國民中學教師反績效行為與組織公民行為關係之研究:中介變項及其前置因素之探討

行政院國家科學委員會專題研究計畫 期末報告

國民中學教師反績效行為與組織公民行為關係之研究:中介

變項及其前置因素之探討

中 華 民 國 102 年 10 月 18 日

中 文 摘 要 ： 本研究主要目的有三：評估教師反績效行為與教師組織公民 行為之間的關聯；評估個人層級前置變項，如正向情緒、責 任感對教師反績效行為與教師組織公民行為的影響以及工作 態度對此關係的中介效果；最後，評估組織層級前置變項， 如組織公平、組織政治對對教師反績效行為與教師組織公民 行為的影響以及工作態度對此關係的中介效果。 本研究主要研究對象為臺灣地區國民中學教師，並以分層隨 機抽樣的方式選取受試者。研究工具之問卷內容包括兩部 份，第一部份內容為組織與個人之前置變項（正向情緒、責 任感、組織公平、組織政治知覺）及中介變項（工作滿意度 與組織承諾）；第二部份內容則為反績效行為與組織公民行 為。所得資料以多元迴歸分析探究組織與個人之前置變項與 對反績效行為與組織公民行為的預測力，再透過逐步階層迴 歸分析工作態度的工作滿意度與組織承諾在組織與個人之前 置變項對反績效行為與組織公民行為關係上的中介效果。 本研究在研究變項上，納入反績效行為之探討，並加以整合 教師組織公民行為，並對教師的工作表現建構一完整的實證 模型架構；在研究方法上，藉由探討組織層面及個人層面， 透過工作態度對反績效行為與組織公民行為的影響，期能建 構學校反績效行為及組織公民行為因果理論模型。研究結果 發現，個人前置變項：正向情緒、責任感，以及組織前置變 項：組織公平、組織政治知覺，皆對教師組織公民行為和反 績效行為有顯著預測力，可以作為有關預防和干預反績效行 為的實務工作參考。 中文關鍵詞： 反績效行為、組織公民行為、正向情緒、組織公平、組織政 治知覺、工作滿意度、組織承諾

英 文 摘 要 ： Purpose -The present study aims to examine the relationship between CWB and OCB, the impact of the antecedents of individual and organizational level (e.g. positive emotion, conscientiousness) on CWB and OCB of teachers, and the job attitudes serve as

mediators in the CWB-OCB relationship.

Design/methodology/approach – A survey research was conducted using a sample of junior high school

teachers in Taiwan. The data will be collected from raters selected by stratified random sampling. Questionnaire of the measure comprise two sections. Antecedents of individual and organizational level (e.g. positive emotion, conscientiousness,

organizational justice, perceptions of organizational politics) and the mediating variables (e.g. Job

satisfaction, organizational commitment) are in the first half, while items of CWB and OCB are in the second half. The collected data was analyzed through multiple-regression analysis to know if the personal antecedents and organizational antecedents have an influence on OCB and CWB of teachers. Then we used hierarchical regression analysis to examine the mediation effect of work attitudes including job satisfaction and organizational commitment in

personal antecedents and organizational antecedents toward the relationship between OCB and CWB.

Findings - Personal antecedents such as positive emotions, conscientiousness； and organize

antecedents including organizational justice, perceptions of organizational politics, shows high significant predictive power on OCB and CWB of teachers, to use to prevent and intervene CWB in implemental reference.

Originality/value - The proposed analytical framework adopting CWB and OCB shows a comprehensive empirical model of teacher＇s job performance.

Methodologically, we a)estimate the strength of the relationship between CWB and OCB at both individual and organizational level, b)determine whether their impact on CWB and OCB is mediated by job attitude to build a causal model consisting of CWB-OCB at school. Moreover, based on the results of the research, there will be practical reference and implication for the prevention and intervention of counterproductive work behavior.

英文關鍵詞： counterproductive, citizenship behavior, positive emotion, organizational justice, perceptions of organizational politics, job satisfaction, organizational commitment

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫

□期中進度報告

□期末報告

（計畫名稱）

國民中學教師反績效行為與組織公民行為關係及其影響因素之研究

計畫類別：□個別型計畫 □整合型計畫

計畫編號：NSC 101－2410－H－004－125－

執行期間：101 年 08 月 01 日至 102 年 07 月 31 日

執行機構及系所：國立政治大學教育行政與政策研究所

計畫主持人：吳政達

共同主持人：

計畫參與人員：徐宗盛、簡瑋成、張雅婷、林佳蓁、洪玉珊

國民中學教師反績效行為與組織公民行為關係及其影響因素之研究 摘要 本研究主要目的有三：評估教師反績效行為與教師組織公民行為之間的關聯； 評估個人層級前置變項，如正向情緒、責任感對教師反績效行為與教師組織公民 行為的影響以及工作態度對此關係的中介效果；最後，評估組織層級前置變項， 如組織公平、組織政治對對教師反績效行為與教師組織公民行為的影響以及工作 態度對此關係的中介效果。 本研究主要研究對象為臺灣地區國民中學教師，並以分層隨機抽樣的方式選 取受試者。研究工具之問卷內容包括兩部份，第一部份內容為組織與個人之前置 變項（正向情緒、責任感、組織公平、組織政治知覺）及中介變項（工作滿意度 與組織承諾）；第二部份內容則為反績效行為與組織公民行為。所得資料以多元 迴歸分析探究組織與個人之前置變項與對反績效行為與組織公民行為的預測力， 再透過逐步階層迴歸分析工作態度的工作滿意度與組織承諾在組織與個人之前 置變項對反績效行為與組織公民行為關係上的中介效果。 本研究在研究變項上，納入反績效行為之探討，並加以整合教師組織公民行 為，並對教師的工作表現建構一完整的實證模型架構；在研究方法上，藉由探討 組織層面及個人層面，透過工作態度對反績效行為與組織公民行為的影響，期能 建構學校反績效行為及組織公民行為因果理論模型。研究結果發現，個人前置變 項：正向情緒、責任感，以及組織前置變項：組織公平、組織政治知覺，皆對教 師組織公民行為和反績效行為有顯著預測力，可以作為有關預防和干預反績效行 為的實務工作參考。 關鍵詞：反績效行為、組織公民行為、正向情緒、組織公平、組織政治知覺、工 作滿意度、組織承諾

The Relationship Between Counterproductive and Citizenship Behavior for Junior High School Teachers in Taiwan: Meditators and Its Antecedents

Abstract

Purpose -The present study aims to examine the relationship between CWB and OCB, the impact of the antecedents of individual and organizational level (e.g. positive emotion, conscientiousness) on CWB and OCB of teachers, and the job attitudes serve as mediators in the CWB-OCB relationship.

Design/methodology/approach – A survey research was conducted using a sample of junior high school teachers in Taiwan. The data will be collected from raters selected by stratified random sampling. Questionnaire of the measure comprise two sections. Antecedents of individual and organizational level (e.g. positive emotion,

conscientiousness, organizational justice, perceptions of organizational politics) and the mediating variables (e.g. Job satisfaction, organizational commitment) are in the first half, while items of CWB and OCB are in the second half. The collected data was analyzed through multiple-regression analysis to know if the personal antecedents and organizational antecedents have an influence on OCB and CWB of teachers. Then we used hierarchical regression analysis to examine the mediation effect of work attitudes including job satisfaction and organizational commitment in personal antecedents and organizational antecedents toward the relationship between OCB and CWB.

Findings - Personal antecedents such as positive emotions, conscientiousness; and organize antecedents including organizational justice, perceptions of organizational politics, shows high significant predictive power on OCB and CWB of teachers, to use to prevent and intervene CWB in implemental reference.

Originality/value - The proposed analytical framework adopting CWB and OCB shows a comprehensive empirical model of teacher’s job performance.

Methodologically, we a)estimate the strength of the relationship between CWB and OCB at both individual and organizational level, b)determine whether their impact on CWB and OCB is mediated by job attitude to build a causal model consisting of CWB-OCB at school. Moreover, based on the results of the research, there will be practical reference and implication for the prevention and intervention of

counterproductive work behavior.

