研究對象

本研究與國內大型服務業組織為合作對象進行深入研究。根據行政院主 計處調查，與受雇於製造業組織的職員相比，受雇於服務業組織職員的男、

女性較為平均。因此採用服務業組織進行研究，應較能避免因男女比例懸殊、

迫使居於極少數之女性領導者僅能按照多數人期待選擇模仿男性領導者的可 能偏誤。另外，同樣根據主計處調查統計，基層主管中的女性比例顯著多於 中、高階主管中的女性比例，為求取樣便利，本研究以該組織中的基層主管 為主要之研究對象。

本研究合作的企業為國內不動產業界中一家標竿企業，該企業在國內深 耕二十餘年，近年來亦積極向海外拓展企業版圖，擁有穩固的企業基礎。該 企業目前擁有約四千名員工，其中基層主管約有三百四十四位。每位基層主 管帶領七到十人不等的部屬成為一個業務服務單位，各單位分布於台北、桃 竹、台中、台南、高雄等地，主要的業務工作為中古房屋買賣、租賃仲介等。

本研究與該企業的人力資源部門洽談合作計畫並進行詳細討論，分別依 據團隊績效、部屬晉升、降級、異動、離職等績效評核客觀指標，以及部屬 工作滿意度、知覺組織支持、組織認同等主觀評判指標，來擬定可供評斷各 基層主管領導效能優劣之標準。根據此一標準，研究者請人力資源部門提供 相關資料，由研究者進行資料統計分析。以下分列詳述本研究所採用的五個 領導效能評量指標：

一、 團隊績效

總計該業務單位所有成員於民國 99 年的實際年度業績，該業績來 自於成功仲介房屋買賣後所收取的服務費用。

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二、 團隊成員人才指標

為了檢視主管對人才育成的成效，本研究透過一套客觀、公平且

可量化的方法來測量人才指標。其中包含團隊成員晉升、降級、離職 以及異動（包含因表現優良而調至其他單位的支援異動與不適任的調 離原單位異動）等狀況，皆會列入本研究領導效能的評測。本研究採 用該單位於民國 99 年整年度的所有人事資料，進行統計分析。

三、 直屬部屬工作滿意度

主要測量員工對整體工作之滿意程度，本量表參考明尼蘇達滿意

問卷短式本（Minnesota Satisfaction Questionnaire, Short Form）（Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967），共五題。採用五點量尺，其上分別 標明「非常不同意」、「不同意」、「沒有意見」、「同意」、及「非 常同意」等五種選項，分別給予「1」至「5」的分數。此量表的內部 一致性信度係數（Cronback’s α）為 0.88。量表內容請參考附錄一。

四、 直屬部屬知覺組織支持

Eisenberger、Huntington、Hutchison 及 Sowa（1986）以社會交換

理論，說明員工對組織承諾或忠誠的一個可能的成因，即是員工所知 覺 到 公 司 對 他們 承 諾的 程 度 ， 亦 即知 覺 到的 組 織 支 持 （ perceived organizational support, POS）。為瞭解員工對組織支持的知覺狀況，本 研究參考 Eisenberger 等人（1986） 所編製的量表，設計三個題目，採 用五點量尺測量，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「沒有意 見」、「同意」、及「非常同意」等五種選項，分別給予「1」至「5」

的分數。此量表的內部一致性信度係數（Cronback’s α）為 0.86。量表 內容請參考附錄一。

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五、 直屬部屬組織認同

Porter、Steer、Mowday 及 Boulian（1974）編製了組織承諾量表

（Organizational Commitment Questionnaire, OCQ），該量表共有十五題，

分別測量員工付出額外努力的意願、認同、忠誠、順從、留職、內化、

目標一致、以及關心組織未來等（Mowday, Porter, & Steers, 1982）。為 瞭解員工對組織認同的程度，本研究參考 Porter 等人（1974） 所編的 量表，編製了一份共計六題的量表，量表採用五點量尺，分別標明「非 常不同意」、「不同意」、「沒有意見」、「同意」、及「非常同意」

