國立臺東大學教育學系 學校行政在職專班
碩士論文
指導教授：何俊青 博士
臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與 班級經營效能關係之研究
研究生：林美惜 撰
中華民國一○三年八月
國立臺東大學教育學系 學校行政在職專班
碩士論文
臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與 班級經營效能關係之研究
研究生：林美惜 撰 指導教授：何俊青 博士
中華民國一○三年八月
謝 誌
轉眼間二年多的研究所生涯，隨著論文的完成，即將劃上句點，此刻的我，
心中充滿了收穫與感謝。回想在研究所的點點滴滴，教授們的用心指導、同學們 的互相扶持，同事們的協助及家人的鼓勵與支持，成為我求學過程中最大的支柱 與最美的回憶。
今天能順利的完成學業，最感謝我的指導教授何俊青老師，在我論文寫作遇 到瓶頸或疑惑時，總是適時的給予我引導與支持，感謝老師總是不厭其煩的指 導，讓我完成論文、順利畢業，也培養我更加精進的學習態度。也由衷的感謝鄭 燿男教授、蔡進雄教授，在論文計畫審查與論文考試時，對論文內容提供寶貴的 建議與嚴謹的指導，使我獲益匪淺，使得本論文得以更臻完善。同時，也感謝教 授們的肯定與支持，讓我永銘心頭，在此致上最誠摯的謝意。
求學階段，感謝教育學系系主任鄭承昌老師、導師鄭燿男老師及其他師長們 的諄諄教誨，讓我獲益良多。也要感謝陪我一起成長的同學們，特別是妙芬、宥 慈、嫈綵、桂芬，感謝你們的情誼！
此外，感謝涂金堂博士、黃湃翔博士、黃誌坤博士、家銘學長、佳穎好友、
以及同在新港國中的好夥伴們，感謝您們在論文專家效度、問卷填答時等諸多的 協助。
最後，我要感謝我的家人，始終默默的支持我，更感謝我最愛的老公桂臣，
感謝你對我的鼓勵與支持，給了我很大的勇氣與力量，也感謝你的包容與付出，
讓我無後顧之憂，可以專心完成碩士學位。也要謝謝我的二個寶貝聯昊、聯勻，
乖巧、懂事、體貼的心，讓我倍感溫馨，有了堅持下去的力量，陪我度過難熬的 論文寫作過程，讓我能夠堅持到最後一刻並完成碩士論文。
本論文得以完成，我內心充滿感恩與感動，僅將本論文獻給所有關心我及幫 助過我的人，不論有無提及，感謝你們，並請一起分享我的喜悅。
林美惜 謹誌
中華民國一〇三年八月
i
臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與 班級經營效能關係之研究
作者：林美惜
國立臺東大學教育學系
摘 要
本研究旨在探究導師僕人領導行為與班級經營效能之現況、了解 不同背景變項的國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能的差 異及相關情形，並分析兩者間的預測情形。本研究採問卷調查法，研 究對象為臺東縣公立國中生，發出問卷 531 份，回收有效問卷 501 份，
有效問卷回收率為 95.98 %。所得資料以描述統計分析、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析 等方法進行統計處理。
本研究的主要發現如下：
一、臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能關係的程度 皆在中等以上。
二、國中生知覺導師僕人領導，不同學生導師的年齡、婚姻、學歷、
擔任導師的年資及學校規模有顯著差異。
三、國中生知覺班級經營效能，不同學生導師的年齡、婚姻、學歷、
擔任導師的年資、班級人數及學校規模有顯著差異。
四、國中導師僕人領導行為與班級經營效能有顯著正相關。
五、國中導師僕人領導行為對班級經營效能有顯著的正向預測力。
最後根據研究結果，提出各項建議，供教育行政機關、國民中學 導師及未來研究參考。
關鍵字：僕人領導行為、班級經營效能
ii
iii
A Study of Students’ Perception towards the Relationship between Tutors’ Servant Leadership Behaviors and Classroom Management Effectiveness of Junior High School
in Taitung County Mei-Hsi Lin
Abstract
This study investigates the current situations, different background variables effectings, relationships and forecast of tutors’ servant leadership behaviors and classroom management effectiveness of junior high school in Taitung County. The researcher used stratified cluste sampling for 531 public junior high school students and received 501 valid questionnaires. The valid response rate was 95.98 %. All collected datum were analyzed by the methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis.
The main findings of this study will be summarized as follows:
1. The junior high school students’ perceptions on tutors’ servant leadership behaviors and classroom management effectiveness are above the average in Taitung.
2. There are significant differences on the tutors’ servant leadership behaviors, and they are junior high school tutors’ ages, marital status, education degree, years of being tutors and school sizes.
3. There are significant differences on classroom management
effectiveness, and they are junior high school tutors’ ages, marital
status, education degree, years of being tutors, student numbers of
classes and school sizes.
iv
4. There is a positive correlation between junior high school tutors’
servant leadership behaviors and classroom management effectiveness.
5. The junior high school tutors’ servant leadership behaviors can predict classroom management effectiveness.
Finally, some suggestions for educational administration systems, junior high school tutors, and future researches are proposed according to the results of this study.
Keywords ： servant leadership behaviors ; classroom management
effectiveness
v
目 次
摘 要……….………...…i
Abstract……….. iii
目 次……….………...…v
表 次………..vi
圖 次………...…ix
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與研究問題 ... 5
第三節 名詞釋義 ... 6
第四節 研究範圍與限制 ... 7
第二章 文獻探討... 11
第一節 僕人領導行為之意涵與相關研究 ... 11
第二節 班級經營效能之意涵與相關研究 ... 55
第三節 僕人領導行為與班級經營成效之相關研究 ... 84
第三章 研究設計與實施 ... 87
第一節 研究架構 ... 87
第二節 研究假設 ... 89
第三節 研究方法 ... 91
第四節 研究對象 ... 92