Keywords: counterproductive, citizenship behavior, positive emotion, organizational justice, perceptions of organizational politics, job satisfaction,

壹、緒論

在組織行為的研究當中，組織成員的工作表現(job performance)常為研究 的焦點，其中多數圍繞在反績效行為(counterproductive work behavior，簡稱 CWB)與組織公民行為(organizational citizenship behavior，簡稱 OCB)等兩 個向度(Dalal, 2005; Rotundo & Sackett, 2002; Sackett, 2002; Viswesvaran & Ones, 2000)。其中國內在組織公民行為的研究相當豐富（經國家圖書館臺灣 期刊論文索引系統查詢以組織公民行為為篇名或關鍵字的研究計有 182 筆），但 在反績效行為與其它變項之相關研究，卻付之闕如。所謂反績效行為，係指組織 成員的行為對組織造成顯性或潛在損害，如組織成員產生傷害性的蓄意行為及違 反組織中的合法規定等 (Bennett & Robinson, 2000; Gruys & Sackett, 2003; Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002; Robinson & Bennett, 1995; Sackett & DeVore, 2001; Skarlicki & Folger, 1997)。Kelloway、Loughlin、Barling 和 Nault (2009)認為反績效行為是一種對組織表達不滿的抗議形式，透過反績 效行為的發生，可使管理者發現組織中亟待解決的問題，對組織產生積極的影響。 至於反績效行為與組織公民行為二者間的關係，國內亦甚少著墨，然而國外研究 已具概念性與實證性地探討兩者之關係 (Dalal, 2005; Dineen, Lewicki, & Tomlinson, 2006; Judge, LePine, & Rich, 2006)。相關研究發現反績效行為 與組織公民行為視為兩種相反的行為表現，亦即反績效行為與組織公民行為是同 一向度相對的兩端(Dalal, 2005; Spector, Bauer, & Fox, 2010)。也就是說， 反績效行為與組織公民行為呈現對比關係，認為反績效行為的假設係建立在組織 成員不當的負面行為，而組織公民行為則屬於有助於組織績效的角色外正面行為 (Organ, 1997; Spector & Fox, 2006)。學校組織中，教師亦有可能從事反績效 行為，但甚少有研究對其提出討論。此外，多數研究認為在企業組織出現的反績 效行為，亦有可能以其他形式出現在學校組織中。故而探討國內學校組織中教師 反績效行為之內涵及其與組織公民行為之間的關係，此為研究動機一。 Dalal (2005)的後設分析研究中指出，在反績效行為與組織公民行為的文獻 回顧中，所探討的前置變項概括為情緒(emotion)、責任感(conscientiousness)、 組織公平(organizational justice)；其中情緒與責任感屬於個人層面變項 (Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002; Sackett, Berry, Wiemann, & Laczo, 2006) ，而組織公平則歸屬於組織層面變項(Bodla & Danish, 2009; Conlon, Meyer, & Nowakowski, 2005; Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002)。直至 Rosen(2006)針對組織政治知覺進行後設分析的研究發現其對於組織公民行為會 產生負向的關係，而組織政治知覺對反績效行為則有直接、正向的影響。故歸納 影響反績效行為與組織公民行為的前置變項可以區分為個人層面的情緒與責任 感，以及組織層面的組織公平與組織政治。根據 Spector 為主的研究，認為反績 效行為是基於對有壓力的組織環境的一種情緒基礎的反應(Chen & Spector,1992; Fox & Spector, 1999；Storms & Spector, 1987)。Spector 與 Fox(2002)以情 緒為核心探究其對反績效行為與組織公民行為的影響，指出正向情緒會促成組織 公民行為。足見探討正向對教師反績效行為與組織公民行為之影響應一併檢視才

能窺視全貌，此為研究動機之二。

Mount、Ilies 和 Johnson(2006)研究發現，預測成員是否從事組織公民行為 或反績效行為，非受到能力相關的因素影響，而是由個人的人格特質造成。這是 因為個體能夠有意識地選擇是否從事這些行為。有關個人人格特質多數採用五大 人格特質(Big Five personality traits)的分類，其中責任感屬於人格特質分 類中最為重要且穩定的指標，且適用於各種不同工作脈絡中，其對於預測組織行 為具有高度決定性的角色(Berry, Ones, & Sackett, 2007)。綜觀 Organ 和 Ryan(1995)、Borman、Penner、Allen 和 Motowidlo(2001)、LePine、Erez 和 Johnson(2002)、Salgado(2002)、 Dalal(2005)等相關研究，指出責任感與反績 效工作行為具有負向關係與組織公民行為則具有正向關係；換言之，富有責任感 的人通常會從事組織公民行為，而無責任感的人較常會從事反績效工作行為。綜 上所述，本研究欲探討責任感對教師從事反績效工作行為和組織公民行為的影響， 此為研究動機之三。 至於組織層面中組織公平的觀點認為，反績效行為是根基於經驗到不公平的 認 知 基 礎 的 反 應 (Greenberg,1990; Skarlicki & Folger,1997; Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999)。其重點在對於不公平的知覺，如受到委屈對反績效 行為的影響(Aquino, Tripp, & Bies, 2001; Bies & Tripp, 2001; Greenberg & Alge, 1998; Kim, Smith & Brigham, 1998)。誠如 Greenberg(1990)從組織公 平 的 觀 點 所 言 ， 認 為 反 績 效 行 為 是 基 於 經 驗 到 不 公 平 的 認 知 。 Organ 和 Konovsky(1989)研究發現公平知覺對於組織公民行為有較高的預測力，Williams、 Pitre 與 Zainuba（2002）研究指出組織公平與組織公民行為有正向關係。故本 研究將探究組織公平同時對教師反績效行為與組織公民行為的影響，此為本研究 動機之四。 另 外 ， 政 治 行 為 實 踐 在 職 場 上 即 指 權 力 關 係 與 運 用 影 響 力 的 策 略 (Vigoda-Gadot, 2007)，目的就是要獲取稀有資源並利用各種行動影響組織的決 策、人事升遷與酬賞(Dhar, 2009)。高度組織政治使得酬賞易與權力、關係及其 他較主觀的因素掛勾(Chang, Rosen, & Levy, 2009)，因此成員很難預測自己的 行為是否會在政治的工作脈絡中獲得酬賞，而且也很有可能認為「表現」和「獎 懲」的關係並不高，可能形成阻礙型的工作壓力，如此的知覺會降低成員的工作 表現 (Danaeefard, Balutbazeh, & Kashi, 2010)。研究發現組織政治與工作滿 意度、組織承諾、工作表現及組織公民行為呈現負向關係，近期研究則認為組織 政治會提高工作退縮、工作疏忽、曠職、隱瞞訊息或報復行為和沮喪、怠工或離 職傾 向 ，也會造成焦 慮 和工作 壓 力 (Chang, Rosen, & Levy, 2009; Ram, & Prabhakar, 2010; Vigoda-Gadot, 2007)，這些在高度政治的工作環境中都相當 常見。此外，極少數研究把組織政治的焦點放在公部門組織(Vigoda-Gadot, 2000)，且國內外大部分文獻主要探討其與組織公民行為的關聯性，而少有關注 其對反績效工作行為的影響。因此本研究以學校組織為目標探討組織政治對教師 反績效工作行為與組織公民行為的影響為何，此為研究動機五。 綜上所述，在各個前置變項(組織政治、組織公平、情緒、責任感)對於反績

效行為與組織公民行為有所影響，但 Dalal(2005)認為工作態度中的工作滿意度 (job satisfaction)與組織承諾(organizational commitment)會影響組織公民 行為與反績效行為的解釋，原因在於工作滿意度是組織成員對工作情境中最直接 的評價方式，亦是衡量組織與成員之間互動關係的重要資訊來源 (Bowling, 2010)，成員受前置變項影響了工作滿足感的高低，進而影響成員從事組織公民 行為或反績效行為；而組織承諾則係成員對組織的忠誠意願，組織承諾的高低反 應了成員對組織的認同與參與程度，經由組織承諾的中介產生不同的影響，低承 諾的成員可能對組織有所損害但也有可能對組織產生積極影響(Randall, 1987)。 故本研究探討教師的工作態度（包括工作滿意度與組織承諾）對教師反績效行為 與組織公民行為產生何種中介影響，此為研究動機之六。 根據上述動機，茲分述主要研究目的如下： 對應研究動機一 探討教師反績效行為與組織公民行為二者間的關係。 對應研究動機二、三 探討個人層面(情緒、責任感)的前置變項對於教師反績效行為與組織公民行為之 影響。 對應研究動機四、五 探討組織層面(組織公平、組織政治)的前置變項對於教師反績效行為與組織公民 行為之影響。 對應研究動機六 探討個人層面(情緒、責任感) 的前置變項與組織公民行為和反績效行為受工作 態度（工作滿意度與組織承諾）之中介影響。 探討組織層面(組織公平、組織政治)的前置變項與組織公民行為和反績效行為受 工作態度（工作滿意度與組織承諾）之中介影響。 貳、文獻探討與假說推論 一、反績效行為與組織公民行為之相關研究

