• 沒有找到結果。

工會發展之探討—以我國、德國及美國為例 - 政大學術集成

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "工會發展之探討—以我國、德國及美國為例 - 政大學術集成"

Copied!
110
0
0

加載中.... (立即查看全文)

全文

(1)國立政治大學勞工研究所碩士班碩士論文. 政 治 大 立 工會發展之探討—. ‧ 國. 學. 以我國、德國及美國為例. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授:王惠玲老師 研究生:謝岳峰 撰 中華民國一○一年七月二十二日.

(2) 目錄. 第壹章 緒論 .............................................................................................. 1 第一節、研究背景與研究目的 ................................................................................ 1 第二節、研究方法 .................................................................................................... 3 第三節、研究架構 .................................................................................................... 4 第四節、研究限制 .................................................................................................... 5. 政 治 大. 第貳章 工會組織之探討-以德國、美國為例 ......................................... 6. 立. 第一節、全球工會發展概述 .................................................................................... 6. ‧ 國. 學. 第二節、德國工會組織 .......................................................................................... 16 第三節、美國工會組織 .......................................................................................... 33. ‧. 第參章 我國工會組織之分析 ................................................................51. sit. y. Nat. io. er. 第一節、我國工會發展歷程 .................................................................................. 51. al. 第二節、現行工會組織狀況與功能 ...................................................................... 56. n. iv n C 第三節、制度上的檢討 .......................................................................................... 62 hengchi U 第四節、與德、美工會的比較 .............................................................................. 78. 第肆章 工會困境與未來展望 ................................................................90 第一節、工會的困境 .............................................................................................. 90 第二節、未來展望 .................................................................................................. 94. 第伍章 結論與建議 ................................................................................98 參考書目 ................................................................................................102. I.

(3) 圖目錄. 圖一、1985-2009 工會密度圖 ....................................... 28 圖二、德國工會聯合會架構圖 ....................................... 29 圖三、美國工會聯合會組織圖 ....................................... 47 圖四、美國生產力與薪資水準關係圖 ................................. 48. 政 治 大. 圖五、98 年底各級工會概況 ........................................ 78. 立. Nat. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學 表目錄. 表一、2009 年德國工會佔有率 ...................................... 26. al. n. iv n C 表二、工會會員人數統計表 ......................................... 26 hengchi U 表三、美國近六年工會密度與團體協約涵蓋率 ......................... 45. 表四、我國與德國、美國工會比較之重點整理 ......................... 83. II.

(4) 第壹章 緒論 第一節、研究背景與研究目的 在二十一世紀的今天,我國的經濟大抵上呈現穩定的發展,勞工的生活條 件、工作環境都較以往進步的多,這除了顯示前人努力的成果外,尚代表某些制 度規範,面臨了一種變動的可能,例如工會的發展便是。. 我們熟知工會的目標乃為勞工爭取權利、改善勞資關係的橋樑,然而今日工. 政 治 大 道、多元的就業方式等,都讓工會不再是勞工唯一的倚賴,而工會的式微也暴露 立 會的角色卻面臨嚴重的考驗,主因在於完善的勞工法規範、替代性的勞資溝通管. ‧ 國. 學. 出更多值得討論的問題,究竟工會應尋求怎樣的發展或轉變才能符合時代的潮 流、勞工的需求,此乃本論文關心的話題。. ‧ sit. y. Nat. 有關工會發展的近況,從 OECD 的統計資料1中可發現近十年來許多國家的工. n. al. er. io. 會組織率與工會密度普遍呈現下降趨勢。而我國工會發展則因受特殊歷史背景的. i Un. v. 影響,長年處於低迷狀態。日前修正通過的勞動三法預期促進我國團體協商之發. Ch. engchi. 展,然而就業結構、勞工類型的改變等變化考驗著工會對時代潮流的因應與策略。. 影響工會發展的關鍵因素有許多,其中包括工會目標的確立與工會的轉型。 以工會目標的確立來說,是遵守以團體協約為主的工會目的,或是以影響政府立 法、積極參與政治活動,都影響到工會實質存在的貢獻和意義。. 至於工會的轉型,如前面提到隨著工會組織率與密度降低,如何扭轉或是創 新工會對會員的價值,成為當前亟欲解決的課題。有一說建議工會應朝教育機構. 1. http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=ALFS_SUMTAB#,最後瀏覽日期:2012/07/09 1.

(5) 的形式下去發展,亦有一說是以服務功能為主,不外乎是想在工會已有的範圍之 外尋找其他的可能性。. 本篇論文,關注到集體勞工行動的發展,雖然逐漸式微卻依然有不可或缺的 重要性。賀許門(Hirschman,1970)曾提出解決社會或經濟問題的機制,其中之 一便是「發出集體的聲音」,他指出公共場所中的一些重要事項大都屬於公共財 (public goods),而一個競爭的市場通常不會主動提供這些公共財,而靠個人的 努力或建議也往往爭取不到,因此工會便在此扮演集體的聲音。透過集體發聲也 可避免個別勞工遭雇主不當解僱的風險。2. 立. 政 治 大. 在確立了工會的存在意義後,我們便很容易發現它所面臨的考驗。首先是非. ‧ 國. 學. 典型就業在世界各國發展的趨勢,人們工作型態趨向多元而工時不固定,而當工. ‧. 會會員沒有交集或利益不均時,工會活動推動便會產生許多阻力,而這些都直接. er. io. sit. y. Nat. 影響了工會的團結和組織率。. 如今,勞工們對工會的期許可能不再一如往常,勞工們現在需要的也許不在. al. n. iv n C 於團體協約內容保障了多少工會會員的權益,而是期許工會能協助減輕下班後的 hengchi U 瑣事,而工會同樣也面臨許多不同以往的思考,例如過去組織罷工、與雇主進行 集體協商的內容,在今日可能要朝招募會員、會員服務的目標更去作加強,而這 也連帶發展出許多問題與機會,正是本文要探討的主要原因。. 本文的研究目的是希望了解到現今我國工會發展面臨的問題以及其他國家 工會發展的可借鏡之處。. 2. 衛民、許繼峰,2011,勞資關係平衡效率與公平,頁 158。 2.

(6) 第二節、研究方法 本論文選用以下兩種研究方法,並分別做解釋。. 一、文獻研究法 有關工會的發展與運作方式,受國家政體與法制的影響甚大,一個國家的民 主或獨裁往往決定了工會的發展前景,此外前人的努力也是關鍵因素之ㄧ。透過 我國與國外有關工會的歷史資料,我們可以對工會有進一步的了解。. 治 政 至於參考的文獻資料內容,國內有關工會的統計資料以勞委會提供的資料為 大 立 主。關於國外部分,以網站上資料包括 ILO、DGB、AFL-CIO 等國際性或具公信力 ‧ 國. 學. 的網站資料為主,著作專書與近期研究、發表文章為輔;我國部分,則以較近期. er. io. sit. y. Nat. 二、比較研究法. ‧. 出版的專書、學者研究成果、期刊論文資料為主,而以較早期工會資料為輔。. 主要取德國與美國為例。取德國為例的原因有以下:一、與我國同樣面臨統. al. n. iv n C 一或獨立的問題,最終東、西德走向合併,歷史經驗有其參考價值。二、德國的 hengchi U. 勞資關係堪稱世界各國的典範,組織運作有其獨特性,正可供欲進行改造轉型的 國家參考。取美國為例的原因有以下:一、我國勞資關係的政策制定許多均以美 國為藍本,因此美國產生的問題在我國亦有極高發生的可能性。二、美國與我國 均有大量外來移民進駐的歷史,也共同都產生多元而具包容的民族性,因此在探 討工會議題時,同樣可接受不同文化制度的意見,因此也增加了所設計制度的可 行性與功能性。. 3.

(7) 第三節、研究架構 本研究章節架構安排如下:. 第壹章 緒論 本章說明研究背景與研究目的、研究方法、研究架構、研究限制。. 第貳章 工會組織之探討-以德國、美國為例 本章第一節全球工會發展概述,介紹全球工會發展概況,包括第壹點工會的. 治 政 起源與發展,第貳點工會的功能,第參點一元化與多元化工會的介紹;第二節介 大 立 紹德國工會組織,第壹點為德國工會發展歷程,第貳點為德國工會組織的特色, ‧ 國. 學. 第參點為德國工會組織現況介紹,第肆點為德國主要工會組織之介紹,第伍點為. ‧. 德國工會組織的困境;第三節介紹美國工會組織,第壹點為美國工會發展歷程,. io. n. al. er. 主要工會組織之介紹,第伍點為美國工會組織的困境。. 第參章. 我國工會組織之探討 C h. sit. y. Nat. 第貳點為美國工會組織的特色,第參點為美國工會組織現況介紹,第肆點為美國. engchi. i Un. v. 本章介紹我國工會,第一節為我國工會發展歷程,第壹點日據時期,第貳點 政府遷台至解除戒嚴時期,第參點解除戒嚴以後;第二節為現行工會組織狀況與 功能,第壹點工會架構,第貳點工會密度(union density) ,第參點工會集中化 程度;第三節為制度上的檢討,第壹點勞動三法的修正,第貳點一元化到多元化 工會的轉變,第參點工會安全條款,第肆點特殊勞工族群之問題;第四節為與德、 美工會的比較,第壹點與美國工會之比較,第貳點與德國工會之比較。. 4.

