭解輔具的使用方法。還應注意合理的訓練，裝置設備的保養以及同事的支援。如果輔具適合和其他設備搭配使用，則必須考慮和其他設備的相容性。而購買設備也是職務再設計的一種方法，這些設備包括為聽障者購買助聽器，以及為視障者購買觸讀機，甚至像是將文字資訊轉換為另一種可為身心障礙者接受的設備。步驟五：使輔具適用於不同情況此步驟必須透過職務再設計的工作者，分析輔具在不同情況的適用性。例如放大型聽診器是設計給在急診室或意外現場工作的醫生或護士使用，然而相同的聽診器對聽力受損的醫生或護士，也有所幫助。許多職務再設計的輔具，像是視障者常用的發聲型計算機或時鐘，也適用於學習障礙者、聽力受損或語障者。步驟六：調整輔具雇主通常利用公司內部現有人力來修護現有的輔具或工作環境，但有時候則必透過職務復健工程師、電子工程師、電腦專家、或輔具製造商等專業人士，這些調整可能包括改變控制開關或增加目前使用輔具的安全裝置。

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步驟七：設計新輔具

設計新輔具以滿足職務再設計的需求時，必須考慮公司的意願及專業人士的意見，如輔具工程師或電腦專家。對於是否該更換現有輔具或重新發展新輔具，提供適當的決策參考。

步驟八：變更職務

重新指派其他職務時，應考慮適當的職務調?。ADA(American Disable Act) 要求雇主必須安排適當職務給資格條件符合的應徵者，相同的法令也說明了雇主不須產生新職位或晉升某人至更高職位，以產生空缺。如果難以重新指派職務，則雇主可用較低的職位與薪資來僱用工作者。工作者在職務上的安置，可維持或提昇工作績效。步驟九：回顧審視與重新定義職務再設計的最後階段，若還無法確認該調整的部份，則可能已經忽略某些該調整的部份。因此，應再審視回顧並重新定義情況，組織職務再設計的團隊，包括了醫學專家，如醫生、生理臨床醫學家、職業臨床醫學家或護士，也應包括職業復健工程師或就服員。這團隊應重新檢視之前職務再設計所做的嘗試，以及考慮案主在身心上的限制，以及是否要改變工作場所。步驟十：維持職務再設計當職務再設計已被確認實施後，最重要的是要持之以恆，如評估其績效，觀

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察發生於身心障礙者的身心限制及其與工作環境內互動情況的改變，以及給予身心障礙者有關的訓練與其他支援。綜合以上身心障礙者透過上述十個步驟後，在勞工委員會職業訓練局 96 年 -99 年促進身心障礙者就業中程計畫之資料顯示，平均就業穩定率達 80%，有此可知職務再設計對穩定身心障礙者的就業率有極大的幫助，身心障礙者能進入一般性的就業市場就就業，不但可使身心障礙者獲得合理的工作薪資及福利，減少對社會福利補助的依賴，而在馬斯洛（Maslow）的需求層次論（need-hierarchy theory），就業不僅是在滿足基本的生理需求（physiological need），同時也因工作成就感而滿足了身心障礙者對自我實現的需求（self-actualization need）。

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伍、專業團隊的組成職務再設計的成效需要經由專業人員的評估，它必須從案主的身心障礙特質、職場物理環境、工作特性、成本評估效益及案主的個別需求等各個面向來作考量。而身心障礙者職務再設計專業人員的組成也是一個專業團隊參予合作，如職能治療師、物理治療師、聽力師、工程師、復健諮商師、社工員及就業服務員等。邱滿豔、韓福榮(2005)亦分析說明，國內職務再設計的專業服務主要係撘配兩種專業服務人員的協助，一為就業服務人員(約二、三百位)，另一為提供線上諮詢和到場服務的職務再設計專家。提供第一線服務的就業服務人員，其任務之ㄧ是協助個案職務再設計，規劃或爭取職務再設計資源。而職務再設計專家則被賦予執行職務再設計的執行工作，同時肩負向社會大眾(包括就業服務人員)的宣傳職務再設計的概念和服務的責任。研究者依據行政院勞工委員會職業訓練局身心障礙者職務再設計（輔具）服務流程圖(見附錄二)整理出在國內的身心障礙者職務再設計服務的輸送體系中的服務者所需要的專業團隊所需的人員、隸屬單位及工作任務，其主要目的在於被服務者可以瞭解跟職務再設計有關的專業人員服務者的服務是否符合其個別化的需求如表 2-3-1 詳細表述之。