反 績 效 行 為 (counterproductive work behavior, CWB) 以 及 組 織 公 民 行 為 (organizational citizenship behavior, OCB)為組織行為研究中經常研究的兩 種主動且自願性的行為，而這兩種角色外的行為對於組織的影響，是否會造成危 害(係指 CWB)或是助益(係指 OCB)，亦或 CWB 與 OCB 是否有對立關係的存在 (Sackett, 2002; Spector & Fox, 2002)，直至近年來的研究中才開始被提出來 討論。Sacket 與 DeVore(2001)認為成員意圖違背組織合法利益的任何行為都是 反績效行為，其特徵如下：1.不論行為結果如何，該行為必是成員有意之行為； 2.此行為可預期會傷害組織或他人的利益，但未必會造成不良後果；3.此行為造 成組織的潛在傷害超過潛在利益。此後，多數學者將反績效行為定義為任何被組 織視為違反其合法利益之有意圖的行為(Dalal,2005; Gruys & Sackett, 2003; Sackett, 2002)，即是一種危害組織或危害組織利害關係人的行為(Spector &

Fox, 2005)，莊璦嘉和林惠彥（2005）也認為反績效行為係成員蓄意或企圖對組 織造成傷害或破壞組織福祉的行為。至於反績效行為的分類， Robinson 和 Bennett(1995)認為反績效行為可分為組織導向與人際導向兩種構面（即 CWB-O 與 CWB-I 兩者），以上兩構面皆指工作場所中發生的偏差行為，例如組織導向的 反績效行為指工作偏差行為、工作倦怠、曠職、遲到早退、高離職傾向、忽略工 作、降低社會連結、散漫、壟斷消息、破壞公物、工作故意出錯、在非休息時間 休息等；而個人導向的反績效行為則係攻擊同事、侮辱他人、對其他成員謾罵、 與其他成員爭吵、報復他人行為、或不理會某人等(Robinson & Bennett, 1995; Spector, Fox, Penney, Bruursema, & Kessler, 2006)。綜上所述，反績效行 為乃是一個上位概念，可以囊括類似危害組織或傷害他人之廣泛概念的行為 (Spector & Fox, 2010a)。另外，在組織公民行為的研究中，Organ(1988)指出 組織公民行為的兩個向度，分別是個人層級的組織公民行為(OCB-I)以及組織層 級的組織公民行為(OCB-O)。這兩種的分類方法是依照行為的目標而定，一方面 是以組織成員個人為主，另一方面是將組織當成一個團體來看，例如自願去幫助 其他同事會被視為個人層級的組織公民行為，而向外部成員讚揚組織則會被視為 組織層級的組織公民行為(Coleman & Borman, 2000; Organ, 1988; Podsakoff & MacKenzie, 1994)。在學校組織部分，Somech 與 Drach-Zahavy(2000)將教師組 織公民行為分成對學校、對同事及對學生等三構面的行為。其後 Somech 和 Bogler(2002)以及 Bogler 和 Somech(2004)以及 Belogolovsky 和 Somech(2009) 亦以此三構面進行研究。國內部分，吳政達（2006, 2007, 2008, 2009, 2010） 針對學校組織的研究也是將教師組織公民行為分為對學校的公民行為、對同事的 公民行為、對學生的公民行為。其中，對學校的公民行為，係指教師表現出超越 學校正式訂定並額外付出的公民行為；而對同事的公民行為，係教師表現出幫助 同事的分享或合作行為；對學生的公民行為，則是教師在教學工作上為學生額外 的付出。上述中對學校的公民行為屬於組織層級的組織公民行為(OCB-O)，而個 人層級的組織公民行為(OCB-I)則區分為對同事的公民行為以及對學生的公民行 為。 在組織公民行為與反績效行為之關係中，Dalal(2005)的後設研究中證實， 反績效行為與組織公民行為的關係沒有一致性，各研究可發現高相關與低相關的 結果。Hunt(2002)亦透過組織公民行為的擴展，加以探討其與反績效行為的對比 關係，認為反績效行為的假設建立在組織成員必然不當的行為，而組織公民行為 則有助於組織效能的角色外行為(Spector & Fox, 2006)。Rotundo 與 Sackett (2002)以及 Sackett(2002)將反績效行為與組織公民行為視為兩種相反的行為 表現，亦即反績效行為和組織公民行為是向度相對的兩端。在組織公民行為的個 人層級的研究中 Bennett 和 Stamper(2001)認為個人層級的公民行為(OCB-I)與 個人層級的反績效行為(CWB-I)分別代表協助與傷害其他組織成員，兩者有顯著 的負向關係。至於組織層級方面，Bennett 和 Robinson (2002)研究發現組織層 級的公民行為(OCB-O)代表行為超出要求的標準，而組織層級的反績效行為 (CWB-O)則表示成員的行為未達最低要求標準，Heckert 和 Heckert(2002)也指出

他們之間有負向關係。張永軍、廖建橋、趙君（2010）認為反績效行為與組織公 民行為是兩類性質截然相反但又高度相關的成員自發性的角色外行為，兩種行為 完全受成員主觀意願支配，成員可以自由決定實施與否。一般認為反績效行為是 對組織或組織成員利益構成威脅的消極角色外行為，而組織公民行為是有利於提 升組織績效的積極角色外行為，兩者完全相反。Dalal(2005) 認為組織公民行為 不存在並不表示就會產生反績效行為，反之亦然。Kelloway 等人(2009)探討反 績效行為與組織公民行為關係的研究，認為在某些情境下兩者會同時發生或接續 發生(Spector & Fox, 2010b)，或某些反績效行為具有調節工作壓力的功能，有 益於成員或組織(Krischer, Penney, & Hunter, 2010)。換言之，透過文獻回顧 發現研究學者們對於反績效行為與組織公民行為關係的認知經歷由兩者是同一 連續體對立的兩極再到負向關係獨立的二維結構的轉變。首先認為兩者是同一連 續體的兩極說明反績效行為與組織公民行為的作用關係完全相反。而大多數學者 比較贊同反績效行為與組織公民行為呈負向關係獨立二維結構的關係；亦即，同 一個體同時從事反績效行為與組織公民行為並不矛盾。承上所述，本研究提出下 假設： H1：教師反績效行為與組織公民行為呈負向關係 H1a:個人層級的教師反績效行為與個人層級的組織公民行為呈負向關係 H1b:組織層級的教師反績效行為與組織層級的組織公民行為呈負向關係 二、正向情緒對反績效行為與組織公民行為直接效果以及透過工作態度（工作滿 意度與組織承諾）的中介效果 （一）直接效果 早期情緒在組織研究中長期未受到重視，直到 1990 年代情緒智商的提出， 而成為組織研究學者關注的對象。Côté 與 Morgan(2002)指出大多數研究都將情 緒分為正向(positive/pleasant)、負向(negative/unpleasant)兩大系統。早期 研究認為正向和負向情緒是連續線的兩端，因此假定個體無法同時擁有這兩種情 緒。而晚近研究(Larsen, McGraw, & Cacioppo, 2001; Schimmack, 2001)則將 正向和負向情緒的權重(valence)視為兩個獨立的面向，因此認為成員能夠同時 感受到正負向的情緒。Belschak 和 Den Hartog(2009)認為正向情緒對組織層面 的組織公民行為(OCB-O)、個人層面的組織公民行為(OCB-I)均有正向影響。 Levine(2010)指出正向情緒會使成員從事組織公民行為。基此，本研究提出以下 假設： H2：正向情緒會提高教師組織公民行為與降低反績效行為 （二）中介效果 Fisher(2000)的研究支持正向情緒與對工作本身的滿意度具高度影響，而 Côté 與 Morgan(2002)進一步說明正向情緒會提高工作滿意度。研究(Mangione &

Quinn, 1975)認為工作滿意度低會增加反績效行為的發生，Judge、Scott 和 Ilies(2006)也發現，低滿意度的成員可能會產生曠職、早退的行為。此外，Reisel、 Probst、Chia、Maloles,和 König (2010)認為工作滿意度對組織公民行為有正 向影響，且 Bowling (2010)解釋工作滿意度正向影響組織公民行為是建立在社 會交換理論的基礎上，即成員自發性從事組織公民行為是因為學校組織亦提供滿 足與快樂的工作環境。基此，本研究假設如下： H3：具正向情緒的教師透過工作滿意度的中介作用，會增加教師組織公民行為與 降低反績效行為。 另一方面，O’Neill(2009)指出在組織承諾的研究中，情緒能夠直接影響成 員做出堅守崗位或者是離職出走的決定。Fredrickson（1998）研究指出正向情 緒會促進組織承諾；而 Dalal(2005)的研究結果發現組織承諾對反績效行為產生 負向影響，亦有研究指出組織承諾會負向影響成員反績效行為中的離職傾向 (Chughtai & Zafar, 2006)。此外，Rezaiean、Givi、Givi 與 Nasrabadi (2010) 的實證研究發現組織承諾能直接、正向影響組織公民行為。故本研究假設如下： H4：具正向情緒的教師透過組織承諾的中介作用，會增加教師組織公民行為與降 低反績效行為。 三、責任感對反績效行為與組織公民行為直接效果以及透過工作態度（工作滿意 度與組織承諾）的中介效果 （一）直接效果 責任感屬於人格五因素論其中之一，並代表著個人控制、規範和引導自我想 法的方式(Bolton, Becker, & Barber, 2010；Goldberg, 1999)，例如有高度責