(8) 第肆章 困境與未來 本章就我國工會所面臨困境與未來做介紹,第一節為工會的困境,第壹點工 會會員人數持續的減少,第貳點我國工會的困境;第二節為未來展望。. 第伍章 結論與建議 由國外工會發展的教訓思考我國工會所面臨的困境,提供給我國工會做參 考,並提出我國尚可努力與改進之處。. 第四節、研究限制. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 有關工會主題的研究,做比較時均需考量各國政經環境、文化國情的不同,. ‧. 可能因為國家的民主發展程度、產業結構、政治型態的不同而造成工會發展南轅. sit. y. Nat. 北轍的情形。此外,我國職業工會情況特殊,雖然名為工會但定位其實跟農會差. io. er. 不多,較像是政府行政作業的代辦處,無法團結或代表職業工人的利益,多數職 業工會並不進行集體協商、簽訂團體協約,因此在探討工會的功能時並不考慮職. n. al. ni Ch 業工會,避免在組織對勞工的作用上造成混淆。 U engchi. 5. v.

(9) 第貳章 工會組織之探討-以德國、美國為例 第一節、全球工會發展概述 壹、工會的起源與發展. 工會的發展是象徵人類由農業社會邁向工業社會的一個過程,最早研究工會 起源的作者 Dr. Brentano 在 1870 年就已指出現代工會與中世紀的基爾特制度之 間是有關連的,工會其實起源於手藝工人基爾特(Craft Guilds),因為手藝工. 政 治 大 步的利益而努力。Dr. Brentano 認為手藝工人基爾特的組成目的,是維護自由 立. 人基爾特與工會的目的相同,均在為自己團體的會員,即生產階級的工人,進一. ‧ 國. 學. 手藝工人的團結,以保護自己不被該城鎮的領主濫用權力侵犯他們的自由,及阻 止工作環境的惡化或工資受到侵害。希望工人團結的力量可以保護工人的工作環. ‧. 境條件與利益,這種性質也是現代工會起源的動機。3. sit. y. Nat. n. al. er. io. 但是,手藝師傅所組成的基爾特與現代工會的性質不盡相同。由分析基爾特. i Un. v. 運作的過程看來,Sidney & Beatrice Webb 夫婦指出,基爾特組織的中心是這. Ch. engchi. 些有技術的手藝師傅,他們擁有生產工具,控制產品的生產與銷售,他們支配管 理整個生產制度的經營運作。這些師傅不僅需要有資本原料,更需要知道市場的 情況以銷售產品,因此他們必須具有現代企業家的能力,而不只是有技藝的師 傅。但是現代工會卻不是這類型的組合,他們是純工人團體,受雇於資本家所設 工廠的薪資工人,只負責生產工作,而不在工會內的工業資本家才是真正控制生 產與銷售的全部過程。原本手藝師傅基爾特的工作被分裂為管理者的資本家階級 與從事勞力生產的勞工階級。工會與基爾特之間也看來似乎類似而實際上不同。 英國勞工史學家 Henry Pelling 也指出僱工團體與雇主協商有關工作環境與工 3. Sidney & Beatrice Webb, The History of Trade Unionism (Longmans Green and Co., 1911), pp.12-5. 6.

(10) 資,這樣的概念,在中古的工業基爾特制度是不存在的。4. 由以上基爾特與工會的差別可發現,基爾特制度基本上是為擁有生產工具的 手藝工人而設計,他們本身擁有技術與資本,在勞動市場中是處於主動的位置, 他們可以透過聯合來影響市場價格,他們對市場價格有相當的影響力,在勞動市 場的買賣中並非全然處於弱勢;而在工會方面,發展早期確實也具備了相當大的 議價能力,儘管個別勞工在面對雇主的議價能力較差,但透過勞工彼此間的聯 合,再加上產業的獨特性與人才的缺乏之下,工會的談判能力並不全然處於下 風,甚至雇主大幅讓步與對工會嚴苛條件妥協的案例在國際間也屢見不鮮。. 立. 政 治 大. 而工會組織的產生可說是源於工業革命,由於越來越多的農民湧入城市尋求. ‧ 國. 學. 工作機會,惡性競爭之下勞動條件極差,無力的受雇者發現唯有藉由勞動者本身. ‧. 團結才能向雇主要求較好之待遇,因此工會基本上就在這樣的環境之下孕育而. sit. y. Nat. 生。然而這樣的背景並不代表工會一開始便被廣為承認和推廣,相反的,全球各. io. er. 地幾乎都曾發生反工會和打壓工會的情形發生,甚至連工會的正當性都是經過長 時間的抗戰才好不容易取得合法的地位,因此工會可說是一個動態的、溝通的組. al. n. iv n C 織,不論是在與雇主、政府、甚至勞工本身,認同感其實正是工會本身所追尋的。 hengchi U 而在工會發展的過程中,通常都會遭遇以下三個時期,分別是禁止壓迫、消 極承認與積極保護的不同時期5:. 一、禁止壓迫時期:. 英國 1799 年制定團結禁止法以前,以普通法上共謀犯之刑法論,認為工會 4. S. & B. Webb, The History of Trade Unionism, p. 16; H. Pelling, A History of British Trade Unionism(London, Penguin Books, 1992), p. 7. 5 衛民、許繼峰,1999, 《勞資關係與爭議問題》,台北:國立空中大學,頁 385。 7.

(11) 組織運動為不法之行為而加以鎮壓、禁止。團結禁止法實施後亦禁止以團體的方 式要求工資之提高或工時之減少。另外,美國以《獨占禁止法》、德國以《社會 主義者禁止法》、日本以《警察法》來鎮壓工會。. 二、消極承認時期:. 雖然工會受到國家的鎮壓,但勞動者之團結運動並未因此消失,反而有更嚴 重的趨勢,造成許多社會問題,迫使政府不得不面對。英國就於 1824 年公布廢 止團結禁止法上有關禁止勞動者團結活動之規定,對於勞動者之團結活動不以普. 治 政 通法或刑法上之刑責加以追訴或處罰,且放任工會在理性的範圍內活動。 大 立 ‧ 國. 學. 三、積極保護時期:. ‧. sit. y. Nat. 國家對於工會運動採取放任態度後,勞動者之團結運動急速推展,英國於. io. er. 1971 年制定工會法,承認勞動者之團結權,免除工會活動之民、刑事責任。且 於工會辦理登記後賦予財產關係上之法律地位。美國於 1935 年公佈《華格納. al. n. iv n C 法》 ,德國則以《威瑪憲法》 ,同樣來保障勞動者之團結自由,日本亦於二次大戰 hengchi U 的憲法上明文規定勞動者之團結權、團體交涉權及集體爭議權。. 隨著時代更迭,每個階段的主要勞工問題都不一樣,舉例來說,1930 年代, 受到經濟不景氣的影響,工業國家出現嚴重的失業問題。1960 年代,人權觀念 普及,勞工福利、工作場所的種族與性別歧視問題逐漸受到關注。1970 年代, 先進工業國家的服務業崛起,受僱從事心智活動的勞工人數愈來愈多,白領勞工 的工作時間、結社權利等成了新的問題。1980 年代,由英國開始擴散的國營事 業民營化風潮,導致許多勞工因組織變革而失業,他們的資遣費與退休金補償問. 8.

(12) 題相當複雜。1990 年代,派遣勞工、外包、臨時工等彈性勞動力的使用開始流 行,這些新型態的僱用關係該如何規範,引起廣泛討論。二十一世紀,每個國家 都面臨全球化的新時代,勞工問題已經從國內問題演變成為跨國性的問題。6每 當勞工問題隨著時代改變,工會的功能與重心就會貼合著做調整與改變,舉例而 言,1930 年代勞工面臨失業問題,當時的工會便會設法就雇主裁員或資遣的問 題進行溝通,當 1960 年代勞工福利逐漸受到重視,工會便會藉由這樣的議題進 行爭取,當然原先的失業問題依然存在,但就重心而言工會會選擇順應時勢的議 題進行發揮,整體而言算是進步的過程。90 年代以後到今日,工會問題也隨著 勞工問題的複雜化而變得多而繁雜,光是就工會會員的定義就讓大家傷透腦筋,. 治 政 由於立法與執行上都要顧慮鑽法律漏洞與搭便車者,因此實際上需要被規範為工 大 立 會組織內的成員卻在政策的折衝之下不一定能如其所願,又或者說需要工會協助 ‧ 國. 學. 的勞工不一定認同透過工會的方式來解決問題,因此工會在會員的問題上確實面. ‧. 臨極大問題與挑戰。. sit. y. Nat. io. er. 相較於勞工問題的轉變,工會發展卻相對面臨許多困境。首先在政府與資方 態度的表態上就可能發生分歧,其次是勞工與勞工、勞工團體間的糾紛也是勞工. al. n. iv n C 問題產生的根源,最後是國家的政治型態與組織結構也會影響勞工問題產生時的 hengchi U 解決方式。舉例而言,雇主對工會的態度採取合作的國家有丹麥、挪威、瑞典等, 他們的雇主們和工會維持和平的關係,雖然偶而發生罷工、停工、鎖廠等事件, 但是爭議解決之後,勞資雙方仍然恢復友善的關係;而採取務實的態度的國家有 法國、英國、義大利等,他們希望自己的工廠中有工會,希望自己的工廠在沒有 工會下運作,但他們並不會去破壞工會,只是強烈反對管理權被工會侵犯;採取 敵視的態度如美國等,他們雇主提供給個別受雇者的僱用條件談件比任何工會所 能提供的要來的優渥,藉以排除工會;當面對工會的威脅時,雇主則利用某些技. 6. 註衛民、許繼峰,2011, 《勞資關係平衡效率與公平》,台北:前程文化,頁 24。 9.