第五節 研究工具 ... 94
第六節 資料處理 ... 110
第七節 研究程序與進度 ... 112
第四章 結果與討論 ... 115
第一節 國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能之現況分析 ... 115
第二節 不同背景變項之國中生知覺導師僕人領導行為之差異分析與討論118 第三節 不同背景變項之國中生知覺班級經營效能之差異分析與討論 ... 149
第四節 國中生知覺導師僕人導行為與班級經營效能之相關分析與討論 ... 180
第五節 國中生知覺導師僕人導行為對班級經營效能之預測力分析與討論 ... ... 184
第五章 結論與建議 ... 195
第一節 結論 ... 195
第二節 建議 ... 199
vi
表 次
表 2-1 國內研究者僕人領導行為內涵與特徵彙整表 ... 26
表 2-2 國外研究者僕人領導行為內涵與特徵彙整表 ... 28
表 2-3 國內學者僕人領導行為內涵指標彙整表 ... 30
表 2-4 國外學者僕人領導行為內涵指標彙整表 ... 32
表 2-5 國內僕人領導相關研究一覽表 ... 40
表 2-6 國內教師僕人領導相關研究一覽表 ... 44
表 2-7 高效能與低效能班級經營者之比較 ... 59
表 2-8 國內學者班級經營效能研究指標彙整表 ... 63
表 2-9 國外學者班級經營效能研究指標彙整表 ... 65
表 2-10 班級經營效能相關研究結果一覽表 ... 68
表 2-11 教師及學生背景變項與班級經營效能研究結果之彙整表 ... 78
表 3-1102 學年度臺東縣國民中學分層抽樣之分配表 ... 93
表 3-2 臺東縣抽樣學校、問卷份數及有效樣本統計表 ... 94
表 3-3 內容效度分析相關教育學者及實務教育人員名單(按姓名筆劃排先後順序) ... 97
表 3-4 問卷初稿內容配置表 ... 98
表 3-5 預試問卷發放及回收統計表 ... 99
表 3-6 導師僕人領導行為量表項目分析摘要表(N=125) ... 101
表 3-7 班級經營效能量表項目分析摘要表(N=125) ... 103
表 3-8 僕人領導行為量表因素分析摘要 ... 106
表 3-9 班級經營效能因素分析摘要 ... 108
表 3-10 信度的判斷參考依據表 ... 109
表 3-11 導師僕人領導行為量表信度分析摘要表(N125) ... 109
表 3-12 導師班級經營效能量表信度分析摘要表(N125) ... 110
表 4-1 臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為現況摘要表（N=501） ... 116
表 4-2 臺東縣國中生知覺班級經營效能現況摘要表（N=501） ... 117
表 4-3 不同性別之國中生知覺導師僕人領導行為量表之獨立樣本T考驗摘要表 ... 119
表 4-4 不同年級別之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標準差 ... 121
表 4-5 不同年級別之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析摘 要表... 122
vii
表 4-6 有無擔任幹部之國中生知覺導師僕人領導行為量表的獨立樣本T考驗摘 要表... 124 表 4-7 不同導師性別之國中生知覺導師僕人領導行為量表的獨立樣本T考驗摘
要表... 126 表 4-8 不同導師年齡之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標準
差... 128 表 4-9 不同導師年齡之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析
摘要表... 128 表 4-10 不同導師年資之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標
準差... 131 表 4-11 不同導師年資之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析
摘要表... 131 表 4-12 導師婚姻狀況不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數
與標準差... 134 表 4-13 導師婚姻狀況不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數
分析摘要表... 134 表 4-14 導師學歷不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標
準差... 137 表 4-15 導師學歷不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析
摘要表... 137 表 4-16 班級人數不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標
準差... 140 表 4-17 班級人數不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析
摘要表... 140 表 4-18 學校規模不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的人數、平均數與標
準差... 142 表 4-19 學校規模不同之國中生知覺導師僕人領導行為量表的單因子變異數分析
摘要表... 143 表 4-20 不同背景變項之臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為的差異情形摘要表
... 145 表 4-21 不同性別之國中生知覺導師班級經營效能量表之獨立樣本T考驗摘要表
... 150 表 4-22 不同年級別之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標準
差... 152 表 4-23 不同年級別之國中生知覺班級經營效能量表的單因子變異數分析摘要表
... 152 表 4-24 有無擔任幹部之國中生知覺導師班級經營效能量表的獨立樣本T考驗摘
要表... 154
viii
表 4-25 不同導師性別之國中生知覺導師班級經營效能量表的獨立樣本T考驗摘
要表... 156
表 4-26 不同導師年齡之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標 準差... 158
表 4-27 不同導師年齡之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數分析 摘要表... 159
表 4-28 不同導師年資之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標 準差... 161
表 4-29 不同導師年資之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數分析 摘要表... 162
表 4-30 導師婚姻狀況不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數 與標準差... 164
表 4-31 導師婚姻狀況不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數 分析摘要表... 165
表 4-32 導師學歷不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標 準差... 167
表 4-33 導師學歷不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數分析 摘要表... 168
表 4-34 班級人數不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標 準差... 170
表 4-35 班級人數不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數分析 摘要表... 171
表 4-36 學校規模不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的人數、平均數與標 準差... 173
表 4-37 學校規模不同之國中生知覺導師班級經營效能量表的單因子變異數分析 摘要表... 173
表 4-38 不同背景變項之臺東縣國中生知覺導師班級經營效能的差異情形摘要表 ... 176
表 4-39 臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能之積差相關分析摘 要表（N=513） ... 181