任感的人會事先周詳計畫，並於期限內完成。責任感通常用來表示「對他人負責」，

包括由道德或法律所確定之責任，以及與社會角色相應的職責 (Schlenker, Britt, Pennington, Murphy, & Doherty, 1994)。Redman 與 Snape(2005)指出 責任感之意義為超越工作基本要求的無條件行為，包括遵守工作規章制度，出勤 及工作績效。而責任感包含之範圍有：努力工作、守紀律、服從與自我控制(Hogan & Ones, 1997)。Berry、Ones 和 Sackett(2007)的研究認為責任感對於組織行為 可能具有高度決定性的角色，而在個人與工作績效的後設研究中，指出責任感對 工作績效是最有預測力的人格因素(如 Barrick, Mount, & Judge, 2001；Hurtz & Donovan, 2000；Salgado, 1997)。Sackett 等人(2006)與 Dalal(2005)以及 Bowling(2010)研究進一步指出責任感與反績效行為有負向影響。Berry 等人 (2007)指出責任感對組織層面的反績效行為(CWB-O)有很好的預測力，尤其能預 測與組織直接有關的反績效行為(Bolton et al., 2010)。至於責任感與組織公 民行為之關係方面，根據 Podsakoff、MacKenzie、Paine 和 Bachrach(2000)研 究認為，在所有人格因素中，責任感是最多研究者關注其與組織公民行為之關係。

而且 Borman、Penner、Allen 與 Motowidlo(2001)則藉由後設研究指出在人格五 因素中，責任感也是對組織公民行為最有預測力的向度。綜上所述，本研究假設 如下： H5：教師越沒有責任感則越容易表現出反績效行為 H6：教師越有責任感越有助於其表現出組織公民行為 （二）中介效果 Ilies 和 Judge(2003)指出工作滿意度與組織承諾深受個人人格特質的影響， 這些人格特質會使個體對工作環境有特定的情感經驗，近年來的研究為驗證上述 之預測，便使用人格五因素的模型(Costa & McCrae, 1992)。接著有許多研究發 現在人格五因素上之得分與工作滿意度具有高度關聯(Tziner, Waismal-Manor, Vardi, & Brodman, 2008)。Judge、Heller 與 Mount(2002)後設分析研究後指出 人格五因素中的責任感對工作滿意度有影響。此外，Reisel、Probst、Chia、 Maloles 和 König(2010) 認為 工作 滿意 度 對組 織公 民行 為呈 正向 影響 ；而 Hammond(2008)發現工作滿意度對反績效行為呈負向影響。Erdheim、Wang 與 Zickar(2006)的研究中便指出責任感與組織承諾有正向影響。除此之外，Fox、 Spector 和 Miles(2001)認為組織承諾對反績效行為呈現負向影響。相反地，若 成員的組織承諾高，便會促使組織公民行為提升(Dalal, 2005)。基此，本研究 提出以下假設： H7：責任感較高的教師透過工作滿意度高的中介作用，會對教師組織公民行為產 生正向影響 H8：責任感較低的教師透過工作滿意度低的中介作用，會增加教師反績效行為表 現 H9：責任感較高的教師透過高度組織承諾的中介作用，會對教師組織公民行為產 生正向影響 H10：責任感較低的教師透過低度組織承諾的中介作用，會增加教師反績效行為 表現 四、組織公平對反績效行為與組織公民行為直接效果以及透過工作態度（工作滿 意度與組織承諾）的中介效果 (一)直接效果 在反績效行為中，組織公平是最能探討產生該行為的觀點，其動機常根基於 受到委屈和不公平的知覺(Aquino, Tripp, & Bies, 2001；Bies & Tripp, 2001； Greenberg, 1990；Greenberg & Alge, 1998；Kim, Smith, & Brigham, 1998)。 Folger 和 Baron(1996)與 Folger 和 Skarlicki(1998)研究均指出不公平感會增 加個人反績效行為。根據 Niehoff 與 Moorman(1993)的研究，組織公平可以區 分為分配公平、程序公平以及互動公平；其中分配公平為成員對組織使用公平的

方式來分配報酬的知覺程度，程序公平為成員對組織依據公平方式及原則制定決 策知覺的程度，互動公平則為成員在組織完成決策前是否被公平對待及組織是否 向成員解釋制定決策的程序。從分配公平的角度上來看，反績效行為可以視為是 知覺不公平的反應，當一個成員改變自己的投入以保持平等(Greenberg & Scott, 1996)。Alexander 和 Ruderman(1987)也提出程序公平對反績效行為有影響。 Skarlicki 和 Folger(1997)與 Cohen-Charash 和 Spector(2001)亦發現組織公平 中 的 分 配 公 平 與 程 序 公 平 會 影 響 反 績 效 行 為 。 至 於 組 織 公 民 行 為 方 面 ， Organ(1988)是最早提出組織公平對組織公民行為有正向影響，而吳政達(2006) 研究亦指出組織公平對組織之公民行為具有直接影響效果。Moorman(1991)認為 程 序 公 平 可 以 預 測 組 織 公 民 行 為 ， 但 分 配 公 平 則 否 。 Cohen-Charash 和 Spector(2001)指出程序公平對組織層面的組織公民行為(OCB-O)有正向影響，但 程序公平對個人層面的組織公民行為(OCB-I)則沒有顯著影響。Farth、Early 與 Lin(1997)以及 Cohen-Charash 和 Spector (2001)指出程序公平與分配公平皆對 組織公民行為有正向影響，但互動公平與組織公民行為之間尚無法驗證其關係。 在國內研究部份，吳政達、湯家偉、羅清水(2007)實證研究指出，在學校環境中， 程序公平與互動公平，能有效促使組織成員表現組織公民行為。綜上學者所述， 本研究之假設為： H11:組織公平會降低教師反績效行為與提高教師組織公民行為 H11a:分配公平會降低教師反績效行為與提高教師組織公民行為 H11b:程序公平會降低教師反績效行為與提高教師組織公民行為 H12:組織不公平會提高教師反績效行為與降低教師組織公民行為 H12a:分配不公平會提高教師反績效行為與降低教師組織公民行為 H12b:程序不公平會提高教師反績效行為與降低教師組織公民行為 (二)中介效果 McFarlin 和 Sweeney(1992)研究指出當部屬同時知覺組織程序與分配不公 平時，會對組織承諾有最低的評價，而 Dalal(2005)進一步指出組織承諾與反績 效行為呈現對立關係。在組織公平和工作滿意相關研究中發現，互動公平與程序 公平對工作滿意度有顯著影響(Masterson, Lewis, Goldman, & Taylor, 2000)， 而 Ostroffs(1992)發現工作不滿意的教師在學校中工作表現較差，且易進行反 績效行為。鄭耀男(2004)研究國民中小學教師的組織公民行為，發現學校教師的 工 作 滿 意 度 是 影 響 組 織 公 民 行 為 的 主 要 中 介 。 Bettencourt 、 Brown 與 MacKenzie(2005)研究指出組織公平會藉由工作滿意度和組織承諾間接影響組織 公民行為；而柯麗菲、黃遠僅與姚建明(2007)研究指出組織公平與組織承諾有正 向關係，而組織承諾是一中介變項，在組織公平與組織公民行為關係中有中介效 果。Moorman(1991)研究指出程序公平會影響工作滿意度，而促使組織成員表現 出組織公民行為。Netemeyer、Boles、McKee 與 McMurrian(1997)藉由研究分配 公平與組織公民行為的研究，發現分配公平是透過工作滿意度對組織公民行為產