(13) 巧克制工會的作為。而以上僅是雇主單方面對工會所保持的立場,當然情況也不 會一成不變,當雇主與政府、勞工團體等各方意見進行協商溝通後所形成的妥協 或讓步,常常會隱藏其他問題在往後發生。因此工會的發展與改革不僅對單一國 家而言是件複雜的事,對國際性的工會組織而言,管理會員工會與開會做出些共 識都並不容易。. 工會的發展除了從最直接的工會數量與工會會員人數來看外,工會在一個國 家中所佔比例與重要性則需要透過更細緻的統計資料才能了解工會在不同國家 中發展的情形。而在參考統計資料以前必須先對該國家的工會組織架構有基本的. 治 政 了解,像是一元化或多元化工會的類型、採強制或自由入會等的問題都必須加以 大 立 考量,因為這些都會影響數據的可信度。 ‧ 國. 學 ‧. 當我們要了解一個國家的集體協商情況和勞資爭議的情形時,通常會就集體. sit. y. Nat. 協商覆蓋率與工會密度進行研究,而集體協商覆蓋率是衡量團體協約重要性的指. io. er. 標,因此在工會發展研究上選擇使用工會密度的資料。就 OECD 的統計資料來說, 2010 年主要國家工會密度如下:澳洲 18%、奧地利 28.1%、加拿大 27.5%、愛沙. al. n. iv n C 尼亞 8%、丹麥 68.8%、芬蘭 70%、法國 、德國 18.6%、義大利 35.1%、日本 h e n7.6% gchi U 7. 18.4%、墨西哥 14.4%、紐西蘭 20.8%、波蘭 15%、葡萄牙 19.3%、瑞典 68.4%、 英國 26.5%、美國 11.4%8,從鬧工潮最盛的法國、德國,工人參與工會僅 7.6% 及 18.6%,而總給人和諧社會形象的丹麥卻有 68.8%,由數據中可發現,北歐地 區像是丹麥、芬蘭有極高的工會密度,歐陸地區、美洲、亞洲、澳洲雖然頗有差 異,但大抵上處於偏低的工會密度,因此可以合理推測工會發展與地緣、適用法 令的選擇上是有很大關係的。. 7. 丹麥資料更新至 2009 年、法國資料更新至 2008 年為止。 參考自 OECD 網站,http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=ALFS_SUMTAB#,最後瀏覽 日期:2012/06/14 10 8.

(14) 貳、工會的功能. 工會是因為被需要而存在,因此它的功能也隨著勞工需求的改變而調整。 就工會的功能分類方面,國內外學者對此均多有著墨。若依照英國勞資關係學者 索羅門(Salamon, 1998:103-117)的分類可分成六種:經濟制約(economic regulation)、工作制約(job regulation)、社會改革(social change)、會員 服務(member services)、自我實現(self-fulfillment)、力量的集結,以下 簡單說明。. 政 治 大 一、經濟制約(economic regulation) 立. ‧ 國. 學. 工會主要任務在於維護其會員的經濟利益,所以透過與雇主的協商,工會試. ‧. 圖在團體協約的架構中,為會員爭取最好的工資與僱用條件,工會此項功能的重. sit. y. Nat. 要性在於,它所協商出工資和僱用條件的提高,不僅直接影響工會會員和雇主,. n. al. er. io. 也影響其他企業,甚至整個經濟。. Ch. engchi. 二、工作制約(job regulation). i Un. v. 工作制約是指工會代表其會員設法去限制雇主的管理權力,工會不僅挑戰雇 主的決策與行動,並且建立一個與雇主共同決策的體系,例如集體協商與勞工參 與,一方面保護會員免受雇主單方面的專擅作為所壓制,另一方面允許會員能在 他們工作的組織中參與決策。工會所涉入的工作制約範圍包括:工作時間與流程 安排、申訴處理程序、工作紀律、安全衛生、兩性工作平等、訓練計畫等。. 11.

(15) 三、社會改革(social change). 工會表達社會團結和會員的期望,甚至政治意識型態,並且致力追求開創一 個能反映這種觀點的社會,這是工會的政治功能。歐洲早期的工會運動多追求實 現社會主義,今天的工會運動雖然未完全放棄社會主義原則,但是主軸仍在於影 響政府的經濟和社會政策,使其達到公平的目標。. 四、會員服務(member services). 治 政 工會對個別會員提供各種福利和服務,例如罷工津貼、疾病、失能或死亡補 大 立 助等,財務充裕的工會甚至提供會員托兒服務、娛樂健身設備、教育訓練等,這 ‧ 國. 學. 些福利或服務的提供一方面可以減少會員對雇主的依賴,有助於強化工會的集體. Nat. io. er. 五、自我實現(self-fulfillment). sit. y. ‧. 角色,另一方面也有利於招收新會員。. al. n. iv n C 工會提供了一種機制,讓會員在工作的領域以外有所發揮,尤其參與工會、 hengchi U 甚至政府的決策過程,以成就自我。從工會會員的觀點而言,工會的重要性在於 它的決策角色,這種角色在三個相關的系統中運作: 1.在工會本身的內部管理系統中,會員被鼓勵參加各級分會,參與討論工會 行政與政策,甚至於對政治、經濟、社會、產業等相關議題發表意見。 2.在集體協商系統中,協商的最後結果影響了會員的僱用條件。 3.在政治代表系統中,工會試圖影響政府的政策與行動。 個別會員可以經由擔任工會幹部,積極涉入上述三個系統,在工作領域之 外,施展他的決策能力。. 12.

(16) 六、力量的集結. 工會透過集結會員的力量,獲得了權力,然後使用此權力去牽制雇主,並且 在社會上扮演著壓力團體的角色,去保護、支持個別勞工,因此工會權力的大小 決定了它是否能成功地執行其他各項功能。. 以上六大功能主要說明工會並不是傳統刻板印象中與雇主唱反調的團體,而 且在不同產業性質的工會中發揮出的工會功能也不盡相同,各種功能也並非同時 等量的具備,還有會員對工會的期望也會影響工會功能的走向,以上六大功能是. 治 政 普遍被認同且肯定的功能,但在今日全球工會力量普遍的衰退與新興工作型態的 大 立 影響之下,工會如何發展出工會會員所需要、社會大眾能認同的工會功能則是需 ‧ 國. 學. 要工會加以探討的。. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 參、一元化與多元化工會的介紹. i Un. v. 工會的組織型態與國家的政治制度是有很大相關的,一個國家的民主或獨裁. Ch. engchi. 程度往往決定了工會發展的速度。通常工會的組織結構也由工會幹部在多數工會 會員的支持下去影響政府對工會相關的立法。大致上工會朝著勞工運動、政府與 雇主這三個方向施展它們的權力。在勞工運動中,一個工會人數的多寡,往往決 定了它是否能居於主導地位,其他如工會領導人的能力和工會間的結盟策略也相 當重要。針對政府而言,工會的人數往往代表了選票,因此自然不敢忽視大型工 會的訴求;此外,工會領導人對政策制定過程與實質內容的瞭解,也會影響政府 的勞工政策。針對雇主而言,工會會員的凝聚力與工會領導人的談判技巧,往往 是迫使雇主讓步的重要因素。. 13.

(17) 至於工會如何透過團結的力量達到影響勞工政策制訂的目的則必須從國家 的集體勞資關係談起。在了解集體勞資關係互動之前,我們需先簡述各國基本上 透過何種方式來決定或形成勞動條件。由於各國所採制度差異頗大,我們大致上 分為以下幾種代表性模式:鬥爭模式、多元放任模式、協約自治模式、統合模式。 其中美國屬於多元放任模式,主要特徵為欠缺中央級的工會組織、工會傾向以短 期利益換取長期利益、基本上不受政府統合;德國屬於協約自治模式中的制衡模 式(Co-determination),事實上是勞動者以勞工之身分參與經營,在制度上從參 與決定到共同經營,也就是一般人所謂的工業民主化。此外,其他模式也同樣有 著獨自的特色和代表性國家,在此就不一一列舉,但基本上就世界各國工會而. 短期收到成效,但卻也常發生扞格不入的情形。. 學. ‧ 國. 治 政 論,工會發展歷史較短的國家往往參照國外代表性國家的前例做些微修正,將國 大 立 外的工會法規、實務經驗引進國內,抱持著摸石頭過河的心態學習,雖有時能在 ‧. sit. y. Nat. 工會的分類方式很多,從工會結構上來分可簡單分為一元化工會與多元化工. io. er. 會。一般來說,在一元化工會中工會擁有壟斷性的地位,進行協商時資方也只面 對單一的工會代表,基本上勞工彼此間的矛盾必須在檯面下自己達成共識,就外. al. n. iv n C 觀來看單一的工會會比單一層級多元化的工會來的團結、有力量;由於多元化工 hengchi U 會是允許同類型的工會同時存在,因此當工會會員彼此間產生嫌隙時,經常會有 另立門戶的現象,而在面臨協商時也容易產生協商代表權的問題,究竟哪個工會 具有與資方的協商資格,以及該取決於工會的歷史、人數多寡、政府與資方的態 度等都讓工會問題變得相當複雜,但基本上一元化工會與多元化工會各有優劣, 並不能單從該國家採用一元或多元化工會制度來判定該國的專制或民主,相反的 一元化工會亦有可能是在具備多元化工會優點的情形下運作,此點要看除了工會 結構外的其他配套制度而決定,例如本論文所採取的研究對象德國便是。. 14.