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表 2-3-1 身心障礙者職務再設計人員、隸屬單位及工作任務由表 2-3-1 整理可得知，最主要參與的單位為就服中心及職務再設計專業單位，而參與的專案人員則為就服員、輔導委員及專業人員，分別就身心障礙者職務再設計服務的輸送體系而有不同階段性的工作任務。

人員單位工作任務就服員就服中心 1.評估個案是否有符合職務再設計補助資格。 2.就服員陪同輔導委員前往實地訪視。 3.審查會中紡視委員即就服員應就個案情形及職務再設計方案提出說明。 4.就服員與雇主進行溝通協調，必要時得請輔導委員協助。輔導委員就服中心 1.個案評估。 2.個案轉介至職務再設計專業單位。 3.針對個案研擬職務再設計改善方案。 4.參加審查會核定補助案件。 5.通知雇主植物再設計改善方案並取得雇主之配合。 6.追蹤及檢討。職務再設計專業單位專業人員 1.個案工作分析、職務分析及人因工程分析。 2.擬訂職務再設計改善方案 3.輔具之研發、設計及製造。 4.修改設備、設施及輔具商品。 5.購買輔具並依個案需求進行改良改裝。 6.進行職務調整、工作重組及工作流程改善。 7.追蹤及檢討。

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家庭/孩子情緒支持擺位、安位行動、動作技巧教育方電腦和其他輔助性科技設備替代性和擴大性溝通行政配合社會福利諮詢和提供運送孩子來往教育/支持服務醫療介入服務或家庭健康設置設備調適、擺位和定位陸、專業團隊的服務模式專業團隊提供的服務模式，主要包括有多專業整合模式

(multidisciplinary team model)、專業間整合模式(interdisciplinary team model)、貫專業整合模式(鈕文英，1998)。多專業整合模式是指團隊成員各自評估需求，各自提供服務，甚少與成員間互動。專業間整合模式指的是當問題產生時，成員還是要各自評估，但會分享彼此的發現成果，但依然各自提供服務計畫，也許會定期討論，不過管理之責推來委去，找不到負責的人整合團隊間的資源。貫專業整合模式是目前最為推崇的模式，可以改善上述二者弊端，表2-3-2即為成功的輔助科技的成員、任務及合作模式(吳雅萍，2002：35)。 ` 圖 2-3-2 成功的輔助科技的成員、任務及合作模式資料來源：出自吳雅萍(2002：35)。心理師家庭成員物理治療師職能治療師教師和行政人員輔助科技專家語言治療師醫師護士復健工程人員建築設計師運輸者：司機社工師使用者服務協調者、提供者團隊人員在輔助科技中做決定