生影響。在國內研究部分，吳政達(2008、2009)研究發現組織公平透過工作滿意 度對組織公民行為產生間接效果影響。因此，教師的工作滿意度愈高，其組織公 民行為表現愈高。綜上研究所述，本研究假設為： H13：組織公平透過工作滿意度的中介作用，會對教師組織公民行為產生正向影 響，而對教師反績效行為產生負向影響。 H14：組織公平透過組織承諾的中介作用，會對教師組織公民行為產生正向影響， 而對教師反績效行為產生負向影響。 五、組織政治知覺對反績效行為與組織公民行為直接效果以及透過工作態度（工 作滿意度與組織承諾）的中介效果 （一）直接效果 傳統上組織政治的實證研究有兩種趨勢，早期第一種趨勢主要關注於組織政 治的策略與行為，晚近第二種趨勢則注意到了個人在工作環境中的組織政治知覺 (Gotsis & Kortezi, 2009)。組織政治知覺被視為是個別經驗事件或行為，即根 基於知覺者（即組織成員）對他人事件和行為的解釋。組織政治知覺是由成員的 知覺意向和政治行為產生的後果所組成，所以知覺組織政治是正向或負向，都是 根據知覺者本身而定(Andrews & Kacmar, 2001)。Rosen(2006)研究顯示組織政 治知覺與反績效行為有直接、正向的影響，其說明高度的組織政治知覺可能會造 成成員壟斷消息、忽略某人的工作、散漫、離職與缺勤率、降低社會連結等行為 的產生(Vigoda-Gadot, 2007; Bodla & Danish, 2009)。另一方面，Chang、Rose 和 Levy(2009)的研究則指出組織政治知覺與個人層面的織公民行為（OCB-I）、 組 織 層 面 的 織 公 民 行 為 (OCB-O) 皆 具 有 負 向 的 影 響 。 從 總 體 角 度 出 發 ， Vigoda-Gadot (2007)發現整體組織政治知覺與整體組織公民行為具有顯著負向 影響，且 Danaeefard、Balutbazeh 和 Kashi (2010)實證研究亦發現組織政治知 覺與組織公民行為呈現負向顯著影響。據此，本研究提出假設如下： H15：高度的教師組織政治知覺會導致反績效行為的增加 H16：高度的教師組織政治知覺會降低組織公民行為的表現 （二）中介效果 Vigoda-Gadot 與 Kapun(2005)研究發現組織政治知覺在工作滿意度上有直 接與對立的影響，且不論公部門與私部門結果均呈現一致性。Dalal(2005)的後 設分析也認為組織政治知覺對工作滿意度具有顯著的負向影響；換言之，組織成 員在面對寶貴資源受到威脅或失去時，較可能願意花費時間與精力思考如何有效 駕馭政治環境，然而，一旦成員發現其他人多以利己而行動，組織成員的工作滿 意度亦隨之降低而反績效行為便因此提升(Harris, Harris, & Harvey, 2007)。 Mount、Ilies 與 Johnson(2006)與 Reisel 等人( 2010)認為基於社會交換理論， 組織成員知覺其工作的高滿意程度有助於組織公民行為；相反地，組織成員表現

出損害組織的行為係源自於其對於組織的不滿意程度。由此可知，工作滿意度的 下降影響組織公民行為。 H17:具高度組織政治知覺的教師透過工作滿意度降低的中介作用，會增加教師反 績效行為與降低組織公民行為。 Drory(1993)指出組織政治知覺對情感性承諾具有負向影響，Randall 等人 (1999)與 Rosen 等人(2006)研究結果發現，組織政治知覺對組織承諾中的情感性 承諾及持續性承諾皆有影響。Miller、Rutherford 和 Kolodinsky(2008)則以整 體方式測量組織承諾，研究發現高度組織政治知覺確實對組織承諾有負面的影響， 同時指出高度的組織政治知覺環境可能造成具有傷害性的工作結果，例如不願對 組織有所承諾以致衍生離職傾向。研究(如 Vigoda-Gadot, Vinarsky-Peretz, & Ben-Zion, 2003)結果發現組織政治知覺與組織承諾具有正向關係，而 Rezaiean 等人(2010) 的實證研究發現，組織承諾對於組織公民行為具有正向影響。 Dalal(2005)和 Fox、Spector 與 Miles(2001)指出，組織承諾的高低影響反績效 行為的產生與否；若組織成員認為組織具有公平合理的制度與條件，進而促進成 員的組織承諾，組織公民行為亦隨之提升。此外，Meyer、Stanley、Herscovitch 與 Topolnytsky(2002)的後設研究發現，組織承諾與整體的組織公民行為有正向 影響且與反績效行為呈現負向影響。基此，本研究提出以下假設： H18:具高度組織政治知覺的教師透過降低組織承諾的中介作用，會增加教師反績 效行為與降低組織公民行為。

參、研究方法 一、研究架構 本研究旨在建構與驗證個人與組織層級的前置變項對教師反績效行為與教 師組織公民行為之直接影響效果模式，以及透過工作態度（包括工作滿意度與組 織承諾）之中介效果。其研究架構如圖1所示： 圖1 研究架構圖 組織層面 ․組織公平-分配公平 程序公平 ․組織政治知覺 個人層面 ․正向情緒 ․責任感 工作態度 ․工作滿意度 ․組織承諾 組織公民行為 ․個人 ․組織 反績效行為 ․個人 ․組織 H1a H2, H3 H8, H9 H4, H5, H6, H7 H10, H11, H12, H13 H1b H1 H14, H14a, H14b, H15, H15a, H15b H18, H19 H16, H17 H20, H21

二、研究變項與測量工具 （一）反績效行為 本研究採用 Fox 及 Spector 於 2003 年發展的反績效行為問卷，以組織、個 人為對象各有 5 題，共 10 題。Spector(2006)採用本問卷測得其施測於部屬的 Cronbach α 值為 0.78、施測於管理者的 Cronbach α 值為 0.89，信度良好。 本研究先依國內國民中學組織情境將問卷作修改，進行預試，編修正式問卷，最 後再以驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)檢定因素結構， 以進行工具之建構效度分析，並做為後續分析之基礎。 （二）組織公民行為 組織公民行為量表係採吳政達(2005)以台灣地區中學教師為對象所進行研 究，而發展之教師組織公民行為量表。係參考 Williams 和 Anderson（1991）區 分個人的組織公民行為與整體組織的組織公民行為等二個分量表，共計 13 題（個 人的組織公民行為分量表 7 題，整體組織的組織公民行為分量表 6 題）。該量表 採用 7 點量表，1 表示從來沒有，7 表示經常如此，信度為α=0.8。 （三）正向情緒 參考 VanKatwyk、Fox、Spector 和 Kelloway (2000)發展的問卷，其根據受 試者最近 30 天的工作影響情緒發生的頻率，以五點量表表示，計分從 1(從未如 此)到 5 分(總是如此)表示，分數越高表示程度越強，以 13 題正向情感題項得分 加總為正向情緒分數，信度為 α=0.95。本研究依國內國民中學情境修改，以此 問卷作為修正與編修正式問卷，並進行工具之建構效度分析，以評估教師在工作 上呈現的正向情緒反應。 （四）責任感

採用 Goldberg 建立的全球化人格量表(International Personality Item Pool,簡稱 IPIP)中所發展出來的五大人格量表，此量表被證實具有內部一致性 (Gow, Whiteman, Pattie & Deary, 2005)，且亦適用於亞洲國家 (Goldberg et al, 2008)，而此問卷為免付費量表，取其中責任感之題項。本量表採 Likert 五 點量表計分法，答題者對現在的狀況同意程度的感受多寡，由「非常不同意」、「不 同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予 1 至 5 分，總共 10 題，其中 第 8、18、28、38 題，共 4 題為反向題，採用反向計分處理，分數愈高表示愈 傾向該人格特質。本問卷經學者廣泛使用，信度為 α=0.84。 （五）組織公平 組 織 公 平 採 用 吳 政 達 （ 2005 ） 的 組 織 公 平 問 卷 ， 其 參 考 Niehoff 及 Moorman(1993)所用之問卷。該問卷將組織公平區分為分配公平(distributive justice)( 共 五 題 ) 、 程 序 公 平 (procedural justice)( 共 六 題 ) 及 互 動 公 平 (interactional justice)(共九題)三個面向，總計有 20 道題目，各面向證實都 具有.90 以上之信度。

（六）組織政治知覺

組織政治知覺問卷係參考 Kacmar 與 Carlson (1997)利用 Ferris 和 Kacmar 於 1991 年發展的 12 道題目透過結構方程模式（SEM）修改而來。問卷由 15 道題