(18) 而在多數歐美國家,工會主要以行業性質劃分,並且種類繁多,形式各異。 因此,工會結構多元化的特點十分明顯。例如在同一企業內部,往往因為行業不 同而有多個工會組織並存,雇員可以根據自身需要選擇加入其中一個或多個不同 性質的工會組織。由於這些工會各自所代表的利益不盡相同,因此多元結構可能 會影響工會運動的實力,但在勞資關係的對陣中,工會常常聯合一致,共同面對 資方,勞資間的對抗性較為明顯。. 按國際勞工組織有關團結自由的第八十七號公約中,係規定無論勞工或雇 主,均有權加入或設立他們自行選定之工會或公會組織,無需經過事前核准。但. 治 政 學者認為八十七號公約並不限定工會運動應為多元化,仍應使工會有分立之可能 大 立 性,避免工會分立必須基於為勞工權益之增進著想,而單一工會結構之形成,必 ‧ 國. 學. 須基於共識之形成自然產生,不宜以立法強加規定。因此國際勞工組織認為:基. ‧. 於同一區域、廠場已有同性質之工會存在而拒絕受理新工會成立之申請登記,並. sit. y. Nat. 非不當。在英國,職業工會為其特色,一個企業內可能有為數個不同的工會(多. io. er. 為職業工會),因此很難如美國一樣可締結一個全體適用的團體協約,企業內工 人因工會組織之不同,可選出多名「工場幹事」來擔任工人代表與雇主磋商勞資. al. n. iv n C 問題,因此全國性的團體協約往往在各個企業單位內又被變更。 hengchi U. 9. 由各國法制來看,德國、奧地利及斯堪地那維亞國家之工會係一元化制度, 但其尚有「經營參議會」的存在相配合,而英、美、日工會則採併存制。至於國 內學者見解,認為單一工會應係基於共識而自然產生,不宜立法強加規定。10目 前在 2011 年 5 月 1 日新修工會法上路後,對我國工會組織的相關規定均有放寬, 也取消許多原本對勞工組織工會的限制,目前看來我國工會正朝多元化工會的方 向努力。 9. 黃越欽,2006,《勞動法新論》(修訂三版),台北市:翰蘆,頁 385-386。 同註 9,頁 386。 15. 10.

(19) 從全球的角度而言,在 20 世紀後期主要已開發國家的工會勢力均有所削 減,不論是德國、美國、我國工會的總體組織情形都呈現下降趨勢,若從外在環 境判斷,非典型僱用工作型態的興起無疑是工會組織面臨的其中難題之ㄧ,然若 從集體勞資關係來看,工會如何有效發揮對現代勞工的功能與滿足他們的需求, 將是個有趣而令人玩味的話題。. 第二節、德國工會組織. 治 政 德國勞工運動的歷史悠久,從 1920 到 1930 年之間出現了第一批工會組織之 大 立 後,在二次戰後隨著工業化發展迅速穩定成長,1949 年德國正式成立了“德國 ‧ 國. 學. 工會聯合會”,標誌著德國工會的組織結構進入了完善階段。在 1952 年工會密. ‧. 度達到 42.9%的高峰後,整個 1950 年代工會密度平均維持在 40.5%。1960 年代. sit. y. Nat. 起,德國工會密度呈現起伏的趨勢,整體工會密度在 38.7%與 37.5%間波動。在. io. er. 1969 年經濟復甦、企業獲利大幅成長之後,勞工就要求補償薪資差距。資方以 勞工違反誠信為由,要求德國工會聯合會信守協議。部分產業工會為了要求薪資. al. n. iv n C 與社會福利補償,發動了狂熱罷工潮。1970 年代遂成為工人鬥陣的年代,勞工 hengch i U. 採取激進抗爭手段成為常態,勞資關係衝突且震盪幅度大。在經過 1970 年代的 社會動盪、成長減緩與失業激增之後,社會危機意識升高,西德的勞資關係由衝 突逐漸轉為合作。整個 1980 年代雖依然有大規模的罷工抗爭發生,但整體規模 較 70 年代和緩,平均因罷工損失的工作天數降幅約為 30%,而參與勞工總數降 幅約為 47%,勞資關係呈現和緩而穩定。1990 年兩德統一之後,原西德的社福體 系與工業關係制度開始逐步移植到德國東部地區。原東德的勞工體系在併入到西 德之後,德國工會成員一夕之間增加了四百一十四萬八千多人之多,工會密度也 從 38.5%增加至 41.3%。但是因統一造成的景氣並無法持續,次年起工會密度以. 16.

(20) 年平均-3.37%的負成長快速下降至 1998 年的 32.2%。1990 年代,工會密度及集 體協商涵蓋率,都因去中央化與彈性化等因素呈現下降趨勢。2000 年之後德國 的勞資關係因為進行社會福利改革而出現動盪。2000 年與 2001 年勞資關係是相 對和緩的,但在 2002 年則因為社會民主黨推行一連串社會福利緊縮與修改勞工 就業安全法(放寬解僱規定)的舉措引起勞工激烈反對與抗爭。11. 觀看德國工會結構的資料12可發現,德國工會佔有率主要集中在德國工會聯 合會(DGB)和德國公務員協會(DBB),分別佔了 77.7%和 15.6%左右,總計囊括了 九成以上的佔有率;若以工會人數計算,至 2009 年統計資料13為準,德國工會聯. 治 政 合會會員人數有 626 萬餘人,德國公務員協會則有大 128 萬餘人,在德國工會密度 立 跌破 20%的情況下,這兩個組織可說幾乎代表了全德國的工會會員,因此在德國 ‧ 國. 學. 工會問題的討論上可說佔絕對之關鍵。. ‧ sit. y. Nat. 壹、德國工會發展歷程. n. al. er. io. 依照楊海濤先生的分類,德國工會發展大致可分五個時期:萌芽時期. i Un. v. (1848—1892)、初步發展時期(1892—1919)、調整時期(1919—1945)、重構時期. Ch. engchi. (1945—1989)、創新時期(1990—2007):14. 萌芽時期(1848—1892):. 工會組織是工業社會發展的產物,1848 年德國印刷業工人建立了德國第一. 11. 藍於琛,2004,荷蘭與德國統合主義式改革的政治經濟分析(1945-2002),國立政治大學政 治硏究所未出版博士論文,頁 195。 12 內容可參閱“ Trade union membership 2003–2008”,網址如下: http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0904019s/tn0904019s.pdf,最後瀏覽日期:2012/06/14 13 內容可參閱網址:http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1004019s/de1004019q.htm ,最後瀏覽日期:2012/06/14 14 楊海濤,2007,德國工會發展的歷史考察,中國勞動關係學院學報第 21 卷第 3 期,頁 80-84。 17.

(21) 個工人組織。早期的工人組織建立在雇工組織傳統和行會制度基礎上,其組織成 員主要是手工業工人。在長期而艱苦的鬥爭實踐中,工人們發現集體行動能夠更 好地維護自身利益,從而紛紛結成各種利益團體。. 隨著工人組織的大量出現,德國社會逐漸形成了工會組織發展的兩大方向: 一派認為工人組織的主要任務是通過政治運動確立工人的社會主導地位,以全德 工人聯合會(Allgemeiner Deutcher Arberterverein,簡稱 ADAV)為代表;另一 派則認為工人組織是社會民主制度的組成部分,其主要任務是推動社會變革以實 現工人活動的自我管理,以社會民主工人黨(Soziale Demokratiche Arbeiter’. 治 政 sPartei,簡稱 SDAP)為代表。兩種發展觀念不斷融合,推動著各種工人組織逐 大 立 漸集中。最後在 1875 年舉行的工人組織聯席會議,以 SDAP 的基本綱領作為所有 ‧ 國. 學. 工會組織的共同原則,主張“工人組織的活動遠離政治”。. ‧. sit. y. Nat. 1871 年德意志帝國建立之後,經濟危機頻頻爆發,工人運動空前高漲。1873. io. er. 年帝國政府頒佈法案,迫使工人組織的社會民主運動轉入地下。但工人組織在鬥 爭中結成更緊密的組織,1889 年的罷工運動失敗之後,許多工人組織呼籲建立. al. n. iv n C 全國性的跨行業工人組織,這成為現代工會運動的基礎。1890 年 11 月,在柏林 hengchi U 舉行的工人組織聯席會議上,多數工會組織同意組成德國工人組織的統一聯盟, 其基本職責是:(1)維護工人的基本權利;(2)廣泛開展宣傳活動;(3)組織罷工; (4)召集統一聯盟的成員組織;(5)制訂統一聯盟的組織計畫。以此為基礎,統一 聯盟使成員組織之間的聯繫更加緊密,也標誌著德國歷史上第一次出現了具有嚴 格章程和行動規則的工會聯盟。. 18.