表 4-40 導師僕人領導行為對班級常規表現之逐步多元迴歸分析摘要 ... 185
表 4-41 導師僕人領導行為對導師教學品質之逐步多元迴歸分析摘要 ... 187
表 4-42 導師僕人領導行為對班級環境氣氛之逐步多元迴歸分析摘要 ... 188
表 4-43 導師僕人領導行為對學生學習效果之逐步多元迴歸分析摘要 ... 189
表 4-44 導師僕人領導行為對人際關係互動之逐步多元迴歸分析摘要 ... 191
表 4-45 臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為各層面對班級經營效能的預測力之 總結表... 192
ix
圖 次
圖 1 僕人領導模式圖 ... 18 圖 2 研究架構 ... 88 圖 3 研究流程圖 ... 114
x
1
第一章 緒論
少子化、零體罰、家長參與教育的意識高漲，對臺灣教育環境帶來很大的質 量改變，教師管教學生的問題隨之成為時下最熱門之議題。身為國中導師要如何 領導正處於叛逆期的學生，守秩序、認真學習，這是值得導師們重新學習的領域。
近年來隨時代的變遷興起了諸多新興的領導理論，例如：轉型領導、家長式領導、
互易領導、僕人領導…等。從這些新興的領導理論的發展趨勢可知，領導模式已 從傳統的威權獨裁，轉為多元思考、團體參與，也注重多元資訊、人際關係與環 境間的細微變化。其中｢僕人領導」(servant leadership)係指領導者具有僕人的風 格與心理特質，能以身作則、激勵、扶植、服侍、授權他人、進而領導他人完成 任務（吳清山、林天佑，2005）。導師的班級經營中，關懷與愛為師生間聯繫的 橋梁，正如｢僕人領導」強調愛是一種行動，導師擁有此特質，便能營造快樂且 和諧的班級氣氛及學習環境。
本研究旨在了解臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能關係 之研究。本章共分四節，第一節為研究背景與動機；第二節為研究目的與研究問 題；第三節為名詞釋義；第四節為研究範圍與限制。
第一節 研究背景與動機
一、 研究背景
臺灣慈濟功德會，從 1966 年創會迄今，在證嚴法師的引領下，秉著｢普天之 下沒有我不愛的人」的信念，經過 36 年的歲月，如今已由 30 位信眾發展成為約 有 400 多萬會員的龐大慈善團體。證嚴法師雖被尊稱為｢上人」但現在還是隨時 下鄉探視從窮苦無依的老人，並未因身分的改變而改變了她那顆關懷大眾的心。
她那無私無我、放下身段、凡事為眾生犧牲奉獻的精神，乃為其獨特領導魅力的 泉源。1947 年，德蕾莎修女因不忍霍亂和麻瘋病繼續折磨逃亡的難民，於是向 焚蒂岡請求，經多次受撓仍不放棄，最後終於獲得許可，於 1950 年與其他 12
2
位修女，成立博濟會。德蕾莎修女竭盡一生心力照顧窮人、病人、與無依之人。
德蕾莎修女過逝後留下的博濟會有 4000 名修女及超過 10 萬以上的義工追隨者。
印度也為這位身為阿爾巴尼亞人的外國人舉行了隆重的國葬儀式，可見其受印度 人的敬愛程度。這份敬愛與追隨源自於德蕾莎修女無私的奉獻，以及其能為至苦 者服務的實際行動。這兩位偉大的女士，因秉持著一股幫助別人的信念，內心充 滿為人類服務的熱忱，即使擁有社會大眾所認知的崇高地位，但仍用如僕人般的 服務態度，對人類社會產生極大的影響與貢獻，吸引人們願意跟隨其一起犧牲奉 獻，帶領人們促進更美好的世界。如同謝文全（2007）所言，領導不是指擁有權 力，而是在於如僕人般服務他人、助人成事，服務的範圍擴及到社群、地球、全 人類。
由上述兩位偉大的精神領袖的行為，可見證領導(Leadership)是一種技能，
用來影響別人，讓追隨者全心投入，為組織目標奮鬥不懈（張沛文譯，2001）。
在班級中導師的領導亦是如此。德國教育家福祿貝爾(Froebel)曾說：｢教育無他，
唯有愛與榜樣而已」（引自吳清山，2004），身為導師一定要讓學生感受到老師的 用心與關心。而 James C. Hunter 主張影響深遠的領導是建立在威信之上；而威 信則是建立在為你所帶領的人犧牲奉獻之上，而所謂的犧牲奉獻指的就是找出並 且滿足追隨者的基本需求；犧牲奉獻建立在愛之上，而愛是一個動詞，必須付出 實際行動的行為（張沛文譯，2001）。也就是說，領導是始於服務，當導師亦是 如此。在日常生活中若能時時關心學生，幫助學生解決困難，學生便能感受到老 師的愛。現代父母忙於工作賺錢，能陪伴子女的時間變少，根據兒福聯盟調查發 現，近五成的家長每天陪孩子玩的時間不到一個小時，更有近兩成的家長每天陪 不到三十分鐘，且近四分之一家長把電視、三Ｃ產品當成孩子的保母（自由時報，
2013）。少之又少的父母能傾聽孩子聊心事。在教學現場，研究者曾對班上的每 個學生安排個人專屬的晤談時間，原本以為學生會很排斥，但大部分的同學卻都 很期待，還會主動向其他任課老師表達心中的喜悅。如同哈佛大學研究人員梅約 (Mayo)的「霍索恩效應」(Hawthorne Effect)，工人生產力的高低和工廠裡的燈光 明暗沒有關係，反而是跟雇主是否關心工人有關（張沛文譯，2001）。導師的班 級經營亦是如此，對處於十二到十五歲，正由孩童時期邁入青春期的孩子而言，
3
也希望別人了解自己、關心自己，更希望大人能以傾聽和關心代替責罵。因此，
導師必須付出行動，因為愛是一個動詞，而不是口頭上的空談。導師對於學生的 關心，學生會感受得到，並反映在學習成就或日常生活表現上。
陳玉賢（2007）認為僕人領導(servant leadership)為領導者基於奉獻熱忱，以 服務代替領導，透過願景引導、賦權增能、支持激勵、滿足需求的方式，於組織 情境中引導組織成員努力方向，使同心協力共同達成組織目標的領導方式。因 而，僕人領導強調服務先於領導的理念對班級領導者的角色詮釋，與目前教師偏 向有責無權的現況有其適用性。身為班級領導人的導師，如果也能發揮僕人領導 的特質，勢必可以產生更大更長遠的影響，影響班級學生的生活習慣、學習態度，
提升班級經營的效能。如同耶穌以身作則，爲門徒洗腳，豎立僕人領導的好榜樣。
Greenleaf 也肯定地表示僕人與領導者兩個角色是可以並存的 （引自蔡進雄, 2003a）。因此，僕人領導的論述值得研究。
二、 研究動機
教育基本法第 8 條規定：｢…學生之學習權、受教育權、身體自主權及人格 發展權，國家應予保障，並使學生不受任何體罰及霸凌行為，造成身心之侵害…。
｣及第 15 條修正條文：｢…學生學習權、受教育權、身體自主權及人格發展權遭 受學校或主管教育行政機關不當或違法之侵害時，政府應依法令提供當事人或其 法定代理人有效及公平救濟之管道。｣強調學生的身體自主權及人格發展權，明 定國家應予保障。教師如體罰學生，學校及主管教育行政機關認有具體事實或違 反聘約情節重大者，可依不適任教師之處理流程辦理。臺灣之學校教育從此走進
「零體罰時代」。但是「零體罰」教育法令的制定，不代表學校管教問題的結束，
而是另一個問題的開始。觀看現今學校教育現場，報章雜誌經常看到教師被檢舉 管教不當的新聞，令有些教師深怕動輒得咎，澆熄了教學的初衷，不再當個｢傳 道、授業、解惑｣的良師，只能退而只從事單純的「教學」工作。然而，單純的｢
教學」等於｢教育」嗎？學生的學習不該限於知識的教導，還須包括價值觀的傳 遞。身為教師不能因為擔心違法，而放棄學生的生活教育、放棄建立學生應有的 道德價值觀。因此，為因應此巨變，學校教師的班級經營方式須開始轉型，教師 應思考以有別於傳統的領導方式來帶領學生，以達有效的班級經營，讓學生能擁
4
有正向、積極的學習態度，也讓教師能因此重獲社會大眾的敬愛與尊重。雖然｢
僕人領導」給人的直覺應不適用於師生之間，因有違傳統教育中｢有事弟子服其 勞，有酒食先生饌｣的尊師理念。但時代改變了，在研究者初人教師時，聽見在 教學現場的前輩們自我調侃著說:「時代不同了，當老師是服務業，要以客〈學 生〉為尊」。雖令初為人師的我感到疑惑，但少子化的今日，根據天下雜誌的調 查，臺灣有 600 萬父母都是直升機爸媽(TVBS 新聞網，2013），孩子已習慣被照 顧。所以，教師也需要與時俱進，秉持著服務的精神，改變自我的班級經營方式，
領導行為也可以像《東方之旅》一書中的主角 Leo 一樣，以僕人的身分出現在被 領導者的身邊，重要而深遠的影響著追隨者。又如同吳清山（2006）所述，一位 偉大的領導者，無時無刻不以僕人角色為人服務。因此，希望透過本研究了解以 服務為本的僕人領導在國中導師的領導現況為何？此為本研究動機之一。
班級是一個複雜具有多樣性的小型社會組織，班級經營乃指導師根據一定的 準則，適當而有效地處理班級中的人、事、物等各項業務，以發揮教學效果，並 達成班級教育目標的歷程。而在這歷程中，學生的學業成就、社會人際關係技巧、
健全人格發展等，也都受到教師班級經營成效的影響。Pamela D.Tucker 與 James H. Stronge 將有效能教師歸類為三種：1.明智決定使用最有效的教學策略；2.設計 班級課程以促進學生學習；3.有效使用班級經營技術（賴麗珍譯，2006）。所以，
