領導效能的性別差異

1990 年代起，與領導有關的文獻多半認為高效能領導者必須特別注重人 際關係的培養。例如 Cook 與 Rothwell（2000）回顧 1990 年代的領導文獻後 發現，高效能的領導大致與以下幾項關鍵因素有關：一、能夠辨別異同的基 礎能力；二、人際關係的建立；三、少控制、多開明；四、全心傾聽；五、

接受互相矛盾的議論。相較於早期領導研究認為領導者角色與男性性別角色 較為相似的結論，Cook 與 Rothwell 認為前述的這些關鍵因素反而是與女性的 性別角色較為接近。Eagly（2007）亦抱持相同看法，他指出在先前研究中發 現女性領導者傾向於民主式、參與式及轉型式領導，而這些領導風格都是既 有文獻中證實最具效能的領導方式，所以採用這些領導風格應該有助於女性 領導者獲得更多優勢。

這些的觀點與 Eagly 與 Karau（2002）所提出的角色一致性理論（role congruity theory）相符。該理論認為女性既有的性別角色與傳統上的領導者角 色之間存在著不一致的刻板印象，使得人們總是對女性領導者存有負向偏見 的觀感，而這也就是女性領導者比男性領導者獲得更多負面評價的主要原因。

性別角色是由文化所形塑而成的男性與女性行為方式（Nelson & Burke, 2002）。

社會文化對男性與女性具有不同的期待與規範，強調男女兩性具有不同的特 質，也應該各自扮演不同的角色：男性化特質通常與擁有較多權力的高階地 位 聯 結 ， 而 女 性 化 特 質 則 與 必 須 表 現 順 從 的 低 階 地 位 聯 結 （ Conway, Pizzamiglio, & Mount, 1996）。因此，在工作任務導向的團隊中，領導者多被 期望擁有較多男性特質並且位居高階（Ritter & Yoder, 2004）。這些期望使得 女性性別角色與領導者角色之間出現不一致，導致當女性擔任領導者時，必 須較男性領導者受到更嚴格的檢視與評核。角色一致性理論認為，女性領導 者將比男性領導者更不受到部屬的愛戴，特別是在男性特質較明顯的領導職

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位上，女性領導者將受到更多歧視。

因此，若依角色一致性理論進行推測，績效優良的女性領導者應該展現 較多與女性性別角色一致的領導行為，例如出色的溝通技巧、洞察力、願意 聆聽、在協商或衝突的情境中擔任居中協調者、擁有良好的人際互動、運用 柔性的方式處理人員問題等（Stanford, Oates, & Flores, 1995），透過這些「女 性」特點有效地去影響別人。然而，在近期兩篇研究中，卻得到了與角色一 致性理論預測方向相反的研究結果。其中一篇研究（Anderson, Lievens, Dam, &

Born, 2006）發現，當男性領導者擁有較屬女性化特質的高度洞察力時，並不 會因此得到部屬的負面評價；而當女性領導者擁有較屬男性化特質的高度決 策力時，也不會因此得到負面評價。不僅如此，當女性擁有被歸類為較屬男 性化特質的高度決策力時，其所獲得的正面評價還高於同樣具有決策力的男 性領導者。另外一篇研究（Johnson, Murphy, Zewdie, & Reichard, 2008）則顯 示，女性領導者若想被認定為是有效能的領導者，不只應該具備較屬女性化 特質的敏感性（sensitivity），也必須同時兼具較屬於男性化特質的強韌性

（strength）。兩篇研究皆指出，角色一致性理論有其推論上的限制。

那麼，角色一致性理論是否適於詮釋領導效能展現的性別差異？本研究 將由所收集的質化資料中，對於此一理論進行檢驗。根據角色一致性理論，

男性領導者在展現較符合男性性別角色特質（如果決、專斷、自信等）的領 導行為時，應該會較具領導效能；而女性領導者在展現符合女性性別角色特 質（如關懷、敏感、傾聽等）的領導行為，應該會較具領導效能。但若由 Anderson 等人（2006）與 Johnson 等人（2008）的研究進行初步推論，女性領導者在展 現較符合男性特質的領導行為時，將不必然導致性別角色與領導角色之間的 衝突，並進而造成對領導效能的損害。此一推論也可獲得部分人力資源文獻 的 支 持 ， 例 如 Sargent 與 其 研 究 夥 伴 認 為 當 領 導 者 同 時 兼 具 兩 性 特 質

（androgynous）時，其領導效能應會大幅提升（Blanchard & Sargent, 1984；

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Korabik, 1990； Sargent, 1979； Sargent & Stupak, 1989）。在此基礎上，Kent 與 Moss（1994）利用實驗法進行驗證，結果發現同時擁有兩性特質者，被選 任成為領導者的機會並不低於具有顯著男性特質者。Bowen、Swim 及 Jacobs

（2000）亦認為過去符合性別刻板印象的相關領導研究多因受限於研究樣本 的限制而在生態效度上有所缺失；在真正的工作場域中，可能並不存在如此 明顯的性別刻板印象，並進而造成對男、女性管理者評價不公的問題。

究竟哪一種說法較適於解釋本研究計畫將收集到的資料？而資料的趨勢 又將如何修正既有的性別與領導理論？將是本研究關切的主要議題。

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