(22) 初步發展時期(1892—1919):. 1892 年 3 月,德國工人組織統一聯盟召開第一次代表大會,討論工人運動 的未來發展方向,提出建立全國性的核心聯合組織,從而進行更好的資金管理和 組織協作,推動社會保障計劃。隨後,各種工人組織迅速結成了緊密的“卡特爾” 組織,核心聯合組織計畫也擴展到各個領域,幾乎所有的工會成員組織都建立了 罷工基金、旅遊基金、疾病和死亡受益計畫、辭退補償計畫、地方性勞動服務基 金。. 治 政 在 1916 年通過的“預備服務法案”(Auxiliary 大Service Law)中,強調了工 立 會權利:(1)雇員人數在 50 以上的企業必須建立工人委員會;(2)設置調解委員 ‧ 國. 學. 會;(3)賦予工會在戰爭時期代表所有工人進行談判的權力。而隨著第一次世界. sit. n. al. er. io. 調整時期(1919—1945):. y. Nat. 大規模的集體罷工計畫,以免激化社會矛盾和動搖政權。. ‧. 大戰形勢的發展,德國工會的權利受到越來越多的限制,核心聯合組織也減少了. Ch. engchi. i Un. v. 第一次世界大戰末期,德國建立了威瑪共和國,實行民主政治機制。1919 年,德國工會組織齊聚紐倫堡,建立了全德工人聯盟(All gemeiner Deutscher Gewerkschaftsbund,簡稱 ADGB),其政治代言人是社會民主黨。ADGB 宣稱自己 的職責不是“僅僅代表工會會員的職業利益”,而是希望“成為無產階級的中心 力量,領導社會主義鬥爭走向勝利”。15. 1924 年之後,德國的政治經濟形勢逐漸穩定,ADGB 積極參與德國社會政治 15. H. Pelling,1992, ”A History of British Trade Unionism”London, Penguin Books Press. Horst KBsters, 2002,“Social Partnership : Basic Aspects of Labor Relations in Germany”, Friedrich- Ebert - Stiftung , Germany, pp.30 . 19.

(23) 活動,特別是推動了社會保障制度的不斷完善,將法定失業保險引入社會保障體 系。1930 年前後,歐洲陷入前所未有的經濟大蕭條,德國失業者高達 440 萬人, 隨著社會矛盾日益尖銳,以工會團體為主的左翼力量支持希特勒領導的納粹黨, 使之贏得了 1930 年國會選舉勝利。1933 年 3 月 23 日,國會投票通過了“能夠 法案”(Enabling Act),為希特勒政府建立獨裁統治創造了政治條件。之後 ADGB 試圖脫離社會民主黨而組建非政治性組織,但遭到了希特勒政府的無情鎮壓。. 重構時期(1945—1989):. 治 政 第二次世界大戰結束之後,1946 年原東德地區建立了自由德國工會聯盟 大 立 (Freier Deutcher Gewerkschaftsbund,簡稱 FDGB);1948 年初原西德地區恢復 ‧ 國. 學. 了工會組織的社會地位。冷戰形勢使兩大組織的發展方向逐漸背離:原東德地區. ‧. 的 FDGB 逐漸成為德國社會團結黨(Sozialistische Einbeitspartei. sit. y. Nat. Deutchland)的政治工具;原西德地區的工會組織則建立了統一聯盟,即現代德. io. er. 國工會聯合會(Deutcher Gewerkschaftsbund,簡稱 DGB)。. al. n. iv n C 而 DGB 確立了德國工會的基本綱領:(1)共同決定社會經濟事務;(2)將重要 hengchi U 工業企業轉變為公眾所有制;(3)集中決策的國家經濟計畫;(4)社會公正。這些 基本設想實際上成為“社會市場經濟模式”的思想基礎,逐漸形成民主性質的社 會基礎。. 從 1950 年開始,DGB 廣泛參與德國社會的政治經濟事務,包括 1952 年通過 的工作機構法,1955 年針對工人福利提出的政策建議,1959 年提出的神聖山方 案(Godesberg Programme),促進了社會市場經濟秩序的擴展。. 20.

(24) 1989 年德國統一進程開始之後,DGB 強調德國社會經濟體系的統一性: (1)DGB 接納了原東德地區的 FDGB,組織網路覆蓋整個德國地區。(2)原東德地區 和原西德地區應該盡快建立工作條件和生活條件的統一制度,妥善處理地區之間 的人口流動,將“社會市場經濟模式”擴展到整個德國地區。. 創新時期(1990—2007):. 政治方面,20 世紀 90 年代以來,德國的政治局勢發生了重大變化:其一, 1989 年柏林牆倒塌之後,德國社會面臨著“統一進程”的重大命題。具體內容. 治 政 包括:“社會市場經濟”模式的拓展、社會保障制度的延伸、經濟發展水準和就 大 立 業狀況的協調等。其二,東歐“後社會主義”政權的影響。東歐社會主義陣營崩 ‧ 國. 學. 潰之後,西方世界也受到極大衝擊,大量東歐移民湧入歐美發達國家。其三,右. ‧. 翼極端勢力和種族矛盾。近年來部分地區出現了右翼極端勢力和種族主義者,他. er. io. sit. y. Nat. 們宣揚民族至上主義和排外情緒,使德國社會的民主政治發展蒙上陰影。. 經濟方面,德國的經濟形勢變化主要表現在兩方面:其一,經濟全球化改變. al. n. iv n C 了原材料市場、產品市場和企業發展模式,德國必須調整國民經濟發展戰略和企 hengchi U. 業經營模式,保證德國企業和國際競爭力。其二,失業劇增。近年來,德國經濟 持續低迷,失業人口劇增,引發了許多社會問題,特別是加劇了德國社會保障體 系的收支不平衡矛盾。. 社會方面,現代社會意識對德國社會產生了重要影響,主要表現在三方面: 其一,價值觀念。由於歐美的新自由主義思想影響,德國的新生代更注重自我發 展和個人成功,崇尚獨立而疏遠集體行動;傳統的社會保障體系也面臨著市場競 爭觀念的衝擊。其二,家庭結構。德國的傳統家庭結構具有“男主外、女主內”. 21.

(25) 的特徵;現代德國社會則出現了許多單親家庭、“丁克”家庭、女性就業者,改 變了德國工資體系和社會保障體系的社會基礎。其三,性別差異。女性在德國社 會地位逐漸提升,公司管理部門和政府行政機關的性別比例正在悄然變化。. 貳、德國工會組織的特色. 一、工會與社會民主黨、企業工廠委員會的關係. 政 治 大 法」 ,其規定在工會之外,各公司需設經營參議會。二次大戰後,1954 年通過部 立 德國有關工會之規範,最可追溯至 1920 年威瑪共和通過之「經營參議會. ‧ 國. 學. 分行業的「共同決定法」 (Mitbestimmungsgesetz) ,進一步提昇經營參議會功能。 及至 1972 年第二次修訂的「企業組織法」 (Betriebsverfassungsgesetz) ,明文. ‧. 規範經營參議會參與企業社會、人事及經濟事務之權限,達成產業民主化。經營. sit. y. Nat. 參議會成立之初,有認為此恐淪為國家削弱工會力量之手段,惟實際上經營參議. n. al. er. io. 會代表多由工會代表出任,且因勞工力量強大,資方及國家均不敢恣意剝奪勞工. v. 權益,同時憲法又保障勞工的團結權,故德國勞工權益反更受保障。16. Ch. engchi. i Un. 德國工會雖自稱是獨立於任何政黨的社會組織,但事實上雖然不隸屬於任何 黨派卻有著一定的政黨背景傾向,其工會領導人和幹部大都是社會民主黨成員, 工會與社民黨之間有著千絲萬縷的聯繫,既有著很多共同的政治傾向又存在著許 多矛盾和問題。其主要任務是參與產業政策和社會勞動政策的制定,代表會員與 雇主委員會及其企業資方進行工資集體談判,為會員提供勞動爭議的法律援助和 就業培訓服務,參加經營參議會對企業的民主管理工作等。17. 16. 何展旭,2010,工會法修法爭議之分析,國家政策研究基金會。可參閱網址: http://www.npf.org.tw/post/1/7189,最後瀏覽日期:2012/06/14 17 李子星,2009,關於德國工會及勞動關係現狀的考察與思考。可參閱網址: 22.

(26) 德國工會是通過經營參議會和監事會兩個機構的運作發揮作用的。德國最主 要的工會組織形式是產業工會,德國工會聯合會是全國性的工會組織,下面有八 大產業工會。德國工會聯合會只需要做統籌協調工作,提供一些背景資料,或者 給罷工提供一些經濟支持,進行勞資談判都是由產業工會出面。這樣一種體制 下,德國很少發生某個企業突然罷工,產業工會談判談不下去可以指定一個企業 罷工,但很少企業自己罷工。18. 二、德國企業的雙層董事會制. 立. 政 治 大. 一般來說,公司董事會負責管理企業,但德國很特殊,它的法律規定了股東. ‧ 國. 學. 大會下面設有董事會和監事會,董事會具有象徵意義,而監事會權力非常大,包. er. io. sit. y. Nat. 事會,所以收購德國企業不能忽視工會力量的存在。19. ‧. 括企業管理人員的任命、重大決策的表決等。由於多年的爭取,工人得以進入監. 通過企業監事會實行勞資共決制,是德國工會參與企業管理的一個重要特. al. n. iv n C 色。德國《企業法》規定,企業必須建立監事會、董事會、經營參議會,三者相 hengchi U 互制約和監督。監事會是對企業重大問題進行決策,實行共決制的機構。根據法 律規定,監事會實行代表制,資方代表和職工代表各占一半,實行企業共決。監 事會成員中的職工代表可以是專職的,也可以是兼職的。股東代表任主席,職工 代表任副主席。在監事會中,職工監事具有與資方監事同等的權利和義務。監事 會主要職權有批准企業的經營方針,監督企業的經營管理;委任、罷免企業經理 會成員;審查企業財務狀況;批准實施企業協議外的社會福利;批准企業投資計 http://politics.csscipaper.com/china/gonghui/3511.html,最後瀏覽日期:2012/06/14 18 鄭橋,2007,日本與德國的工會模式,商務周刊。可參閱網址: http://www.worldlabour.org/chi/node/199,最後瀏覽日期:2012/06/14 19 http://news.ifeng.com/history/special/minguobagong/detail_2010_05/29/1565846_0.shtml,最 後瀏覽日期:2012/07/22 23.

