領導相關研究

第二章 文獻探討

過去研究認為女性的領導風格與大多數男性不同，人們談論女性領導者 時，通常會根據傳統的男性、女性刻板印象做判斷，多數人認為女性相對男 性在領導能力的挑戰更上層樓。換句話說，我們對男性領導者與女性領導者 的想法，反映了社會對男性角色與女性角色常見的刻板印象。但也有另外一 些研究樂觀地指出，這些刻板印象正在改變，人們日益認為男性領導者與女 性領導者有趨於雷同之勢（Duehr & Bono, 2006）。承接上述得知領導研究中 的性別議題仍需更多、更深入的探討，目前的研究結果皆未有定論，因此本 章將先回顧領導相關研究，緊接著將目前性別與領導研究發展的狀況做一詳 盡說明，最後將引出領導效能於性別領導研究中尚處匱乏的議題。

第一節 領導相關研究

早期的領導理論，傾向強化領導者個人特質，追溯至 1930 年代左右，學 者開始針對領導者的性格或智力探討，將其視為區分領導者或非領導者的重 要因素。但是這樣的研究取向往往面臨許多死胡同，例如 Geier（1967）回顧 二十幾篇關於領導者特質的相關研究之後，發現這些研究總共列出近八十種 的領導者特質。然而經過調查，其中只有五個特質比較可能共同出現在大部 分的研究中。所以如果研究的目的是要找出一組能永遠用來區別是否為領導 者的特質，或是能用來區別有效能的領導者與無效能的領導者，那麼這些研 究皆無法回答這個疑問。這也顯示在不考慮任何其他因素之下，直接判定所 有有效領導者皆擁有一致且獨特特質的想法太過於武斷。

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但如果研究的目的是要找出和領導有一致相關的特質，則研究結果的解 釋將較能令人信服。例如 Kirkpatrick 與 Locke（1991）用以區別領導者與非領 導者間之差異的六種主要特質包括：與工作相關的知識、智慧、正直且誠實、

領導的欲望、雄心勃勃且精力充沛以及自信心。此外，近來的研究也提出強 而有力的證據來支持下述的說法：越能自我監控的人，越是擁有在不同情況 中調整他們行為的彈性，也越能有可能在團隊中嶄露頭角成為領導者（Zaccaro, Foti & Kenny, 1991）。我們可以得知，這一系列研究的結論為：某些特質能增 加領導者成功的機會機率，但沒有一個特質能保證成功。Robbins（2007）總 結四個特質理論的限制：一、沒有任何普遍的特質可以在所有情境中預測領 導效能。二、特質預測行為較常出現在弱情境當中，而非強情境中。例如在 有強烈誘因或是特殊強烈文化的組織中，領導者無法施展自己天生的特質。

所以在多數組織中，利用特質來預測領導效能可能受到許多限制。三、從結 果分析出原因，證據仍明顯不足。例如領導者是本身具有高度領導智慧，還 是在成功擔任領導者之後使他擁有高度領導智慧？四、特質在預期是否能夠 成為領導者，有較佳的預測力，卻無法實際區分其領導效能高低。意即個體 所展現的特質與他人認為此人能成為一位領導者，皆不一定表示他能成功地 帶領團隊成功達成目標。

由於上述限制，研究者轉向聚焦於領導者所表現的行為上，1940 年後期 到 1960 年代中，學者欲瞭解高度領導效能領導者的行為中是否存有獨特性。

行為理論與特質論擁有兩個完全不同的涵義，若特質論是成功的，它將為組 織的正式領導職位提供一套正確且標準的人才甄選基礎。相對而言，若行為 理論的觀點則能指出領導之決定性行為，組織將能夠訓練人們成為領導者，

不分你我。意即特質論認為領導者為天生的、領導特質與生俱來；行為理論 則認為領導者是可以被培養出來的。

俄亥俄州立大學的研究與密西根大學的研究為行為理論中重要的研究基

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礎。密西根大學調查研究中心的領導研究，大約與俄亥俄州立大學的研究同 時開始，兩者皆具有相同的研究目的：探究和測量與部屬工作績效有關的領 導行為特徵。俄亥俄州立大學的研究結果將上千個領導行為歸納為兩大類，

並將其命名為倡導結構（initiating strcuture）與體恤（consideration）。倡導結 構指領導者在追求達成目標的過程中，為定義和建構自己與部屬的角色時所 做的行為。例如具有高倡導結構的領導者可以描述為「指定部屬從事特定任 務」或「強調並要求在期限內完成工作」。體恤則指領導者願意和部屬建立互 信、尊重部屬意見並注重部屬感受的工作關係。根據上述定義，許多研究皆 發現高倡導結構且高體恤的領導者比其他領導者更能使部屬有較高的績效與 工作滿意度。

