研究結果總結

綜整研究結果，同時將高效能男性、高效能女性、低效能男性以及低效 能女性的領導行為交叉比對發現，本研究可以回應過去領導研究結果與曾拋 出的疑問，詳述如下：

一、 男性與女性間的領導行為確有差異

過去研究不斷地探討兩性之間的領導者行為展現是否真的存有差異。呼 應 Eagly 與 Johnson（1990）利用量化研究結果提出兩性在擔任領導角色時，

各自採用不同的策略、領導行為；本研究發現無論是高領導效能或低領導效 能的領導者，男性與女性所施展的領導行為與領導風格都存有差異，而且這 些差異都與各自社會化的性別角色行為相符。例如高效能男性領導者獨特擁 有「上行下效」、「堅持目標絕不輕易妥協」、「保有權力距離感」以及「鼓 勵部屬自學」四種領導行為；而「妥善運用多元溝通技巧」、「強化自我同 舟共濟的使命感」、「隨時保有高度敏感力」、「善用網絡資源」則是高效 能女性領導者特有的。

仔細探討高效能男性領導者獨有的領導行為向度我們可以發現，與部屬 保持上下位、有權利距離的從屬關係，或是善於支配、設定富有競爭性的工 作目標，以及於前方引導（鼓勵部屬自學）而非隨時圍繞在部屬身邊等，上 述的領導行為確實與男性化角色的描述吻合。而高效能女性領導者則是徹底 展現共治的領導風格，同時利用擅長的溝通技巧和敏銳的觀察力，與身邊的 團隊成員維繫緊密的連結，這些領導行為相對與女性化角色較為吻合。

此外，在低效能的領導者中，我們可以發現男性與女性擁有部分可能導 致負向領導績效的共同領導行為，包含、「制式化被動反應」、「無法提供

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實質工作協助」、「專權作風」、「面對負向績效時疾言厲色」，但是也各 自保有其他有差異性的領導風格。例如低效能的男性領導者曾表現出「施策 反覆不定」、「缺乏果斷決策能力」等無法展現精準、前後一致的領導風格，

或是無法照顧團隊成員、顧及成員感受的面向：「獨善其身」與無法凝聚團 隊力量、發揮成員間加乘效果的面向：「要求個人績效表現但不要求集體績 效表現」，上述這些只有在低效能男性領導者中才能窺得。而低效能的女性 領導者可能展現無法因材施教、給予部屬合適的指導的領導行為面向：「不 擅培育人才」與缺乏帶領團隊向一致目標前進、成功經營團隊的「無法營造 團隊氣氛」以及輕易地展現負面情緒，導致團隊士氣低落的領導行為面向：

「情緒化反應」。

如上述所言，不論領導效能好壞，我們都能經由研究結果發現男性與女 性間的領導效能確實有所差異，也有其獨特之處。

二、 當領導者施展同樣的特定領導行為時，男性領導者與女性領導者的效 果相當

承接上述第一點：男性與女性間的領導行為確有其差異化的領導風格存 在，但我們也能從本研究結果中發現，兩性之間依然保有相當程度的領導行 為相似性，這與過去研究結果（林姿葶、鄭伯壎，2007；Eagly & Johnson, 1990）

相仿。而 Eagly 等人（2003）曾進一步提出「當女性領導者展現與男性領導者 相同的特定領導行為時，其效果是否相同？」的疑問，透過本研究的研究結 果，可以更進階地回答上述的問題：經由本研究的質化資料可以詳細描述當 男性領導者與女性領導者特定的領導行為將獲得相同的效果，且能清楚地瞭 解其中包含哪些特定的領導行為。

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從資料中得知，「展現高度工作執行與判斷力」、「重視部屬學習並主 動傳授技能」、「明確威權」、「主動救援」、「強調基本工作態度」、「團 隊營造」、「工作外角色猶如朋友」及「革故鼎新」是高效能男性領導者與 高效能女性領導者一致擁有的領導行為。進一步歸納高領導效能的領導者共 同的領導風格，我們大致能將其描繪成富有高度執行能力、善於統馭團體成 員、可以立即明辨對錯並適時融入創新方法的領導者。而無論男性或女性，

低領導效能的領導者也都同時展現了「制式化被動反應」、「無法提供實質 工作協助」、「專權作風」、「面對負向績效時疾言厲色」等領導行為。進 一步匯集上述低效能領導者共同的領導風格，應為時常展現嚴厲、專制傾向 的領導行為，但卻無法主動協助部屬達成工作任務的領導者。

總結上述研究結果能發現，當領導者施展同樣的特定領導行為時，男性 領導者與女性領導者的效果相當。而且「展現高度工作執行與判斷力」、「重 視部屬學習並主動傳授技能」、「明確威權」、「主動救援」、「強調基本 工作態度」、「團隊營造」、「工作外角色猶如朋友」及「革故鼎新」等領 導行為可能是使領導者擁有高度領導效能的關鍵領導行為；而當領導者展現

「制式化被動反應」、「無法提供實質工作協助」、「專權作風」、「面對 負向績效時疾言厲色」等領導行為時，則可能造成相對低度的領導效能。

三、 角色一致理論不完全適用

性別角色理論認為男性角色被期待必須表現出果斷、積極和獨立自主的 工作能力與態度（Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001）；而女性角色的準則，

包括友善、關懷他人福祉、情感豐富、順從等，特別是撫育幼兒與負責家庭 事務（Eagly & Wood, 1991）。角色一致論認為，若男性展現與男性角色一致 的行為時，將獲得比展現女性角色行為更高的評價；反之，若女性展現與女

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性角色一致的行為時，也能獲得比展現男性角色行為更好的評價（Eagly &

Karau, 2002）。

但本研究發現這個理論並不完全適用於實際的工作場域中。舉例而言，

本研究結果指出，高效能的男性領導者可以展現「個別關心」、「賦能」、

「工作外角色猶如朋友」及「鼓勵部屬自學」等與女性角色較為相似的領導 行為；而高效能的女性領導者亦能「展現高度工作執行與判斷力」或是在特 定的場合展現出「明確威權」的領導行為。上述這些違反性別角色一致概念 的領導行為，並不會真正帶來負向的領導效能，反而能夠適時地展現其領導 彈性而非陷入刻板的性別角色行為中。

但反觀低效能的男性領導者，他們無法施展出與性別角色期待一致的領 導行為〈例如：能果斷地做出決策、保有企圖心等），反而出現「施策反覆 不定」、「缺乏果斷決策能力」等領導風格；同時，低效能的女性性領導者 亦無法施展出與性別角色期待一致的領導行為〈例如：共治、照顧並且關心 他人等），卻展現無法因材施教、給予部屬合適的指導的領導行為面向：「不 擅培育人才」，或是無法凝聚團隊力量的「無法營造團隊氣氛」以及造成負 面觀感的「情緒化反應」。這些領導者展現與性別角色期待不一致的領導行 為時，確實也得到了較差的領導效能。

總結上述，本研究發現過去學者所提出的角色一致理論（Eagly & Karau, 2002）並非完全適用。在本研究結果中的低效能領導者中，可以利用角色一 致理論來說明男性與女性領導者之所以擁有較低的領導效能是由於領導行為 違反了性別角色的期待；但是在高領導效能的領導者中，此一理論將無法完 全適用，其中可能還包含更多複雜的情境與環境因素，需要未來研究進一步 探討。

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