(27) 畫;批准新廠的建立和撤銷等。董事會由監事會任命,代表資方負責企業的生產、 經營和管理。20. 德國監事會中有兩種運作方式,按照德國《共同決定法》的規定,在大企業 工人在 2000 人以上是對等共決,即監事會中職工代表可以佔一半,一般企業 2000 人以下企業叫一般公決,職工代表可以佔三分之一,而職工代表中多數為工會成 員。. 三、制衡模式. 立. 政 治 大. 制衡模式事實上是勞動者以勞工之身份參與經營,在制度上從「參與決定」. ‧ 國. 學. 到「共同經營」,也就是一般人所謂「工業民主化」,以德、奧等國為代表。. ‧. 所謂產業民主模式事實上是抗衡模式的修正與超越,基本理想從消極的保護勞. sit. y. Nat. 工,轉而成為積極的讓企業經營由勞資雙方共同參與決定。查勞工代表在企業內. io. er. 參與經營之觀念早在十九世紀即已發生,最早之濫觴為工廠會議,但時至今日則 為從經營協議制到經營參議制而發展出來的「勞動憲章」之建立。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 按經營參議制最大的特色在於用法律制度使企業所有人在企業中的絕對主 權,轉變成為一種由勞工參與的體制,如此一來,勞動者在普通的工會組織之外, 復擁有另一形式的企業內利益代表組織。這種工會與企業內利益代表併存的二元 主義架構為德奧所特有。. 上述工會與企業內利益代表雖然併存,同為勞工利益之代表組織,但在法律. 20. 林燕玲,2008,沒有工會,市場經濟就不能正常運作—德國工會參與協調勞資關係的借鑒 和啟示。可參閱網址:http://www.gdlaowei.com/a/opinion/research/200803/119.html,最後瀏覽日 期:2012/06/14 24.

(28) 性質上有很大差異。在工會方面,與傳統習慣意義無殊,為私法上之組織,具私 法上之人格,其會員係由下而上依民主原則自願加入。但企業內之利益代表則不 然,企業內利益代表組織係由上而下具有獨立運作權限之公法人,採強制入會 制。蓋,在法理上企業內利益代表組織係一種職業代表組織,並不以勞工為限, 其他如農民、自由業者亦有此種利益代表組織。21. 參、德國工會組織現況介紹. 一、主要組織與會員人數. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 德國主要工會組織除了德國工會聯合會(DGB)之外,尚有德國經理人工會 (German White-Collar Worker’s Union,DAG)以及德國基督工會聯盟. ‧. (Christian Trade Union Federation of Germany,CGB);另外,在公部門方面,. sit. y. Nat. 德國公務員協會(German Federation of Career Public Servants,DBB)是最重. n. al. er. io. 要的工會組織,不過因為 DGB 的會員人數最多,故最享有舉足輕重的地步。而雇. i Un. v. 主方面,則有德國聯邦雇主協會(The German Confederation of. Ch. engchi. Employers’Associations,BDA),BDA 至 2008 年為止,一共有 56 個來自各產業 的雇主協會和 14 個區域性的協會為其會員。兩個組織皆開放各產業之雇主加入 其會員,不過兩者根本上目標有所不同22。相較於 BDA,BDI 則不涉入集體協商的 領域,而是專注於產業的經濟政策,BDI 形容自己的任務就是替會員們充分表達 意見和給予建議23。 21. 黃越欽,2006,《勞動法新論》(修訂三版),台北市:翰蘆,頁 93。 BDA 是一些私人雇主協會組織而成,為全國性雇主組織,且涵蓋面不只工業層面,包含金 融、保險、運輸、工藝、出版、餐旅業和農林業等,都在 BDA 的組織之下。這些雇主協會之會 員皆為自願入會,大約有 80%的德國私人企業都是其會員,它具有處理一些提升社會與經濟利益 政策的能力,自然也不會忽視勞資關係事務;然而,在處理勞資關係事務上,BDA 和 DGB 相似, 都僅具協調的功效,並不能與工會或政府展開集體協商或締結團體協約,只能在國家層級的三方 協商機制中替雇主之利益發聲;德國社會夥伴們的資方代表以 BDA 為不二人選。 23 資料來源:http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/germany_3.htm,最後瀏覽日期: 25 22.

(29) 德國目前的工會會員人數有超過 77%都屬於擁有八個分會的德國工會聯合 會之下。德國工會聯合會24(DGB)截至 2010 年底,會員人數從 1991 年的 1180 萬 人下降至 619 萬人,會員中有 32.4%是女性,下降幅度達 46%;而第二大的德國 公務員協會,擁有 40 個分會,分散在公私部門,會員人數則增至 128 萬人;而 擁有十六個分會的基督教工會聯盟也同 DGB 一般會員下降至 27 萬人。. 表一、2009 年德國工會佔有率 總工會. 佔有率. DGB. 77.7%. 政 治 15.6% 大. DBB. sit. DBB. er. DGB. y. ‧ 表二、工會會員人數統計表. a l 11,800 1,053 i v n Ch engchi U. n. 1995. 3.3%. 資料來源:Eurofound. io. 1991. Others. Nat. 年別. 3.4%. 學. ‧ 國. 立 CGB. (單位:仟人). CGB 311. 9,355. 1,076. 304. 2000. 7,773. 1,205. 305. 2005. 6,778. 1,275. 290. 2007. 6,441. 1,278. 278. 2008. 6,371. 1,280. 274. 2012/05/21 24 林佳和、張家春,2007,工會財務制度之研究,行政院勞工委員會委託研究計畫,頁 76。 另可參考 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2011/03/articles/de1103019i.htm,最後瀏覽日期: 2012/06/14 26.

(30) 2009. 6,264. 1,282. X. 2010. 6,193. 1,261. 283. 資料來源:Eurofound. 25. 二、工會密度. 德國的工會密度從 1991 年的 36%來到 1999 年的 25.3%,於 2009 年再降至 19.3%。一般認為工會密度的衰退,與工會會員的大本營─製造業和公部門有相 當之關係。因為產業的向外移動,使得治煉業受到嚴重的影響,大量的工作機會. 治 政 大 減少,並且也很難在既小又分散的職場中重新將勞工們組合起來;公部門則是因 立 進行自由化和組織再造,特徵即是廣泛的業務外包,公務員的縮編所致。此兩部. ‧ 國. 學. 門之衰退,又與全球經濟活動相關,利用遷廠、減資等轉投資之方式弱化勞資關. ‧. 係體系和社會制度。2007 年的統計,雇主組織的密度為 63%。另一項調查分析資. sit. y. Nat. 料中,發現東西德在工會密度上的差異。西德的工會密度在 2004 年為 21.2%,. io. n. al. er. 同年東德僅有 17.8%。. 25. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源:http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1004019s/de1004019q.htm,最 後瀏覽日期:2012/06/14 另也可參考 http://www.boeckler.de/pdf/pub_datenkarte_brd_2011_en.pdf,最後瀏覽日期: 2012/06/14 27.

(31) 40. 35. 34.7 31.2. 30. 29.2. 25. 24.6. 21.6. 20. 19.5. 工會密度. 15 10 5 0 1985. 1990. 1995. 2000. 2005. 2009. 政 治 大 資料來源:ICTWSS database, AIAS-Institute, University of Amsterdam (1985-2007); WSI (estimates for 立. ‧ 國. 圖一、1985-2009 工會密度圖. 學. 2008 and 2009);橫軸為年份,縱軸為百分比. ‧ sit. y. Nat. io. n. al. er. 肆、德國主要工會組織之介紹—德國工會聯合會. Ch. engchi. i Un. v. 德國工會的組織均以全國性為範圍而組成一個產業工會或職業工會,每一位 勞動者也就是工會會員直接為這個全國性產業工會的會員,然後由上而下以邦及 地方為區域範圍設置分會。各個全國性產業工會或職業工會再聯合組成德國的全 國總工會即德國工會聯合會,勞動者只要是屬於德國工會聯合會內的工會會員均 可隨其工作岡位之移轉而改隸於各該地區之該管產業工會,參見圖二:26. 26. 陳永昇,1998, 《我國工會聯合組織之研究》 。政治大學勞工研究所碩士論文,頁 46。 28.

(32) 圖二、德國工會聯合會架構圖. 政 治 大. 資料來源:陳繼盛,「西德勞工立法(下篇)」 ,勞工研究季刊第六期,民 56 年一月,頁 38。. 立. ‧ 國. 學. 德國工會聯合會(DGB),簡稱德工聯,十分重視參與立法和社會政策的制定 工作。德工聯專門設了勞動立法部和社會政策部,擁有大批經驗豐富的法律專. ‧. 家。在與勞工關係密切的法律政策制定過程中,德工聯不僅提出立法草案,而且. y. Nat. io. sit. 通過各種管道和方式向有關方面施加影響,力爭在立法中體現工會的主張和要. n. al. er. 求。德國勞資關係的許多重要法令,如《煤鋼共決法》 , 《共同決定法》 、 《企業法》 、. Ch. i Un. v. 《勞動促進法》等都是在德工會參與下制定的。工會這種高層次的參與活動,使. engchi. 得勞資利益和勞資關係可以在較高層次上得到平衡和協調。27. 德國工會聯合會是德國最大的工會組織,目前有八個會員工會,分別是服務 業(Ver.Di)、金屬業(IG Metal)、礦業化學能源(IG BCE)、建築農業環境(IG BAU)、鐵路及運輸業(EVG)、教育科學(GEW)、食品餐飲業(NGG),以及警察(GdP)28, 最多時擁有 1030 萬名會員。工會聯合會的主要工作是,統籌協調,給罷工提供. 27. 林燕玲,2008,沒有工會,市場經濟就不能正常運作—德國工會參與協調勞資關係的借鑒 和啟示。可參閱網址:http://www.gdlaowei.com/a/opinion/research/200803/119.html,最後瀏覽日 期:2012/06/14 28 可參閱網址 http://en.dgb.de/member-unions,最後瀏覽日期:2012/07/22 29.