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以「個別化教育計畫」設計為例，根據「特殊教育法」（1997）第二十七條及「身心障礙教育專業團隊設置與實施辦法」（1999）第六條的規定，應該為每位身心障礙學生擬定個別化教育計畫。至於在擬定過程中，應該由專業團隊成員共同先就個案討論後再進行，或由各團隊成員分別實施個案評估，再共同進行個案討論，最後綜合結果完成設計(孫世恆、王天苗，2004)。陳明德(2005)也亦指出建構輔助科技服務模式需各相關專業人員彼此合作，包括教育、醫療、社工人員、家長、科技協會人員及政府機關人員等，非僅由單一專案人員即可滿足所有需求。有效正確的評估作業應該由專家組成的團隊來進行。視每個個案情況而定。團隊的專家除了針對自己專業評估與提出解決辦法之外，更應與團隊其他專家溝通良好。共同對當事人的情況、職務的內容與要求，合理有效的原則提出全方位的職務再設計可行方案(江俊明，2005)。專業團隊之職務再設計成員應以個案為中心的專業評估模式，，，，團隊的成員並有與個案討論他們需求的輔助科技，在尋找個案就業問題時應該與個案所期待改善的結果是一致性，專業團隊針對自己的專業部分評估,並與雇主間充分討論後找出適合的解決方案，對個案後續的輔助科技的使用率會穩定。

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柒、職務再設計專業人員之困境職務再設計方案中的工作分析與評量是需要經由專業人員來評估，經由專業團隊的協助，找出身心障礙者無法完成工作要求的問題及困難所在，進而調整工作、改善環境或提供輔具，以協助身心障礙者增進工作能力、提升工作效率與產能，亦即運用各種辦法來幫助身心障礙者排除困難，讓他們能夠繼續勝任工作。雖然有些就業服務相關人員認為職務再設計不是他們的專長而覺得困難 (邱滿豔,2004)。但專業人員的組成也是團隊形式的組織，可視資源與人力來做彈性調配，如於就業服務或職業訓練機構內就可以結合復健諮商、職能評估、職能治療、就業服務、特殊教育、心理諮商、社會工作及工業工程等各個專業，結合成職業評量的專業團隊，提供機構內個案的職業評量服務。如於資源人力較不足或偏遠地區就可以彈性結合上述專業領域，組成臨時編組的專業團隊，以巡迴的方式至申請服務之單位或地區進行職業評量的服務(楊蓓瑛、王欣宜,2007)。邱滿豔(2004)在其研究中提出，職務再設計專家和就業服務人員為數相當少，其次職務再設計專家並非專職人員，再者就業服務人員常有不瞭解職務再設計的概念、作法、申請程序及相關機關等困難，也未積極運用職務再設計相關資源，因此穿透力有限。職務再設計的專業人員須具備各項的專業，每種障礙類別所需的輔具不

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同，也需要有各種技術的專業人員介入服務，如何架構專業人員的服務體系和掌握專業服務介入的程度，是目前當務之急，所以如何解決就業服務員等專業人員對職務再設計專業養成的問題，讓職務再設計專業不致於產生人才難求的困境，需要政府及民間單位ㄧ起解決。

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捌、輔助科技的定義

林寶貴(2000)指出根據輔助性科技法案(Assistive technologies Act of 1998) ，輔助性科技是指應用在輔助性科技設備 ((Assistive technologies device)或輔助性科技服務(Assistive technologies service)之科技。而輔助性科技設備是指「任何產品、零件、設備，無論是商業化、經改造或特殊設計的產物，其目的在提昇、維持或增強身心障礙者的功能者」。至於輔助性科技服務是指任何直接協助障礙者選擇、獲得和使用輔助性科技設備的服務，包括： 1.評量障礙者輔助性科技的需求。 2.購買、租用或其他獲得輔助性科技設備的方法。 3.輔助性科技設備的選擇、設計、調整、訂做、修改、申請、維持、修理與替換。 4.協調與輔助性科技設備相關之必要治療、介入、服務，並與教育和復建計畫相配合。 5.對障礙者或是其他重要他人提供訓練與技術服務。 6.提供專業人員、雇主或其他提供服務者的訓練與技術協助。從上述的定義可知，輔助性科技包括相關設備的評估、取得、使用訓練以及日後的維護，是一個範圍相當廣泛的課題。輔助性科技要能發揮其功能,除提供個案設備之外,還必須考慮提供相關的訓練及服務。