班級經營成效深深影響學生的學習。西諺有云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學 校；有怎樣的學校，就有怎樣的老師；有怎樣的老師，就有怎樣的學生」。由此 觀之，導師是班級經營的領航員，一位好的領導者可以透過其領導手段與技巧來 改變整個組織的氛圍。組織行為學大師 Robbins 曾表示成功的領導者一定追隨 者，領導者的所作所為，如果得不到部屬的回應，此領導者便是失敗的（引自李 炳林和林思伶，2003）。一位領導者如果連一位真心追隨的部屬都沒有的話，就 算其想領導，也無法發揮真正的領導作用（中村久人，2011b）。班級經營亦是如 此，導師的班級經營理念關係著一個班級學生學習的成敗，其熱忱能啟發學生潛 能，培養學生帶得走的能力。因此，對於導師應該採取何種領導方式以獲學生的 認同，方能增進學生的學習意願呢？僕人領導強調如僕人般的服務他人，透過傾 聽、服侍、增權賦能、激勵成長、滿足需求、服務他人等行為助人成事。這正也
5
是有效能的教師所擁有的特徵。有效能的教師能營造良好班級氣氛及學習環境，
帶領學生共同參與班級事務並與學生建立良好的關係（劉郁梅，2001）。故研究 者選擇以學生和僕人領導為切入點，來觀察領導者的僕人領導行為與班級經營效 能之間，是否存在著某種關聯性？希望透過本研究探討國中生對導師僕人領導行 為的知覺程度及其在班級經營效能方面的影響為何？此為本研究的動機之二。
教師代表學校教育的一方，站在制度或成人的立場，負責管教學生，領導他 們達成學校教育的目標。但是，學生對於教師的領導，卻非心甘情願全盤接受，
因為學生擁有自己的想法、需求、喜好等。研究者的教學經歷中，曾有行為嚴重 偏差學生的家長表示，自己的孩子不適合女導師管教，女導師的管教方式太細 膩、周全了，自己的孩子較適合大而化之或能跟孩子當哥們的男導師。因此，研 究者欲了解不同的學生背景變項、不同的導師背景變項，是否影響學生知覺導師 的僕人領導行為？是否影響學生在生活常規及學習態度的表現？此為本研究動 機之三。
第二節 研究目的與研究問題
一、 研究目的
(一)了解臺東縣國中導師僕人領導行為與班級經營效能之現況。
(二)探討不同背景變項之國中生，知覺導師僕人領導行為與班級經營效能的 差異情形。
(三)分析臺東縣國中導師僕人領導行為與班級經營效能之關係。
二、 研究問題
(一) 調查臺東縣國中生對導師僕人領導行為之認知如何？
1.臺東縣國中導師是否符合僕人領導行為之內涵？
2.臺東縣國中生對班級經營效能之感受如何？
(二) 不同背景變項之國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能是否有 差異？
6
1.不同背景變項之國中生知覺導師僕人領導行為是否有差異？
2.不同背景變項之國中生知覺班級經營效能是否有差異 (三) 臺東縣國中導師僕人領導行為與班級經營效能的關係為何？
1.臺東縣國中導師僕人領導行為與班級經營效能是否有顯著相關？
2.臺東縣國中導師僕人領導行為對班級經營效能是否有預測力？
第三節 名詞釋義
本研究旨在探討臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能關係 之研究，主要研究變項為僕人領導行為與班級經營效能。為使本研究所使用的名 詞意義與範圍較明確，玆將本研究所含的重要名詞就其概念加以適當描述，再以 操作型定義說明之，詮釋如下：
一、 國中生
依國民教育法之規定，凡六至十五歲之國民，皆應受國民教育，國民中學係 指國民教育的後三年。｢國中生｣是指此階段就讀的在籍學生。本研究的｢國中生｣
操作型定義是指民國一百零二學年度就讀臺東縣內之公立國民中學七、八、九年 級之學生，不包括就讀特殊班與資源班之學生。
二、 僕人領導行為
僕人領導是一種領導哲學，以服務部屬，使其成長、發展、成功，進而達成 組織目標的領導方式。其精神在於領導者不是權力的擁有，而是如僕人般的服務 他人，透過滿足需求、傾聽同理、說服倡導、激勵成長、服務他人等行為助他人 成事。領導者發自內心先為部屬服務、滿足部屬為完成目標的過程中所產生的需 求，並將部屬的需求置於領導者自身的利益之上，使部屬願意心甘情願的追隨進 而為組織效命、達成組織的願景目標，同時也變得更健康、更聰明、更有能力。
本研究參考相關文獻，編製「臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為量表」，此量 表包含傾聽同理、服侍謙遜、說服倡導、組織班級能力、激勵學生成長等五個構 面。
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本研究之操作型定義，是指受訪國中生在填答「臺東縣國中生知覺導師僕人 領導行為與班級經營效能問卷」中，第一部分「導師僕人領導行為量表」所呈現 的分數高低，得分越高代表臺東縣的國中生知覺導師僕人領導行為程度越高，反 之，得分越低代表臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為程度越低。
三、 班級經營效能
本研究之班級經營效能係指班級導師能有效處理班級中人、事、物等各項工 作，使導師在班級事務處理與教學品質上展現良好的績效，提升學生的學習與行 為表現，以達成班級經營所設定的教育目標與成果。本研究參考相關文獻，編製
「臺東縣國中生知覺導師班級經營效能量表」，此量表包含班級常規表現、導師 教學品質、班級環境氣氛、學生學習效果、人際關係互動等五個構面。
本研究之操作型定義，是指受訪國中生在填答「臺東縣國中生知覺導師僕人 領導行為與班級經營效能問卷」中，第二部分「班級經營效能量表」所呈現的分 數高低，得分越高代表學生認為導師有較佳之班級經營效能，反之，得分越低代 表學生認為導師之班級經營效能不佳。
第四節 研究範圍與限制
一、 研究範圍
分別說明此研究的研究範圍。
（一） 研究樣本
本研究旨在探討國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效能之間的關 係，研究對象為臺東縣 102 學年度 23 所公立國民中學在籍的學生，含國立臺東 體育實驗高中附設國中部及縣立蘭嶼高中附設國中部。
（二） 研究變項
本研究主要有兩個變項，其一是國中「導師僕人領導行為」，分為「傾聽同 理、服侍謙遜、說服倡導、組織班級能力、激勵學生成長」五個構面。另一個變
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項為「班級經營效能」，包含｢班級常規表現、導師教學品質、班級環境氣氛、
學生學習效果、人際關係互動｣等五個層面。
（三） 研究內容
本研究根據文獻及相關理論，發展研究工具，包括「背景資料調查問卷」、
「導師僕人領導行為量表」、「班級經營效能量表」，以問卷調查法蒐集相關資 料，透過變項間的探討，瞭解臺東縣國中生知覺導師僕人領導行為與班級經營效 能之關聯性。
（四） 研究方法
基於研究變項的性質，本研究主要採用文獻探討和問卷調查的研究方法。其 中文獻探討部分係探討與本研究有相關的理論與研究，以作為研究架構的基礎，
並透過問卷調查來蒐集研究資料，進一步綜合分析，提出研究發現。
二、 研究限制
分別說明此研究在研究對象、內容、方法及推論方面之限制。
（一） 研究對象的限制
本研究抽樣的樣本基於人力、時間與資源上的限制，所以無法進行全面大規 模的調查，其抽樣母群為臺東縣公立國中生。
（二） 研究內容的限制
因僕人領導行為與班級經營效能的變項很多，僅就研究者依文獻及實際教學 經驗所歸納出的變項進行研究，無法包含所有變項。
（三） 研究方法的限制
本研究採用問卷調查法，並委託班級導師協助實施問卷，因此研究者無法確 實掌握受試者能否準確詳實填答，是否受當時生心理狀態的影響、是否受當時情 境的影響、是否受自身語文能力的影響等，所以所得的實證資料也可能受到影
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響。這些影響因素皆非研究者所能控制，所以僅就填答結果進行統計、分析及解 釋，故調查資料反應事實的程度受到限制。
（四） 研究推論的限制
本研究對象為 102 學年度之臺東縣立國中生，其研究結果能否推論至不同年 度或不同縣市國中生，甚至是國中以外的其他層級學生，皆有待研究。
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第二章 文獻探討
本章共分為三節，旨在探討僕人領導行為與班級經營成效之相關文獻，以瞭 解導師的僕人領導行為在國民中學實施之可行性，另探討導師的僕人領導行為與 班級經營成效是否有關聯性或影響性。第一節探究「僕人領導行為」的意涵與相 關研究，第二節深究「班級經營效能」的意涵與相關研究，第三節則以僕人領導 行為與班級經營成效的相關研究，探討其相互關係之影響。
第一節 僕人領導行為之意涵與相關研究
「僕人領導」(Servant Leadership)概念是由美國管理領導學大師 Robert K.