(33) 經濟支援。基本上德國工會獨立於黨派與教派之外,只代表會員的利益,任何人 不能強迫他人參加工會。在進行勞資談判時都是由產業工會出面。在各產業工會 中,五金工會的影響力最大,最多時擁有 280 萬名會員。它在勞資談判中取得的 成果,比如增加工資的幅度,常常被其他行業工會當成參照。. 德國各企業裡都有經營參議會。產業工會的談判結束後,各個企業的經營參 議會就會與雇主談判,商議產業工會的談判成果如何在本企業實現。德國法律規 定,雇員 5 個人以上的企業可以組建經營參議會,而有些工會成員本身即是經營 參議會成員。29. 立. 政 治 大. DGB 雖是德國最有影響力的工會組織,但 DGB 只具政策決定功能,並不締結. ‧ 國. 學. 團體協約,其主要功能就只是協調而已30,觀此,DGB 對於勞資關係相關事務之. ‧. 職責上是受限的,集體協商與締結團體協約之任務係其底下個別層級工會之任. er. io. sit. y. Nat. 務,DGB 最重要的功能係在全國層級和政府單位中扮演著居中協調的角色。. DGB 亦獨力投資或與其他機構合作,成立了一些工會性的工會外組織,以輔. al. n. iv n C 助前述工作的順利進行,數目多達近二十家,重要者如印刷廠、兩家出版社、兩 hengchi U 家職業訓練所、青年之家、基金會、勞動學院、社會學院等,同時 DGB 亦出版了 十份重要期刊,以作為文宣、資訊傳遞及溝通媒介之用,包括四份接近會訊式的 刊物、一份專門討論勞動政策與社會政策之刊物,以及一份專為白領勞工發行的 綜合性雜誌,而值得注意的是,這些期刊全部是每月發行一次的月刊。. 29. 德國工會罷工講究策略,請參閱網址: http://www.archcy.com/focus/laodongjie/e613a1218ec7d9f4,最後瀏覽日期:2012/06/14 30 個別工會對交涉力量的中央集權化並沒有興趣,因而 DGB 章程中並無該授權之規定,參見 黃越欽(2002),勞動法新論,頁 484。 30.

(34) 現今,DGB 不只關心德國勞工的議題,甚至與國外工會團體合作維持和平與 對抗反民主的任何活動,都在其討論的範圍之內,一直以來,DGB 在聯邦議會的 影響力就很大,因此 DGB 內部所擬定的工作方針往往會成為國家政策指標,因此 在政治上之表現也非常活躍。然而,DGB 在現實中比起其他政黨還是比較傾向社 會民主黨。31. 伍、德國工會組織的困境. 政 治 大 黨(SDAP)的信念,主張工人組織的活動遠離政治,所以基本上德國工會本身是較 立. 從德國的工會歷史發展中可發現,目前德國的工會組織傳承了社會民主工人. ‧ 國. 學. 不受黨派拘束的,而這樣的精神雖能使工會在勞資協商、政策參與上保持較超然 的態度,卻也因時代的進步而產生許多的問題。例如工人文化被市民的大眾文化. ‧. 所取代正是德國工會存在的問題。群眾因為不同的需求而組織各種不同的團體,. sit. y. Nat. 時而因共同利益結合而壯大聲勢,增加媒體的曝光度與談判的籌碼,但也因個別. n. al. er. io. 利益的考量而分化,甚至被合併、解散。在原本以工業為主的時代,工會順勢發. i Un. v. 展前景是被看好的,但在服務業以及非傳統勞動型態逐漸發展之際,工會則面臨. Ch. engchi. 組織型態改造及維護傳統工會的兩難。. 工人文化被市民的大眾文化所取代也是德國工會存在的問題。群眾因為不同 的需求而組織各種不同的團體,時而因共同利益結合而壯大聲勢,增加媒體的曝 光度與談判的籌碼,但也因個別利益的考量而分化,甚至被合併、解散。. 此外,王友明也分析了德國工會的困境32,分別為以下五點:1.工會人數、 31. Manfred Weiss and Marlene Schmidt,2000 , Labour Law and Industrial Relations in Germany. Kluwer Law International Press,p.141. 32 王友明,2004,德國工會的困境, 《工會理論與實踐—中國工運學院學報》 ,第 18 卷,第 3 期。 31.

(35) 會員人數下降;2.工會的談判對手—雇主聯合會會員日益減少;3.談判質量每況 愈下;4.工會與社會民主黨、企業工廠委員會的傳統關係僵化;5.工會遭遇各方 猛烈的批評。由德國工會所面臨的問題中可發現,德國工會問題或許正是先進國 家工會發展所會面臨問題的縮影,由於全球化的因素加深了國際貿易等經濟活動 的速度,在資金可自由轉移而勞工無法隨意轉移與體力無法儲存的劣勢下,就連 德國工會這樣是許多國家工會學習的典範也正面臨無解的危機。. 就德國工會的數目、會員人數以及就業人口入會的比率來說,德國不僅在西 方國家中名列前矛,以世界為範圍來比較亦是屬一屬二,這也充分反映出德國工. 治 政 會在德國社會佔有一定的社會份量。然而自 20 世紀末以來,會員人數的減少對 大 立 德國工會來說卻是傷其筋骨的打擊。法國學者阿爾貝認為,勞資共決制是德國模 ‧ 國. 學. 式賴以生存的基礎,當工會所能動員的那部份數量日益減少,工會政策便遭到限. ‧. 縮,而惡性循環結果之下,對工會發展將越形不利。再加上雇主參加聯合會的比. sit. y. Nat. 率日益下降,在德國勞資關係談判上唇齒相依的工會與雇主聯合會所達成的協議. io. er. 影響範圍變小,相對也影響到談判的質量,雇主因大環境不景氣而不願放寬勞方 要求的勞動條件,與工會間意見不一致的雙重影響之下,協商變得更加困難。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 此外德國經營參議會與工會形成的共決制關係也受到考驗。在過去兩者配合 默契絕佳,但近期社會民主黨與雇方經常利用兩者之間的矛盾來爭取自身有利的 談判條件,雇方與經營參議會依照法律規定的工時、勞動保障等權利,不顧工會 反對而雙方達成協定,儘管工會認為如此破壞既定程序的集體協議應視為無效, 此種方法卻相當受到雇方歡迎,這也加深了工會與經營參議會的嫌隙。. 而德國工會面臨如此困境,非但無法平息來自外界的批評與質疑,反而連工 會內部也產生意見分歧,對工會組織逐漸失去信心與興趣。由於工會發揮的空間. 32.

(36) 逐漸受到限制、談判質量受到影響等不利因素交互影響之下,不論是社會大眾或 媒體等多數都對工會表達失望的態度,可見雖然德國工會在德國勞資關係中雖有 著不可替代的地位,但仍面臨積極尋求轉型與改革的考驗。. 第三節、美國工會組織 美國第一個較有規模的工會是 1869 年成立的勞動騎士團(Knights of Labor) ,由於其觀點激進,很快便消失了。1886 年美國勞工聯合會(AFL)成立。. 治 政 1935 年美國又成立了產業工人聯合會(CIO),使美國工會運動迅速發展。1955 大 立 年兩會聯合,成立了美國歷史上最大的工會組織美國工會聯合會(AFL-CIO)。 ‧ 國. 學 ‧. 美國工會會員人數自 19 世紀至大危機前一直以較慢的速度增長,到 1932. sit. y. Nat. 年,全國只有 300 萬工會會員,約占勞動力總數的 7%。而到了 1947 年就增加到. io. er. 1500 萬工會會員。1955 年,美國工會組織率達到 40%,為歷史最高點。自六十 年代開始,工會會員人數和工會組織開始下降,到 1980 年,工會組織率降至 22%。. al. n. iv n C 近年來隨著夥伴關係和企業內部民主化程度的提高,工會數量繼續減少。目前, hengchi U 全國工會會員人數僅為員工總數的 10%左右。33. 美國由於工會組織主要採自由放任、多元化工會的型態,在雇主軟硬兼施與 工會競爭的環境條件下,工會密度呈現一路下滑態勢,到 2011 年止工會會員人 數約 1475 萬人34,其中公部門工會密度(37%)又遠高於私部門工會密度(6.9%)35, 此數據除了顯示美國工會密度較我國與德國低外,公部門與私部門的工會密度差 33. 內容可參閱網址:http://www.51labour.com/labour-law/show-15489.html,最後瀏覽日期: 2012/06/14 34 內容可參閱網址:http://unionstats.gsu.edu/,最後瀏覽日期:2012/06/14 35 內容可參閱網址:http://www.bls.gov/news.release/pdf/union2.pdf,最後瀏覽日期: 2012/06/14 33.

