第一章 緒論
近年來，不論是在政府機關或是私人營利組織中，女性擔任管理者、領 導者的比例都不斷攀升。聯合國經濟社會事務部人口處近期公佈的〈2010 年 全球女性趨勢與統計〉報告指出，在 1998 至 2008 年這十年間，女性擔任政 府部門或地區首長的比例，在世界各國平均都有超過一倍的成長。德勤全球
（Deloitte Global）所出版的〈2010 婦女行動年度報告〉亦顯示，在 2006 至 2008 年間，女性在營利組織中擔任管理者或高階領導角色的比例逐年顯著上 升。有趣的是，女性參與領導角色的現象，在向來被認為性別刻板印象較根 深蒂固的亞洲區域特別顯著。均富（Grant Thornton）國際會計師事務所在 2009 年出版〈國際企業報告〉，依比例順序列出在全球包含歐、美、亞洲地區的 36 個國家裡，女性在私人企業中擔任高階管理人的人數比例。調查發現，亞洲 國家在前十名中就佔了五名，分別是菲律賓（47%）、泰國（38%）、台灣（31%）、
中國（31%）及馬來西亞（31%），皆顯著高於全球平均值 24%。而在中國、
台灣、香港這三個華人地區中，最高階經營團隊內有包含女性的企業比例，
分別高達 90%、83%及 80%，比向來被認為兩性較為平權的美國（69%）、加 拿大（66%）及英國（64%）都還要多。
雖然資料顯示女性參與領導角色的比例正在逐漸擴大，但是女性領導人 畢竟還是居於領導者中的少數，而且面臨較多性別角色與領導角色之間的衝 突（Eagly & Karau, 2002）。基於先天基因與後天環境的影響，男性與女性在 行為模式的表現上具有顯著的差異（Eagly, Wood, & Diekman, 2000； Thornton
& Freedman, 1979）。經過社會化的歷程之後，這些差異逐漸成為對於性別角 色的一種刻板印象：男性特質傾向於積極、果決、專斷及自信，女性特質則 傾向於關懷、照顧、長於溝通協調及優柔寡斷（Eagly et al., 2000）。由於在漫
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長的歷史與傳統之中，領導者多由男性擔任，因此使得領導者角色與男性性 別角色之間存在較多的相似性（Eagly, 2007； Eagly & Carli, 2003）。當女性 開始擔任領導者角色時，便需要面對其性別角色與既有領導者角色之間的衝 突，並在女性角色與領導者角色之間進行取捨（Eagly & Karau, 2002）。
過去研究發現，女性擔任領導者時，多半會採取模仿男性領導者的行為 與策略，展現同樣多的專斷與控制行為，藉以鞏固上下權力距離、強調其權 威不容挑戰，也因此必須面對性別角色與領導者角色之間的高度衝突（林姿 葶、鄭伯壎，2007；Ragins, 1991）。但是，女性領導者「入境隨俗」式的模仿 策略，真的能夠獲得良好的領導效能嗎？抑或反而可能導致女性領導者的失 敗？同樣的領導風格由不同性別的領導者展現時，其效果是否完全相同？除 了「移植」較具男性性別角色特徵的領導風格之外，女性領導者能否從自身 的性別角色特徵中找到足以發揮高度領導效能的優勢，展現出不同於大多數 男性領導者的領導風格？
回顧過去關於性別與領導的文獻，會發現先前研究並無法針對前述問題 提供適切答案。過去相關文獻主要是以下列議題為主要關切對象：一、女性 進入領導者角色時，是否較容易因性別刻板印象而遭受歧視（Eagly, 2007）；
二、女性領導者之所以較常面臨性別角色與領導角色間衝突的原因（如 Eagly
& Karau, 2002）；三、為何即便表現相當，女性領導者卻容易得到比男性領導 者要差的評價（如 Heilman & Okimoto, 2007； Heilman, Wallen, Fuchs, &
Tamkins, 2004； Lyness & Heilman, 2006； Parks-Stamm, Heilman, & Hearns, 2008）。但是，這些文獻並未指出當女性領導者模仿男性同儕較專斷、控制、