Greenleaf 在 1970 年所提出，其主張僕人與領導者兩種角色是可以同時存在一個 人的身上的(Greenleaf, 2002)。Sergiovanni(2000)認為偉大的領導者必先成為僕 人，僕人領導的領導風格把服侍責任(stewardship responsibilities)帶到管理者的心 中，領導應始於服務（引自蔡進雄，2003a）。「僕人領導」雖已創立三十多年，
但直到近年來才逐漸引起各領域領導者及領導學學者廣大的注意並針對僕人領 導的相關理念加以探討，可見僕人領導隨時代的演變越來越受到重視，為了對「僕 人領導」有深入而全面的認識，本章先從僕人領導的源起背景說明，然後介紹其 發展與應用現況；繼而分析專家學者的相關看法與定義，提出本研究之僕人領導 行為的定義；最後論述其內涵與特徵並歸納出本研究導師僕人領導行為研究構 面，做為研究論文之方向。
一、 僕人領導的源起與其適用性
（一） 僕人領導的源起
根據聖經記載，「僕人領導」的行為早在兩千年前就已被耶穌教導與實踐，
在馬爾谷福音第十章記載耶穌向門徒講述的一段話：「你們知道，在外邦人中，
有尊為首領的，主宰他們，有大臣管轄他們；但你們中間卻不可這樣，誰若願意
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在你們中間成為大的，就當作你們的僕役；誰若願意在你們中間為首，就當作眾 人的奴僕；因為人子，不是來受服事，而是來服事人，並交出自己的性命，為大 眾作贖價。」耶穌將「僕人」視為「偉大的領袖」的同義詞，其提醒身居教導職 分的人，當謹慎自己的品格及行為，要言行一致成為榜樣，更要以謙卑的態度服 事人。耶穌也以身作則，在約翰福音第十三章中提到耶穌在晚餐前起身離席脫去 外衣洗門徒的腳，並用束腰的手巾擦乾。耶穌洗完後對他們說：「我給你們作的，
你們明白嗎？你們稱呼我『老師，主』，尚且洗你們的腳，你們也應當彼此洗腳。
我作了你們的榜樣，是要你們也照著我所作的去行。」由此可得知「僕人領導」
的理念與西方基督教精神有密不可分的淵源。
而「僕人領導」的概念直到 1970 年才被 Greenleaf 正式提出。Greenleaf 提 及僕人領導的概念是源自於閱讀了 Hermann Hesse 所著的《東方之旅》(Journey to the East)一書（Greenleaf, 2002）。在這本書中描述一個神秘的盟會成員為了尋求 精神上的滿足，展開了一趟東方旅行。書中主要的靈魂人物 Leo，以僕人的身分 伴隨著這群人，他聽從主人們的吩咐從事卑賤的雜務工作，同時他也以精神和歌 聲鼓舞大家。他是一個有特別存在意義的人，所有的旅程都進行得非常地順利，
直到有一天 Leo 突然失蹤了，整個團隊陷入混亂與恐慌，成員之間的信心與和諧 逐漸瓦解，旅隊最後被迫放棄前進，眾人沒有 Leo 的帶領根本無法成功。故事的 敘述者，也是旅行團團員之一，歷經幾年後終於找到了 Leo，他被帶往資助本次 神秘之旅的勳爵士團，那時他才發現，起先被視為僕人的 Leo 竟然是這個勳爵士 團的名譽領袖、精神領袖，一位偉大高貴的領導者（Greenleaf, 2002）。這篇故事 給了 Greenleaf 啟發，認為偉大的領導者在開始時如同僕人般的出現就是其偉大 的關鍵。受此短篇小說的影響，Greenleaf 在 1964 年創立了「應用倫理中心」（The Center for Applied Ethics），並於 1985 年將該中心改名為「格林里夫僕人領導中 心」（The Greenleaf Center for Servant Leadership），成為美國推廣與應用僕人領導 的基地。1970 年《僕人式領導》（The Servant as a Leader）出版，正式提出僕人 領導的概念。倡導僕人領導的觀念，對於企業或組織領導者有所影響（吳清山、
林天祐，2005）。隨後在 1977 年出版《僕人領導學：僕人領導的理論與實踐》(The Servant Leadership )（胡愈寧、周慧貞合譯，2004）。Greenleaf 認為領導者必須先
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是僕人，須以他人的需求為優先，重視人性的潛能發展與價值，同時也經由實現 組織願景的過程，影響部屬，使其也能成為服務他人的僕人（引自高榮杰，2008）。 其目的是要藉由介紹僕人領導的理念，讓社會大眾了解新的領導趨勢，並重新了 解領導的本質與目的，進一步鼓勵領導人以一顆僕人般謙卑的心和服務的熱忱，
共創一個真誠、美好、良善的社會願景。1995 年，Greenleaf 被 Blanchard 譽為「僕 人領導之父」，受其影響，Blanchard 和 Hodges 於 2004 年合著《僕人領導學》（The Servant Leader），書中提到有愈來愈多的單位試著融入僕人領導的概念，並且得 到良效，使得僕人領導成為現今當紅的領導概念（引自蔣秀華，2010）。
（二） 僕人領導在班級經營的適用性
僕人領導目前已被應用在眾多領域的組織領導上，並獲得了不少成果。Larry Spears 對僕人領導應用的觀察指出僕人領導最常應用在：1.營利機構。2.非營利 機構。3.社區組織。4.體驗式教育。5.一般的領導教育訓練。6.個人成長轉型等 六種領域中（引自黃登木，2004）。吳清山（2006）指出僕人領導的倡導，有助 於排除組織腐化，彰顯僕人領導對於組織發展的價值性，因此一些企業機構紛紛 採用僕人領導理念與做法，建立彼此信任的組織文化，為組織奠定卓越發展的基 礎。僕人領導既可應用於上述的不同領域中，那在學校教育的適用性為何呢？茲 就從林思伶學者於 2003 年所提出的｢從僕人領導理念看教育組織領導與發展｣的 文章分三點探討僕人領導在班級經營的適用性。
1. 教育組織呈現的無力感
近年來影響｢領導｣本質與效能的主要因素來自環境，含括全球化、滿足多元 相關係人的需求、環境的破懷，以及在已開發國家中國家短缺高品質的勞力等，
因此，越來越專業的組織需求，使得許多人覺得無力感，也讓越來越多人覺得在 工作上找不到生命的意義，教育產業亦是如此。教育領導者必須符應時代潮流，
包括全球化、地方本土化和個別化，三者同時併存。在外部要求高度回應力的現 代環境中，教育領導者要在充滿個人主義和多元價值的組織氣候中鼓舞組織成員 共創班及願景，達成學校所訂立的教育目標，採過去的策略與作法顯然已很難發 揮作用。而內部教育政策的改變，例如零體罰政策、家長對學校事務參與能力的 提升與機會的增加等，均撼動了班級組織中相關係人的彼此關係，目前的教育現
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象也凸顯了班級領導人來自正式職位的權力已相對薄弱。對於處於這樣內外夾攻 的情況下，僕人領導理念所主張的以服務來領導的信念有其適用性。此外，在少 子化的社會結構下，班級人數愈來愈少的班級中，有利於領導者以建立有善德、
靈性的社群方式來領導班級，班級領導人能夠了解學生的生活及學習需求，透過 願景、溝通，營造有利發展他人的學習環境，可以實踐僕人領導的理念，也因此 而發展個人身為教育領導人的意義。
2. 就教育的本質和學校的目的而言
學校最基本的目的在發展學生，教師的目的在協助學生發揮生命的潛能找到 真實的自我進而成長與茁壯。僕人領導強調以追隨者的最大利益和需求為最重要 的考量，對學校的教師和學生的關係有其適用性。如同僕人領導所強調的特徵，
領導人必須有聆聽、同理、說服與建立社群的能力等，這都是身為班級領導者所 應具備的行動能力。而學校裡所強調榜樣、身教、楷模的教育原則也與僕人領導 的角色最契合。教育活動既是服務他人也是改造人類社會的希望工程，如同 Greenleaf 強調僕人領導的實踐，可從追隨者是否在過程中變得更有尊嚴、更有能 力、更健康、聰明及快樂等指標來衡量，這些正也是教育的本質與學校所欲實踐 的功能。另一方面，僕人領導強調領導是一種夥伴關係，對發展學生的社群感、
合作與共識的瞭解和珍惜，以及將課堂知識應用於外在世界的生活能力等方面均 有所影響。以上的觀點均可說明教師以僕人領導行為對學生發展的適切性。
3. 就班級、學校與社區的互動關係