(37) 異亦大。另外美國工會聯合會(AFL-CIO)則為美國最主要之全國性工會組織,至 2008 年止的統計資料顯示該工會擁會員人數約 1101 萬人36,佔全國工會會員人 數七成以上,對採自由放任政策的工會型態來說實為相當高之比例。因此本文亦 把美國工會聯合會(AFL-CIO)納為討論對象。. 壹、美國工會發展歷程. 美國工會組織的發展是來自於職業工會,最早有歷史記載的工會是費城的製. 政 治 大 的對於勞動市場之擠壓。 探討美國工會的發展,首先我們必須從理解美國的歷 立. 鞋匠工會,工人組織工會的主要原因是為了因應美國建國以來的市場擴張所造成 37. ‧ 國. 學. 史做起。美國是個移民國家,勞動市場最早的勞動力來源主要來自國外移居的人 口,主要包括非洲販賣來的黑人奴隸以及他們的後代、從歐洲以自由人或者契約. ‧. 奴移居過來的白人、以及大批的亞洲移民特別是中國人。而他們的關係有時是互. sit. y. Nat. 相衝突、爭議的,正如我們所知在美國種族問題相當嚴重,即使到今日都仍存在. n. al. er. io. 各種種族問題與歧視。然而當我們談到美國工會運動的發展時,主要討論對象是. i Un. v. 指白人勞工,因為是他們開啟了美國工會運動發展的局面。. Ch. engchi. 一、美國工運的消長. 19 世紀後半葉,美國的工業快速興起,在農業、工業轉型期間,勞動者在 超長工時、極惡劣的勞動條件與環境下工作,引發工潮;其中,1886 年 5 月, 要求「八小時工作」的全國性罷工與鎮壓,最後在 1889 年巴黎第二國際成立大 會上,將五一定為「國際勞動節」的「芝加哥乾草事件」事件,較為大家熟悉;. 36. 內容可參閱網址:http://en.wikipedia.org/wiki/AFL-CIO#cite_note-AFLMembership2008-0,最 後瀏覽日期:2012/06/14 37 潘世偉,2007,勞資爭議行為與美國勞資關係之發展,勞資爭議行為論文集。 34.

(38) 在「五一」之後,美國的工人運動,並未因鎮壓而稍有退縮,1905 年,一個結 合跨族裔的移民的工會 IWW(Industrial Workers of the World)38在芝加哥誕 生。IWW 挑戰了以白人男性與傳統工匠行會利益壟斷的美國勞工聯合會 AFL (American Federation of Labor);開展了美國工運的黃金時代,也引發了隨 後的激烈鎮壓。. 1929 年,華爾街股票市場大跌,引發了有史以來最嚴重的世界性經濟危機 和隨之以後將近十年的經濟蕭條。在 1933 年羅斯福上台的時候,美國有百分之 二十五至三十的人處在失業狀態。由於工人大量失業,勞動力高度過剩,勞工組. 在減少。勞工運動本身面臨著黯淡的前景。. 學. ‧ 國. 治 政 織成員的人數也大減。勞聯在危機之前已經有大約五百萬會員,到這時人數下降 大 立 到少於三百萬,只有全國工人總數的百分之六,而且還在以每星期七千人的速度 ‧. sit. y. Nat. 羅斯福政府的“新政”扭轉了這種局面。美國歷史上唯一一次地與左派合作. io. er. 的新政,核心內容就是改變過去自由放任的經濟政策,讓國家大規模地干預經濟 和社會生活。新政府面對的是非常緊張的勞資關係。當時資方越來越多地僱用武. al. n. iv n C 裝保鑣去對付工會,而勞工方面拿起武器來對付雇主的情況也越來越普遍。許多 hengchi U. 地方的勞資關係充滿了火藥味,有一觸即發的勢頭。勞聯的領導人找到了負責官 員,要求他們在法案中保障工人組織工會的權利。為了避免更多的勞資衝突,新 政的《全國復興法》中加上了工人有集體談判的權利這一條,可是對資方卻沒有 任何具體的約束。. 很有遠見的煤礦工會主席路易斯看到了這個空洞條文的政治意義。他將手下 的組織者派到各大礦區,開著車子用大喇叭對工人廣播,說是羅斯福總統號召工. 38. 他們的會員自稱 wobbly,所以 IWW 又有一個別名叫 Wobblies. 35.

(39) 人參加工會,如果不參加就是不愛國。許多礦工聚集過來聽宣傳,這時候工會的 組織者就拿出簽名卡,讓工人們統統簽名參加。結果是,礦工工會在幾個月之內 會員翻了三倍。總部在紐約的國際女服工會也照此辦理,在大街上開著宣傳車去 找工人簽名,結果會員也增加了三倍。. 儘管會員大批增加,資方在法律上依舊無需承認工會。因此,1934 年罷工 事件就大大增加,全國出現了將近兩千起。罷工工人組織起糾察隊,守衛在工廠 和礦區面前,阻止資方僱用的破壞罷工者去上班。礦工工會、汽車工會、紡織工 會、碼頭工會都遭遇到了資方出動的大批打手以及地方政府出動的警察和軍隊,. 治 政 至少有幾十名罷工工人被槍殺。在勞資關係急劇緊張的情況下,羅斯福政府不得 大 立 不採取對策。在紐約州參議員瓦格納等人的努力下,國會在 1935 年通過了《國 ‧ 國. 學. 家勞工關係法》。同一年,工人組織也有新的發展,新的總工會「產業工人聯合. ‧. 會」(Congress of Industrial Organizations,CIO)成立。. sit. y. Nat. io. er. 《國家勞工關係法》賦予工人加入工會以及工會代表工人進行集體談判的權 利。從此以後,雇主就不能以參加工會為理由解僱工人,也不能拒絕與工會談判。. al. n. iv n C 為了保證工人的這一權利,聯邦政府專門成立了國家勞工關係委員會,其功能有 hengchi U 點類似於一些歐洲國家的勞工法庭。這個委員會專門負責處理工會與資方的關. 係。工人要建立工會,首先當然要在工人自己內部進行投票。超過一半的工人投 票同意建立工會,從法律上來說這個工會就算建立了。勞工關係委員會的任務之 一就是去監督這個投票過程,防止雙方以任何方式作弊。資方不得威脅工人,工 會的支持者也不得要挾自己的工友。一旦投票通過,該委員會便通過官方手續承 認工會的存在。如果雇主在工會投票勝利後仍然不承認工會,雙方就要到勞工委 員會去尋求裁決。該委員會的裁決具有法律效力。這個法案在今天依然起著重要 的作用。. 36.

(40) 二、產業工會的崛起. 上述立法的一個直接結果,就是產業工會的迅速興起。原來的職業工會按照 行業組織,這種形式的長處在於比較容易設定行業的工資和待遇標準,但是卻不 利於工人團結起來對付雇主。同一個工廠裡,因為行業不同而有好幾個工會,它 們的利益也不一致,雇主可以對它們分而治之。而產業工會則是按照工作單位來 組織的,所以一旦法律鬆動,組織起來也就很快。但是在與雇主談判時,產業工 會卻需要兼顧各個不同行業,談判過程往往更為複雜。到今天,美國也仍然是職 業工會和產業工會並存。. 立. 政 治 大. 1935 年十月,勞聯在新澤西州的大西洋城召開代表大會。礦工工會的主席. ‧ 國. 學. 路易斯首先發難,呼籲工人按照生產行業,而不是技術行業來組織工會,比如,. ‧. 汽車製造中有機械、電氣、建築等等技術行業,但是都應該聯合起來成立汽車工. sit. y. Nat. 會。路易斯說,如果不是這樣的話,工會就沒有辦法在整個企業甚至行業中舉行. io. er. 大罷工。可是,路易斯的提議被勞聯的代表否決了,而他也宣布退出勞聯。. al. n. iv n C 在路易斯的鼓動下,勞聯屬下的八個產業工會在 h e n g c h i U 1935 年 11 月建立起了產業 工人聯合會。該委員會獲得全國性的影響,開始於 1937 年汽車工會的大罷工。 最大的汽車公司通用汽車公司中的工人代表要求公司與他們進行談判,被公司擱 置不理。下面的會員就開始自己醞釀起罷工來。原先的罷工都是工人離開工廠, 在工廠外面組織糾察隊。這樣資方僱用的破壞罷工者就必須通過罷工糾察線才能 進到工廠裡面。而通用的工人想出了新的辦法。他們乾脆就在工作崗位上靜坐。 工人們串通好,在一個指定的時間拉下電閘,一致停止工作,之後日夜輪流坐在 車間裡面不走,也不讓資方的人員和警察進來。有些工廠裡面的工人為了對付資 方僱傭的打手,甚至將車間變成了守衛的堡壘。聯合汽車工會同時還對雇主採取. 37.

參考文獻

相關文件

一、依行政院一百十一年 一月四日核定國發會 提送之「強化優秀僑 外生留臺工作行動計 畫」 ,將取得我國副學 士學位僑外生納入評 點制適用,並以自我 國產業發展所需之相 關科系畢

1、曾擔任以國家、重要城市為名,至少以二個版面以上刊登國際 新聞,且發行對象以全國或全球讀者為目標之平面媒體或通訊 社(例如:《美國新聞與世界報導》(U.S. News

1.近年來國民生活水準不斷的提昇,美容業蓬勃發展,政府為提昇美容從業人員專

一、為籌劃辦理水族養殖技術士技能檢定以配合國內水族業蓬勃之發展,及相關行業

國立政治大學應用數學系 林景隆 教授 國立成功大學數學系 許元春召集人.

林景隆 教授 國立成功大學數學系 楊肅煜 召集人.

03 集體創作 洪慶桐 建國科技大學 / 勞動部勞動力發展署中彰投分署, 彰化縣私立達德高級商工職業學校.. 03 集體創作 張建雄

為維持勞動供需平衡及促進國民就業之安定,依就業服務法第 42 條規定「為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人