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輔助性科技(assistive technologies)讓數以百萬計的障礙者能獨立、安全和有生產力的生活，從過去幾年輔助性科技產品和使用者的明顯成長，可知其影響力(王明雯等譯，2002)。黃富廷(2007)亦指出輔助性科技(assistive technology,AT) 之設計目的乃在於減輕或解除身心障礙者之損傷，殘障或障礙程度，以促進其獨立生活之能力，進而得以主動參與各項活動。而科技能幫助障礙者獨立生活，並使他們成為社會能上有生產力的貢獻者(朱經明，1997)。輔助科技對於身心障礙者而言，不僅是「輔助」，而是藉由科技去補足失能，更是增加身心障礙者的自我行動能力，相對的也減低身心障礙者對他人的依賴，讓身心障礙者公平參與社會。目前科技發達的時代，聽覺障礙者的輔助器材亦日新月異，使聽障者在就業階段皆能在溝通及學習上獲得很大的助益。然而對於專業人員如何評量聽覺障礙者輔助性科技的需求及專業團隊如何介入協助取得輔助科技，讓那些已經長大成人，離開了教育體系，開始進入社會奮鬥求生存的聽覺障礙者，會用輔助科技來協助他們和其他人溝通交際，來補足聽與說、社會適應及心理問題上的弱勢和不足。

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玖、輔助科技相關法案

根據美國輔助性科技法案（Assistive technology Act of 1998），輔助性科技是指應用在輔助性科技設備（assistive technology device）或輔助性科技服務（service）之科技。而輔助性科技設備是指「任何產品、零件、設施，無論是商業化、經改造或特殊設技的產物，其目的在提昇、維持或增強身心障礙者的功能者」（林寶貴,2000）。在國內法案的規定中，強調輔具對於身心障礙者的必要性，如民國八十六年修正通過的「身心障礙者保護法」，強調提供身心障礙者醫療復健、教育及就業相關輔具，其事業主管機關的職責規劃如下：（1）衛生主管機關主管醫療復健輔助器具之研究發展；（2）教育主管機關主管教育輔助器具之研究發展；（3）勞工主管機關主管就業輔助器具之研究發展；（4）工務、國民住宅主管機關主管提供公共設施及建築物無障礙生活環境；（5）交通主管機關提供無障礙公共交通工具與生活通訊；（6）規定中央應設立或輔導民間設立身心障礙復健研究發展中心(唐詠雯、莊育芬，2003)。美國及國內政府單位都已制定正式的相關法規，或提供相關的輔助性科技的服務，從事輔助科技的相關團隊也從不同的角度來協助身心障礙者，幫助並實現無障礙環境的共同理想。

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拾、輔助性科技服務模式國外有許多常見的輔助科技的服務模式，表 2-3-3 為各理論概念及評估架構分述說明之：表2-3-3 輔助性科技服務模式模式發展者理論概念及評估架構 Student, Environment, Task, and Tool

美國 Kentucky 大學的 Zabala (1995,2002) 強調在思考身心障礙學生輔助性科技需求時，應同時從學生、環境、工作以及工具等四個層面加以思考並蒐集相關資料，以協助個別化教育計畫團隊成員做統整的考量。

Human Activity Assistive Technology Cook 和 Hussey (2002)修改 Bailey 的 HumanPerformance Model 而成強調考量四個因素，包括情境(context)、人 (human)、活動(activity)以及輔助性科技 (assistive technology)。HAAT 模式定義所謂輔助性科技系統是指個人在一特定情境下，利用輔助性科技設備完成應執行的活動。此模式充分反映了活動與環境的特質會影響人的表現。 Tech Points Bowser 和 Reed(1995) 參考特殊教育服務的流程所擬定的輔助性科技

評估模，把評估的流程分成六個階段加以考量，每個階段包含一連串的問題，目的是為了整合輔助性科技的考量於學生的個別化教育計畫中。 Human Function Model 又稱 UnifyingFunction Model 美國 Kentucky 大學的

