領導角色與性別角色

一、 刻板的領導角色逐漸轉變中

從歷史的軌跡中我們知道，女性領導者是領導者中相對的少數的族群。在 Axelord（2003）的世界領導者史傳裡所記載，有舉世皆知女性領導者，包含 讓法國人視為民族英雄的聖女貞德（Jeanne d'Arc）、拜占庭帝國時期最具影響 力的西奧多拉女皇（Theodora）以及叱吒英國黃金時代的伊莉莎白一世（Queen Elizabeth I）。在史書中，同時包含了許多男性領導者與少數卻赫赫有名的女性 領導者，不可否認的，男性領導者的數量遠遠多過於女性領導者，但這並不 表示由女性來擔任領導角色是不適合的。

在領導角色中，這樣一個「性別不平衡」的事實至今仍然存在，女性在部 分重要的領導角色中依然是缺席的（Eagly & Johnson, 1990）。又為什麼女性會 在領導角色中缺席呢？是因為女性的領導風格迥異於男性的領導風格嗎？亦 或是女性領導者嶄露頭角的時代尚未來臨？

過去研究將「領導」一詞描繪成組織裡高權位者，極富威望、男性化象徵

（Carli & Eagly, 2001；Heilman, Rivero, & Brett, 1991）。在一系列相關研究當 中得知，「想到管理者，即聯想到男性」這個現象普遍存在於人們心中。從東 亞、西歐、北美等地的研究發現，人們心中那個「成功的管理者」與典型男 性的相似度遠高於典型女性（Brenner, Tomkiewicz, & Schein, 1989；Heilman, Block, Martell, & Simon, 1989；Powell & Butterfield, 1979；Powell & Butterfield, 1989；Schein, 1973；Schein, 1975；Schein et. al, 1996；Willemsem, 2002）。傳 統觀點認為女性無法成功勝任成功的領導者，甚至也不渴望獲得領導職務

（Chrisler & Clapp, 2008）。但近年來部分的資料已呈現些微地轉變，特別是女 性受試者的資料（Schein, 2001；Sczesny, 2003），女性受試者對於女性領導者

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的看法逐漸趨於正向。

另一個研究則是在 1965 年，Harvard Business Review 曾經發表了一篇關於 男、女性專業經理人對於女性擔任管理者角色看法的研究調查報告（Bowman, Worthy, & Greyser, 1965），結果指出，大部分的女性專業經理人（82%）對於 女性擔任管理者角色抱持正向的態度，他們認為女性應該被視為一個獨立的 個體而非獨特的族群；但相對的，有很大比例的男性專業經理人（41%）卻對 女性擔任管理者持有負面態度，他們不但認為女性本身是特殊的，更認為他 們應該位於管理角色外的特別位置。其中，年輕的男性專業經理人比年長的 男性專業經理人更不能接受女性管理者。而那些曾經直屬於女性主管之下的 男性或擁有女性經理人同時的男性，則對女性管理者釋出較多的善意。整體 而言，只有少數男性（27%）認為他們能夠接受並且同意為女性主管工作。

但在二十年之後，研究卻發現上述的故事正逐漸改觀中：Harvard Business Review 在 1985 年的系列研究（Sutton & Moore, 1985）中指出，人們對於女性 擔任領導角色的態度已經改變，特別是男性專業經理人。對於女性擔任管理 者持有負面看法的男性專業經理人，所占比例從過去的 41%大幅降至 5%，而 且願意為女性主管工作的人數比例也從 27%上升至 47%。

事實上調查結果指出，男性專業經理人對於女性但擔任管理者角色的態度 比女性專業經理人的態度正向許多。例如，過去男性經理人認為工作職場不 可能完全地接受女性的人數百分比為 61%，但二十年後（1985 年）的調查結 果大幅降至 20%；反觀女性專業經理人的人數百分比僅從 1965 年的 47%微幅 降至 40%。但和 1965 年研究結果一致的是：年長的男性專業經理人對女性管 理者的態度依然比年輕的男性專業經理人正向。

總結上述跨年代的研究結果我們能發現，現今無論是男性或女性，大眾對 於領導者是否應該由男性擔任或是由女性擔任的偏頗已經減少許多，本研究

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也並非企圖教導女性應該怎麼做的像男性領導者，相對的，研究的目標是在 強化男性與女性的特點，以協助所有優秀的員工成功地扮演領導者角色。藉 由本研究在研究對象上嚴謹的取樣過程中亦可發現，儘管兩性擔任領導者的 比例仍未完全平衡，但兩性在領導效能的展現上卻都有可能達成目標、受到 肯定。也因此刻板印象中領導者角色、甚至是「成功的」領導者角色已並非 為男性角色的專權。