目、三個構面組成：一般政治行為(general political behavior)、保持沈默、 靜待好處(going alone to get ahead)與薪資和升遷政策(pay and promotion policy)。此研究中，三構面的信度 Cronbach’s α 係數分別為一般政治行為.77 （共兩題）、保持沈默、靜待好處.78（共七題）與薪資和升遷政策.73（共六題）。 本研究亦參考吳國鳳（2009）組織政治知覺量表後，再依國內國民中學情境做修 改，進行預試，編修正式問卷，最後再以驗證性因素分析檢定因素結構，以進行 工具之建構效度分析，並做為後續分析之基礎。 （七）組織承諾

組織承諾之測量根據 Meyer, Stanley, Herscovitch, Toponytsky(2002)認 為在情感性、持續性、規範性三種組織承諾中，與組織相關的變項（如：參與、 績效表現、組織公民行為）與員工相關的變項（如：壓力）等相關性最高的是情 感性承諾。Solinger、Van Olffen 與 Roe (2008) 以標準態度理論分析組織承諾 三因素，認為組織承諾是一種工作態度。且 Kell、Motowidlo (2012)進行組織 承諾分解研究指出持續性、規範性承諾並不是組織承諾，因此本研究的組織承諾 採用情感性承諾，以 Allen 及 Meyer(1990)組織承諾問卷中的情感承諾問卷(ACS) 八題測量。經過 Meyer 及 Allen(1990)之驗證，其 Cronbach’s α 為.86。本研 究先依國內國民中學組織情境將問卷作修改並進行預試，進行正式問卷編修，最 後再以驗證性因素分析檢定因素結構，以進行工具之建構效度，做為後續分析之 基礎。

（八）工作滿意度

本研究採用明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire． 簡稱 MSQ)，該問卷由 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist 編製而成。短版問卷 共包含 20 個題項，並分為四個構面：工作條件的滿意度、對領導的滿意度、 責任感，以及外在獎勵。選項從非常不同意到非常同意，採五點量表計分。該問 卷 Cronbach’s α 為.85。本研究先依國內國民中學組織情境將問卷作修改， 進行預試，編修正式問卷，最後再以驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)檢定因素結構，以進行工具之建構效度分析，並做為後續分析之 基礎。 肆、研究結果與討論 一、反績效行為與組織公民行為之相關 由表1可知，教師反績效行為與組織公民行為關係呈現顯著負相關，相關係數 為-.312(p<.001)，驗證H1：教師反績效行為與組織公民行為呈負向關係。 此外，由表2可以得知，個人層級的教師反績效行為與個人層級的組織公民 行為呈顯著負相關，相關係數為-.304(p<.001)，驗證假設H1a:個人層級的教師 反績效行為與個人層級的組織公民行為呈負向關係；同時，組織層級的教師反績 效行為與組織層級的組織公民行為也呈現顯著負相關，相關係數為-.191(p<.01)， 驗證H1b：組織層級的教師反績效行為與組織層級的組織公民行為呈負向關係。

表1 教師反績效行為與組織公民行為之相關分析 反績效行為 組織公民行為 反績效行為 Pearson 相關 1 -.312*** 顯著性 (雙尾) .000 個數 280 279 組織公民行為 Pearson 相關 -.312** 1 顯著性 (雙尾) .000 個數 279 279 ** p<.01 表2 個人層級、組織層級教師反績效行為與利他人、利組織之組織公民行為之相關分 析 利 他 人 之 組 織公民行為 利 組 織 之 組 織公民行為 反 績 效 行 為 CWB-O 反 績 效 行 為 CWB-I 利 他 人 之 組 織公民行為 Pearson 相關 1 .582 ** -.200** -.304*** 顯 著 性 (雙尾) .000 .001 .000 個數 279 279 279 279 利 組 織 之 組 織公民行為 Pearson 相關 .582 ** 1 -.191** -.266** 顯 著 性 (雙尾) .000 .001 .000 個數 279 279 279 279 反 績 效 行 為 CWB-O Pearson 相關 -.200 ** -.191** 1 .712** 顯 著 性 (雙尾) .001 .001 .000 個數 279 279 280 279 反 績 效 行 為 CWB-I Pearson 相關 -.304 *** -.266** .712** 1

顯 著 性 (雙尾) .000 .000 .000 個數 279 279 279 279 ** p<.01 *** p<.001 二、正向情緒對反績效行為與組織公民行為直接效果及透過工作態度（工作滿意 度與組織承諾）的中介效果 （一）教師正向情緒對組織公民行為與反績效行為的直接效果 由表 3 可知，教師情緒對組織公民行為之預測力達顯著水準(p <.001)，能 夠有效解釋 12.8%的變異量。其中，教師正向情緒對組織公民行為在標準化係數 為正值(β=.358，p<.001)，亦即正向情緒會提高教師組織公民行為。另外，根 據表 4 結果顯示，教師正向情緒對反績效行為之預測力達顯著水準(p <.05)，能 夠有效解釋 1.4%的變異量。 由上結果可知，假設 H2：正向情緒會提高教師組織公民行為與降低反績效 行為獲得支持； 表3 教師正向情緒對組織公民行為的預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 正向情緒 .358 .128 40.635*** .358 *** p<.001 表4 教師正向情緒對反績效行為的預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 正向情緒 -.120 .014 4.075* -.120 * p<.05 （二）教師正向情緒對反績效行為與組織公民行為透過工作態度的中介效果 1.正向情緒與工作滿意度對反績效行為與組織公民行為 根據文獻可以得知，正向情緒與工作滿意度分別組織公民行為有影響、正向 情緒對工作滿意度有影響，並且由表 5 可知，在進行迴歸分析時，當正向情緒與 工作滿意度同時作為預測變項，對組織公民行為的整體預測力為 6.7%。同時， 正向情緒的迴歸化係數 (β=-.029)小於其單獨預測反績效行為的迴歸係數 (β=-.120)，並且正向情緒的係數由顯著(p<.05）變成不顯著，而教師正向情緒

與工作滿意度對反績效行為達到非常顯著(β=-.247，p<.001），顯示具正向情緒 的教師會透過工作滿意度的完全中介，降低教師反績效行為。驗證：具正向情緒 的教師透過工作滿意度的中介作用，會降低教師反績效行為。 由表 6 可知，迴歸分析中，當正向情緒與工作滿意度同時作為預測變項，對 組織公民行為的整體預測力為 37.2%。正向情緒的迴歸化係數(β=.161)小於其 單獨預測組織公民行為的迴歸係數(β=.358)，且教師正向情緒與工作滿意度對 組織公民行為達非常顯著(β=.532，p<.001），即具正向情緒的教師會透過工作 滿意度的部分中介，提高教師組織公民行為。驗證：具正向情緒的教師透過工作 滿意度的中介作用，會增加教師組織公民行為。 由上可知，假設 H3：具正向情緒的教師透過工作滿意度的中介作用，會增 加教師組織公民行為與降低反績效行為，獲得支持。 表5 教師正向情緒與工作滿意度預測反績效行為之迴歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 正向情緒 -2.019 -.120* -.461 -.029 2. 工作滿意度 -3.955 -.247*** R2 .014 .067 △R2 .053 F 4.075* 9.965*** * p<.05 *** p<.001 表6 教師正向情緒與工作滿意度預測組織公民行為之迴歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 正向情緒 6.375 .358*** 3.136. .161** 2. 工作滿意度 10.352 .532*** R2 .128 .372 △R2 .244 F 40.635*** 81.686*** ** p<.01 *** p<.001

2.正向情緒與組織承諾對反績效行為與組織公民行為 由表7可知，進行迴歸分析時，當正向情緒與組織承諾同時作為預測變項， 正向情緒的迴歸化係數 (β=-.060)小於其單獨預測反績效行為的迴歸係數 (β=-.120)，並且係數由顯著(p<.05）變成不顯著，同時教師正向情緒與組織承 諾對反績效行為達顯著( p<.05），即具正向情緒的教師會透過組織承諾的完全中 介，降低教師反績效行為。驗證具正向情緒的教師透過組織承諾的中介作用，會 降低教師反績效行為。 由表8可知，迴歸分析中，當正向情緒與組織承諾同時作為預測變項，對組 織公民行為的整體預測力為41.7%。正向情緒的迴歸化係數(β=.133)小於其單獨 預測組織公民行為的迴歸係數(β=.358)，且組織承諾對教師正向情緒與組織公 民行為達非常顯著(β=.582，p<.001），即具正向情緒的教師會透過組織承諾的 部分中介，提高教師組織公民行為。驗證具正向情緒的教師透過組織承諾的中介 作用，會增加教師組織公民行為。 由上可知，假設 H4：具正向情緒的教師透過組織承諾的中介作用，會增加 教師組織公民行為與降低反績效行為，獲得支持。 表7 教師正向情緒與組織承諾預測反績效行為之迴歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 正向情緒 -2.019 -.120 * -.936 -.060 2. 組織承諾 -2.445 -.159 * R2 .014 .035 △R2 .021 F 4.075* 5.062** * p<.05 ** p<.01