Assistive Technology Project 發展出來的評估模式(UKAT Project, 2002) 該模式強調個案基於所處環境必須展現的功能性表現受到許多因素的影響，其間彼此相關，而輔助性科技的介入就是要幫助個案有效對環境的要求作出適當的反應。 Human Function Model 又稱 UnifyingFunction Model 美國 Kentucky 大學的

Assistive Technology Project 發展出來的評估模式(UKAT Project, 2002) 該模式強調個案基於所處環境必須展現的功能性表現受到許多因素的影響，其間彼此相關，而輔助性科技的介入就是要幫助個案有效對環境的要求作出適當的反應。資料來源：整理自吳亭芳、陳明聰、王曉嵐，(2006：33-35)。

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Bromley,( 2001 )& Edyburn,( 2002)亦分析上列輔助性科技模式皆期待個案能有效利用輔助性科技設備於其所處的情境中，強調藉由多專業團隊合作的方式來完成必要的評估並整合意見以提供適當的服務。

所以輔助性科技服務模式就是為了引導專業團隊實踐完善服務而發展的策略，提昇輔助科技設備介入的成效，有必要建立輔助性科技服務的模式(Watts, O'Brian, & Wojcik, 2004)。

吳亭芳、陳明聰、王曉嵐(2006)指出輔助性科技可以讓身心障礙學生不受到原有生理或心理機能損傷或障礙之限制，仍然可以參與學習的活動。輔助性科技要能發揮其功能，除提供個案設備之外，還必須考慮提供相關的訓練及服務。輔助性科技服務模式就是為了引導專業團隊實踐完善服務，提昇輔助科技設備介入成效而發展。本文將整理國外常見的輔助性科技服務模式，並分析比較模式間的異同，作為日後發展本土化輔助性科技服務模式的參考。輔助性科技服務的模式就是為了引導專業團隊實踐完善服務而發展的策略，亦可發展跨專業間的合作模式，提昇輔助科技設備介入的成效，因跨專業團隊是以服務對象為中心，在個案本位的考量下，是備受推薦的合作方式，如能讓專業團隊對上述多項模式充分溝通，彼此瞭解，相互教導，交換訊息等，針對個案分成幾個不同層面、因素、階段的向度作更周詳的考量，輔助科技對個案將有正向的幫助。

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第四節

身心障礙者職務再設計之相關研究

國內針對於職務再設計的研究文獻並不多，在全國博碩士論文資訊網內以職務再設計為關鍵字共可查到6篇論文(2008年7月)，以輔助科技為關鍵字共可查到 13篇論文，而在輔助科技趨向聽障者相關研究共有兩篇，而兩篇分別為邱毓賢 (2003)台灣手語語言處理於聽障者擴大性溝通與語言學習之研究和林文雄(2006) 聽覺障礙老人對助聽器輔助科技滿意度之研究－以2005年申請高雄縣社會福利補助個案為例，但跟聽障者職務再設計並無關聯性，所以不加入整理，研究者整理國內全國博碩士論文資訊網2008年之前之職務再設計相關學位論文ㄧ覽表如表2-4-1。

