低效能女性領導者的領導行為

低效能女性領導者則特別擁有五個重要的領導行為向度，包含了「運用溝通 技巧」、「對組織施策循規蹈矩」、「無法營造團隊氣氛」、「不擅培育人才」、

「情緒化反應」。

一、 「運用溝通技巧」意指領導者會與部屬一對一溝通、瞭解業績無法達 成的原因，利用私下討論的方式避免部屬難堪。

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「譬如說如果我今天業績我落後，店長（領導者）就是會找你私 底下談啊，然後跟你了解一下說今天，那六組談的行程，談的情況，

然後結論是什麼？那你原先訂的要求標準，跟你之後會有怎麼樣的落 差等等。」D-16-2 事例 2

但相較於高領導效能的女性領導者，低效能的女性領導者僅是利 用私下溝通的方式，而沒有展現其他多元的溝通方式，例如將工作賦 予更高價值的社會意義，或是藉由分享過去成功經驗的方式以引導部 屬前進。這樣的差異或許也是造成領導效能有顯著差別的原因之一。

二、 「對組織施策循規蹈矩」意指領導者能確實傳達公司的理念與確實執 行組織政策，例如領導者會徹底執行組織要求的高服務品質，能盡量 滿足顧客需求。

「例如面對客戶的質疑，第一個時間就可以比較先和緩客戶的情 緒啦，那再來的話就是說他（領導者）處理上來講會比較有步驟，譬 如說客戶發生不滿意的時候並不是先...一般同事來講的話大部分可 能會先卸責啦，或者是想要找出到底是什麼問題，那可是店長處理方 式通常都是先將客戶的情緒安撫好等等。」D-15-1 事例 6

三、 「無法營造團隊氣氛」意指領導者無法凝聚團隊成員間的向心力、不 能營造和諧、互助的團隊氣氛。下方事例中的領導者無法成功將資深 部屬與新進同仁的力量結合，造成團隊績效全由資深同仁承擔，領導 者也沒有主導團隊的實權。

「之前有三位比較資深的同仁，他們也為店裡頭帶來比較大的業 績，可是相對的，店長（領導者）比較會比較給他們空間去發揮，畢 竟他們老實講很獨立了，他們自己就可以做一些事，店長不用擔心，

就是洽談點在協助洽談就可以了，所以說當時全店的業績都是那幾個

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資深學長姐在撐。之前也可能是店長不太能干涉他們經營的路線是往 那邊走之類的，很難推動一些東西，就是都靠資深的人去有業績。」

D-17-3 事例 1

部分領導者意圖強化部屬間的團隊士氣，但由於領導方式不適切，

因此成效不彰：

「像早上會播可以凝聚向心力，鼓舞士氣的那種歌，請大家一起 唱。但是我覺得好像沒有什麼效果，就只是單純唱唱歌這樣，士氣也 沒有比較好……」D-16-1 事例 15

四、 「不擅培育人才」意指領導者無法依照部屬不同的需求，給予適當的 指導。例如不特別重視部屬的晉升規劃，或是在面對資深部屬與剛進 入職場的新鮮人時，領導者若都利用同樣的帶領方式，這樣不擅培育 人才的領導方式將無法使部屬能完全信服。

「店長（領導者）可能可以散發比較多的熱情或者就是率直的一 面，會引領一些同仁去學習，那有些客戶也喜歡這種特質。但我想應 該很多人都會覺得這樣還是有不好的地方，就是說赤子之心有時候白 話一點就是比較幼稚，就是說可能還沒有那麼成熟。對我來說這樣比 較沒有效果，不是那麼成熟這樣子。」D-15-1 事例 8

五、 「情緒化反應」意指領導者在工作場域中會出現情緒化的反應，包含 因為工作壓力而產生心情低落、因工作績效不彰的情緒耗竭，或甚至 是工作外的因素，領導者輕易的展露負向情緒將會影響部屬工作士 氣。

「例如店長（領導者）今天心情不好，雖然很多男店長也會，就 是他會比較看得出來，今天我不舒服，或者是我累了，或者是怎樣都

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會比較會從嘴巴說出來。如果店長情緒不好的時候會發飆，店長會發 飆! 會罵得很大聲、講話比較大聲。同仁們的反應是會跑出去，會再 回來；有的同仁不能忍就會硬碰硬了。」D-16-1 事例 9

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