表8 教師正向情緒與組織承諾預測組織公民行為之迴歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 正向情緒 6.375 .358 *** 2.668 .133 ** 2. 組織承諾 11.689 .582 *** R2 .128 .417 △R2 .412 F 40.635*** 98.581*** ** p<.01 *** p<.001 三、責任感對反績效行為與組織公民行為直接效果及透過工作態度（工作滿意度 與組織承諾）的中介效果 (一）責任感對反績效行為與組織公民行為之直接效果 根據表9得知，教師責任感對反績效行為之預測力達到顯著水準(p<.001)， 能夠有效解釋4.3%的變異量，並且在標準化迴歸係數為負值，顯示教師責任感對 反績效行為的影響為負向，驗證H5：教師愈沒有責任感則愈容易表現出教師反績 效行為。 而從表 10 可以獲知，教師責任感對組織公民行為之預測力達到顯著水準 (p<.001)，能夠有效解釋 18.2%的變異量，並且在標準化迴歸係數為正值，顯示 教師責任感對組織公民行為的影響為正向，驗證 H6：教師愈有責任感則愈有助 於其表現出教師組織公民行為。 表9 教師責任感對教師反績效行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 責任感 .208 .043 12.600*** -.208 *** p<.001

表10 教師責任感對教師組織公民行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 責任感 .427 .182 61.612*** .427 *** p<.001 （二）教師責任感對反績效行為與組織公民行為透過工作態度（工作滿意度與組 織承諾）之中介效果 1.教師責任感與工作滿意度對組織公民行為及反績效行為 由表 11 可知，迴歸分析中，當責任感與工作滿意度同時作為預測變項，對 組織公民行為的整體預測力為 42.5%，責任感的迴歸化係數(β=.286)小於其單 獨預測組織公民行為的迴歸係數(β=.472)，且教師責任感與工作滿意度對組織 公民行為達非常顯著(β=.513，p<.001），即具責任感的教師會透過工作滿意度 的部分中介，提高教師組織公民行為。驗證 H7：責任感較高的教師透過工作滿 意度高的中介作用，會對教師組織公民行為產生正向影響。 表11 教師責任感與工作滿意度預測組織公民行為之迴歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 責任感 7.849 .427 *** 6.021 .286 *** 2. 工作滿意度 10.800 .513 *** R2 .182 .425 △R2 .243 F 61.612 *** 101.991 *** ** p<.01 *** p<.001 由表12可知，迴歸分析中，當責任感與工作滿意度同時作為預測變項，對反 績效行為的整體預測力為8.8%，責任感的迴歸化係數(β=-.147)小於其單獨預測 反績效行為的迴歸係數(β=-.208)，且教師責任感與工作滿意度對反績效行為達 非常顯著(β=-.220，p<.001），即具責任感的教師會透過工作滿意度的部分中介， 增加教師反績效行為。驗證H8：責任感較低的教師透過工作滿意度低的中介作用， 會增加教師反績效行為表現。

表12 教師責任感與工作滿意度預測反績效行為之迴歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 責任感 -3.550 -.208 *** -2.467 -.147 * 2. 工作滿意度 -3.675 -.220 *** R2 .043 .088 △R2 .044 F 12.600 *** 13.337 *** * p<.05 *** p<.001 2. 教師責任感與組織承諾對組織公民行為及反績效行為 由表 13 可知，迴歸分析中，當責任感與組織承諾同時作為預測變項，對組 織公民行為的整體預測力為 44.6%，責任感的迴歸化係數(β=.225)小於其單獨 預測組織公民行為的迴歸係數(β=.427)，且教師責任感與組織承諾對組織公民 行為達非常顯著(β=.552，p<.001），即具責任感的教師會透過組織承諾的部分 中介，提高教師組織公民行為。驗證 H9：責任感較高的教師透過高度組織承諾 的中介作用，會對教師組織公民行為產生正向影響。 表13 教師責任感與組織承諾預測組織公民行為之迴歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 責任感 7.849 .427 *** 4.677 .225 *** 2.組織承諾 11.456 .552 *** R2 .182 .446 △R2 .264 F 61.612 *** 110.914 *** *** p<.001 由表14可知，迴歸分析中，當責任感與組織承諾同時作為預測變項，對反績 效行為的整體預測力為5.7%，責任感的迴歸化係數(β=-.162)小於其單獨預測反 績效行為的迴歸係數(β=-.208)，且組織承諾對教師責任感與反績效行為達非常

顯著(β=-.220，p<.001），即具責任感的教師會透過組織承諾的部分中介，增加 教師反績效行為。驗證H10：責任感較低的教師透過低度組織承諾的中介作用， 會增加教師反績效行為表現。 表14 教師責任感與組織承諾預測反績效行為之迴歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 責任感 -3.550 -.208*** -2.570 -.162* 2. 組織承諾 -1.998 -.126* R2 .043 .057 △R2 .017 F 12.600*** 8.365*** * p<.05 *** p<.001 四、組織公平對反績效行為與組織公民行為直接效果及透過工作態度（工作滿意 度與組織承諾）的中介效果 （一）組織公平對反績效行為與組織公民行為之直接效果 根據表 15-17 得知，組織公平對反績效行為之預測力達到顯著水準(p<.01)， 能夠有效解釋 3.1%的變異量，並且在標準化迴歸係數為負值，顯示組織公平對 反績效行為的影響為負向。此外，組織公平對組織公民行為之預測力達到顯著水 準(p<.001)，能夠有效解釋 28%的變異量，並且在標準化迴歸係數為正值，顯示 組織公平對組織公民行為的影響為正向。驗證 H11：組織公平會降低教師反績效 行為與提高教師組織公民行為、H12：組織不公平會提高教師反績效行為與降低 教師組織公民行為。 分配公平方面，分配公平對反績效行為的預測力未達顯著水準，而分配公平 對組織公民行為預測力達到顯著水準(p<.001)，能夠有效解釋 10.2%的變異量， 並且在標準化迴歸係數為正值，顯示分配公平對組織公民行為的影響為正向，因 此 H11a：分配公平會降低教師反績效行為與提高教師組織公民行為與 H12a：分 配不公平會提高教師反績效行為與降低教師組織公民行為，兩假設中對反績效行 為的假設不成立，對組織公民行為的假設成立。 程序公平方面，程序公平對反績效行為的預測力達到顯著水準(p<.001)，能 夠有效解釋 3.9%的變異量，並且在標準化迴歸係數為負值，顯示程序公平對反 績效行為的影響為負向；而程序公平對組織公民行為預測力達到顯著水準 (p<.001)，能夠有效解釋 17%的變異量，並且在標準化迴歸係數為正值，顯示程

序公平對組織公民行為的影響為正向，因此，H11b:程序公平會降低教師反績效 行為與提高教師組織公民行為與 H12b:程序不公平會提高教師反績效行為與教 師組織公民行為，兩假設皆獲得支持。 表15 組織公平對教師反績效行為與組織公民行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 組織公平→反績效行為 .176 .031 8.927** -.176 組織公平→OCB .529 .280 107.859*** .529 ** p<.01 *** p<.001 表16 分配公平對教師反績效行為與組織公民行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 分配公平→反績效行為 .004 .000 0.005 .004 分配公平→OCB .320 .102 31.537*** .320 *** p<.001 表17 程序公平對教師反績效行為與組織公民行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 程序公平→反績效行為 .198 .039 11.325*** -.198 程序公平→OCB .412 .170 56.551*** .412 *** p<.001 (二)組織公平對反績效行為與組織公民行為透過工作態度（工作滿意度與組織承 諾）的中介效果 由表18可知，迴歸分析中，當組織公平與工作滿意度同時作為預測變項，對 組織公民行為的整體預測力為38.8%，組織公平的迴歸化係數(β=.255)小於其單 獨預測組織公民行為的迴歸係數(β=.529)，且組織公平與工作滿意度對組織公 民行為達非常顯著(β=.427，p<.001），即知覺組織公平程度較高的教師會透過 工作滿意度的部分中介，增加教師組織公民行為產生。