自信的一面，並展現出較具男性特質的領導者角色時，是否能夠獲得同樣的 領導效能。另外，儘管已有一些文獻指出男性與女性領導者傾向展現出不盡 相同的領導風格與策略（如 Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001； Eagly et al., 2003； Eagly, Karau, & Makhijani, 1995），其亦都只停留在兩性領導行為差異
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的描述，並未指出女性領導者是否的確在其較常展現的領導行為上較男性領 導者更具優勢。簡而言之，由於這些文獻並未能深入探討領導效能展現的性 別差異，在此基礎之上，僅能理解為何女性領導者在現狀中較易遭受歧視與 阻礙，卻無法為其提供可行的適應策略，也無法更進一步修正既有以男性觀 點出發進行探討、無法適切地詮釋女性領導現象的傳統領導原則與理論。
有鑑於此，本研究旨在探究領導效能展現的性別差異，以深入瞭解不同 性別領導者展現類似領導行為時，其效能是否也將顯著不同。由於過去研究 並未清楚指出女性領導者展現何種領導行為時將具有高度效能，本研究藉由 質化研究的方式，從多元觀點蒐集組織脈絡中重要的信息，以試圖對男性領 導者與女性領導者的效能展現做出豐富的描述，再從中分析、比對出重要的 領導行為差異。本研究藉著與國內的大型服務業組織合作的機會，以該企業 中的基層主管為對象進行深入研究。首先在該組織人力資源部門的協助下，
依據團隊績效、部屬晉升、降級、異動、離職等績效評核客觀指標，以及部 屬知覺工作滿意度、組織認同、知覺組織支持等主觀評判，綜合確認出評判 基層主管領導效能優劣之標準。接著，再根據此一標準取樣出領導效能卓越 的男性與女性基層主管，同時也挑選出基本資料相似、資歷相當但績效相對 較差的男性與女性對應基層主管。在挑選出目標領導者之後，再針對這些領 導者的直接部屬進行深度訪談。最後，再由多位訪談資料的整理、歸類、分 析中，對於領導效能展現的性別差異進行描繪，並試圖與既有的性別與領導 理論進行對話，對現行理論進行必要修正。
本研究在性別與領導理論上極具重要性。首先，本研究成果將對女性領 導者進行深入觀察與描述，可以彌補既有領導文獻偏重男性領導者而忽略女 性領導者之不足（Eagly, 2007； Helgesen, 1990）。其次，本研究成果將成為 既有性別與領導文獻的重要補充：相較於目前研究多僅著重在兩性領導風格 展現差異之描述，本研究將進一步探討不同性別領導者展現特定領導風格時，
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其效能展現是否具有關鍵性差異。更重要地，相較於現有文獻僅著重於解釋 女性領導者目前所面臨之劣勢因素（Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001； Eagly
& Karau, 2002； Heilman & Okimoto, 2007），本研究成果將能指出女性領導者 應該把握哪些優勢因素，在模仿多數男性領導者、展現類似領導風格的路線 之外，找到更加適合其性別角色、避免性別角色與領導者角色衝突的嶄新領 導策略。而以上貢獻將使得既有領導理論可以從性別差異的角度重新出發，
在經過必要修正之後，成為較不因性別差異而出現詮釋限制、更加完整的新 一代理論。
本研究亦極具實務價值。透過多重、客觀的篩選程序，本研究將能明確 而清楚地定義出何為「高效能」的領導者，並藉由嚴謹的分析過程，比對出 高效能男性領導者與高效能女性領導者所展現出的領導風格，是否存在重要 差異。本研究成果亦能清楚呈現同樣的領導風格，是否在由男性領導者展現 時即可促進領導效能，但改由女性領導者展現時卻成為領導效能的阻礙。藉 由這些成果，將可在女性領導者比例日漸升高的今日社會中，釐清角色衝突 是否為女性擔負領導責任時所需付出的必然代價。
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