從僕人領導強調集體思考的觀點出發，可見班級或學校實踐僕人領導主張的 正確性。班級存在於學校中，學校存在於社區中，如果教師、學校及社區居民對 學生的教育具有共同的責任，透過導師帶領整個班級的努力將能創造更有品質的 學校，進而創造更優質的社區。學校是社區的一部分、社區是社會的一環，講求 民主的過程，教師可透過邀請學生提供對學校或社區有意義的服務進而培養學生 服務的能力與習慣。一個有紀律、被學校認同的班級將會影響該校朝向更卓越的 目標和教育品質邁進。同理，一個被社區認同的學校對社區的影響亦是如此。整 體而言，教育工作者提出僕人領導理念在學校組織所展現的功能包含培育學生品
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格和服務學習，透過領導者扮演好僕人領導的楷模角色，學生可學會感恩和慷 慨，這些德行對人類生命成長的歷程而言都很重要。
另從 Kounin 所歸納的｢有效班級經營教師的共同行為特徵｣（引自劉郁梅，
2001），與池田金井所出版的｢僕人領導入門｣一書（引自中村久人，2011a）來探 討僕人領導與班級經營的相關性。以下就相關的特徵加以分析闡述：
1. 善於營造良好的班級氣氛：
班級經營效能高的教師，會以溫和友善的態度對待學生，並激勵班上學生以 合作取代競爭，提高班級中的團隊精神及歸屬感。僕人領導中強調大家同心協 力，一起達成目標。
2. 建立良好的師生關係：
有效能的教師會關心學生的生理及心理需求，對於處事有彈性，願意主動了 解學生並給予激勵。傾聽與同理皆為實踐僕人領導的重點，僕人領導者以傾聽部 屬內心的話為重心並站在部屬的立場，同理並瞭解其真正的需求。
3. 帶領學生共同參與班級事務的討論：
良好班級經營的教師，能始終維持全班學生參與學習活動，教師可和學生共 同訂立班級規範、掌握學生學習心態，維持全班學生參與活動，並充分利用班會 時和學生討論。僕人領導者會與部屬建立信賴關係並尊重部屬的自主性，使組織 運作良好。
4. 能有效維持良好的教室秩序：
有效能的班級經營教師能維持班級常規，發展獎懲原則，及訓練班級自治幹 部，以防止學生的不良行為。其能使學生了解導師具有掌握教室內一切狀況，且 能同時處理不同事務的能力。僕人領導者能洞察未來事務，能超越每天例行性工 作的思維，為組織願景作規劃，並具備將願景、使命、目標具體分享給部屬的溝 通能力。
5. 能營造良好的學習環境：
良好班級經營的教師能營造生動的教學情境，並和學生共同佈置教室，給予 學生勇於嘗試且合適的學習環境。僕人領導者允許部屬失敗，並創造從失敗中學
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習的環境，讓部屬可以安心的為組織效命。
6. 良好的教學技巧及準備：
班級經營和教學是關係密切的，良好的班級經營的教師會運用不同的教學方 式，善用各種教具，以多樣的教材呈現方式來維持學生的學習動機，來提昇教學 及學習的品質。僕人領導者會重視部屬的士氣，讓個人與組織一同成長。
此外，Kounin 所歸納的｢有效班級經營教師的共同行為特徵｣與 張仕政
（2010）實際訪談歸納出的｢僕人領導教師的班級經營信念｣，不謀而合，更可證 明僕人領導在班級經營的適用性。其研究內容為：1.展現教育工作的熱忱：願意 不斷的嘗試、改變與創新，會運用不同的觀念與方法教學。2.實踐教育大愛的行 為：能以寬容的心看待學生的事情，願意｢等待｣學生的成長；能以身作則，注重 自己的身教與言教，願意為自己的學生犧牲奉獻。3.培養學生正確的態度：將目 標建立在未來的遠方，不短視近利，重視態度的培養與建立更勝於成績，意識到 態度是學生未來決勝的關鍵。4.接受時代嶄新的挑戰：為滿足學生需求，期盼學 生每項學習能獲得成長，用開放的態度面對教學，毫不怠慢，做足準備，有自信 地迎接挑戰；面對新的班級、新的家長亦視為一項新的歷練。5.觀照自我反省的 能力：為了讓學生能夠有收穫，面對不同學生必須經常檢討改進，教師亦能在過 程中有顯著的成長；在面臨問題時，經常自我省思，尋求解決之道。6.塑造高向 心力的班級：上課時師生角色明確，要求學生絕對專注學習，下課時如有情般的 情誼，建立溫暖和樂的班級。7.珍視學生的個人價值：相信每位學生都有天生的 氣質與能力，給予學生機會、引導學生走正確的方向，不放棄任何一個孩子。8.
堅持改變學生的決心：透過傾聽與與觀察，找出學生真正的需求，改變學生的行 為與習慣，讓學生能專注學習。以寬恕的心，不斷的提醒與叮嚀，有耐心的堅持，
等待學生長大。
在實踐僕人領導的校園裡，注重發展組織個人的能力與生命的意義，提供多 元的學習與成長機會，讓人能藉由親身的經歷而培養能力與視野（林思伶，
2009）。僕人領導的教師面對時代的變遷、不同的學生與家長，會運用不同的方 法與觀念進行教學，且運用僕人領導的教師樂於傾聽、具有同理心、願意為學生
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建立遠景及幫助學生成長。讓我們更加肯定導師的僕人領導行為對於經營班級組 織的適用性。
二、 僕人領導的定義
「Servant Leadership」一詞，國內學者有多種不同的翻譯，如僕性領導（周 守民，1999）、僕人式領導（蔡進雄，2003a）、僕人領導（吳清山、林天祐，2004；
劉燿榮，2007；蔣秀華，2010；鄭英俊，2010；鄭惠琴，2008；簡子超，2010）
以及服務領導（林思伶，2003；徐進文，2007；張素雲，2007；黃國柱，2008；
黃登木，2004；廖世煇，2009；簡世川，2009）等。雖有多種翻譯詞，但近幾年 來坊間專書多數翻譯為僕人領導，如《僕人：修道院的領導啟示錄》（張沛文，
2001 譯）、《僕人領導學：僕人領導的理論與實踐》（胡愈寧與周慧貞，2004 譯）、
《僕人修練與實踐》（李紹廷，2005 譯）、僕人領導力（李璞良，2007 譯）等；
而擁有一顆如「僕人」般的心胸去服務別人也正是此領導行為的精神之所在，所 以本研究將 Servant Leadership 翻譯為「僕人領導」。
各學者對於 Servant Leadership 的譯名雖不同，但研究者從文獻整理中發現 學者們認為僕人領導不是口號而是領導者實踐之行為，對於僕人領導的定義，也 各有適當解釋，以下歸納整理各學者僕人領導的定義。
Greenleaf 出版的《The Servant as Leader》一書中提到僕人領導的領導者必 須先有僕人的心態，一開始是自然地想要服務大眾，以服務為優先，然後理性的 選擇使之想要成為領導者。最佳的測量方式就是這些被服務的人是否有所成長 呢？是否變得更健康、更有智慧、更自由、更自動自發、進而更可能成為僕人呢？
（引自 Dierendonck, 2011）。
Blandchard 將組織結構中的金字塔上下顛倒，認為僕人領導者應幫助部屬為 他們能做的事負責，而領導者對部屬要有所回應與支持，僕人領導不是要領導者 去為部屬犧牲，而是要領導者去傾聽、讚美、鼓勵部屬，並幫助他們勝利，最終 的目標是協助部屬提昇工作技能，即使領導者不在，他們也可以表現得一樣好。
領導者無法自行完成目標，需要有追隨者，領導者會制定並說清楚目標，然後努 力去做任何可以幫助追隨者獲勝的事。在那種情況下，追隨者不是為領導者做 事，是領導者為追隨者做事（引自黃怡貞，2008）。
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Hunter 認為影響深遠的領導是建立在威信之上，而威信則是建立在為追隨者 犧牲奉獻之上，而所謂的犧牲奉獻指的就是找出並且滿足那些人的基本需求。犧 牲奉獻是建立在愛之上，而愛是一個動詞，必須付出實際行動的行為，而愛建立 在決心之上，意圖加行動就等於決心。其提出的僕人領導模式為倒三角形：最上 層是領導，接著依序為威信、犧牲奉獻、愛及決心，如圖 1 所示（張沛文譯，
2001）。
圖 1 僕人領導模式圖
資料來源: 張沛文（譯）（2001）。僕人修道院的領導啟示錄（116）。臺北：商周。
