第四章 資料分析
4.4 高雄捷運人員學習動力來源與心態過程
4.4.2 人員政策學習所面臨的心態過程
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新的知識一直在改進，然後你沒有去吸收的話，在業務上沒有辦法去 執行…那因為這些業務面不是說你個人來執行，因為我們執行的業務 都跟民眾有關，這是以後民眾在使用，那你如果說不吸收新知的話，
你做的話就是無法吻合現在人家在使用的習慣性。(C-2-2a)
被派出去就類似一個種子在那邊，他們的任務就是回來還要…有點像 種子下放那樣，要教我們在這邊的他們所學到的，他們在這邊展現出 來後還要去教這些底下沒有學過的人。那當然一定要有使命感。
(D-2-2b)
依照受訪者所談內容可以發現，生理與心理層面的因素對人員的學習來講同 等重要，而負責相關業務或具有相關專業背景的人員的學習熱忱也較為高昂。人 力資源部門如何提升並維持人員的學習動力，左右政策學習的成效。
4.4.2 人員政策學習所面臨的心態過程
在規劃學習、參與學習、結束學習到分享學習成果的過程中，最主要就是希 望人員能在學習的過程中有不錯的學習成效，將所吸收的新知識或技術學以致用，
並融合當地的情況找出因地制宜的方式，理出一套新型且專屬於該地的先進運輸 系統。而學習的成效有幾個影響因素，包含人員心態、人員是否具有相關背景、
學習對象資訊封閉與否、國情民情等。
首先為了使學習時間縮短且有效率，上級通常選派相關業務且有高度學習熱 忱的成員參與參訪、訓練課程的學員能力養成等。高雄捷運兩大組織也會透過績 效來評估選出值得進一步培訓的種子成員：
我們會派不同的人，就是不同的人員，不同背景的人員去參考去學習。
我是覺得是說你那個動機…第一個你有那個背景，所以你去學習你就 會覺得會有興趣，因為可以學習然後應用在你的工作崗位上。(I-2-2b)
基本上如果你可以學以致用是最好，就是說你的背景…背景來講當然 就是指你在學校所學的東西。(D-2-2c)
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我們現在的營收還沒有辦法讓員工出國旅遊，哈，所以一定有需要才 會讓他出去。去吸收也好，去釋放也好，我不曉得用背景這個形容詞 對不對啦，但是我們還是以學有專精為主。(H-2-2a)
不同的選派方式都有其基礎考量，績效是最主要的原因，另外組織或單位 首長也有選派權，他可以選擇他認為重要的相關人士共同參與。
一定是主題跟你業務相關的去參與…像我們有一個就是說，每年都會 選派今年表現優良，像是模範老公這樣子，去國外考察…啊不同的單 位就他們的領域去做交流，針對不同的去的人的業務，找不同的對象 去交流。(F-2-3a)
當然績效比較好是會比較容易被派出去，首長會去考量…他當然心中 有這樣一把尺，其實是有潛力的、值得栽培的，讓他有機會能夠去學 習。(A-2-3a)
進行學習的過程中，人員也常面臨一種心態上的挑戰，當學習對象不願意 坦白告知或對握有資訊有所保留的時候，如何轉化對立的態度並嘗試用其他角度 或非正式的管道去做溝通也是必備的功夫：
組團過去，去考察那個事情(韓國大邱地鐵事件)18，我們去找他們的 捷運局，他們叫地鐵，還有消防局。從消防局那邊我們可以從消防角 度去得到訊息。可是從地鐵那邊，幾乎得不到消息。…這些失敗案都 是最寶貴的經驗，在失敗案例的細節上，這個東西是大家比較保護的 東西。(J-2-2a)
18 2003 年 2 月 18 日上午 9 點 55 分左右，當大邱市地鐵一號線的一輛列車駛進位於市中心的中
央路車站時，一名患有精神分裂症的男子點燃攜帶的牛奶罐。雖遭阻止但仍起火。車廂內起火後 電力設備立即斷電，車門也因此無法開啟。而車內無自動滅火裝置，火勢迅速蔓延到其他車廂及 站台對面的列車上，車內也彌漫大量有毒氣體，許多乘客因此窒息而死，兩列列車共 12 節車廂 全被燒毀。有毒氣體也經通風管蔓延到地下商場中。