二、 性別角色的刻板印象

性別角色定義中的「男性化」描述包含：善於競爭、支配、獨立、擁有侵 略性；又由於在歷史長河中，男性向來擁有著居於高位的「領導者」權杖。

因此，「男性」或是「男性化」時常與「領導者」連結在一起、擁有一定程 度的關聯性。這樣的角色期待瀰漫在工作場域中，而且影響著各種程度的行 為，這也可以解釋為什麼男性總是被期待必須表現出果斷、積極和獨立自主 的工作能力與態度。Eagly 與 Johannesen-Schmidt（2001）也證明，男性比女 性更為頻繁地顯露這些特質，特別是展現出富有競爭力與決斷力的管理技 巧。

研究發現當女性遵守性別角色的準則規範，展現共治行為時，人們傾向與 女性擁有更良好的互動、也更喜歡女性（相較於男性）（Carli, 1999；Heilman et al., 2004）。當女性位居領導高位時，人們相信他可以擁有比男性領導者更 好的人際互動技巧，例如與團隊成員同舟共濟、相互照顧（Eagly et al., 1995）。

這個研究發現，也可以解釋為什麼男性在擔任擁有女性化特質職務（例如護 士、保姆）時，經常受到性別歧視的狀況。

但經由本研究果我們可以發現，高效能男性領導者保有部分女性角色特質 的領導行為，而效能女性領導者亦保有部分男性角色特質的領導行為。例如

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高效能男性領導者能成功的展現關心部屬、與部屬像朋友般的相處等領導行 為；高效能的女性領導者能適時的展現威權的領導行為，甚至責罵犯錯的部 屬等領導行為。因此推論，過去對於性別角色的刻板印象已不再根深蒂固於 領導者的心裡，領導者在乎的是如何真正發揮自己的能力、帶領團隊達成目 標。

三、 性別角色對領導角色的影響

Walumba、Wu 及 Ojode（2004）認為，男性傾向在他們的社交互動中展 現出代理（agentic）行為，例如男性比女性更容易展露出自己熱衷於某個社交 活動、對於這些活動充滿興致等等。代理行為的描述與「男性化」的領導行 為連結在一起，包含有野心、大膽、積極、獨立、善於統領、擁有自信、好 鬥等（Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001），這些都加強了社會大眾對於男性 角色、女性角色的不同期望，同時也對領導者角色形塑了一個既定的模樣。

例如：相對於「關心他人福祉」來說，能夠「立即做出正確決策、無論是否 傷及他人」才是領導者更需要做的。因此，要塑造領導角色與性別角色間的 一致性，對男性來說並不困難，但是對於女性而言卻是一大挑戰。

性別角色包含了規範性和描述性的準則（Rudman & Kilianski, 2000）：規 範性的準則告訴人們在特殊情境中，要根據性別差異而不同的角色限制，表 現出「必須」（will）表現的適切行為；而描述性準則則是在一般日常生活中，

男性與女性「應該」（should）要有那些行為表現。在管理場域中「領導」，包 含了自我對於工作角色本身的期望，也就是說，管理者本身的期望會侷限了 特定角色的發展，性別角色的活動也會一定程度地限制了管理者角色的活 動。

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過去學者（Eagly & Wood, 1990）曾討論刻板印象中的女性角色準則是否 存在於各種社會互動當中，包含社會行為、非言語溝通、團隊互動等。結果 發現女性確實被認為應該擁有女性角色的準則，包括友善、關懷他人福祉、

情感豐富、順從等，特別是撫育幼兒與負責家庭事務。當女性擔任領導者角 色時，面臨著與男性未嘗遭遇過的問題—性別角色與領導角色的不同期望，

女性被期盼表現出溫柔、善良、關心他人，但是傳統領導角色卻與其大相逕 庭（有企圖、獨立、具競爭力等等）。這個問題讓女性左右為難，他們想要展 現「代理人」式的傳統領導行為，但卻違反了刻板印象中女性角色的描述

（Rudman & Glick, 2001）。

如上述討論，女性角色與領導角色兩者明顯地呈現出不一致的描述，那麼 女性應該怎麼做呢？Rudman 與 Glick（2001）提出在工作職場中，女性在面 對這兩難情境時可以有的選擇：一、表現出「代理人」的樣子，做一個有競 爭力的領導者角色；二、抱持著友善的態度，讓同事都能喜歡自己，但不考 慮也不嚮往晉升成為領導者。但本研究結果可以發現，這樣的抉擇其實是不 全然存於實務界。我們發現女性不但可以表現出傳統「代理人」概念的領導 行為，同時也可以展現與社會化女性角色一致的領導行為。研究者推論刻板 印象中的男性化與女性化特質、行為，其重要性在不同的情境中會有所不同，

同時也會因為對象的不同而不同。有效的領導行為可以同時包含男性化行為 與女性化行為，這也顯示，無論刻板印象中領導者角色的模樣為何，有效領 導需要擁有「兩性化」（androgynous）的特質與行為。