Reinke(2004)認為僕人領導者是一位讓追隨者持續維持對組織信任的管理 者，同時對於組織中工作成員的需求及處境保持親切關懷的態度，誠心誠意地承 諾使部屬能在專業領域及個人方面獲得成功。此外，Reinke 將 Spears 的十個僕 人領導特徵重新整理成三個特徵：心胸寬大、願景及服侍，這三個特徵建立社群 的信任，以改善組織的表現。因此，Reinke 將僕人領導定義為：一種以他人及組 織的需求為優先考量的領導，其特徵為心胸寬大、願景及服侍，並在組織內建立 社群（引自劉燿榮，2007）。
池田金井探討領導者與追隨者的關係，｢僕人｣一詞意味著僕役及受人差遣的 意思，普遍認為其與身為指導者的領導者立場相反，但是，若將其定義為奉獻、
服務他人的人便可理解。其認為兩者是相互依存關係而存在的，領導者是為了追 領導
威權 犧牲奉獻
愛 決心
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隨者而存在的，追隨者是因為對於領導者的言行產生共鳴與信賴，進而願意追隨 其後，追隨者的目標與領導者相近，與領導者一起實現，領導者扮演著幫忙與支 持的角色，此乃僕人領導最根本的想法（引自中村久人，2011a）。
周守民（1999）認為僕人領導的行為是經過個人秉持的價值觀內化之後的一 種昇華的表現，其領導行為就像中國古語所說的｢君子之德，風；風行草偃｣。僕 人領導人應全力以赴去服務屬下，而其屬下也只心甘情願聽從這些有能力又肯為 自己服務的領導人。｢借眾人的幫助把事情完成的能力｣正是僕人領導的精神。
林思伶（2004a）認為僕人領導者先將自己視為僕人（服務他人的人），而其 服務他人的核心價值來自於自己有意識的選擇想要服務他人的自然感受，這種有 意識的服務理念和想法後來也鼓舞服務者去領導和改變世界，即先服務繼而領 導。僕人領導者以因為我是領導人，所以我服務；而不是因為我是領導人，所以 我來
吳清山（2006）僕人領導是一位領導者具有服務、謙卑和奉獻的精神，能夠 尊重成員尊嚴與價值、聆聽成員意見和想法、凝聚成員社群意識，且賦予成員自 我決定事務能力，以激發成員潛能，彼此共同為達成組織目標而努力。
綜合各國內外學者對於僕人領導的定義，本研究歸納傾向僕人領導是一種領 導哲學，以服務部屬，使其有責任感、能成長、發展與成功，進而達成組織目標 的領導方式。其精神在於領導者不是權力的擁有，而是如僕人般的服務他人，透 過滿足需求、傾聽同理、說服倡導、激勵成長、服務他人等行為助他人成事。領 導者發自內心先為部屬服務、滿足部屬為完成目標的過程中所產生的需求，並將 部屬的需求置於領導者自身的利益之上，使部屬願意心甘情願的追隨進而為組織 效命、達成組織的願景目標，同時也變得更健康、更聰明、更有能力。
三、 僕人領導行為的特徵
從上述僕人領導的意義可得知僕人領導是一種始於想為他人服務的自然感 覺、先服務，而後才選擇去領導，把他人的需求放在領導者個人及組織利益之上，
進而使被領導者心甘情願追隨領導者為組織效命，且成為願意去服務他人的人。
過去僕人領導只是一種精神、一種觀念，直到 2002 年，格林里夫僕人領導中心 (The Greenleaf Center for Servant Leadership)總裁 Spears 從僕人領導相關的文獻
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中具體彙整出僕人領導的十種特徵，接著便有許多學者也跟進研究，才將僕人領 導的觀念具體化（何欣怡，2007），以下先說明兩位較具代表性的學者，Spears 與 Hunter，所提出的特徵，然後再由研究者加以綜合整理，陳述如後。
（一） Spears 的觀點
Spears(2002)是首位將僕人領導有系統地規畫出具體特徵的學者，以下就其 從 Greenleaf 的相關研究與著作中歸納出十個重要的僕人領導特徵分別敘述。
1. 傾聽(listening)
僕人領導者是一個能接受別人感受的聽者。允許屬下做這樣的談話，並透過 傾聽與對話了解屬下的想法與意志( Ekundayo & Damhoeri, 2010 )。一個有效能的 領導者，首先要先知道屬下需要的是什麼？如何知道呢？就要透過傾聽來瞭解他 人的需求，且這種傾聽是專注的、發自內心的渴望的（張素雲，2007）。Hunter 也認為，「傾聽傳達了一個非常強烈的訊息，就是讓對方明白我們確實是很關心 他的。有人肯聽自己的心聲，就能產生洗滌作用，紓解我們的情緒」（張沛文譯，
2001）。領導人在聽人說話時，如果可以全神貫注，不急著下判斷，常能聽到不 同的觀點，並且由傾聽他人的聲音中來察覺問題（黃于真，2004）。
2. 同理心(Empathy)
身為僕人領導者的另一個特質就是能夠心甘情願地接納、理解和認同每位成 員的獨特心靈與內在思維，即使他們的行為或個人表現並不如領導者所期待的。
培養感同身受的胸懷，考慮當事人的心境，會成為一位有技巧的同理心傾聽者，
亦是一位成功的僕人領導者（楊振明，2011）。Spears(1998)主張即使當成員在自 己的工作岡位上的表現受到嚴格的評判，只要領導者可以同理他們，且接受他們 的獨特性，每個個體就可以發展得更好、更有成就。簡而言之，就是要站在對方 的立場來思考，以對方的立場來感受。這種對屬下的積極認同，是建立在同理心 之上，雖然必須要花費極大心力才能做到，但領導者是否具有「同理心」，也影 響到領導者是否願意傾聽部屬的心聲及是否願意讓部屬發揮自己的才能，對領導 者而言是很重要的。
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3. 治癒(Healing)
僕人領導者擁有治癒自己和他人的內在力量。僕人領導者能洞察組織成員所 受的創傷和破碎心靈的治癒需求，並努力確保組織成員免於傷害，使他們可以安 心的工作。在自身的治癒方面，是將領導者帶回情緒上、精神上、智慧上、及身 體上的健康，經由治療的過程，領導者能夠獲得智慧與洞察力，而智慧與洞察力 正是轉化組織生活與工作品質的泉源；在組織的治癒方面，愉快的工作氣氛是組 織的免疫系統，經由工作與生活的平衡調適，領導者除了自身更健康外，也能展 現喜樂的工作態度與靈性的智慧，並感染給其他成員（黃登木，2004）。組織的 治癒是靜靜存在於重建行動中的(Crippen, 2005)。
4. 覺察（Awareness）
僕人領導者在領導的過程中必須擁有覺察的能力，特別在自我覺察方面。覺 察會幫助個人瞭解有關道德與價值的意義，也會有助於從融合與整體的方向，去 看待大多數情境（陳錦惠，2010）。領導者對於事件具有全面性的觀察，能以整 體、宏觀角度及內外一致的態度決定事情是很重要的，而敏銳覺察他人的需求和 興趣，亦是建立互信的關鍵因素。Greenleaf 曾說「覺察就是一直保持見微知著 的警覺心，永遠都知道最重要的就是持續這麼做。」他提醒我們覺察當下、見微 知著與持續保持覺察的重要性（引自高榮杰，2008）。
5. 說服(Persuasion)
絕對的權力導致絕對的腐敗；即使位處高階的僕人領導者，其選擇以說服的 方式代替職位所附予的權威命令(Dalberg-Acton, 1972)。Spears(2002) 認為僕人領 導者以美德、智慧、楷模及說服能力來影響部屬，而不是透過職權上的威權來做 決策；領導者要必須運用說服來建立共識，而不是運用強制權威要求部屬服從。
換句話說，當僕人領導者做決定時，不是以所擁有的職位權威來強迫部屬服從，
而是先取得部屬們的共識，以內在修為與外在能力來影響、說服組織成員。
6. 概念化(Conceptualization)
僕人領導者是擁有偉大的夢想和洞察未來事務能力的領導人，有別於一般機 械性處理例行性工作的管理者，僕人領導者能超越每天例行的思維，為組織規劃 一條康莊大道(Ekundayo & Damhoeri, 2010)。領導者需要有建立願景的能力，並 具備將願景、使命、目標具體分享給部屬的溝通與說服能力。Spears(2002)強調
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這樣的能力需要訓練和經驗，如 Cohen 所說的領導人最重要的核心是理念，且 可以傳授的理念才是好的理念。透過理念的傳授與價值的散佈，部屬才能接受正 確的訊息和組織的目標（引自林思伶，2004b）。
7. 前瞻願景(Foresight)