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表2-4-1 國內2008年之前職務再設計相關學位論文ㄧ覽表研究者研究題目研究結果潘榮舜(86) 身心障礙者職務再設計之個案資料庫本研究藉由獎勵補助案資料庫管理系統分析資料庫的內容後發現有 96 家曾重覆申請。另此系統也能分析障別、行業別及進行安排適任工作與職務再設計項目間的關係，可讓各障別能適任工作。劉子歆(86) 身心障礙者工作場所與無障礙設計的評估與改善研究本研究發展身心障礙者進行職務再設計的六大要項為「安排適任工作」、「職業評量與訓練」、「無障礙設施與環境」、「電腦相關輔具」、「方法機具等人因工程改善」、「組織與社會生態」，根據此職務再設計的六大要項發展「身心障礙者職務再設計的分類編碼表」，並建立「各種障別身心障礙者適任工作表」，提供身心障礙者尋找合適工作。藍介洲(91) 生產與保護──台北市中、重度視覺障礙者庇護性就業服務之探究本研究探討如何建構視障庇護職場，以庇護就業服務的方式，創造更多不同的職業類別以供視障者選擇。邱滿艷(89) 身心障礙者取向的職務再設計--探討身心障礙者工作環境改善之經驗此研究的重點在工作環境改善要求與工作環境改善的困難方面，另在工作環境改善困難的克服方法發現有改善時可彈性運用自行克服、透過雇用單位、社會資源三種方法，但有些則需透過全面性改善才能解決問題。陳妙玫(88) 從就業輔具之設計應用探討職務再設計對身心障礙者就業影響本研究透過個案研究，找出就業安置成功案例中，就業輔具協助安置的優劣，並提出職務再設計中就業輔具研發的方向及改善建議。林雅琪(90) 探討職務再設計中就業輔具之設計或提供的認知與需求－以身心障礙者、雇用單位與身心障礙就業輔導委員作比對本研究主要探討就業輔具之設計或提供的認知與需求特質、角色間的交互影響與實際供需的角色三種。

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根據表 2-4-1 國內全國博碩士論文資訊網 2008 年之前職務再設計相關學位論文ㄧ覽表中，發現每個研究者切入職務再設計的角度不同，而有不同的研究發現，研究者將六篇論文的研究發現分別列出職務再設計服務輸送體系相關的服務脈絡。在上述六名研究者研究發現顯示，可藉由獎勵補助案資料庫管理系統，分析資料庫內容，檢查有沒有重覆申請的，可讓有關主管機關注意這種狀況發生。另外透過該系統，可分析障別、行業別及進行安排適任工作與職務再設計項目間的關係，可瞭解各障別所從事的行業別，並得知該行業別進行安排適任工作及職務再設計的概況。除此之外，也發展出職務再設計的六大要項為「安排適任工作」、「職業評量與訓練」、「無障礙設施與環境」、「電腦相關輔具」、「方法機具等人因工程改善」、「組織與社會生態」，再根據職務再設計的六大要項發展「身心障礙者職務再設計的分類編碼表」，提供就業輔導單位與雇主在推動工作場所無障礙設計時的參考與檢核之依據。同時，對於雇主所申請的「獎勵與補助機構為身心障礙員工進行職務再設計績優單位參選資料表」，此表將提供雇主申請或填寫身心障礙者職務再設計的獎勵或補助案時，能有所依循，而將有關職務再設計的最重要資訊予以清楚呈現，也針對實際個案情形分析目前「各種障別身心障礙者適任工作表」，可提供身心障礙者在尋找合適工作時有參考的依據，而就業輔導單位與雇主在安

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排身心障礙者的適任工作時，也能以此表作為就業的參考方向。也建構「身心障礙者職務再設計的工作手冊」內容是有關於身心障礙者職務再設計的進行方式與步驟，作為就業輔導單位與雇主在推動身心障礙者職務再設計時的參考模式。而在探討視障庇護職場方面，視障者以庇護就業服務的方式，可以創造更多不同的職業類別以供選擇。此外面對工作環境改善要求有：(一)包含屬於硬體的建築物設備與屬於軟體的人力協助；(二)會因不同障別、障礙程度、職業別而異； (三)有個體類差異；(四)有些一次性的，有些是長期的；(五)宜從工作第一天開始改善。而工作環境改善的困難包括：(一)改善範圍太大、改善主體不能操之在我；(二)雇用單位的支持度不夠；(三)提供服務時的「說明」、「選擇」、「溝通」、「設計」、「簡化」、「時效」、「追蹤」缺失；(五)障礙員工認知不正確。經由工作環境改善困難的克服方法發現：改善時可彈性運用自行克服、透過雇用單位、社會資源三種方法，但有些則需透過全面性改善才能解決問題。另針對勞委會職訓局就業服務中心所提供的就輔個案進行研究。目的係期望透過個案的研究，找出就業安置成功案例中，就業輔具協助安置的優劣，並提出職務再設計中就業輔具研發的方向及改善建議，為政府今後推動該項政策與措施的參考，有效提昇身心障礙者的就業機會與工作能力。而職務再設計補助中，輔導委員是提供輔具實際的決策者，而身心障礙者是使用輔具者，所以輔導委員評估個案是否需要輔具時，思考角度需要擴大，要更

