性別與領導研究

leadership）、1998 年 Conger 與 Kanungo 提出魅力型領導（charismatic leadership）

以及 Sashkin 於 1992 年提出的願景式領導（visionary leadership）等。繼而延 伸出更廣泛、更深入的領導相關議題，例如領導者的情緒智能是否為影響領 導效能的重要因素、道德與領導的議題、性別的議題、跨文化的議題、信任 與領導的議題等等。

領導者在團隊中扮演著重要的角色，因為領導者需要指引出達成目標的 正確道路，從特質論、行為理論、權變理論一直延伸至近代新穎的領導相關 理論，領導研究長久以來都希望探究領導效能展現高低的最佳指標。由上述 的回顧我們得知，領導研究日新月異，尚有許多議題等待更深入的分析與討 論，也顯示領導研究仍有相當廣泛的發展性。

第二節 性別與領導研究

由於是過去女性擔任領導者的機會相當稀有，使得早期的領導研究並未 特別針對男性與女性進行區別，而是將男性領導者與女性領導者概括而論，

通常都是以男性為主。特別是 1970 年代以前，領導模式與理論幾乎僅以男性 為考量重點。舉例而言，基於兩次世界大戰期間軍隊中的管理方法，衍伸出 了所謂「命令與控制」的領導模式（Cook & Rothwell, 2000）。此一模式是因 應戰爭的需要而設計的，其原則是當戰勢高張時，領導軍隊的將領無法信任 每一位部屬皆能自動自發地履行任務，所以必須透過清楚的命令來定義每個 人所應擔負的責任義務，並透過嚴密的控制手段來確保任務圓滿達成。早期 這些大部分以男性為主的「男性化」領導模式，大多有以下這些特點：從軍 隊領導衍生而來、以行動為導向、重視因果關係、不帶個人情感、領導者的 位置高不可攀等。

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1980 年代起，由於社會型態逐漸地轉變，女性漸漸走出家庭成為工作者、

成為企業組織中的一員，於是女性比過去更有機會成為領導者。基於兩性在 生理、心理、文化背景、後天教育上都具有相當差異，許多研究皆發現不論 位階高低，在領導工作上，男女性各自採用不同的行事方式、思考模式、態 度及行為（詳見 Cook & Rothwell, 2000）。例如在 Eagly 與 Johnson （1990） 的 後設分析研究中，蒐集了 1961 年至 1987 年間同時包含「領導」、「領導風格」

與「性別」、「性別差異」、「女性」等關鍵字的相關文獻，從中挑出內容提及

「任務導向」、「人際導向」、「專權作風」或「民主作風」這四種兩兩對比程 度高的領導風格研究，共計 370 篇。經過資料分類、編碼、統計分析比較等 程序後發現：在實驗法與評估法的研究中，男性會展現較多任務導向的領導 行為、女性則展現較多人際導向領導行為；但是在針對實際組織樣本進行的 研究中，男性與女性施展人際導向或任務導向的領導行為程度，則沒有顯著 差異。至於針對專權與民主作風的比較中則指出，不論在實驗法、評估法與 組織研究中，男性皆較傾向專權作風，而女性則擁有較多的民主領導風格。

在較晚期的研究中（如 Druskat, 1994； Eagly et al., 2003； Trinidad & Normore, 2005）也有一致性的發現：不論是在一般私人企業或學校場域的組織情境脈 絡中，男性和女性主管的領導行為有顯著的差異：女性主管較傾向展現民主、

參與式領導與轉型式領導風格，男性主管則較傾向展現專權、控制式的領導 風格。

而另外一項 1980 年代以後性別與領導的研究趨勢，則是開始逐漸關注由

「女性」擔任領導者的相關議題，諸如性別刻板印象（gender stereotype）所 造成的身心壓力、因玻璃天花板效應（glass ceiling）造成女性升遷的阻礙、

女性領導風格、女性的領導困境等（Eagly, 2007； Eagly & Carli, 2003； Eagly

& Johannesen-Schmidt, 2001； Eagly & Karau, 2002； Heilman & Okimoto, 2007；

Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004 ； Lyness & Heilman, 2006 ；

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Parks-Stamm et al., 2008）。例如 Heilman 等人（2004）發現，女性領導者在傳 統由男性扮演的領導者角色上非常成功時，反而會因為其行為違反性別刻板 印象的關係而獲得較少正面評價，部屬也傾向與成功的女性領導者保持距離。

而在 Heilman 與 Okimoto（2007）的實驗室研究中也發現，即便女性領導者在 領導者角色上相當成功，他人亦常基於「在領導者角色上成功者，必然須以 家庭角色的失敗為代價」之刻板印象預期，而對女性領導者做出較差的評價。

Parks-Stamm 等人（2008）更發現，不只是男性受試者會因為性別刻板印象而 歧視女性領導者，即便是同為女性的受試者，仍然會因為性別刻板印象的影 響，而對女性領導者做出較差的評價。Adler（1996）將這股研究趨勢稱為領 導角色的「女性化」（feminization），這些研究指出女性在擔任領導職位的過 程中，將普遍地受到比男性更多的困難與挑戰，這也意味著在今日社會中，

有越來越多的女性正在經歷身為領導者的壓力。另外，這些研究也認為由於 文化、成長背景的差異與女性同時擔任多重角色等等，都是女性在這以男性 為主導的社會中，處於較不利地位、面臨較多困境的原因。

相較於國外性別與領導研究的蓬勃發展，國內研究多還在起步階段，實 際的成果仍如鳳毛麟角。目前，較具代表性的實徵研究有兩篇：其中一篇是 以台灣地區的女性領導者為樣本，利用質化研究的方式對受試者進行深度訪 談（陳皎眉、陳彰儀，2005）。結果發現，與國外研究結論相似，台灣女性領 導者不僅必須面對一般性的工作壓力，還必須面對性別刻板印象所造成的壓 力。

另外一篇則是以問卷調查的研究取向，探討男性與女性領導者在華人傳 統家長式領導風格的展現上，是否具有顯著差異（林姿葶、鄭伯壎，2007）。

雖然就定義上而言，威權領導較具男性特質，而仁慈領導較具女性特質，但 該研究以來自 60 家台灣企業的 510 個主管、部屬對偶為樣本，發現女性領導 者所展現出的威權領導並未顯著低於男性領導者的威權領導，而其展現出的

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仁慈領導相較於男性領導者的仁慈領導亦未顯著較高。甚至當女性主管面對 男性部屬時，其威權領導的程度更顯著高於其他主管、部屬性別配對。換言 之，當女性擔任領導者角色時，其主要的適應策略是模仿身為多數的其他男 性領導者，特別是面對不同性別的部屬時，常須表現得「比男性更像男性」。 這兩篇研究顯示，台灣地區的女性領導者與國外地區女性領導者相似，都較 傾向使用模仿多數男性同儕的方式，來適應受限於性別刻板印象影響、對女 性領導者較不利的社會環境。而此一環境也的確對於女性領導者產生較高的 身心壓力。

僅管這些研究已經累積了不少成果，卻尚未有研究關切特定領導風格的 展現，是否會因為領導者性別的不同而帶來不同程度的領導效能？