密西根大學的研究團隊也得到兩個領導行為向度，分別為員工導向

（employee-oriented）與生產導向（production-oriented）。員工導向的領導者 較注重自己與團隊成員間的人際關係，他們瞭解部屬間擁有個別差異，也能 注意部屬的需求。相對的，生產導向的領導者較強調工作的技術與作業面，

他們注重工作完成度並且認為部屬只是成功達成工作目標的工具而已。後續 的相關研究認為生產導向的領導者與員工低度的工作滿意程度、低團隊生產 力相關；而員工導向的領導者則與高團隊生產力、高度工作滿意度相關，因 此這一派的學者支持領導者施展的員工導向的領導行為。

以上述兩個研究為基礎，行為理論後續還發展出管理方格（managerial grid）

等許多相關的領導研究。行為理論在確認領導行為與團隊績效的一致性關係 中，已經獲得一定程度的成功，但還是有所遺漏的：沒有考量影響成功或失 敗的情境因素。

一個在 A 企業呼風喚雨、讓組織轉虧為盈的領導者，是否也能在 B 企業 大展長才呢？這樣的問題讓領導研究領域的學者瞭解到，預測領導成功與否

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是一件相當複雜的事，不適單靠獨立出幾個特質或是行為即可。後續一些研 究方法成功的獨立出這些關鍵的情境因素，同時也得到了較多支持與認同，

此一類的觀點統稱為領導研究中的權變理論。例如：費德勒權變模式（Fiedler contingency model）認為團體績效有賴於領導者與其部屬的互動類型，及情境 給予領導者的控制權或影響力的適當配合（Fiedler, 1967）。費德勒首先確認領 導者是關係取向亦或是工作取向的基本領導風格，緊接著加入三個權變向度 用來界定出情境因素，包含：領導者與部屬的關係（leader-member relations）、

工作結構（task structure）以及職位權力（position power）。費德勒模式將上述 兩者（基本領導風格與情境因素）做一搭配，以期達到最高領導效能，根據 他的研究結論：工作取向的領導者在非常有利（領導者與部屬的關係、工作 結構及職位權力皆高）與非常不利（領導者與部屬的關係、工作結構及職位 權力皆低）的情境下表現較好，而關係取向的領導者則在中等有利的情況下 有較佳的表現，爾後也有不少研究證據支持此模式的預測。近年來，Fiedler 與 Garcia（1987）重新定義費德勒權變模式，他們特別把壓力視為一種不利 的情境，將壓力加入一起探討，進一步了解領導者的智慧與經驗如何影響其 處理壓力，他們稱其為認知資源理論（cognitive resource theory）。

除了上述的費德勒權變模式之外，權變理論中較具代表性的例如由 House

（1971）提出的路徑―目標理論（path-gole theory）、Vroom 與 Yettonk（1973）

的領導者―參與模式（leader-participation model）以及 Dienesch 與 Liden （1986）

的領導者―成員交換理論（leader-member exchange theory） 等。權變理論認 為若是忽略情境而相信某些領導風格是永遠有效的，是錯誤的。必須同時考 量工作結構、領導者與部屬間的關係、組織特質等情境因素，才不會過度簡 化領導者帶領團隊成員成功達成目標的過程。

爾後還有許多新穎的領導理論陸續被提出，例如 Avolio 與 Bass 在 1985 年區分出交易型領導（transactional leadership）與轉型式領導（transformational

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leadership）、1998 年 Conger 與 Kanungo 提出魅力型領導（charismatic leadership）

以及 Sashkin 於 1992 年提出的願景式領導（visionary leadership）等。繼而延 伸出更廣泛、更深入的領導相關議題，例如領導者的情緒智能是否為影響領 導效能的重要因素、道德與領導的議題、性別的議題、跨文化的議題、信任 與領導的議題等等。

領導者在團隊中扮演著重要的角色，因為領導者需要指引出達成目標的 正確道路，從特質論、行為理論、權變理論一直延伸至近代新穎的領導相關 理論，領導研究長久以來都希望探究領導效能展現高低的最佳指標。由上述 的回顧我們得知，領導研究日新月異，尚有許多議題等待更深入的分析與討 論，也顯示領導研究仍有相當廣泛的發展性。