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具體去觀察與思考身心障礙者就業上的問題。個案在工作環境改善困難的克服方法有三種方式，一、改善時可彈性運用自行克服二、透過雇用單位三、社會資源三種方法，但有些則需透過全面性改善才能解決問題，職務再設計中就業輔具研發的方向及改善建議，為政府今後推動該項政策與措施的參考，可有效提昇身心障礙者的就業機會與工作能力。每位研究者對於職務再設計的思考層面不ㄧ，但可統整細分為從資訊化管理系統、建立分類編碼表與適任工作表」、建構庇護職場、工作環境改善、就業輔具之設計應用、職務再設計中就業輔具之設計或提供的認知與需求等角度去思考職務再設計的相關建言。對本研究而言，則著重在改善重度聽障教師的工作物理環境與就業輔具研發設計應用的角度去探討。

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第三章

研究方法

本研究係採用質性研究中的「個案研究法」，其理論基礎為現象學 (phenomenology)，現象學之研究重點，在於我們如何將所經驗之現象結合在一起，以理解這個世界，並藉此發展出「世界觀」（worldview），所以藉由研究者的實際參與，把重度聽障教師如何透過職務再設計克服教學的溝通障礙，將歷程及經驗做呈現，讓有參與聽障職務再設計之專業團隊能有參考的依據。研究的途徑茲就研究設計、研究對象、研究場域、研究者的角色、研究工具、資料蒐集方法、資料分析的程序等七節分別說明如下：

第一節

研究設計

本研究旨在從重度聽障教師申請職務再設計之歷程，探究其下述研究目的：一、探討重度聽障教師的教學溝通困難與申請職務再設計的看法？二、探討就服員如何評估個案符合職務再設計補助資格？三、探討訪視委員、專業人員對重度聽障教師所採取的評估與建議？四、探專業人員對重度聽障教師所採取的評估與建議？五、探討職務再設計對重度聽障教師教學上協助之感受？

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Patton(1990)指出，質化方法能幫助研究者深入並仔細的研究所感興趣的主題，其具有深度、富開放性且詳細周密，雖然取得的樣本較少但內容詳盡豐富，使研究者增加對受訪者的了解。因此，在考量研究目的與研究對象後，本研究採用「質性研究法」的訪談法，並以半結構式的訪談大綱（semi-structured interview），進行訪談、蒐集研究主題資料。

重度聽障教師職務再設計之個案研究

國立台中教育大學特殊教育學系碩士班

碩士論文

指導教授：傅秀媚 博士

重度聽障教師職務再設計之個案研究

研究生：姚威州 撰

中 華 民 國 九 十 八 年 一 月

重度聽障教師職務再設計之個案研究

重度聽障教師職務再設計之個案研究

重度聽障教師職務再設計之個案研究

重度聽障教師職務再設計之個案研究

摘要

摘要

摘要

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The case

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The case study a job accommodation

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Abstract

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目

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表

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目

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圖

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第一章

第一章

第一章

第一章 緒論

緒論

緒論

緒論

第一節

第一節

指導教授：傅秀媚博士

研究生：姚威州撰

中華民國九十八年一月

第一章緒論

第一節研究背景與動機

第二節研究目的