等五種選項，分別給予「1」至「5」的分數。此量表的內部一致性信 度係數（Cronback’s α）為 0.87。量表內容請參考附錄一。

為求資料正確性與領導風格的穩定性，研究者首先抽取擔任主管職兩年 以上的基層主管共一百五十五名（男性一百五十一名；女性四名），但由於女 性主管的數量過少，因此再增加任職滿一年的女性基層主管八名。最後總結 納入篩選樣本的人數共有一百六十三名，包含一百五十一名男性與十二名女 性。

由於每位主管帶領的團隊（業務服務單位）分布於台北、桃竹、台中、

台南、高雄各地，為了平衡區域性的差異，研究者首先依照業務單位所在的 地理位置做為分類依據，再將上述五個領導效能指標進行標準化處理。接著 統整所有資料再進行比對，五個效能指標皆為正值即分類成為富有高度領導 效能的領導者；五個效能指標皆為負值即分類成為低度領導效能的領導者。

最後取樣出領導效能卓越的男性基層主管五名、女性基層主管三名做為 高領導效能組領導者；同時也挑選出基本資料、資歷（包含個人年資與職級、

單位屬性）皆與高領導效能組領導者相當但績效相對較差的男性與女性基層

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主管，男性六名、女性三名。為求研究嚴謹性，研究者先以ｔ檢定檢驗領導 者性別對領導者年齡、擔任主管年資是否存在顯著差異；再用同樣方式檢驗 領導效能高低對領導者年齡、擔任主管年資是否存在顯著差異。ｔ檢定結果 顯示領導者性別對領導者年齡、擔任主管年資沒有顯著差異；領導效能高低 對領導者年齡、擔任主管年資亦沒有存在顯著差異，分析結果分別如表一與 表二所示。

表一

領導者性別對領導者年齡、擔任主管年資之 t 檢定分析。

表二

領導效能高低對領導者年齡、擔任主管年資之 t 檢定分析。

為了確定本研究所篩選出來的研究對象確實能夠依照領導效能指標而清 楚地被區分成為高度領導效能與低度領導效能，本研究利用 Mann-Whitney U 檢定（無母數檢定法）對十七位目標主管的五項領導效能指標進行檢核。首

男性領導者 女性領導者

人數 平均數 標準差 人數 平均數 標準差 t 值 F 值

領導者年齡 11 37.55 4.82 6 34.83 5.12 1.085 .090

領導者擔任

主管年資 11 3.15 0.76 6 2.05 1.37 2.142 .867

高度領導效能 低度領導效能

人數 平均數 標準差 人數 平均數 標準差 t 值 F 值

領導者年齡 8 38.25 5.12 9 35.11 4.57 1.337 .643

領導者擔任

主管年資 8 3.11 1.15 9 2.45 1.05 1.230 .058

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先，檢視高度領導效能組與低度領導效能組組間，各個領導效能指標是否真 的存有顯著差異；緊接著檢定在高度領導效能組中，男性領導者與女性領導 者間的領導效能指標是否擁有顯著差異；最後檢驗低度領導效能組內男性領 導者與女性領導者的領導效能指標是否有顯著差異。

Mann-Whitney U 檢定結果發現，按照高度領導效能與低度領導效能切分 成兩組，五項領導效能指標都在兩組間具有顯著差距；而在高度領導效能的

Mann-Whitney U 統計量

Z 檢定

Mann-Whitney U 統計量

Z 檢定

Mann-Whitney U 統計量

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由以上操弄檢核的結果可知，本研究針對研究對象操弄的品質良好、可 以成功地定義出擁有高度領導效能與低度領導效能的領導者。

在確認挑選出高度領導效能與低度領導效能的目標領導者（共十七名基 層主管，包含：高度領導效能男性五名、高度領導效能女性三名、低度領導 效能男性六名以及低度領導效能女性三名）之後，研究者再從這些目標領導 者的直接部屬中，隨機取樣二到三名做為進行深度訪談之對象。本研究總計 共有四十九名基層員工受訪，其中直屬於高度領導效能男性領導者有十五名、

直屬於高度領導效能女性領導者有八名、直屬於低度領導效能男性領導者有 十八名、直屬於低度領導效能女性領導者則有八名。