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研究者對捷運兩大組織內人員的學習動力有所疑問，因此向受訪者詢問了人 員的學習情況。可能因為受到過去所閱讀的資料影響，在未探討此問題前，研究 者的觀念偏向如過去教科書書面資料所說，人員的學習動力將會因時間的拉長而 有所減低，另外抗拒學習的情形可能多少會發生。然而在訪談的過程中發現，高 雄捷運工程局及高雄捷運公司各科室單位都對學習狀況抱持正向的看法，甚至以
「渴望學習」來形容。探究研究者與受訪者出現預估落差的原因，是因為研究者 未考慮全盤的學習條件。受訪者談到，派員出國學習的機會很少，能夠爭取到此 機會的人員通常都具有極大的學習熱情；另外，選派時會選擇具有與該次學習重 點相同背景的人員前往學習，除了能夠深度地對該部分進行了解之外，也能引起 該員更大的學習興趣；另外，人員對於能夠學習新事物並將之適用於高雄捷運也 感到很興奮，抗拒的情況也不曾見到，因此整體來說人員學習時往往都具有相當 大的熱情。
學習成效受到很多的因素影響，因此必須一一化解上述問題。針對人員的心 態及背景來看，要挑選具有學習熱忱的人員去考察、參訪，同時必須考慮到人員 的背景，派遣相關背景出身的人員才能進行有深度的了解，並能將所看到的及過 往所具備的專業知識結合，加以融會貫通後，因應高雄捷運的條件及情況，做出 因地制宜的策劃及措施。在國情及民情方面，必須考量國內的情況再做決定，以 免出現無法收拾的負面影響；最後，學習時也須與學習對象保有良好的互動關係，
除了對成功案例有所了解之外，當碰上對方有所保留不願透露的情況時，雖可能 在正式的交流上得不到相關訊息，還是能夠透過檯面下的溝通對所欲了解的情況 有進一步的討論。
捷運的學習，同時也涉及人員間、與學習對象間及與媒體之間的互動情況。
對每個接觸政策學習的人員或團隊來講，組織單位的聯繫與人員的交流各自展現 了人員在學習階段的心態過程，心態過程牽動了互動表現，互動情況又決定了學 習的效果。這個連結也對政策學習過程嵌入了變化的因素。
台北捷運對於高雄捷運有莫大的幫助，除了外在的協助之外，有許多人員更 是從台北相關單位轉調而來。高雄捷運組織人員樂見這樣的情形，轉任而來的台 北捷運人員也在高雄捷運與昔日夥伴、新同仁持續交流，推動高雄捷運系統。
我們捷運局、捷運公司很多人是來自北捷，不管是台北捷運局或捷運 公司下來的，捷運公司現在的總經理是來自於台北捷運公司，我們還
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有好幾位夥伴都是來自於北捷，那這些經驗就可以帶過來，或者我們 這些人脈就可以…要請教的要取經的這個人脈都還在。(A-2-1b)
所以如果有北捷的人來，那當然他就可以…因為他有親自去參與那個 過程，所以他會把他參與過的東西跟我們同仁來做分享。…因為他總 是北捷那邊出身的，所以他要什麼資料都比較方便。或者是說他也比 較不會吝嗇，怕說會被你學走，不會。因為我們有去拜訪過捷運局的，
那時候早期的局長。他就說除了是還有機密性的東西，比如說像還沒 有發包完成的東西，那個當然是還算一種機密文件，那個不能提供給 我們以外其他他都可以提供。所以我們有去拜訪，他們也願意傾囊相 授。(E-2-1b)
除了單位間、人員間的互動，近年媒體也賦予自己一個代替社會大眾發聲的 角色。媒體網絡的聯繫將最新的消息帶給民眾，不論其資訊正確與否都多少影響 了社會的觀感。因此高雄捷運採行主動公佈消息的方式，將階段性的任務達成情 形與進度比率公開，接受社會的檢視，讓外界及媒體有更多專業認識與正向認知，
也提供公共工程與社會大眾接觸的一個平台。
早期的新聞操作我們會主動告訴外界我們在做什麼，在做什麼目的…
譬如說今天是 2%，明天是 5%，我們有開我們的一個記者會，讓大家 知道說捷運是怎麼樣，其實你要適度的去露出一些訊息，大家對這個 東西才會有一種持續的感覺，有一種正向的感覺。他不會覺得說這東 西到底怎麼會拖這麼久…如果都沒有做一個交待，無聲無息其實外界 的想法會很多。所以在早期工程階段我們在告訴他們說我們在做什 麼…營運之後我們要告訴民眾我們能為你做什麼。(G-2-1a)
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