「foresight」也有預見未來的意思，是指領導者可以預見特定事件發展的結 果及特定決策發展的影響（林思伶，2003）。Spears(2004)曾說預見未來是一種能 使僕人領導者了解過去的教訓、眼前的事實和未來可能發生的現象的一種特質。
劉道德（2007）認為僕人領導者能從過去經驗，累積預見未來能量，提供組織明 確發展方向，建立未來藍圖，並且具有系統思維能力，以長遠的眼光與宏觀的視 野看待問題，預見事情發展結果。
8. 服侍(stewardship)
「stewardship」一詞在韋氏字典中的定義是「因信託關係而產生的職務管 理」。身為僕人領導者知道自己所擁有的領導地位是因信託關係而產生的，這種 關係可以被託付也可以被取消。Sergiovanni(2000)認為服侍是基於人們與組織信 賴領導者有責任與義務，是一種因信賴而產生的行為展現。是指一個團體委託一 個人，賦予他權力、義務與責任，而這個領導者也會以大家的利益為考量來實施 領導，以達成大家所委託之任務為最終目標（引自何欣怡，2007）。這也符合 Sendjaya 和 Sarros(2002)所指出的僕人領導精神的初衷乃為「先服務他人，而非 先領導他人」。
9. 對組織成員成長的承諾(Commitment to the growth of people)
僕人領導賦予於幫助並教導個人成長的責任，使其成為更優秀的部屬 (Crippen, 2005)。DePree(2002)也認為領導者能力的好壞顯示在其是否能夠發掘部 屬的潛力及是否能幫助部屬成長。僕人領導者的領導行為所產生之內在價值會超 越外在的實質貢獻，僕人領導者有責任和承諾培養部屬個人的、專業的和心靈的 成長（陳亭孜，2006）。僕人領導者應該具備對個人和組織成長的承諾(Reinke, 2004)。
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10. 建立社群(Building community)
林思伶（2004b）認為僕人領導者建立社群的行為特徵是指僕人領導者透過 服務凝聚被領導者對美德善行的開放與嚮往，進而建立美好的社群關係。蔡進雄
（2003b）表示目前國內學校環境強調學習之社群及團隊建立。Starratt(2004)論述 學校的領導者有責任為學習與教學的確實，教師、家長和學校行政間的民主工作 關係及促進學習及公民善德的養成而創造一個健康的環境。身為僕人領導者有責 任以溝通、激勵、合作與權力分享的方式，支持並創造一個互信、冒險、真誠對 話的環境，並能促使所有成員成長的園地（張添唐，2010）。
（二） Hunter 的觀點
Hunter 認為影響深遠的領導是建立在威信之上；而威信則是建立在為你所帶 領的人的犧牲奉獻之上，而犧牲奉獻應建立在愛之上。而愛是一個動詞，是一種 行為。《歌林多前書》第十三章寫著：「愛是恆久忍耐，又有恩慈；愛是不忌妒；
愛是不自誇，不張狂，不做害羞的事，不求自己的益處，不輕易發怒，不計算人 的惡，不喜歡不義，只喜歡真理；凡事包容，凡事相信，凡是盼望，凡事忍耐，
愛是永不止息。」這與 Hunter 由「愛」為核心，具體延伸出的八個領導特質相 呼應。研究者整理張沛文（2001）譯 Hunter 在《僕人：修道院的領導啟示錄》
一書中的八個領導特質如下:
1. 忍耐：展現出來的自制力
領導人應以身作則，能控制情緒，凡事經由深思熟慮後行事，作為善行的表 率，才能期望所帶領的團隊秩序能夠良好，部屬能為自己的行為負起責任。領導 人必須創造一個環境，讓他所帶領的成員能安心犯錯，並從錯誤中學習成長。
2. 恩慈：付出關心、讚美、以及鼓勵
恩慈是指對周遭的人們付出關心、讚美及鼓勵，並不是感覺，而是待人的行 為。關心別人是很重要的領導者特質。「霍索恩效應」證實了工人生產力的高低 和工廠裡的燈光明暗沒有關係，反而是與雇主是否關心工人有關。關心他人最棒 的作法就是「認真傾聽」，以說話者的立場來思考及感受；此外，受人讚美是人 類的基本需求，更是健全的人際關係的基礎。因此，領導者需多多為他人設想並
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運用真誠的態度及具體說明的方式表現讚美部屬的行為，對於部屬的付出適時鼓 勵及讚美。
3. 謙卑：真誠、不虛偽、不自大
謙卑可讓領導者不驕傲、不虛偽、不自大，並用真誠的心對待他人。謙卑就 是拋開假面具，真實的面對自己，真心真意的對待別人。謙卑並不是要我們貶抑 自己，而是要我們自覺地放下自我。
4. 尊重：待人如奉上賓
領導是得下苦功的，領導人必須發自內心體恤部下，這是領導者的一項職 責。部屬加入企業組織，幫助企業增加營收，理當應尊重部屬並鼓勵其表現，如 此一來，部屬才有機會學習及成長，也才願意去尊重讓他獲得尊重的領導者。
5. 無私：滿足別人的需求
無私是僕人領導很好的定義，領導就是要把滿足別人的需求，排在滿足自我 的需求之前。無私指的是願意為他人犧牲奉獻的心，將自己的所欲所需放在一 旁，願意只為了滿足他人所需而努力，這是成為領導人所必具備的重要特質。領 導就是要滿足別人的需求，更勝於自己。滿足別人的需求而不是所欲；當僕人而 不是佣人。
6. 寬恕：別人做錯了也不怨恨
寬怒並非對問題視若無睹，而應要開放、坦白、率直，但又不失尊重的待人。
領導人在事情發生時要果斷解決，控制自己的情緒，勿讓忿恨侵蝕身心，降低工 作效率。領導者須能寬恕他人的錯，並理解為何犯錯，同時要求加以改進，如此 才能消除心中的怨恨。
7. 誠實：凡事不欺瞞
信任很重要，它是人際關係的三秒膠，其建立在誠實之上。誠實是領導者最 看重的一項特質；誠實是清楚的告訴對方你的期待；必須對別人負責；不管是好 壞事情都應該坦誠告訴事實的真相。簡單的說，誠實是所作所為絕不欺滿、絕對 光明磊落，不計一切追求真相。
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8. 守信：堅持所做的選擇
真正的守信是建立願景，建立和個人成長、團隊成長、以及持續改善有關的 願景。願景是一種熱情，它能促使個人和團隊發揮最大的潛能。領導人要不斷的 追求進步，直到有所成長並發揮最大的潛能為止。要達成這樣的目標，領導人就 必須做出承諾、激發熱情、建立願景。守信的領導人會致力於成長、開拓以及進 步，努力當部屬心中的最佳領導人。
除了以上兩位較具代表性的學者之外，另有許多學者也對僕人領導的特徵做 出討論，研究者將相關的國內外學者，對有關僕人領導的特徵加以整理如表 2- 1、表 2- 2。
26 表 2- 1
國內研究者僕人領導行為內涵與特徵彙整表 研究者
(年代) 僕人領導行為之內涵與特徵 蔡進雄
2003a
精神勝於物質、引導勝於驅使、助人成長勝於壓抑他人成長、價值信念領導勝 於行為技術領導
黃于真
2004 傾聽、服侍、說服、建立社群 黃登木
2004 愛與奉獻、服侍的精神、傾聽、治癒、熱情工作、回應力及品格 蔣君儀
2005 傾聽同理、自我覺察與反省、服事與發展、說服、發展願景、建立社群 吳清山
2006 以人為本、服務第一、信任關係、分享權力、社群意識 洪宗邦
2006
正直、謙虛、服務精神、關懷他人、賦權增能、幫助他人發展、願景、設定目 標、領導、作為楷模、建立團隊、共享決策
陳亭孜 2006
傾聽、同理、治癒、覺察、說服、概念化、預見、服事、對人的發展與成長的 承諾、建立社群
蘇美麗 2006a
建立願景、賦權增能、可信任度、關懷服務、協助發展、珍視他人、謙虛和遜、
建立社群、傾聽瞭解 何欣怡
2007 心理支持、無私奉獻、誠寬謙卑、前瞻楷模 徐進文
2007 真誠服務、高度自我要求、同理心關懷部屬、激勵部屬 黃怡真
2008
自我覺察、傾聽同理、說服、治癒、服事、對教師成長的承諾、建立社群、發 展願景與前瞻性行為
胡雅棠 2008
自我覺察、同理支持、真誠謙卑、楷模說服、共同成長、前瞻願景、滿足需求、
參與社群 黃國柱
2008
自我覺察、傾聽同理、說服、治癒、服侍、對教師成長的承諾、建立社群、發 展願景與前瞻性行為
陳調文 2008
同理傾聽、治癒、覺察、管理、說服、遠見與概念化、對人的成長有所承諾、
建立社群 江錦鳳
2009
自我覺察、傾聽同理、說服、治癒、服侍、對教師成長的承諾、建立社群、發 展願景與前瞻性行為
林翠霞
2009 傾聽服事層、發展願景、關懷社群
(續下頁)