由表19可知，當組織公平與工作滿意度同時作為預測變項，對反績效行為的 整體預測力為6.8%，組織公平的迴歸化係數(β=-.015)小於其單獨預測反績效行 為的迴歸係數(β=-.176)，且組織公平與工作滿意度對反績效行為達非常顯著 (β=-.251，p<.001），而組織公平對反績效行為的預測變成不顯著，即知覺組織 公平程度較高的教師會透過工作滿意度的完全中介，增加教師反績效行為產生。 由上可知，組織公平透過工作滿意度的部分中介作用，會對教師組織公民行 為產生正向影響；組織公平透過工作滿意度的完全中介作用，對教師反績效行為 產生負向影響。因此，H13：組織公平透過工作滿意度的中介作用，會對教師組 織公民行為產生正向影響，而對教師反績效行為產生負向影響之假設成立。 表18 教師組織公平與工作滿意度預測組織公民行為之回歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 組織公平 10.386 .529*** 4.141 .255*** 2. 工作滿意度 6.952 .427*** R2 .280 .388 △R2 .107 F 107.859*** 87.311*** ** p<.01 *** p<.001 表19 教師組織公平與工作滿意度預測反績效行為之回歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 組織公平 -2.988 -.176** -.199 -.015 2. 工作滿意度 -3.308 -.251*** R2 .031 .068 △R2 .037 F 8.927** 10.094*** ** p<.01 *** p<.001

由表20可知，迴歸分析中，當組織公平與組織承諾同時作為預測變項，對組 織公民行為的整體預測力為46.3%，組織公平的迴歸化係數(β=.285)小於其單獨 預測組織公民行為的迴歸係數(β=.529)，且組織公平與組織承諾對組織公民行 為達非常顯著(β=.492，p<.001），即知覺組織公平程度較高的教師會透過組織 承諾的部分中介，增加教師組織公民行為產生。 由表21可知，當組織公平與組織承諾同時作為預測變項，對教師反績效行為 的標準化迴歸係數未達顯著(β=-.130），即知覺組織公平程度較高的教師不會透 過組織承諾的中介，進而增加教師反績效行為產生。 由上可知，組織公平透過組織承諾的部分中介作用，會對教師組織公民行為 產生正向影響；然而，組織公平不會透過組織承諾的中介作用，對教師反績效行 為產生負向影響。因此，H14：組織公平透過組織承諾的中介作用，會對教師組 織公民行為產生正向影響，而對教師反績效行為產生負向影響，部分成立。 表20 教師組織公平與組織承諾預測組織公民行為之回歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 組織公平 10.386 .529*** 5.606 .285*** 2. 組織承諾 9.685 .492*** R2 .280 .463 △R2 .183 F 107.859*** 118.891*** *** p<.001

表21 教師組織公平與組織承諾預測反績效行為之回歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1. 組織公平 -2.988 -.176** -1.642 -.111 2. 組織承諾 -1.915 -.130 R2 .031 .044 △R2 .013 F 8.927** 6.339** ** p<.01 五、組織政治知覺對反績效行為與組織公民行為直接效果以及透過工作態度（工 作滿意度與組織承諾）的中介效果 （一）組織政治知覺對反績效行為與組織公民行為之直接效果 由表22得知，組織政治知覺對反績效行為之預測力達到顯著水準(p<.001)， 能夠有效解釋9.4%的變異量，並且在標準化迴歸係數為正值，顯示組織政治知覺 對反績效行為的影響為正向。此外，組織政治知覺對組織公民行為之預測力達到 顯著水準(p<.01)，能夠有效解釋3.4%的變異量，並且在標準化迴歸係數為負值， 顯示組織政治知覺對組織公民行為的影響為正向。因此，假設H15：高度的教師 組織政治知覺會導致反績效行為的增加與H16：高度的教師組織政治知覺會降低 組織公民行為的表現成立，兩者皆成立。 表22 組織政治知覺對反績效行為與組織公民行為之預測力分析 變項 相關係數 R 決定係數 R2 F 值 標準化迴歸係數β 政治知覺→反績效行為 .307 .094 28.898*** .307 政治知覺→OCB .185 .034 9.819** -.185 ** p<.01 *** p<.001 （二）組織政治知覺對反績效行為與組織公民行為透過工作態度（工作滿意度與 組織承諾）的中介效果

由表23可知，迴歸分析中，當組織政治知覺與工作滿意度同時作為預測變項， 對反績效行為的整體預測力為12.1%，組織政治知覺的迴歸化係數(β=.246)小於 其單獨預測反績效行為的迴歸係數(β=.307)，且織政治知覺與工作滿意度對組 反績效行為達非常顯著(β=-.174，p<.01），即知覺組織政治知覺程度較高的教 師會透過工作滿意度的部分中介，增加教師反績效行為產生。 由表24可知，當組織政治知覺與工作滿意度同時作為預測變項，對組織公民 行為的整體預測力為35%，組織政治知覺的迴歸化係數(β=-.023)小於其單獨預 測組織公民行為的迴歸係數(β=-.185)，且組織政治知覺與工作滿意度對組織公 民行為達非常顯著(β=-.599，p<.001），而組織政治知覺對組織公民行為的預測 變成不顯著，即知覺組織政治知覺程度較高的教師會透過工作滿意度的完全中介， 增加教師組織公民行為產生。 由上可知，具高度組織政治知覺的教師透過工作滿意度降低的部分中介作用， 會增加教師反績效行為；具高度組織政治知覺的教師透過工作滿意度降低的完全 中介作用，會降低教師組織公民行為。因此，H17成立，即具高度組織政治知覺 的教師透過工作滿意度降低的中介作用，會增加教師反績效行為與降低組織公民 行為。 表23 組織政治知覺與工作滿意度預測反績效行為之回歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1.組織政治知覺 5.376 .307*** 4.088 .246*** 2. 工作滿意度 -2.900 -.174** R2 .094 .121 △R2 .027 F 28.898*** 19.038*** ** p<.01 *** p<.001

表24 組織政治知覺與工作滿意度預測組織公民行為之回歸分析 依變項：教師組織公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1.組織政治知覺 -3.134 -.185** .448 .023 2. 工作滿意度 11.577 .599*** R2 .037 .350 △R2 .316 F 9.819** 74.283*** ** p<.01 *** p<.001 由表25可知，當組織政治知覺與組織承諾同時作為預測變項，對反績效行為 的整體預測力為10.7%，組織政治知覺的迴歸化係數(β=.278)小於其單獨預測反 績效行為的迴歸係數(β=.307)，且組織政治知覺與組織承諾對反績效行為達顯 著(β=-.117，p<.05），即知覺組織政治知覺程度較高的教師會透過降低組織承 諾的部分中介，增加教師反績效行為產生。 由表26可知，當組織政治知覺與組織承諾同時作為預測變項，對組織公民行 為的整體預測力為40.3%，組織政治知覺的迴歸化係數(β=-.037)小於其單獨預 測組織公民行為的迴歸係數(β=-.185)，且組織政治知覺與組織承諾對組織公民 行為達非常顯著(β=.625，p<.001），而組織政治知覺對組織公民行為的預測變 成不顯著，即知覺組織政治知覺程度較高的教師會透過降低組織承諾的完全中介， 增加教師組織公民行為產生。 由上可知，具高度組織政治知覺的教師透過組織承諾降低的部分中介作用， 會增加教師反績效行為；具高度組織政治知覺的教師透過組織承諾降低的完全中 介作用，會降低教師組織公民行為。因此，H18 成立，即具高度組織政治知覺的 教師透過降低組織承諾的中介作用，會增加教師反績效行為與降低組織公民行 為。

表25 組織政治知覺與組織承諾預測反績效行為之回歸分析 依變項：教師反績效行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1.組織政治知覺 5.376 .307*** 4.747 .278*** 2. 組織承諾 -2.004 -.117* R2 .094 .107 △R2 .013 F 28.898*** 16.613*** ** p<.05 *** p<.001 表26 組織政治知覺與組織承諾預測組織公民行為之回歸分析 依變項：教師公民行為 自變項＼階層 階層一 階層二 階層變項 t 值 β t 值 β 1.組織政治知覺 -3.134 -.185** -.776 -.037 2.組織承諾 13.056 .625*** R2 .034 .403 △R2 .369 F 9.819** 93.137*** ** p<.01 *** p<.001 伍、結論與建議 一、結論 （一）教師反績效行為與組織公民行為呈現顯著負相關 由研究結果可知，教師反績效行為與組織公民行為達到顯著負相關(p<.001)， 同時，無論是個人層級的教師反績效行為與個人層級的組織公民行為，或是組織 層級的教師反績效行為與組織層級的組織公民行為，皆呈現顯著負相關，顯示教 師對組織或組織成員利益構成威脅的消極反績效行為與有利於提升組織績效的 積極組織公民行為，兩者呈現顯著負相關，其中，兩者又以個人層級的相關程度 高於組織層級的相關程度。